部门绩效考核方案.docx
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部门绩效考核方案.docx
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部门绩效考核方案
部门经理绩效考核实施办法
、目的
实施绩效考核,将绩效考核结果与个人所得直接挂钩,提高工作效率
、对象
集团管理总部各部门经理
三、考核者
分管领导负责对下属部门经理业绩、能力进行考核。
相关部门经理相互打分,重点考核其合作性”等。
根据工作相关度不同,评分的权重有所区别。
下级参与考核,重点考核其培养下属”公平性”等。
四、考核内容
考核内容为主要工作完成情况、工作能力及工作态度等三个方面,详见附表《管理总部部门经理绩
效考核表》。
工作业绩
纪律性、责任感等作出评价。
平级考评
对部门经理的合作精神、服务态度、业务知识、责
权重
评分者
50%
10%
10%
分管副总裁
(总监)
分管副总裁
(总监)
下属
用户部门、业务关联
部门经理
五、考评等级
根据综合得分,对所有部门经理月度绩效分为S、A、B、C、D五个等级。
对应分数如
下:
S级总分110——120A级100——109B级90——99C级80——89D级79以
六、考核奖金
1、经理月收入=基本工资+月度奖金
2、经理月度奖金计算公式
月度奖金=基本工资&U38598X团经济指标系数X\u26412X人考核系数
本人考核系数=本人综合考核分数/100
本人综合考核分数=上级考评分+下级考评分+同级考评分
集团经济指标系数:
由经营计划部、财务部根据每月集团销售指标、利润指标、质量指标达成情况
核定。
近阶段,集团经营指标系数暂定为“1”
七、考核程序
1、组织:
集团人力资源部统一组织,并负责将考核结果与奖金直接挂钩
、考核表:
部门经理绩效考核依《部门经壬田曰度绩效考核表》进行
3、
4、
交人
申诉:
部门经理对考核结果有不同意见时,口汇总:
各分管副总裁(总监)需于每月3j力资源
r申诉,
由集团
1(
:
E0裁
决。
日前,
将《部
;门经理
月度绩
效考核表
部,以便按时计算工资
本方案经有效批准后立即实施。
集团管理总部部门经理月度考评表
(下属对领导考评)
在相应的方框内打“O'
考评月份_
得分
5分4分3分2分
被考评者
项目
1、是否有效地指导你开展工作,帮助你提高工作能力。
培
2、是否在工作中给予你帮助、建议,以发挥你的优点。
养
3、是否适才所用。
部
4、是否对你的发展提供好的建议。
属
领
导
1、重要工作中,是否能率先示范并说明。
2、在你工作遇到困难时,能否沉着果断地给你指导
5分
4分
3分
2分
1分
能力品渔
和帮助。
3、你的领导是否得到你坚定的信赖。
4、你们部门团队工作气氛是否融洽。
5分
4分
3分
2分
1分
操
守
1、能否公平对待下属,不贪小利大公无私。
2、工作中能否做到对事不对人”。
3、是否尊重你,并充分调动你的积极性。
4、是否严干律己为部属作表率。
责
任
感
1、是否热爱本集团
2、是否热爱本职岗位
3、遇到挫折时,能否主动承担责任
5分
4分
3分
2分
1分
计4、是否具有很强的工作主动性
r工作是否有良好的计戈y性2、合理安排优先程序,以期达到既定的目标和按时完
成工
5分4分3分2分1分
补充:
作态识
精度
得分
目5分4分3分2分
1、是否以集团利益为重,在工作中给予他人、其它部门以帮
助、建议,积极配合做好工作。
5分4分3分2分
2、是否具有良好的团队合作精神。
1、是否具有全心全意服务用户部门的理念。
5分4分3分2分
2、是否对用户部门或关联工作部门的业务请求有求必应,并
在合理的时间内予
以解决或给予情理的回复。
3、是否经常主动与用户部门或业务关联部门沟通,主动帮助
解决问题。
1、否具备足够的从事本岗位工作的知识
2、是否掌握足够的从事本岗位工作的能力
3、是否具有“在做中学”的动力,在本职工作中不断自我提
划J
1、工作是否有良好的计划性。
和
2、合理安排优先程序,以期达到既定的目标和按时完成组
织工作。
补充:
总
分
各部门业务1
关系
表
战
品
财
会
内
法
保
国
国
:
基
供
信
质
质
规
经
被考评部门
总
人
裁
力
:
略
rlrh牌
务:
计
控
律
卫
内
际
:
建
应
息
量
量
划
营
办
资
:
研
1形
管
核
部
事
部
合
合
工
商
技
管
监
发
计
源
究
象
理
算
务
作
作
稈
开
术
理
控
展
划,
门、
发
部
考评部门
总裁办
0
0
0
0
10
0
0
人力资源部
0
0
0
0
0
0
0
战略研究部
0
0
0
0
0
0
品牌形象部000000
财务管理部0000000
000
会计核算部
O
O
O
O
O
O
法律事务部
O
O
O
O
O
O
O
OO
保卫部
O
O
O
O
O
O
国内合作部
O
O
O
O
O
国际合作部
O
O
O
O
O
O
基建工程部
O
O
O
O
O
O
供应商开发部
O
O
O
O
O
信息技术部
O
O
O
O
O
O
O
O
质量管理部
O
O
O
O
O
O
质量监控部
O
O
O
O
O
O
O
O
O
规划发展部
O
O
O
O
O
经营计划部
O
A公司
O
O
O
OO
O
O
O
OO
229
O
OO
O
O
B公司
O
O
O
1O
O
O
O
O
O
O1
C公司
O
O
O
O
O
O
O
O
O
零部件公司
O
O
O
O
O
O
O
O
D汽车城
O
O
O
O
O
O
研究院
销售公司
OO
说明:
同级对其他部门经理的考评,由业务关联部门进行,无关联部门不作考评。
“C表示
有关联
的部门
230
2004年部门经理月度绩效考核表
(满分120分)
部门:
考核项目
>门
经理姓名:
考核月份:
月
考核标准
S:
杰岀,工作超要求完成,具有创造性。
考核者
完成情情况
丿叹重
考核
分数
主要工作
KPI
A:
优秀,工作结果全面达到要求,并有超越。
B:
良好,工作能达到原有要求。
C:
合格,工作基本满足要
领导能力(领导团队、训练、指挥和启发部属,统筹管理部门和完
求,但仍需提高。
D:
不合格,工作未能达到基本要求。
S:
带领部属创造性地完成工作。
A:
带领部属岀色完成工作。
丿成部门
工作等能力的综合评价)
1
、
综
合
考
核
分
数
综合
各考
数的加权
均
值
策划能力(规划、设计工作的能力及执行计划的力度)
核项目考
B:
领导能咼
力较强,能胜任工作。
C:
领导能力尚可,勉强胜任,需提高。
10%
D:
领导能力差,不能胜任。
S:
部门工作计划性强,工作安排轻重缓急分明井井有条,完成情况好。
A:
工作有计划,部门工作安排分配合理,大部分工作能按时完成。
B:
工作有计划,计划性尚可,但执行力度稍欠。
C:
工作计划性不强,仍需改进。
D:
工作无
计划,执行力度差,急待提
考核
2、考核等级与对应分数:
S—110~120;综合考核分数:
结果
A—100~109;B—90~99;C—80~89;D—79及
以下;
补充说明:
3、个人考核系数=综合考核分数/100。
部门经理自我评价:
分管领导评
价:
签名:
签名:
注:
1、“主要工作”栏:
由各分管领导根据该部门经理职责、本月工作目标确定
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