人力资源管理复习提纲二.docx
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人力资源管理复习提纲二
十一、制定战略性薪酬计划
重点
•公平理论
•基于胜任能力的薪酬
•宽带薪酬
•可比价值
KeyPoint
•EquityTheory
•Competency-basedpay
•Broadbanding
•Comparableworth
难点
•宽带薪酬
•可比价值
DifficultPoint
•Broadbanding
•Comparableworth
决定薪酬水平的基本要素
员工薪酬:
直接经济报酬,间接经济报酬
BasicFactorsinDeterminingPayRates
EmployeeCompensationComponents:
Directfinancialpayments,Indirectfinancialpayments
公平性及其对薪酬水平的影响
薪酬公平的形式:
外部公平性
内部公平性
个人间的公平性
程序公平性
EquityandItsImpactonPayRates
FormsofCompensationEquity:
Externalequity
Internalequity
Individualequity
Proceduralequity
解决公平问题
解决公平问题的方法:
1薪酬调查
2职位分析和职位评价
3绩效评价和奖励性薪酬
4建立沟通渠道、申诉机制以及员工参与
MethodstoAddressEquityIssues:
1salarysurveys
2Jobanalysisandjobevaluation
3Performanceappraisalandincentivepay
4Communications,grievancemechanisms,andemployees’participation
步骤一:
薪酬调查
薪酬调查的作用:
为标杆职位定薪
根据市场薪酬为部分职位定薪
决定福利政策
Step1:
TheSalarySurvey
UsesforSalarySurveys
Topricebenchmarkjobs
Tomarket-pricewagesforjobs
Tomakedecisionsaboutbenefits
薪酬调查的来源
薪酬信息的来源
自己进行
咨询公司
专业机构
政府机构
互联网
SourcesforSalarySurveys
SourcesofWageandSalaryInformation
Self-ConductedSurveys
ConsultingFirms
ProfessionalAssociations
GovernmentAgencies
TheInternet
步骤二:
职位评价
报酬要素:
技能、努力程度、工作责任、工作条件
Step2:
JobEvaluation
IdentifyingCompensableFactors:
Skills、Effort、Responsibility、Workingconditions
怎样进行职位评价
职位评价的方法:
排序法、职位分类法、计点法、要素比较法
HowtoEvaluateJobs
MethodsforEvaluatingJobs:
Ranking、Jobclassification、Pointmethod、Factorcomparison
步骤三:
将类似职位归入薪酬等级
将类似职位归入薪酬等级:
计点法、排序法、分类法
Step3:
GroupingJobs
GroupingSimilarJobsintoPayGrades:
PointMethod、RankingMethod、ClassificationMethods
步骤四:
为每一个薪酬等级定价
•工资政策曲线
Ø描述了相对于每一个职位或职位评价等级所得到的点数或者排序情况,目前位于每一薪酬等级中的那些职位实际获得的薪酬水平
Ø表明在以下两组数据之间存在的关系:
一是通过某种职位评价方法所确定的职位的价值;二是组织目前对于某一薪酬等级中的所有职位支付的平均薪酬水平
Step4:
PriceEachPayGrade
•TheWageCurve
ØShowsthepayratespaidforjobsineachpaygrade,relativetothepointsorrankingsassignedtoeachjoborgradebythejobevaluation.
Showstherelationshipsbetweenthevalueofthejobasdeterminedbyoneofthejobevaluationmethodsandthecurrentaveragepayratesforyourgrades
步骤五:
对薪酬水平进行微调
•建立薪酬区间
Ø使企业在劳动力市场上保持一种比较灵活的立场
Ø用薪酬区间内部较高的那些薪酬水平更为容易地吸引到这种员工
Ø对处于同一薪酬等级之中,但是在绩效方面或者是资历方面存在差异的员工支付不同的薪酬水平
•纠正不正常薪酬水平
Ø将薪酬水平过低的职位上调到所在薪酬等级对应的薪酬区间的最低水平上
Ø冻结或降低薪酬水平已经超过本薪酬等级所对应的薪酬区间的最高值的职位
Step5:
Fine-TunePayRates
•DevelopingPayRanges
ØFlexibilityinmeetingexternaljobmarketrates
ØEasierforemployeestomoveintohigherpaygrades
ØAllowsforrewardingperformancedifferencesandseniority
•CorrectingOut-of-LineRates
ØRaisingunderpaidjobstotheminimumoftheraterange
fortheirpaygrade
ØFreezingratesorcuttingpayratesforoverpaid(“redcircle”)jobstomaximuminthepayrangefortheirpaygrade
管理类职位和专业类职位的定价
高层管理人员的薪酬:
基本薪酬、短期奖金、长期奖金、高管福利和“特权”
PricingManagerialandProfessionalJobs
CompensatingExecutivesandManagers:
Basepay、Short-termincentives、Long-termincentives、Executivebenefits/perks
胜任能力薪酬
•胜任能力
Ø能够促使绩效达成的那些被表现出来的知识、技能或行为
Ø什么是胜任能力薪酬
Ø企业根据员工掌握的技能和知识的广度、深度和种类,而不是根据员工所在的职位的名称来支付的薪酬
Competency-BasedPay
•Competencies
ØDemonstrablecharacteristicsofaperson,includingknowledge,skills,andbehaviors,thatenableperformance
ØWhatisCompetency-BasedPay?
ØPayingfortheemployee’srange,depth,andtypesofskillsandknowledge,ratherthanforthejobtitleheorsheholds
薪酬管理中的一些特殊问题
•薪酬宽带
Ø将薪酬等级合并为数量更少、但是浮动范围更大的薪酬等级或薪酬宽带
Ø支持与反对
v在员工的薪酬决定方面注入了更大的灵活性
v将上级和下级同时纳入到同一个宽带当中来,同时还能方便将员工的薪酬进行适当的上调和下调
v鼓励获取必要技能和调动
v缺乏固定的工作职责导致新员工感到有点不踏实
SpecialTopicsinCompensation
•Broadbanding
ØConsolidatingsalarygradesandrangesintoafewwidelevelsor“bands,”eachofwhichcontainsarelativelywiderangeofjobsandsalarylevels.
ØProsandCons
vMoreflexibilityinassigningworkerstodifferentjobgrades
vProvidessupportforflatterhierarchiesandteams
vPromotesskillslearningandmobility
vLackofpermanenceinjobresponsibilitiescanbeunsettlingtonewemployees.
可比价值
•概念:
Ø当男性和女性所从事的工作对于企业而言具有可比性的(并非是严格相同的)价值时,企业需要支付给他们相同的薪酬
•基本问题:
Ø到底是应当向那些从事与男性完全相同工作的女性支付与男性相同的薪酬呢,还是应当向从事与男性具有可比性工作的女性支付与男性相同的薪酬?
•亟待解决的问题:
Ø谁来最终决定工作的可比性?
v雇主
v法庭
ComparableWorth
•Concept:
ØEmployersshouldberequiredtopaymenandwomenequalwagesfordissimilarjobsthatareofcomparable(ratherthanstrictlyequal)valuetotheemployer.
•Basis:
ØSeekstoaddresstheissuethatwomenhavejobsthataredissimilartothoseofmenandthosejobsareoftenconsistentlyvaluedlessthanmen’sjobs.
•QuestionatHand:
ØWhowillgettomakefinaldecisionsonthecomparabilityofjobs?
vEmployers
vCourts
关键词
employeecompensation
directfinancialpayments
indirectfinancialpayments
salarycompression
salarysurvey
benchmarkjob
jobevaluation
compensablefactor
rankingmethod
jobclassification(orgrading)method
pointmethod
factorcomparisonmethod
paygrade
wagecurve
payranges
competency-basedpay
competencies
broadbanding
comparableworth
员工薪酬
直接经济报酬
间接经济报酬
薪酬压缩
薪酬调查
标杆职位
职位评价
报酬要素
排序法
职位分类法
计点法
要素比较法
薪酬等级
工资政策曲线
薪酬区间
胜任能力薪酬
胜任能力
宽带薪酬
可比价值
十二、绩效薪酬与经济型激励
重点
•适用于员工个人的几种主要奖励计划。
•适用于中高层管理人员的主要奖励计划。
•几种被广泛使用的、适用于整个组织的可变薪酬计划。
KeyPoint
•themainincentivesforindividualemployees.
•themainincentivesformanagersandexecutives.
•themostpopularorganizationwidevariablepayplans.
难点
•股票期权
•金色降落伞
•员工持股计划
DifficultPoint
•Stockoption
•Goldenparachutes
•Employeestockownershipplan(ESOP)
奖励性薪酬的相关术语
•绩效薪酬计划(pay-for-performance)
Ø把员工的薪酬与他们的绩效挂钩
•可变薪酬(variablepay)
Ø一种奖励计划:
把员工小组或团队的薪酬与能够衡量整个组织(或一家工厂)的整体盈利能力的某些指标挂钩
v例如:
利润分享计划
Ø一些专家经常用“可变薪酬”这个词来概括面向员工个人实施的各种奖励计划
IncentivePayTerminology
•Pay-for-PerformancePlan
ØTiesemployee’spaytotheemployee’sperformance
•VariablePayPlan
ØIsanincentiveplanthattiesagrouporteam’spaytosomemeasureofthefirm’s(orthefacility’s)overallprofitability
vExample:
profit-sharingplans
ØMayincludeincentiveplansforindividualemployees
员工激励计划的类型绩效薪酬计划:
1针对员工个人的奖励和认可计划
2销售人员的奖励计划
3团队绩效奖励计划
4组织绩效奖励计划
5中高层管理人员的奖励计划
TypesofEmployeeIncentivePlans
Pay-for-PerformancePlans:
1IndividualEmployeeIncentiveandRecognitionPrograms
2SalesCompensationPrograms
3Team/Group-basedVariablePayPrograms
4OrganizationwideIncentivePrograms
5ExecutiveIncentiveCompensationPrograms
针对员工个人的奖励和认可计划
•计件工资计划
Ø根据员工生产出来的每一单位产品来支付一定数量的(称为计件工资率)薪酬
v直接计件工资制
v标准工时计划
IndividualIncentivePlans
•PieceworkPlans
ØTheworkerispaidasum(“piecerate”)foreachunitheorsheproduces.
vStraightpiecework
vStandardhourplan
•绩效加薪
Ø公司根据员工个人的绩效水平高低为其提供的基本薪酬上涨
Ø如果企业为员工普遍提供加薪(而不考虑员工的个人绩效),那么,这种做法实际上会导致绩效的下降
Ø员工的直接上级在确定绩效等级以及绩效加薪水平时,经常倾向于尽量缩小员工之间的差距
•绩效加薪计划的几种选择
Ø每年一次性地将绩效加薪的总额支付给员工,而不改变员工的基本薪酬水平
Ø将一次性绩效加薪与个人和组织的绩效挂钩
•MeritPay
ØIsapermanentcumulativesalaryincreasethefirmawardstoanindividualemployeebasedonhisorherindividualperformance
ØCandetractfromperformanceifawardedacrosstheboard
ØBecomespermanentongoingrewardforpastperformance
•MeritPayOptions
ØGiveannuallump-summeritraisesthatdonotmaketheraisepartofanemployee’sbasesalary.
ØTiemeritawardstobothindividualandorganizationalperformance.
专业技术类员工的奖励计划
•专业技术类员工
Ø运用自己所掌握的知识来帮助公司解决问题的员工
v律师、医生、经济学家以及工程师
•可用的奖励计划
Ø奖金、股票期权和赠与、利润分享
Ø更好的假期、更有单行的工作时间
Ø更好的年金计划
Ø家用办公设备
IncentivesforProfessionalEmployees
•ProfessionalEmployees
ØArethosewhoseworkinvolvestheapplication
oflearnedknowledgetothesolutionoftheemployer’sproblems.
vLawyers,doctors,economists,andengineers
•PossibleIncentives
ØBonuses,stockoptionsandgrants,profitsharing
ØBettervacations,moreflexibleworkhours
ØImprovedpensionplans
ØEquipmentforhomeoffices
销售人员的奖励计划
•基本薪酬计划
Ø固定薪酬
v适合:
销售人员的主要工作内容是挖掘客户(寻找新客户),或者提供客户服务(比如参加展销会等)
•佣金计划
Ø佣金计划只依据销售人员的业绩来对其支付报酬
v公司的固定销售成本会比较低
v容易忽视一些不属于直接销售范围的工作职责
v销售人员之间的收入差距可能会较大
v在经济繁荣时期,销售人员的收入往往会过高;而在经济衰退时期,他们的收入往往又会过低
v在缺乏经济安全保障的情况下工作令人不安
IncentivesforSalespeople
•SalaryPlan
ØStraightsalaries
vBestfor:
prospecting(findingnewclients),
accountservicing,trainingcustomer’ssalesforce,
orparticipatinginnationalandlocaltradeshows
•CommissionPlan
ØPayisapercentageofsalesresults.
vKeepssalescostsproportionatetosalesrevenues
vMaycauseaneglectofnonsellingduties
vCancreatewidevariationinsalesperson’sincome
vLikelihoodofsalessuccessmaybelinkedtoexternalfactorsratherthantosalesperson’sperformance
vCanincreaseturnoverofsalespeople
•组合型薪酬计划
Ø将固定薪酬和佣金结合在一起的组合形式
Ø为销售人员提供了一笔稳定的收入
Ø明确指出公司为什么会向员工支付这部分固定薪酬(例如为当前的客户提供服务)
Ø组合型薪酬计划也变得越来越复杂,这样就会使员工对这种薪酬计划产生各种误解
•CombinationPlan
ØPayisacombinationofsalaryandcommissions,usuallywithasizable
salarycomponent.
ØPlangivessalespeopleafloor
(safetynet)totheirearnings.
ØSalarycomponentcoverscompany-specifiedserviceactivities.
ØPlanstendtobecomecomplicated,
andmisunderstandingscanresult.
组合型薪酬计划
•“佣金加预支账户”的薪酬计划
Ø销售人员是以佣金的形式获得报酬的,但是在销售淡季,他们可以通过从公司预支未来收入的方式度过难关
•“佣金加奖金”的薪酬计划
Ø销售人员的大部分收入也是以佣金的形式获得的
Ø如果他们完成了一些特定的工作活动——比如推销出去一些滞销的产品,他们还可以得到一笔小额的奖金
SpecializedCommissionPlans
•Commission-plus-Drawing-AccountPlan
ØCommissionsarepaidbutadrawonfutureearningshelpsthesalespersontogetthroughlowsalesperiods.
•Commission-plus-BonusPlan
ØPayismostlybasedoncommissions.
ØSmallbonuses(“spiffs”)arepaidfordirectedactivitieslikesellingadd-onsorslow-movingitems.
中高层管理人员的奖励计划
•高管总薪酬包
Ø基本薪酬(现金)
Ø短期奖励(奖金)
Ø长期奖励(例如股票期权)
Ø其他类型的激励计划(金色降落伞)
IncentivesforManagersandExecutives
•ExecutiveTotalRewardPackage
ØBasesalary(cash)
ØShort-termincentives(
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