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工作激励理论与激励理论有效性研究
工作激励理论与激励理论有效性研究
当今社会,管理实践活动日益频繁、复杂,管理实践中的激励问题也日益突出。
在此基础上,工作激励理论与激励理论有效性研究也取得了很多成果,新的理论、新的研究不断地出现,大量的研究论文、文献和书籍也不断涌现。
本文在阅读、整理、分析大量研究文献和资料的基础上,总结和概述了激励理论探讨与实践应用研究的新动态、新成果。
同时,指出了在研究中存在的不足和缺陷,提出了改进的对策和方法。
最后,大胆的预测了工作激励理论与激励理论有效性研究的趋势和未来。
组织中的员工激励问题,一直是管理者在管理实践中重要的工作内容。
如何将激励理论研究成果,如何在管理实践中进行有效地激励,一直是困扰管理实践者和激励理论研究者的难题。
因此,许多研究者从激励理论的研究出发,对工作激励理论与激励理论有效性研究进行新的探讨和研究。
1.工作激励理论研究
为了获知如何按照组织设定的责任去激励员工履行职责,工作激励越来越成为人力资源管理理论研究和实践所关注的重要课题。
工作激励理论研究从激励的定义、激励的需求理论、激励的过程理论、激励的行为取向、激励理论的整合几个研究角度总结、归纳了工作激励理论研究的成果和结论。
1.1工作激励的定义
工作激励()是组织行为领域最为重要、最有意义的研究内容,也是一个难于定义和研究的概念[1],多年来有众多的定义:
工作激励是组织及其代表希望具有的与工作相关的行为的方向、强度和持续性的总和。
[1]
工作激励是存在于个体和个体之间的一系列积极的力量。
这些力量带动工作行为并决定行为的形式、方向、强度和持续时间。
[3]
工作激励是管理者设法使员工看到需要与组织目标的关系,使员工处于紧张状态而产生驱力并付出努力,他们在这种压力下所付出的努力不仅满足个人需要,同时也通过完成一定工作绩效而实现组织目标。
[2]
1.2工作激励理论研究动态
有些研究者认为,组织行为矫正(,)只关注行为,而忽视态度和人格因素。
(1993)的组织行为矫正的基本内容中内部因素认知和情感等因素的重要性是不被看中的。
行为理论中对内部因素和外部因素交互作用的最好的总结是社会认知理论(,1986),它是班都拉以自己的社会学习理论为基础提出来的[4]。
1968)的目标设置理论表明目标是行为最直接的动力[1]。
在目标具体、难度适中及有反馈的条件下,完成任务的绩效水平高。
参与目标设置,也能起到激励作用。
目标设置理论是目前最有影响的激励理论之一。
(1984)认为满意产生于具体目标的实现。
目标实现的难度越大,所需努力就越大,对结果产生的满意感就越高。
这一结论得到研究结果的证实。
目前针对这一理论最多的讨论集中在理论的具体内容上,尤其针对目标设置时人们参与的效果和目标难度上。
人们在目标设置时经常将目标确定为最终行动的结果或确定为绩效的水平,以行为而不是绩效作为测量标的,这样的方法已经在许多激励理论中被应用,这也是组织行为矫正的核心。
(1988)的研究发现,外源性激励与目标设置、目标可接受性以及目标达成有关联,另一些学者研究了目标设置与内在激励的相互关系,考察了目标对于内在激励的影响。
(1991)认为目标对激励的影响受中介变量的影响,如将自我效能感()作为引起激励的关键。
人们保持着对目标设置过程与它对绩效影响的兴趣,为了将目标、选择等转化为行动,开始将任务特征引入目标设置过程[4]。
认知评价理论()认为外源性激励因素()与内源性激励因素()之间有一定联系,过分强调外源性激励因素会导致内源性激励因素被削弱[3]。
内源性激励能满足人的两种内在需要:
拥有能力和自主,当缺乏外在奖励如物质奖励时,仍然能够保持活动的进行。
当对某种工作结果进行外部奖励时,那种因为喜欢做这种工作而产生的内在激励作用便会降低。
这一理论解释了为什么在组织中对出色的工作绩效进行奖励有时反而会使工作动机降低。
认知评价理论对传统的奖励制度是一种挑战。
多数研究内源性、外源性激励关系的实证研究,集中于奖励(外源性激励)的条件和任务特征两个维度上。
邹静在综述激励理论时指出:
行为的一个决定因素是自我系统[5]。
在这个系统中包括自我评价和自尊两个重要特征。
人们往往会采取一系列自我约束策略来获得对自我能力的客观评价和提高自尊。
在这中间自决意志()起了很大作用,它决定人们投入工作的努力程度和时间的多少。
个人与组织环境的相互作用对于激励也会产生影响。
一种动态的观点认为,组织程序和活动可以通过影响由自决意志决定的激励定向,对工作的长期改变发生作用。
传统的激励理论大多建立在个体行为的前提上夸大了与组织的交换,但不能解释在组织机制中发现的多种行为差异[5]。
针对缺乏统一的理论将众多的激励理论加以整合概括的状况,最近一些研究者集中于对性情性()和自决意志的()程序的研究,进而转向有关自我概念的理论,特别是自我一致性、自我陈述和自我效能理论(,1982),在此基础上试图建立起以自我概念理论为基础的统一的激励模型。
建立这样一种模型有四大理由:
1)阐释非计算性(非工具性的)的()工作行为;2)更好地说明激励的内部来源;3)整合对于行为的性情性和情境性解释;4)整合现有的基于自我的理论。
多数激励理论假设个体是“个人效用理性最大化”的人,如期望理论,公平理论和目标设置理论等(,1990)[6]。
尽管近二十多年的研究在决策、职业选择和成就激励方面已为这些模型提供很强的支持,但仍不能对激励行为在所有的范围内进行说明[7]。
一些理论研究了影响组织成员行为动机的类型或来源。
(1975)提出内源性激励的来源可以分为两类:
1)个体具有找寻挑战性环境的倾向,(个体的现状和对照标准之间存在不调和);2)个体具有减低不调和的倾向[4]。
(1978)认为当群体和组织目标与个体的价值体系合成一体,内部激励直接源于个体履行角色和内化价值的自我需要。
(1975)提出了基于组织成员投入的激励:
纯粹的道德投入是社会规范内化的结果,社会的道德投入源于对群体及其成员压力的敏感性,道德投入甚至要放弃得到需求满足甚至牺牲个人愿望。
这样的行为必定与个人内部价值观相一致,并非体验乐趣或满足需求,而是遵守承诺。
这些动机的基础是工具性的,交换性的,也是表达性的,更是内源性的[1]。
公共服务中的激励很难定义与测量,因为其结构和本质很复杂,甚至可以说是一个广阔的、多侧面的概念[1]。
研究者认为可能有三个理论基础:
理智的()规范的()及情感的()。
理智的动机源于个人实用最大化。
当个人想参与政策的制定程序,个人对公共项目或公益活动具有认可和承诺,对此有个人兴趣并倡导和维护这些公共活动,在这些情况下理智的动机是有效的和有用的。
规范-基础的动机是服务于公共兴趣的愿望。
这些动机包括爱国主义、责任、对政府的忠诚,这种动机也常常引起道德的进退两难的境地。
辨别哪些与公共兴趣一致很困难,学者对公共兴趣()没有准确的定义。
情感动机源于利他主义情感、同情心、道德确信和其他有利于社会的愿望()。
这三项动机为理解公共服务的动机提供了有用的框架。
他们有时是重叠的。
一个个体可能在一个单个的行为中同时具有理智的、规范的和情感的动机。
新自我-概念的工作激励理论是对目前理论的补充,该理论的一些假设是建立在社会认知理论上的,它的主要内容可以概括为:
[5]
(1)人类的行为不仅是目标导向的,同时也是自我表达的方式。
由此可以解释最典型的自我牺牲的行为;
(2)人们会因为能够提高自尊和自我价值而受到激励;
(3)人们会因为保持和增加其自我一致性而受到激励;
(4)自我概念部分包括了认同感();
(5)自我概念并非总是建立在明确的期望和目标上,有时建立在设想的可能性上。
2.激励理论的定义域与有效性研究
针对各激励理论有效性的研究,国内外学者普遍集中在各理论的局限性领域。
以下,将先列出有关学者对各个激励理论局限性的观点,而后针对在每一激励理论上各学者的成果进行小结,最后对检索到的所有相关成果进行总结。
2.1马斯洛需要层次理论的定义域和有效性研究
·,·等人在一书中指出:
和等人(1976)的结论显示,一是需求不是按照我们所期望的方式组合在一起的;二是需求理论不能预测,特定的需求什么时候会变得重要;三是在需要和行为之间没有很清楚的关系,所以同样的行为可能反映了不同的需求,而不同的行为可能反映出同样的需求。
[12]
吴丽君在马斯洛人性理论初探一文中指出:
马斯洛人本主义人性论将人性视为动物本能的残余,强调人性的普遍性、不变性、永恒性,是一种抽象的人性论,其根本错误是将人视为抽象的人,离开经济、政治、文化等社会历史发展去研究人及其本质,不懂得“在其现实性上,人的本质是各种社会关系的总和”。
而马克思主义的唯物史观将人视为具体的、现实的,历史的人,认为人性是可变的、发展的,人及其本性受经济、政治、文化等社会历史发展程度的制约和限制。
[13]
杨鑫辉在心理学通史(第五卷)一书中指出:
我们不难发现马斯洛的似本能假定及由此派生出的人性观的缺陷:
脱离现实生活实践,个人的生活实践以及人类社会的历史发展去看待人性及其实现,使人性成了“单个人所固有的抽象物”。
[14]
王友平,盛思鑫在对马斯洛需要理论的再认识一文中指出:
我们认为,马斯洛需求理论的真正缺陷在于他将人的需要看成是一种层次分明的结构,而未认识到其是一个复杂的矛盾系统。
但是,他未能将这种系统性的思想贯彻到他的需要理论中。
[15]
刘永芳在管理心理学一书中指出:
马斯洛的需求理论绝大部分谈的是人的自然属性,忽视了社会存在对人的成长所具有的影响,且马斯洛的需求层次论带有一定的机械主义色彩,忽视了人的主观能动性。
[16]
2.2强化理论的定义域与有效性研究
谢应宽在B·F·斯金纳强化理论探析一文中指出:
斯金纳的强化理论也存着许多不足之处,首先,强化是不是学习的必要条件,学习是不是一定要有外显行为(反应),强化是不是要直接作用于学习者等,斯金纳没能作出科学的解释。
其次,斯金纳的强化理论带有明显的机械论色彩,人成了环境和形形色色的强化作用的消极的承受者。
并且,这种支配人的环境只是人即刻所处的情境;第三,斯金纳忽视了强化必须和儿童心理发展的内部矛盾统一起来,这也是他反对任何对意识、情感和动机作假设的必然。
所以斯金纳的研究对象被称为是彻底的“黑箱有机体”。
[17]
S·阿尔特曼,E·瓦伦齐等人在管理科学与行为科学一书中指出:
行为修正有一些严重的缺点,如:
行为修正对于能够计量的工作最有效,这就意味着在中上层组织中,它的使用受到了限制;为了鉴定行为的变化,行为修正需要经常收集数据,这往往导致放弃他们的行为修正成果,且实施该计划的时间和费用过大。
[18]
在中指出:
控制行为或试图控制行为的方法之一就是惩罚,他认为作为行为结果出现的惩罚有2种方式:
一种方式是在行为出现之后呈现消极强化物,另一种方式是行为出现后,撤走积极强化物。
[19]
在中指出:
由于他(斯金纳)不愿意强调人类与动物行为的本质区别,于是他把从动物实验中得到的有关强化的结论直接应用于人,而没有考虑到人的特殊性,如社会性,主观能动性等,这显然是不科学的。
D·在一书中指出:
虽然他(斯金纳)认为可以通过控制环境中的变量来控制个人的行为,但是他觉得在一些有重大意义的社会问题上,相关的因素可能超出我们的控制范围之外。
最有影响力的人或情景受到影响的因素是难以得到改变的。
最好是大家提供的意见和建议能够影响政界,商界和宗教界的领袖人物。
但那是否会成为现实还是个问题。
[29]在中指出:
经过强化的行为趋向于重复发生;在激励一个人按某种特定的方式工作时报酬比惩罚更有效。
[19]
赵丽霞在“强化”理论及对当前教育改革的启示一文中指出:
行为主义者坚持行为主义立场,强化理论中的认知因素仅仅作为一种中介起作用,并未真正探索有机体内部的心理状态。
[16]
2.3双因素理论的定义域与有效性研究
和认为,双因素理论是最受争议的理论,当使用“关键事件法”时,它得到很好的验证,当使用其它研究方法时,它往往不能得到验证。
于是,这一理论的结论似乎成了一个方法学的结果,而这种方法学是偏于支持这种理论的。
杨俊卿,于丽贤在赫兹伯格双因素激励理论与企业管理一文中指出:
赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大,但也由人对它提出了批评,这些主要是:
(1)赫兹伯格的样本只有203人,数量明显不够,而且对象是工程师、会计师,他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好,所以这些因素对他们自然不会起激励作用,但很难代表一般职工的情况;
(2)赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力,而把不好的结果归罪于客观的条件。
同时,赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念来分析调研的相应结论;
(3)赫兹伯格认为满意和生产率的提高有必然的联系,而实际上满意并不等于劳动生产率的提高,二者之间并不存在必然的联系,尽管可能是正相关的;
(4)赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当,实际上保健因素与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的,而是相互联系并可以相互转化的。
[22]
在中指出:
现代企业是由4种经济主体所组成的,即股东、经营者、管理者和普通员工,这4种经济主体都有自己的目标,并且都有各自的可控因素和激励因素,从实施的范围层次分析,始终存在着所有者对经营者、经营者对管理者和管理者对员工的约束与激励,而这些并不是双因素理论都能涵盖的。
[23]
高杰在基于双因素激励理论的激励与企业管理一文中指出:
双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的,我国与西方国家的社会制度、国情、民族传统不同,因而,在企业管理中,哪些应属保健因素,哪些因素应属于激励因素是会有差异的,这是我们需要重点区分的。
就是同一因素,在不同时期,可能划归为不同的种类。
[24]
2.4公平理论的定义域与有效性研究
1977年,美国组织行为学权威约翰·B·迈纳博士的一项关于对公平理论的重要研究———“关于组织行为科学理论的效度及实用性的评估”表明,效度属于高档,而实用性属于低档。
他经过调查研究,总结出了公平理论实用性差的原因大致有以下三种:
首先,缺少客观的衡量标准。
公平与不公平,都是人的主观感觉,在很大程度上取决于人对客观事物的认识水平、价值观念、行为准则等因素。
由于公平理论是建筑在人的主观意识基础之上的,没有客观的平衡标准,因此其实际应用受到限制;其次,付出的劳动与获得的报酬不易计量。
付出的劳动从内容上讲是相当广泛的,劳动量的大小及价值高低,不仅取决于劳动的时间、强度、环境,而且还要涉及到劳动者的资历、经验、学识、技术水平、工作能力及效率等因素,以及在这些条件下所取得的成果等。
同样,获得的报酬也是多种多样的,有物质方面的也有精神方面的。
这两个指标都难以量化,缺乏可比性,这导致了公平理论难以在实际中得到应用;最后,缺少群体公平的概念。
公平,即公认的平衡,而公平理论强调的是个体之间的横向与纵向比较所产生的公平感与不公平感,它们受个人价值观念的影响很大。
[25]
在中指出:
无论采取多么有效及完善的措施,也无法使每一个人总感到公平。
显然,为了增强公平理论的应用性,还应当从整个群体角度去研究和建立新的公平理论。
如何使群体内的绝大多数人都感到公平,是管理者所追求的目标。
[26]
郭惠容在激励理论综述中指出:
公平理论表明,对大多数员工而言,个人对公平性的感知不仅受到绝对报酬的影响,还受到相对报酬的影响。
这为我们认识员工的激励问题提供了又一思路。
需要说明的是,在大多数工作环境中,报酬过高带来的不公平对行为的影响并不显著。
很显然,和低报酬带来的不公平相比,人们更能容忍甚至喜欢报酬过高带来的不公平。
另外,并不是所有的人都对公平敏感。
[27]
孙耀君在西方“公平理论”研究简介中指出:
公平理论中,某一项目是否作为“投入”的一个组成部分,带有个人主观判断的成分。
例如:
雇员可能认为资历应该作为一项“投入”要素而在提拔时予以考虑,而雇主可能认为只应按才能来提拔而不考虑资历。
于是资历深而未获提拔的雇员可能会感到受到不公平的待遇另一方面,如果由于形势的需要或有关的规定,雇主在提拔职工时不得不考虑资历的因素,则雇主又会有受到不公平待遇的感觉。
[28]
李兴修,于世芬在公平理论评析一文中指出:
尽管亚当斯给出的两个公式是正确的,人们也确实是通过比较而产生公平感或不公平感的。
但是,亚当斯并没有给出在实际工作中运用该理论的途径与方法。
[29]
在一书中指出:
公平理论具有潜在的局限性,(2001)已经质疑,到底什么是公平理论的真正动机。
另外,和指出,不公正的感觉可能,将会,应该来自很多方面。
[30]
罗宾斯在组织行为学(第十版)一书中指出:
公平理论中还有一些关键因素不够明确,如员工怎样处理相互矛盾的公平性信息,员工怎样界定投入和产出,他们怎样把自己的投入和产出中的各成分进行累加并分配权重,他们如何明确自己的投入与回报,以及在感到不公平时是否会出现六种行为选择之外的行为表征,最后得出一个总体结果。
[31]
3.研究的不足与局限
多数激励理论只能解释部分激励过程,各自存在其片面性,忽视了一些激励因素。
对于激励理论的研究,从20世纪30年代的以驱力理论为基础,发展到近一二十年,研究主要集中在认知结构上,尽管很少再有新理论提出,但对不同的激励理论的研究又有新发展,并在以下几个方面有所开拓和深入:
工作动机;工作满意度;工作承诺和工作投入;组织承诺和心理契约,工作压力(应激);工作价值观;反工作行为等。
工作激励被视为一种不可见的、内在的假设性结构,这样的结构不能直接测量,但是激励与有目的的行为结果相联系,可以从整体理论进行推断,依赖已有的理论去测量工作激励中可观察的外显特征。
定义指出了环境因素(如组织奖励系统、工作的性质)和个人因素(如个体需要和动机)对工作行为的影响。
虽然对工作激励的定义有很多一致性认识,但是对于如何操作或测量几乎没有公论。
研究者也曾多方尝试开发整体的理论,重点强调将目标结构作为行为的即时调节器[1]。
从一些理论如公平理论我们可以看出,工作动机可以通过态度和行为(如工作满意度和工作绩效)的测量来显示;而另一些理论(如目标设置理论)则认为,工作激励外显于行为(如当能力不变时绩效加强)。
目前对该理论局限性的研究主要集中在理论本身的缺陷上,即该理论在内容和实践中所存在的问题。
马斯洛心理学研究方法的缺陷主要表现在:
首先,就马斯洛对自我实现者研究的取样而言,他所选取的研究对象是为数极少,而且这些对象“仅仅是来自西方文化的人”;其次,马斯洛部分理论观点的提出先于事实的搜集,而是出自他的预感,直觉,尚缺乏必要而充实的事实材料的支持,可验证性又成为马斯洛学说面临的一大问题。
S·阿尔特曼,E·瓦伦齐等人在管理科学与行为科学一书中的研究成果涉及到激励理论有效性的问题,但是其研究的决定因素过于单一,且没有考虑环境和文化的问题。
而其他学者的研究大部分集中在理论本身所存在的缺陷上。
学者高杰注意到了双因素理论的有效性问题,但没有对此做更深入的研究,其总结的决定因素亦过于简单,没有明确因素的特点及其具体的决定过程。
各研究学者对公平理论的研究多集中在其实践中的应用上,而局限性也表现在其应用的途径和方法上,至于对该理论有效性条件的研究尚属空白。
从研究方法和过程上看,最新的激励理论研究大多都缺乏实证资料的支持,缺少定量化的方法分析和研究。
我们从各种激励理论研究的过程上就能够清楚地看见,大部分份研究者都是在做一种理论上的研究,在各种研究方法和框架的基础上,对现存的激励理论进行理论上的修正。
而且,研究对象的范围较小,没有建立一个合理的样本空间,方法不够严密科学,缺乏数字材料的支持。
从最终的研究成果来看,基本上所有的研究成果都脱离管理实践,有的研究成果缺乏可操作,有的研究成果缺乏普遍性,有些研究成果缺少科学性。
有些虽然具有可操作性,但是只是针对研究者调查的企业的具体激励对策,缺少普遍性和科学性;有些虽然科学性和普遍性很好,但是由于缺乏管理实践的可操作性,理论结果缺少可操作模型和体系,其研究成果只能束之高阁,停留在纸上。
4.未来与展望
4.1多学科的交叉研究
激励理论本来就是建立在管理学、社会学、心理学等多学科上的综合性学科,从激励理论的出现就借鉴和采用了许多学科的理论成果和研究方法。
激励理论的每一次的突破和发展,都和其它相关学科的发展有着密切的联系。
多学科的交叉研究一直是过去激励理论发展的一个重要途径和脉络。
同时,从目前的激励理论研究的现状我们也可以清楚的看见:
已经有一些学者在现有激励理论成果的基础上,在运用原有的管理学、社会学、心理学等学科的研究方法和工具的基础上,大胆的引入新的其他学科研究方法和成果,也获得一定的研究成果和进展。
就如本文提到的基于电器激励器的管理激励模型的探索和研究,就是采用了物理学、电气学中的理论所做的理论研究和突破。
由于本文的篇幅限制,虽然在本文中只列举了这一个学科间的交叉研究,但是这并不能阻挡激励理论的多学科间的交叉研究。
学科间的交叉研究的趋势,已经越来越明晰,同时也得到许多研究者的认同。
我们有理由相信,不久的将来会有更的学科研究成果运用到激励理论的研究中区,会有更多的多学科间的交叉研究出现在激励理论的研究文献中。
4.2激励理论的研究方法和技术将会更多的采用定量的研究技术
现在的激励理论,有很多都缺乏实证资料的支持,没有一个合理的研究对象和样本空间,也没有一个科学的数学模型,有的基本提留在理论的探讨阶段。
这已经不能在满足日益复杂的管理实践活动的要求,从数量统计的角度来看甚至有的理论的研究过程和方法本身就是不合理、不科学的。
同时,计算机的快速发和定量技术的不断完善,也为理论研究的大量数学统计、处理、运算和分析,带来了高效、便捷的帮助。
所以,将来我们会看见更多的具有数字资料支撑的激励理论的研究成果。
无论是从中外激励理论的研究成果来看,还是从激励理论的未来展望来分析,我们都有理由相信激励理论都会随着管理实践变化和经济的发展而得到不断地完善和丰富。
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