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人力资源基础知识整理
人力资源管理
第一章:
人力资源规划
1.人力资源规划概述:
狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相依的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。
2.人力资源的区分:
长期规划、中期规划、短期规划。
3.人力资源规划的内容:
战略规划、组织规划、企业人力资源管理制度规划、人员规划、人力资源费用计划。
4.企业信息采集和处理的基本原则:
准确性原则,系统性原则,针对性原则,及时性原则,适用性原则,经济性原则。
5.企业组织信息采集的程序:
调研准备阶段、非正式调研、确定调研目标。
6.正式调研阶段:
相关信息来源(原始资料、二手资料)、选择抽样方法,设计调查问卷、实地调查。
7.企业组织信息采集的方法:
档案记录法、调查研究法。
(1)档案记录法:
指向企业的档案管理部门或档案管理人员了解组织过去的建设、运行状况以及关于重大事件或决策的档案记录的方法。
这种方法可用于采集组织过去的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率。
(2)调查研究法:
询问法(当面调查询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查法、问卷调查法)、观察法(直接观察法、行为记录法)。
8.现代企业组织结构类型:
直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制。
(1)直线制:
又称军队结构制。
优点:
结构简单,指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少,内部协调容易;信息沟通迅速,解决问题及时,管理效率高。
缺点:
组织结构缺乏弹性;组织内部缺乏横向交流;缺乏专业划分工,不利于管理水平的提高;经营管理事务仅依赖于少数几个人,要求其领导人必须是经营管理全才,但这是很难做到的,尤其是在企业规模扩大时,管理工作会超过个人能力所能承受的限度,不利于集中精力研究企业管理的重大问题。
适用于那些规模较小或业务活动简单、稳定的企业。
(1)
(2)按劳动定额的实施范围分类:
统一定额、企业定额、一次性定额。
(3)按劳动定额的用途分类:
现行定额、计划定额、设计定额、不变定额。
23制定劳动定额的科学依据:
技术依据、经济依据、心理生理依据。
24制定劳动定额的基本方法:
经验估工法、统计分析法、类推比较法、技术定额法(分解工序、分析设备状况、分析生产组织与劳动组织、现场观擦和分析计算)。
25人工成本:
指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,支付给员工的全部费用,包括工资项目、保险福利项目、其他项目。
26人力资源费用的构成:
人工成本、人力资源管理费用。
27人力资源费用预算原则:
合法合理原则、客观准确原则、真题兼顾原则、严肃认真原则。
28人力资源管理费用核算的要求:
(1)加强费用开支的审核和控制人力资源管理费用核算的目的就是控制成本、节约能耗、提高经济效益。
所以费用的开支要由专人审核和控制,对招聘、培训等费用是否合理,是否对提高经济效益具有巨大意义等做出判断。
’核算人员要与审核、控制人员及时沟通,提高核算的利用价值。
(2)正确划分各种费用的界限招聘、培训、处理劳动争议等各项所需费用根据不同用处又可细分为许多类。
根据企业需要确定划分层级,对于一些相关项进行合并,避免界线含混不清,彼此交叉,不具有表示性。
例如,为避免招聘前所需的广告费和招聘会经费在某种程度上的理解交叉,可将两者再进行细分,追根溯源,确定明确的界线。
(3)适应企业特点、管理要求,采用适当的核算方法人力资源管理费用是企业在一个生产经营周期内的人力资源管理活动的费用支出,以确保企业人力资源正常运转。
招聘、培训、处理劳动争议等费用发生的时间、期限、形式不同,故采用的核算方法也应不同,所以应根据企业自身特点很不同的管理要求,选择合适的核算方法。
第二章:
招聘与配置
1.人员招聘的定义:
人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
是人力资源管理的首要环节,是实现人力资源管理有效性的重要保证。
2.狭义的招聘:
招募、筛选、录用。
3.企业人员的补充来源:
内部招募、外部招募。
18.编写公司简介的原则:
感召性、真实性、详细性、全面性、可信性、重点性。
19.编写公司简介的步骤:
正确的选择公司简介的形式、收集整理公司的相关资料、确定公司简介的基本内容、公司简介的制作。
20应聘人员选拔的意义:
保证组织得到高额的回报、减低人员的辞退率与辞职率、为员工提供公平竞争的机会。
21人员选拔:
粗选、细选、精选。
22人员选拔的步骤:
简历筛选、招聘申请表筛选、笔试、面试、情景模拟考试、心理测试、背景调查与体检。
23材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。
24背景调查的内容:
对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣。
25背景调查的内容:
以简明、实用为原则。
内容简明是为了控制背景调查的工作量,减低调查成本,缩短调查时间,以免延误上岗时间而导致用人部门人力紧张,影响业务开展。
26应聘者的背景:
学历调查、个人资质调查、个人信息调查、员工忠诚度调查。
27背景调查的原则:
只调查与工作有关的情况,并以书面形式记录,以证明将来的录用或拒绝是有依据的;重视客观内容的调查核实,忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容;慎重选择“第三者”;估计调查材料的可靠程度;利用结构化的表格,确保不会遗落重要问题。
28背景调查的方法:
学校学籍管理部门、曾经就职过的公司、档案管理部门。
29假文凭的识别:
观察法、提问法、核实法、网上查询。
30校园招聘的方式:
企业到校园招聘;学生提前到企业实习;企业和学校联手培养。
企业要极力吸引最好的工作申请人,在进行校园招聘是要派遣能力比较强的工作人员,对工作申请人的答复要及时,并且企业的各项政策能够体现出公平、诚实和顾及他人的特征。
31校园招聘的优点:
针对性强、选择面大、层次清晰、战略性强、人才单纯、成功率高、认可度高。
32校园招聘的不足:
校园招聘要和学校事先商议时间安排,要考虑学生毕业期间的时间安排,并且要印刷宣传品,还要做面谈记录,费钱费时;学生由于社会阅历浅,可塑性强,年轻且责任心较弱,因此可能造成企业实际运作中的不顺畅;学生缺乏实际经验,企业(7)
13.岗前培训的实施:
准备培训资料、岗前培训的会务准备、实施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。
14.在岗培训的类别:
转岗培训、晋升培训、以改善绩效为目的的培训。
15.管理人员教程培训设计:
四级培训:
管理理论教程;三级培训:
基础管理教程;二级培训:
高级管理教程;一级培训:
总体管理教程。
16.脱产培训的类型:
从实践上看,短期脱产培训和长期脱产培训;从安排培训的主体看,组织安排的培训和个人选择的培训;培训内容看,学历培训和更新技能培训;从受训阶层看,分阶层脱产培训和分专业脱产培训。
17.分阶层脱产培训的特点:
强调培训对象的职务地位、等级和阶层;强调教育培训的综合性;强调标准化、规范化教育培训;具有定期轮训的特性。
18.分专业脱产培训的特点:
强调培训的专业性;强调培训内容的单一性;强调专业知识和技能的层次。
19.课堂培训的主要方法:
讲授法、模拟练习法、试听法、研讨法、演示法、案例法。
20环形布置法:
适用于研讨或案例法的教学,而不适用于讲授。
21讲授法的方式:
灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授。
这种方法使学生的参与性与自主性大大提高,提高学生的听课效率,而且学时教要比前两种方法明显减少,因为学生已经在上课对讲课内容进行了认真的预习。
22.现场培训的方法:
工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。
23.现场培训的优点:
经济、实用、有效。
24.工作指导法:
不一定要有详细的完整的教学计划,但应该注意培训的要点,一是关键工作环节的要求,二是做好工作的原则和技巧,三是需避免、防止的问题和错误。
25.工作轮换法的优点:
能丰富受训者的工作经验,增加对企业工作的了解;使受训者明确自已的长处和短处,找到自已合适的位置;改善部门间的合作,使管理者能更好地理解相互间的问题。
26.工作轮换法的缺点:
此法鼓励“通才化”,适合于一般直线管理人员的培训,不适用于职能管理人员。
17.个别指导法的优点:
新员工在师傅的指导下开始工作,刻意避免盲目
第五章:
薪酬管理
1.薪酬:
是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和,可以包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利。
2.薪金:
亦称薪水,是指以较长时间为单位计算员工的劳动报酬,如年薪、月薪。
3.工资:
是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬,如计时工资或计件工资。
4.与薪酬相关的其他概念:
报酬、收入(薪资、奖金、津贴、加班费)、薪给(工资、薪金)、奖励(红利、佣金、利润分享)、福利(带薪年假、各种保险)、分配。
5.薪酬的实质:
包括工资、奖金、休假等外部回报,也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
6.外部薪酬包括直接薪酬(基本工资,如周薪、月薪、年薪;激励薪酬,如绩效工资、红利和利润分成)和间接薪酬(即福利,各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务,如单身公寓、免费工作餐)
7.内部回报:
员工自身心理上感受到的回报措施,主要体现为一些社会和心理方面的回报,包括参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大的责任、更有趣的工作、个人成长的机会和活动的多样化。
8.企业薪酬管理的基本原则:
对外具有竞争性原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则、对成本具有控制性原则。
9.工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资
10.企业要明确界定各类员工的薪酬水平,以实现劳动力与企业之间公平的价值交换,这是薪酬管理的重要内容。
11.最低工资率:
是指单位劳动时间的最低工资数额。
实行政府、工会、企业三方代表民主协商原则。
最低工资率一般按月确定,也可按周、日或小时确定。
各种单位时间的最低工资率可以相互转换。
最低工资率考虑到同一地区不同区域和行业的特点,对不同经济发展区域和行业可以确定不同的最低工资率。
12..劳动者与企业之间就最低工资发生争议时,企业违反了最低工资制度的规定,劳动行政主管部门应责令其期限改正,逾期未改者,对用人单位和责任人给予经济处罚,欠付一个月以内的向劳动者支付所欠工资20%的赔偿金,欠付三个月以内的向劳动者支付所欠工资50%的赔偿金,欠付三个月以。
(13)
32.所得税:
根据《中华人民共和国个人所得税法》,个人工资、薪金所得、经营所得、劳动报酬所得、稿酬、财产租赁和转让所得、特许权使用费所得、偶然所得、利息、股息、红利所得,以及经国务院部门确定征税的其他所得,均需缴纳个人所得税,通常由个人所在的单位代扣。
33.工资统计:
工资总额和平均工资。
34.福利:
在工资、奖金以及社会保险之外,企业员工享受的其他待遇。
35.法定福利:
社会保险、法定带薪假日、特殊情况下的工资支付、工资性津贴、工资总额外补贴项目。
36.补充福利:
交通补贴、房租补贴、免费住房、工作午餐、女工卫生费、通讯补助、互助会、员工生活困难补助、财产保险、人寿保险、法律顾问、心理咨询、贷款担保、内部优惠商品、搬家补助、子女医疗费补助。
37.员工福利的作用:
吸引优秀员工、提高员工的士气、降低员工辞职率、激励员工、凝聚员工、提高企业的经济效益。
38.社会保障的基本内容:
养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
39.养老保险的特点:
由国家立法,强制实行,企业单位和个人都必须参加,符合养老保险条件的人,可向社会保障部门领取养老金;养老费用的来源,一般由国家、单位和个人三方或单位和个人双方共同承担,并实现广泛的社会互济;具有社会性,影响很大,享受人多且时间较长,费用支出庞大。
40.养老保险的构成:
基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄型养老保险。
41.失业保险的特点:
普遍性、强制性、互济性。
第六章:
劳动关系管理
1.劳动关系:
用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所发生的关系。
2.劳动关系所反映的是一种特定的经济关系,即劳动给付与工资的交换关系。
3.劳动关系的特征:
劳动关系的内容是劳动;劳动关系具有人身关系属性或财产关系属性相结合的特点;劳动关系具有平等性和隶属性的特点。
4.劳动法律关系:
劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系,即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
5.劳动合同:
劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
(16)
16基本工资:
以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构成的主要部分。
17工资率:
单位时间的劳动价格。
1.福利:
是工资的转化和劳动力价格的重要构成部分。
18福利支付以劳动力为基础。
19实物支付,是福利的具体表现形式之一。
20总供给也等于消费与储蓄的总和。
21总供给=各类生产要素供给的总和(劳动+资本+土地+管理)=各类生产要素相应的收入的总和=消费+储蓄
22总需求=消费品需求+投资品需求
23均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资
24Y=C+S=C+I
25失业类型:
磨擦性失业、技术性失业(解决的有效办法是推行积极的劳动力市场政策,强化职业培训,普遍的实施职业技能开发)、结构性失业、季节性失业。
26需求不足性失业的两种形式:
曾长差距性失业和周期性失业。
27总需求不足是非正常失业的主要原因。
28常用的反应失业程度的指标有两个:
失业率和事业持续率。
29失业的影响:
失业造成家庭生活困难、失业是劳动力资源浪费的典型形式、失业直接影响劳动者精神需要的满足程度、导致社会问题和政治问题。
30政府支出包括政府购买和转移收入支付两类。
31最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准。
32劳动力市场的制度结构要素:
最低劳动标准、最低社会标准、工会。
33财政政策:
扩张性财政政策和紧缩性财政政策。
34收入政策在社会经济中的作用:
有利于宏观经济的稳定、有利于资源的合理配置、有利于缩小不合理的收入差距。
35当基尼系数接近0时,收入便接近于绝对平等;当基尼系数接近1时,收入便接近于绝对不平等;基尼系数越大,表示收入越不平等;基尼系数小于0.2时,表示收入差距非常小;0.4以上,则表示收入差距比较大,通常的基尼系数在0.2-0.4之间。
第二章劳动法
1.劳动法的基本原则:
指导性、纲领性、特殊性、稳定性、权威性。
(19)
26组织市场构成:
产业市场、转卖者市场、政府市场。
27影响产业购买者购买决定的主要因素:
环境因素、组织因素、人际因素、个人因素。
28市场营销的步骤:
分析市场机会、选择目标市场、涉及市场营销组合、执行和控制市场营销计划。
29市场营销组合:
产品、价格、地点、促销。
30商标:
已获得专用权并受到法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。
31心理定价策略:
整数定价策略、尾数定价策略、声望定价策略、招徕定价策略、分级定价策略。
32企业因素:
企业实力(企业的声誉、人力、财力和物力)、企业销售能力、企业服务能力、企业控制能力。
33促销策略:
广告、人员推销、营业推广、公共关系。
第四章管理心理与组织行为
第一节:
个体心理与行为分析
一:
工作满意度:
1.工作满意的定义:
指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
2.影响工作满意度的因素。
(1)富有挑战性的工作。
(2)公平的报酬。
(3)支持性的工作环境。
(4)融洽的人际关系。
(5)个人特征与工作的匹配。
二:
组织承诺的定义:
是员工对组织的忠诚度,通过组织承诺表达了他们对组织及其将来的成功和发展的关注。
最早提出组织承诺的是贝克尔。
组织承诺的结果。
与工作满意度类似,组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。
当不满是针对组织时,员工更可能考虑离开组织。
三:
社会知觉的定义:
是指个体对其他个体的知觉,即如何认识他人。
1.首因效应。
2.光环效应。
3.投射效应。
4.对比效应。
5.刻板效应。
四:
组织公正与报酬分配。
1.分配公平。
2.程序公平。
3.互动公平。
(22
第二章.领导行为及其理论
一:
领导在哪些方面犹豫中不同的特质呢?
1.内驱力,即对成就的渴望并且精力充沛。
2.自信心。
3.创造性
4.领导动机,级领导他人和对他人施加权力影响的愿望。
5.高水平的灵活性,及随机应变能力。
二:
有领袖魅力的管理者的的关键特征:
1.自信
2.远见。
3.有清楚表达目标的能力。
4.对目标的坚定信念。
5.行为不循规蹈矩。
6.是变革的代言人。
7.对环境敏感。
关怀程度:
是领导者尊重和关心下属的看法和情感,更愿意与下属建立相互信任的工作关系。
结构维度:
是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色,以完成组织目标。
三:
领导情景理论:
工作成熟度;心理成熟度。
四:
优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出:
1.自我情绪认识能力,即对自身状态的感知力。
2.情绪控制力,即对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力。
;
3.自我激励,即树立目标并努力去实现它的能力。
4.认知他人情绪的能力,即对正确的判断,了解和分享他人情感的能力。
5.处理人际关系的能力,即能充满情感的与他人建立联系的能力。
6.人力资源管理的心理测量技术
一:
心理测量是人的治理,人格,兴趣,情绪等。
心理测验是心理测量的工具。
人格测验中最常用的方式有两种,一是限定答案的客观式自陈量表,二是不限定答案的主观式投射实验,
(25
二:
人力资源开发总体目标:
是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。
它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。
三:
认得发展具有的特征:
一是充分发展的可能性,二是发展方向的多样性。
四:
人力资源开发的理论体系:
包括:
心里开发,生理开发,伦理开发,智力开发,技能开发和环境开发。
五:
人力资源开发的重点是职业教育。
六:
管理开发的基本手段:
法律手段,行政手段,经济手段,宣传手段,目标管理段。
第一节现代企业人力资源管理
一:
人力资源的一般特点:
人力资源是指在一定的时间和空间下,劳动力数量和质量的总和。
1.时间性。
2.消费性。
3.创造性。
4.主观能动性。
二:
从人力资源管理的对象来看,人力资源管理的活动表现在以下两方面的内容:
1.对人力资源外在要素:
量的管理》
2.对人力资源内在要素:
质的管理。
三:
现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别是:
1.在管理内容上,传统的劳动人事管理以事为中心,主要工作就是管理档案,人员调配,职务职称变动,工资调整等具体的事务性工作。
现代的人力资源管理以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发,利用和管理,重点是开发人的潜能激发人的活力,使员工能积极主动地,创造的开展工作。
2.在管理形式上,传统的劳动人事管理属于静态管理。
现代的人力资源管理属于动态管理,强调整体开发。
3.在管理方式上,传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段:
现代人力资源管理采取人性化管理,考虑人的情感,自尊与价值,以人为本,多吉激励,少惩罚,多表扬,少批评,多授权,少命令,发挥每个人的特长,体现每个人的价值。
(28)
(2)职能制:
又称多线制,适用于计划经济体制下的企业,必须经过改造才能应用于市场经济下的企业。
(3)事业部制:
也称分权制结构,是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。
(4)超事业部制:
又称执行部制,是一种在事业部制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。
适用于规模巨大,产品(服务)种类较多的企业。
(5)矩阵制优点:
将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来,有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合,及时解决问题;能在不增加机构设置和人员编制的前提下,将不同部门的专业人员集中在一起,组建方便;能较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾,是一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难;为企业综合管理与专业管理结合提供了组织结构形式。
缺点:
组织关系比较复杂。
9.工作岗位研究概念:
岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动总称。
10.工作岗位研究的特点:
对象性、系统性、综合性、应用性、科学性。
11.工作岗位研究的相关概念:
任务、职务、责任、职责、职权、权限、职位、岗位、工作、工作族、职业。
12.工作岗位研究的原则:
系统性原则(整体性、目的性、相关性、环境适应性)、能级的原则、标准化原则、最优化原则。
13.工作岗位调查方式:
面谈、现场观测、书面调查。
在岗位数目较少的企业调查时,可采用面谈或现场观测的调查方式。
在规模较大、岗位设置繁杂的企业进行调查时,可综合采用以上三种方式,如对重要岗位进行面谈、现场观测的调查方式,对一般岗位采用书面调查的方式,对一般岗位的个别不清楚的点查项目采用面谈或现场观测的方式加以复查、更正和补充。
(2)
(1)内部招募:
是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
优点:
准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。
缺点:
因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响;容易造成“近亲繁殖”。
(2)外部招募的优点:
带来新思想、新方法;有利于召到一流人才;树立形象的作用。
缺点:
筛选难度大,时间长;进入角色慢;招募成本大;决策风险大;影响内部员工积极性。
4.人员招募的基本程序:
准备阶段、实施阶段、评估阶段。
(1)准备阶段:
进行人员招聘的需求分析,明确哪些岗位需要补充人员;明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求;制定各类人员的招聘计划,提出切实可行的人员招聘策略。
(2)实施阶段:
是整个招聘活动的核心,经历招募、筛选、录用三个步骤。
招募阶段、筛选阶段、录用阶段
5.内部招募来源的选择:
内部提拔、工作调换、工作轮换、重心聘用、公开招募。
6.外部招募来源的选择:
学校招聘(优势:
学生的可塑性强;选择的余地大;候选人专业多样化,可满足企业的多方面需求;招募成本较低;有助于宣传企业形象)、竞争对手与其他单位、下岗失业者、退伍军人、退休人员。
7.竞聘上岗的程序和步骤:
(1)必须事先公布竞聘上岗的岗位,要特别强调聘任的公开性。
(2)为保证竞聘上岗的公正、公开、公平,必须成立竞聘上岗领导小组,小组内应至少有一人是企业外部专家,负责指导竞聘选拔工作,同时监督其公正性。
(3)所有竞聘岗位无一例外的不能有选定对象,领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。
(4)竞聘岗位均要有科学完整的工作说明书,对应聘条件的设计必须具有普遍性,不能针对某些个体或群体,应结合企业的实际情况,确定合适的基本条件,并通过公告的形式向企业全体员工发布。
(5)要确保应聘岗位合理的候选人数。
(6)企业组织竞聘时,步骤是:
a发布应聘信息,内容包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。
B对应聘人员进行初步筛选,提出明显不符合要求的应聘者。
C组织相关的“文
(5)
要投入的培训成本高,很多企业不选择校园招聘,而是选用有工作经验的人,就是想节约培训成本,并使新员工尽快胜任工作;刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点,因此一年内跳槽的几率高,造成企业招聘成本高的现象;如果培养、任用不善,应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观,影响企业的团队建设。
33校园招聘应处理好的三个问题:
领导不重视、招聘人员的错误观念、招聘人员的素质
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