06091《薪酬管理》复习资料全完整篇doc.docx
- 文档编号:15430911
- 上传时间:2023-07-04
- 格式:DOCX
- 页数:73
- 大小:49.42KB
06091《薪酬管理》复习资料全完整篇doc.docx
《06091《薪酬管理》复习资料全完整篇doc.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《06091《薪酬管理》复习资料全完整篇doc.docx(73页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
06091《薪酬管理》复习资料全完整篇doc
06091《薪酬管理》复习资料全1
《薪酬管理》复习资料
一、客观题
1.国际上通行的薪酬体系主要有三种,其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。
2.可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。
3.企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。
4.从经济学角度来说,薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。
5.收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。
6.经济报酬与非经济报酬的之间的界限是,某种报酬是不是以金钱形式提供的。
7.从心理学角度来说,薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。
8.全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构,以客户满意度为中心,鼓励创新精神和持续的绩效改进,并对娴熟的专业技能提供奖励,从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。
9.失业保险属于社会保险。
10.退休保险属于集体保险。
11.技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。
12.20世纪90年代中期,由于员工福利的成本不断提高,在总薪酬中所占的比重也不断加大,全面薪酬管理的思想被明确提了出来。
13.职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。
14.最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。
15.全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸,它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。
16.在每年年底调薪时,考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势,然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况,来确定本企业下年度全年的薪酬水平。
这样的外部竞争性决策属于拖后政策。
17.适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。
18.最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。
19.技能薪资的管理重点不再是限制任务安排,确保工作任务的安排与职位等级保持一致,而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。
20.长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。
21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。
22.国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
23.劳动力边际收益是指在其他情况保持不变的情况下,增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。
24.产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。
25.最古老的一种绩效奖励计划是个人绩效奖励计划。
26.向处于类似职位的外派人员支
付与东道国员工相同数量的薪酬是
当地定价法。
27.明茨伯格认为,管理者的三种角
色是人际关系营造者、信息传递者以
及决策制定者。
28.我国《劳动法》第45条规定,
国家实行带薪休假制度。
劳动者连续
工作1年以上的,享受带薪休假。
29.在实践中,确定专业技术人员的
薪酬水平,比较常见的做法是根据事
业成熟曲线。
30.健康服务是员工福利中被
使用最多的福利项目,也是最受重视
的福利项目之一。
31.边际盈利点是指销售商品和
服务带来的收益不仅能够弥补全部
成本支出,而且可以付给股东适当的
股息。
32.企业(可能也包括员工)向
养老基金缴纳一定的养老金是团体
养老金计划。
33.绩效管理包括哪几个最主要
的环节:
绩效计划、绩效执行、绩效
反馈。
34.总薪酬由以下哪几部分构
成:
基本薪酬、可变薪酬、福利和服
务、一次性奖金、股票期权。
35.全面薪酬战略的主要特征
有:
战略性、激励性、灵活性、创新
性、沟通性。
36.企业的主要薪酬管理决策包
括:
薪酬体系决策、薪酬水平决策、
薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。
37.对于企业而言,薪酬的功能
主要表现在以下几个方面:
塑造和强
化企业文化、支持企业变革、控制经
营成本、促进战略实现,改善经营绩
效。
38.最常见的四维报酬要素主要
是:
责任、技能、努力、工作条件及
其相关子要素。
39.企业薪酬管理系统一般同时
要达到的目标是公平性、有效性、合
法性。
40.职位评价方法中非量化的
评价方法有:
排序法、分类法。
41.常见的薪酬水平及其外部
竞争性决策的类型有:
薪酬领袖政
策、市场追随政策、拖后政策、混
合政策。
42.马斯洛的需要层次理论认
为,人的需要包括:
生理需要、安全
需要、社会需要、尊重需要、自我实
现需要。
43.绩效加薪计划的关键要素
是:
加薪的幅度、加薪的时间、加薪
的实施方案。
44.群体绩效奖励计划包括:
利
润分享计划、收益分享计划、成功分
享计划、小群体或者团队奖励计划。
45.职位说明书是职位分析活动
说得到的一个自然结果。
它通常分为
职位描述和职位规范两个组成部分。
46.薪资比较比率表示员工实际
获得的基本薪资与相应薪资等级的
中值与市场平均薪资水平之间的关
系。
47.宽带型薪资结构支持扁平型
组织结构。
48.绩效通常可以划分为组织绩
效和个人绩效两大部分。
49.从时间维度来看,绩效奖励
计划分为长期激励计划和短期激励
计划。
50.最常规的薪酬预算方法有宏
观接近法和微观接近法两种。
51.薪酬对于员工的重要性主要
体现在经济保障功能、激励功能、社
会信号功能等三大方面。
52.薪酬包括的四大核心要素
是:
固定薪资、浮动薪资、短期奖励
薪资、长期奖励薪资。
53.技能通常可以被划分为深度
技能和广度技能。
54.个人绩效奖励计划的形式包
括计件工资、生产奖金以及佣金等。
55.非货币型的报酬通常有商
品、旅游、表扬和地位标志。
56.职位评价的方法有量化评价
法和非量化评价法两种。
57.组织绩效可以划分为公司绩
效、部门绩效以及团队绩效等。
58.从激励对象维度来看,绩效
奖励计划分为个体激励计划和群体
激励计划。
59.我国规定的集中法定社会保
险类型包括养老保险、失业保险、医
疗保险、工伤保险以及生育保险。
60.一个有效的销售人员薪酬计
划包括:
评价、设计、执行、再评价。
61.国际上通行的薪酬体系主要
职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能
力薪酬体系。
62.销售人员薪酬计划的设计要
素包括:
覆盖范围、目标现金薪酬、
薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公
式等。
63.常见的股票所有权计划可以
划分为三类:
现股计划、期股计划以
及期权计划。
64.在市场经济条件下,对专业
技术人员的技术水平认定主要有三
种渠道:
各种社会性的专业技术协
会、企业自己以及外部劳动力市场。
65.福利分为社会保险、集体保
险、带薪非工作时间三大类。
66.绩效管理包括绩效计划、绩
效执行以及绩效反馈三个最主要的
环节
67.职位评价方法中排序法分为
直接排序法、交替排序法以及配对比
较排序法。
68.大多数企业都同时存在于三
个市场之中,即劳动力市场、资本市
场和产品市场。
69.通常情况下,我们将一位员
工因为为某一个组织工作而获得的
所有各种他认为有价值的东西统统
称之为报酬。
70.技能薪资体系是指组织根据
一个人所掌握的与工作有关的技能、
能力以及知识的深度和广度支付基
本薪酬的一种报酬制度。
71.员工个人绩效通常是指员工
通过努力达成的对企业有价值的结
果,以及他们在工作过程中所表现出
来的符合企业的文化和价值观,同时
有利于企业战略目标实现的行为。
72.利润分享计划是指根据对某
种组织绩效指标(通常是指利润这样
一些财务指标)的衡量结果来向员工
支付报酬的一种绩效奖励模式。
73.薪酬指员工因雇用关系的存
在而从企业那里获得的所有各种形
式的经济收入、有形服务和福利。
74.基本薪酬指一个组织根据员
工所承担或完成的工作本身或员工
所具备的完成工作的技能或能力而
向员工支付的相对稳定的经济性报
酬。
75.绩效奖励计划是指员工的薪
酬随着个人、团队或者组织绩效的某
些衡量指标所发生的变化而变化的
一种薪酬设计。
76.成功分享计划是运用平衡计
分卡方法来为某个经营单位制定目
标,然后对超越目标的情况进行衡
量,并根据衡量结果对经营单位提供
绩效奖励。
77.可变薪酬是薪酬系统中与绩
效直接挂钩的经济性报酬,有时也被
称为浮动薪酬或奖金。
78.全面报酬指雇主能够用来吸
引、保留和激励员工的各种可能的工
具,包括员工认为他们从雇佣关系当
中能够得到的各种有价值的东西。
79.职位评价指系统地确定职位
之间的相对价值,从而为组织建立一
个职位结构的过程。
80.弹性福利计划又称为自助餐
式的福利计划,其基本思想是让员工
对自己的福利组合计划进行选择。
81.效率工资是指一家企业所支
付的薪酬高于市场通行工资率时的
薪酬水平。
82.薪酬调查是指企业通过收集
信息来判断其他企业所支付的总薪
酬状况的这样一个系统过程。
83.个人绩效奖励计划是指针对
员工个人的工作绩效提供奖励的一
种报酬计划。
84.双重职业发展通道是指在薪酬方
面专业技术人员可以谋求两条不同
的晋升路径,一种是从从事专业技术
工作转变到从事管理型工作,另一种
是继续从事专业技术工作。
二、主观题
1.建立战略性薪酬体系需要遵循
哪些步骤?
答:
全面评价组织说面临的内部
和外部环境及其对薪酬的影响;制定
与组织战略和环境背景相匹配的战
略性薪酬决策;将薪酬战略转化为薪
酬实践;对薪酬系统的匹配性进行再
评价。
2.对于企业而言,薪酬的功能主
要表现在哪些方面?
答:
促进战略实现,改善经营绩
效;塑造和强化企业文化;支持企业
变革;控制经营成本。
3.组织的薪酬管理必须注意达到
哪些要求?
答:
薪酬的外部公平性或者外部
竞争性;薪酬的内部公平性或者内部
一致性;绩效报酬的公平性;绩效管
理过程的公平性。
4.与企业传统的薪资结构相比,
宽带型薪资结构具有哪些特征和作
用?
答:
宽带型薪资结构支持扁平型
组织结构;宽带型薪资结构能引导员
工重视个人技能的增长和能力的提
高;宽带型薪资结构有利于职位的轮
换;宽带型薪资结构能密切配合劳动
力市场上的供求变化;宽带型薪资结
构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变;宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。
5.职位评价法中排序法的操作步骤是什么?
答:
获取职位信息;选择报酬要素并对职位进行分类;对职位进行排序;综合排序结果。
6.职位评价工作的主要步骤?
答:
挑选典型职位;确定职位评价方法;建立职位评价委员会;对职位评价人员进行培训;对职位进行评价;与员工交流,建立申诉机制。
7.整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响?
答:
劳动力参与率;人们愿意提供的工作时数;员工受过的教育训练及其技能水平;员工在工作过程中付出的努力水平。
8.实施宽带型薪资结构有哪些要点?
答:
审查公司的文化、价值观和战略;注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力;鼓励员工的参与,加强沟通;要有配套的员工培训和开发计划。
9.企业通过薪酬调查要达到什么目的?
答:
调整薪酬水平;调整薪酬结构;估计竞争对手的劳动力成本;了解其他企业薪酬管理时间的最新发展和变化趋势。
10.在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容?
答:
根据需要审查已有薪酬调查数据,确定调查的必要性及其实施方式;选择准备调查的职位及其层次;界定劳动力市场的范围,明确作为调查对象的目标企业及其数量;选择所要收集的薪酬信息内容。
11.绩效奖励计划有哪些实施要点?
答:
企业必须认识到,绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分;绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致,并且与其他经营活动相协调;要想实施绩效奖励计划,企业必须首先建立起有效的绩效管理体系;有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系;绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持;绩效奖励计划需要保持一定的动态性。
12.为了确保员工实现优良的绩效,企业必须做好哪些重要工作?
答:
企业必须雇佣知识技能水平比较高的员工并设法让他们留在企业中;持续不断地提高员工的知识和技能水平;做到人尽其才;强化员工的工作动机。
13.宽带型薪资结构设计中有哪些关键决策?
答:
薪资宽带数量的确定;宽带的定价;将员工放入薪资宽带中的特定位置;跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。
14.在考虑到底设立什么样的福利计划时,企业应当从哪些方面入手?
答:
了解国家立法;开展福利调查;做好企业的福利规划与分析;对企业的财务状况进行分析;了解集体
谈判对员工福利的影响。
15.企业为什么要不遗余力地实
施员工福利呢?
答:
政府的法律规定;劳动力市
场竞争的压力;集体谈判;有目的地
吸引和保留员工,培养员工的忠诚
度;享受国家的优惠税收政策,提高
企业成本支出的有效性。
16.在企业员工福利方面存在哪
些问题?
答:
企业和员工在对福利的认识
上存在一些混乱;福利成本居高不
下;福利的低回报性;福利制度缺乏
灵活性和针对性。
17.市场上存在的销售人员薪酬
方案主要有哪几种?
答:
纯佣金制;基本薪酬加佣金
制;基本薪酬加奖金制;基本薪酬加
佣金加奖金制。
18.有效的报酬提供过程应当遵
循哪些基本原则?
答:
“如果……那么……”原则;
尽快原则;多样性原则;偶尔原则。
19.成功分享计划设计过程中有
哪些关键决策?
答:
参与资格;支付形式;支付
频率;支付数量与支付等级;资金来
源;实施成功分享计划的经营单位范
围选择。
20.成功分享计划具有哪些特
征?
答:
需要为参与该计划的经营单
位设定操作模型;要求经营单位中的
每一位员工都要全面参与;要求管理
层与基层员工共同制定目标,而不是
采取自上而下式的传统目标制定方
式;鼓励持续不断的绩效改进;有结
束的时候,针对某一特定计划期间的
(通常是一年)。
21.激励理论对绩效奖励计划有
哪些启示?
答:
员工的需要会影响员工的行
为,因此能够满足不同需要的薪酬体
系才会真正具有激励性;雇佣关系本
身具有一种交换的本质,而交换只有
在公平的基础上才是有效的,因此,
薪酬管理的很多工作都应当非常注
意公正性;绩效奖励计划的成功有赖
于企业与员工之间的沟通,通过沟通
来确保员工明确组织对自己的行为
以及工作结果的期望,以及达到企业
的期望值后能够获得的报酬。
22.企业如果想实施个人绩效奖
励计划,必须具备哪几个方面的条
件?
答:
从工作角度来看,员工个人
的工作任务的完成不取决于其他人
的绩效,组织对于员工个人的绩效必
须能够准确地加以衡量;从组织状况
来看,企业所处的经营环境、所采用
的生产方法以及资本—劳动力要素
组合必须是相对稳定的;从管理方面
来看,企业必须在整体的人力资源管
理制度上强调员工的专业性,强调员
工个人的优良绩效,必须有科学、合
理的绩效评价系统以及明确稳定的
绩效标准,确保企业的管理人员在绩
效评价过程中能够保持公平和公正。
23.收益分享计划和利润分享计
划之间存在怎样的本质区别?
答:
收益分享计划并不使用整个
组织层次上的绩效衡量指标(利润),
而是对某一群体或者部门的绩效进
行衡量;收益分享计划下的奖励支付
通常比利润分享计划下的奖励支付
周期更短,同时更为频繁;收益分享
计划具有真正的自筹资金的性质,不
会对组织的收益存量产生压力。
24.成功分享计划的设计程序是
怎样的?
答:
建立成功分享计划委员会;
制定经营绩效指标并且确定不同指
标之间的权重;为绩效指标确定公平
合理的进展目标并确定奖励的办法。
25.与其他报酬计划一样,组织在
实施特殊绩效认可计划的时候需要
注意哪几个方面的问题?
答:
计划的运用是否到位;所提
供的绩效认可报酬对员工来说是否
有价值;绩效认可的决策程序是否过
于复杂;员工对货币型绩效认可的态
度;计划是否与组织的经营战略保持
一致;普通员工和经理人员在认可计
划中的公平性;计划是否缺乏信度。
薪酬管理
第一章
1报酬:
一位员工因为为某个组织工
作而获得的所有各种他认为有价值
的东西》
2报酬可分为经济报酬和非经济报
酬;也可分为内在报酬和外在报酬。
3薪酬:
薪酬是指雇员因为雇佣关系
的存在而从雇主那里获得的所有各
种形式的经济收入以及有形服务和
福利。
4总薪酬包括薪酬和福利两部分;薪
酬称为直接薪酬,划分为基本薪酬和
可变薪酬;福利称为间接薪酬。
5报酬和薪酬的关系:
(1)与内在
报酬相比,员工和企业更注重外在报
酬,尤其是薪酬。
(2)员工对薪酬
的抱怨并非一定是因为薪酬而起。
(3)内在报酬与企业的薪酬成本降
低之间不存在必然的联系。
(4)企
业必须在外在报酬和内在报酬之间
实现平衡。
6总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、
可变薪酬、福利和服务以及一次性奖
金、股票期权等多种经济性报酬。
7基本薪酬:
是指一个组织根据员工
所承担或完成的工作本身或者员工
所具备的完成的技能或能力方面向
员工支付的相对稳定的经济性报酬。
8可变薪酬:
是指薪酬系统中与绩效
直接挂钩的经济性报酬,有时也称为
浮动薪酬或奖金。
划分为短期和长期两种。
9薪酬功能对于员工方面有经济保
障、激励、社会信号三大功能;企业
方面表现在a促进战略实现,改善经
营绩效b塑造和强化企业文化c
支持企业改革d控制经营成本;社
会方面也有独特作用。
10薪酬概念经历了工资、薪酬、全
面薪酬或总薪酬以及全面薪酬四个
阶段变化。
11薪酬管理:
一个组织针对所有员
工提供的服务来确定他们应当得到
的报酬总额以及报酬结构和报酬形
式的一个过程。
12薪酬管理目标要达到公平性、有
效性、合法性三大目标。
13薪酬管理必须注意四个要求:
薪
酬的外部公平性或外部竞争性、薪酬
的内部公平性或内部一致性、绩效报
酬的公平性、薪酬管理过程的公平
性。
14酬体系决策。
薪酬体系决策的主要
任务是确定企业确定员工基本薪酬
的基础是什么。
国际上通行的薪酬体
系主要有三种,即职位(或称岗位)
薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪
酬体系。
15薪酬平决策。
薪酬水平是指企
业中各职位、各部门以及整个
企业的平均薪酬水平,薪酬水
平决定了企业薪酬的外部竞争
性。
16薪酬结构决策。
薪酬结构指的是
同一组织内部的薪酬等级数量以及
不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。
17薪酬管理政策决策。
所谓薪酬管理
政策主要涉及到企业的薪酬成本与
预算控制方式以及企业的薪酬制度、
薪酬规定和员工的薪酬水平是否保
密的问题。
第二章
1战略性薪酬管理:
是以企业发展的
战略为依据,根据企业某一阶段的内
部、外部总体情况,正确选择薪酬策
略、系统,设计薪酬体系并实施动态
管理,使之促进企业战略目标实现的
活动。
2战略性薪酬管理对人力资源管理职
能的新要求:
a1、使薪酬战略和薪
酬体系与企业的使命、战略以及价值
观紧密联系在一起。
b减少事务性活
动在薪酬管理中所占的比重降低。
c实现日常薪酬管理活动的自动化。
d
积极承担新的人力资源管理角色。
e
5、在薪酬体系管理的战略上,应当
是力求简单、明了,向员工传递非常
明确的战略导向或行为和价值观信
号.
3薪酬管理活动可划分为常规管理
活动、服务与沟通活动、战略性活动。
4业战略划分为一是企业的发展战
略或公司战略二是企业的经营战略
或竞争战略
5薪酬战略与企业战略之间的匹配
性:
(1)公司战略与薪酬战略a成
长战略b稳定战略或集中战略c
收缩战略或精简战略
(2)竞争战
略与薪酬战略a创新战略b成本
领袖战略c客户中心战略
6传统薪酬战略存在的主要问题:
a传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面,所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。
b基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的,但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起做法,对于强调流程和速度组织来说却不适用。
c90年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移。
d新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率,改善产品或服务的质量,同时改善员工的工作和生活质量,从而谋取竞争优势.
7全面薪酬战略的基本内涵:
以外部市场敏感性为基础的薪酬,而不是内部一致性;
以绩效为基础的浮动薪酬,而不是年度定期调薪;风险分担的伙伴关系而不是既得权力;
弹性的贡献机会而不是工作;横向晋升而不是纵向的职业发展通道;就业能力而不是就业保障性;团队贡献而不是个人贡献。
8全面薪酬的构成a基本薪酬:
在企业支付能力一定的情况
下,尽量将基本薪酬水平紧密
地与竞争性劳动力市场保持一
致,以保证组织能够获得高质
量的人才--利用基本薪酬来
强调那些对企业具有战略重要
性的工作和技能;基本薪酬是
可变薪酬的平台,与其相比,
可变薪酬更容易通过调整来反
映组织目标的变化,从而不仅
将员工与组织联系在一起,同
时还能起到鼓励团队合作的效
果。
b可变薪酬:
它具有针对
动态环境的变化作出反映的灵
活性,尤其是面向较大员工群
体实行的可变薪酬能够针对员
工和组织所面临的变革和较为
复杂的挑战作出灵活反应;它
包括群体可变薪酬、经营计划
利润分享、一次性奖励、个人
可变薪酬等多种方式;能够对
员工所达成的有利企业成功的
绩效提供灵活奖励;在企业经
营不利时有利于控制企业的成
本;以一种积极的方式将员工
和企业联系在一起,从而为在
双方之间建立起伙伴关系提供
了便利。
C福利:
弹性福利计
划;福利计划是针对绩效和强
调目标的,而并非是单纯地为
了追随其他组织;为迎接未来
的挑战而创新性地使用福利计
划;必须对间接薪酬成本进行
管理以及实行成本分担,因为
间接薪酬只是全面薪酬管理的
核心要素——基本薪酬和可变
薪酬的一种补充,而不是其替
代者;受益基准制养老金计划
(DB)可能会被利润分享计划
(或缴费基准制的养老金计
划,DC)所代替。
9全面薪酬的主要特征:
战略性、激
励性、灵活性、创新性、沟通性。
第三章:
1职位薪资体系:
就是首先对职位本
身的价值作出客观的评价,然后再根
据这种评价的结果来赋予承担这一
职位工作的人与该职位的价值相当
的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
2职位薪资体系的特点是员工担任
什么样的职位就得到什么样的工资、
重点考虑职位本身的价值、不鼓励员
工拥有跨职位的其他技能。
3实施职位薪资体系的前提:
职
位的内容是否已经明确化、规
范化和标准化;职位的内容是
否基本稳定,在短期内不会有
大的变动;是否具有按个人能
力安排职位或工作岗位的机
制;企业中是否存在相对较
多的职级;企业的薪酬水平是
否足够高。
4职位:
能由一个人来完成的各
种工作职责的集合。
5职位分析(jobanalysis)就
是指了解一个职位并以一种格
式把这种信息描述出来,从而
使其他人能了解这个职位的过
程。
6组织通过职位分析可以得到两
类信息:
第一类信息被称为职
位描述(jobdescription),
第二类信息被称为职位规范
(jobspecification)。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 薪酬管理 06091 薪酬 管理 复习资料 完整 doc