于彩凤修改后精讲班第8章经济师中级人力.docx
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于彩凤修改后精讲班第8章经济师中级人力
第八章绩效管理
【本章考情分析】
年份
单项选择题
多项选择题
案例分析题
合计(分)
2009年
5题5分
2题4分
—
9
20lO年
5题5分
—
—
5
2011年
3题3分
1题2分
3题6分
11
2012年
5题5分
2题4分
4题8分
17
2013年
4题4分
1题2分
—
6
合计(分)
22
12
14
48
年均(分)
4.4
2.4
2.8
9.6
【本章教材结构】
【本章内容讲解】
第一节绩效管理概述
【本节考点】
1.绩效管理概述
2.战略性绩效管理
【本节内容精讲】
一、绩效管理概述
1.绩效管理和绩效考核的概念及其关系
【例题8-1-1·多选题】(2009年)关于绩效考核和绩效管理的说法,正确的是()。
A.有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑
B.绩效管理是绩效考核的一个环节
C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高
D.绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高
E.绩效考核是绩效管理中的一个环节
【答案】ACE
【解析】本题考查绩效考核与绩效管理的关系。
(1)绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高
(2)绩效考核侧重于绩效识别、判断和评估
(3)绩效考核是绩效管理的重要组成部分,有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑。
2.绩效管理的作用、特征及影响因素
绩效管理的作用、特征及影响因素
作用(2009-71)
特征(2010-29)
影响因素
在组织管理中
在人力资源管理中
(1)有助于组织内部的沟通
(2)有助于管理者成本的节约
(3)有助于促进员工的自我发展
(4)有助于建立和谐的组织文化
(5)是实现组织战略的重要手段
(1)为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据
(2)可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果
●敏感性
●可靠性
●准确性
●可接受性
●实用性
(1)观念
(2)高层领导支持
(3)人力资源管理部门的尽职态度
(4)各层员工对绩效管理的态度
(5)绩效管理与组织战略的相关性
(6)绩效目标的设定
(7)绩效指标的设置
(8)绩效系统的时效性
【例题8-1-2·单选题】(2010年)有效的绩效管理的特征是()。
A.可扩充性B.抽象性C.可接受性D.经济性
【答案】C
【解析】本题考查绩效管理的特征。
它包括:
敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。
二、战略性绩效管理
1.适用于取得竞争优势战略的绩效管理
竞争优势战略下的绩效管理
竞争优势战略
绩效计划、监控和反馈面谈
绩效考核
绩效改进
绩效考核结果应用
成本领先战略(2012-89)
强化员工的成本意识,引导员工通过对工作的改进节约组织运行的成本
①选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法(如目标管理法)(2013-28)
②选择客观的财务指标
③只选择直接上级为评价主体
④考核周期不宜过短
选择标杆超越法,以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆
成本的改进和控制
差异化战略(2012-90)
鼓励员工发挥创造性思维
①弱化员工工作的直接结果,鼓励员工多进行创新的活动(2010-28)
②选择以行为为导向的评价方法
③评价主体多元化
④考核周期不宜过短
----
员工的开发、培训
2.适用于不同竞争态势战略的绩效管理
竞争态势战略下的绩效管理
不同竞争
态势战略
绩效计划、监控和反馈面谈
绩效考核
绩效考核结果应用
防御者战略
重点是调动员工潜能,发挥员工工作的积极性
选择系统化的评价方法,多角度选择考核指标(如平衡计分卡法)
员工的开发、培训、职业生涯规划
探索者战略
重点是将组织目标融入员工的个人发展目标
选择以结果为导向的评价方法,强化员工新产品、新市场的开发成功率。
薪酬分配
跟随者战略
采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状,并加以改进
①核心是学习
②选择标杆超越法
员工绩效的改进与标杆组织的对比
【例题8-1-3·单选题】(2013年)对于采用成本领先战略的企业,适宜的绩效管理策略是()。
A.选择以结果为导向的绩效考核方法
B.评价指标选择一些非财务指标
C.采取频繁的绩效考核和多元化的评价主体
D.选择以行为为导向的绩效考核方法
【答案】A
【解析】本题考查战略性绩效管理。
其中,成本领先战略下的绩效考核应选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法。
【例题8-1-4·案例分析题】(2012年)某跨国公司有两项主营业务,业务A采取成本领先竞争战略,业务B采取差异化竞争战略。
公司为制定下一年度各部门的绩效计划,在10月份就开始了绩效目标的沟通,计划明年1月份最终完成绩效计划的制定。
该公司制定绩效计划的程序是:
首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划,然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。
1.对于该公司的业务A,适宜的绩效管理策略有()。
A.采用行为锚定法进行绩效评价
B.选择客观的财务指标作为绩效的评价指标
C.只选择直接上级作为绩效评价的主体
D.以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆
【答案】BCD
【解析】本题考查战略性绩效管理。
其中,该公司的业务A实行成本领先战略,则:
绩效考核上应选择客观的财务指标、只选择直接上级为评价主体;绩效改进上应选择标杆超越法,以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆。
2.对于该公司的业务B,适宜的绩效管理策略有()。
A.采用以员工行为为导向的绩效评价方法
B.绩效评价的主体多元化
C.适当拉长绩效考核的周期
D.将考核的结果充分应用于成本改进
【答案】ABC
【解析】本题考查战略性绩效管理。
其中,该公司的业务B采取差异化竞争战略,则:
绩效考核上应选择以行为为导向的评价方法、评价主体多元化、考核周期不宜过短。
而绩效考核结果应用于员工的开发、培训上。
第二节绩效计划与绩效监控
【本节考点】
1.绩效计划
2.绩效监控及辅导
【本节内容精讲】
一、绩效计划
1.绩效计划概念、制定参与者及其目标
绩效计划概念、制定参与者及其目标
对象
具体说明
概念
绩效计划是:
(1)绩效管理的第一个环节,也是绩效管理过程的起点。
(2012-30)
(2)是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。
包括:
●组织对员工工作成果的期望
●组织希望员工表现的行为和使用的技能
(3)主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程
(4)它要求组织与员工对绩效目标有清晰、明确的认识,并将这种共识落实为绩效计划书。
绩效计划制订的参与者
(1)人力资源部门:
对绩效管理的监督与协调负主要责任(2012-30)
(2)各级主管人员:
参与绩效计划的制订
(3)员工:
参与计划制定的过程(2013-29)
(4)绩效计划制订的过程:
自上而下;是将组织绩效目标分解成个人绩效目标的过程。
(2012-91)
目标种类
绩效目标
来源于组织目标、部门目标和个人目标,主要用于描述员工应执行的职位的职责和应完成的量化产出指标
发展目标
支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准,主要强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为。
2.绩效计划的内容、制订原则和步骤
绩效计划的内容、制订原则和步骤
对象
具体说明
内容
绩效合同
制订原则
7个=价值驱动+战略相关性+系统化+职位特色+突出重点+可测量性+全员参与(2012-30)
制订步骤
准备阶段
搜集制定绩效计划所需要的各种信息,包括:
(1)组织近几年的绩效管理资料:
如历年的绩效计划、组织和员工近期的绩效考核结果等
(2)工作分析的相关资料:
如职位说明书、部门的职能职责表等
(3)组织最新的战略管理资料:
如组织的目标,组织在该绩效周期的发展战略等。
沟通阶段
管理者与员工通过反复的沟通就绩效计划的内容达成一致的过程。
【例题8-2-1·单选题】(2012年)关于绩效计划的说法,错误的是()。
A.绩效计划是绩效管理过程的起点
B.绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致
C.绩效计划是主管人员与员工反复沟通,就绩效计划内容达成一致的过程
D.绩效计划的制订是各级主管和员工的责任,无需人力资源部门的参与
【答案】D
【解析】本题考查绩效计划。
其中,绩效计划制订参与者之一人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任。
【例题8-2-2·案例分析题】(2012年)某跨国公司有两项主营业务,业务A采取成本领先竞争战略,业务B采取差异化竞争战略。
公司为制定下一年度各部门的绩效计划,在10月份就开始了绩效目标的沟通,计划明年1月份最终完成绩效计划的制定。
该公司制定绩效计划的程序是:
首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划,然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。
1.该公司在制定绩效计划的过程中存在的问题有()。
A.绩效计划的制订是自下而上进行的
B.公司主管在绩效计划制订的过程中没有充分发挥作用
C.上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论
D.制定绩效计划的时间周期过长
【答案】ACD
【解析】本题考查绩效计划。
绩效计划制订的过程应自上而下进行,它是将组织绩效目标分解成个人绩效目标的过程。
制订步骤包括准备阶段和沟通阶段。
沟通阶段是管理者与员工通过反复的沟通就绩效计划的内容达成一致的过程。
通过案例中“10月份沟通,明年1月份制定;首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划,然后由人力资源部门简单汇总并最终确定”等描述,可见ACD均不符合以上要求。
二、绩效监控与辅导
1.绩效监控
绩效监控
概念
(1)在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动
(2)它通过管理者和员工持续的沟通,观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题,更好地完成绩效计划。
(2011-31)
优点
可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整
缺点
按工作行为与工作结果相比更加主观,有时很难进行客观、准确的评价
管理者的任务
(1)准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件,为日后的绩效考核奠定事实基础。
(2)就绩效执行情况与员工进行必要的沟通、交流。
2.绩效辅导和绩效计划的调整
绩效辅导和绩效计划的调整
对象
具体说明
绩效辅导
概念
在掌握了下属工作绩效的前提下,为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。
它贯穿于绩效实施的整个过程中,是一种经常性的管理行为,它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。
(2012-31)
内容
(1)探讨绩效现状
(2)寻找改进绩效的方法
步骤
(1)收集资料
(2)定好基调(3)达到一致
(4)探索可能(5)制订计划(6)给予信心
绩效计划的调整
发生情形:
组织业务发展计划变更、组织结构调整、市场环境变化、不可抗拒事件时,可调整。
【例题8-2-3·单选题】(2011年)通过管理者与员工进行持续的沟通,预防或解决绩效周期内可能存在的问题,以确保更好地完成绩效计划的过程称为()。
A.绩效考核
B.绩效监控
C.绩效计划
D.绩效反馈
【答案】B
【解析】本题考查绩效监控。
绩效监控是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。
它通过管理者和员工持续的沟通,观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题,更好地完成绩效计划。
【例题8-2-4·单选题】(2012年)关于绩效辅导的说法,错误的是()。
A.绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段
B.绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法
C.绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题
D.绩效辅导贯于绩效实施的全过程,是一种经常性的管理行为
【答案】A
【解析】本题考查绩效辅导。
绩效辅导与绩效考核同属于绩效管理中的不同环节,不是隶属关系。
第三节绩效考核
【本节考点】
1.绩效考核的方法
2.绩效评价中容易出现的问题及对应方法
3.考核者的培训
【本节内容精讲】
一、绩效考核的方法
(一)系统的绩效考核方法(4个)
系统的绩效考核方法(4个)
系统方法
优点
缺点
1.目标管理法
基于组织的战略目标,通常是可以量化的指标。
能提供一种组织绩效的系统化解决方案,对组织战略发展的支持程度高
设计成本较高,需要耗费大量的人力、物力(2013-31)
2.平衡计分卡法(2008-90;2012-32;2013-69)
(1)四个角度:
财务、客户、内部流程和学习发展
(2)要点:
更加全面地反映组织的绩效
3.关键绩效指标法
核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系
4.标杆超越法(2007-35)
注意:
它既是绩效考核方法,也是绩效改进方法。
核心:
选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样,实现组织赶超一流企业、不断提升市场竞争力的目标.
(1)有利于激励组织内部成员的潜力;
(2)有利于促进经营者激励制度的完善
(1)容易使组织陷入模仿标杆的漩涡中失去自身的特色
(2)可能导致决策的失误
(二)非系统的绩效考核方法(6个)
非系统的绩效考核方法(6个)
非系统的方法
优点
缺点
1.排序法
(1)针对员工的整体绩效水平给出比较
(2)成本低廉、评价尺度统一
(1)不能显示员工在某个具体领域的绩效问题;
(2)无法应用于绩效反馈面谈(2013-31)
2.配对比较法
3.强制分布法
4.关键事件法
设计成本低
(1)可执行性不高(2013-31)
(2)不同职位的员工之间的绩效不具备可比性
5.不良事故评价法
能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失(2009-30)
不能提供丰富的绩效反馈信息
6.行为锚定法
(1)可执行性很好、评价误差低
(2)能够反映员工各个维度的绩效表现
(3)非常适合绩效反馈面谈
(1)设计成本很高
(2)设计周期很长(2013-31)
【例题8-3-1·单选题】(2013年)关于绩效考核方法的说法中,错误的是()。
A.排序法不能显示员工在某个具体领域的绩效问题,无法用于绩效反馈面谈
B.行为锚定法的设计成本很低,设计周期较短
C.关键事件法的可执行性不高
D.平衡计分卡法需要耗费大量的人力和物力,设计成本较高
【答案】B
【解析】本题考查绩效考核方法。
行为锚定法的缺点是设计成本很高、设计周期很长。
【例题8-3-2·单选题】(2012年)从组织的战略目的出发,从财务、客户、内部流程和学习发展四个角度关注组织绩效的绩效管理办法是()。
A.关键事件法B.平衡计分卡法C.强制分布法D.因素比较法
【答案】B
【解析】本题考查平衡计分卡法。
平衡计分卡法是从财务、客户、内部流程和学习发展四个角度更加全面地反映组织绩效的管理方法。
二、绩效评价中容易出现的问题及对应方法
绩效评价中容易出现的问题及对应方法
问题(8个)
相关内容
应对方法
晕轮效应(2011-32)
(1)会因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知,而掩盖了该人其他方面的品质
(2)主管通常会给自己信任和宠爱的部下较高的分数,对不喜欢的员工给予较低的评价
核心:
消除主管的偏见
趋中趋向(2010-29)
员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中,评价结果无好坏的差异
(1)主管要密切地与员工接触、彻底与评价标准对比,全面准确了解被评价者的工作情况
(2)可以采取强制分配法、排序法等方法
过严或过宽倾向
过分严厉或过分宽大评定员工的倾向
(1)选择适当的方法,建立评价者的自信心或举行角色互换培训
(2)采取强制分配法消除评价误差
年资或职位倾向
主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数(2010-88)
建立“对事不对人”的观念,引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价
盲点效应
主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的影响
将更多类型的考核主体纳入考核,化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用
刻板印象
个人对他人的看法,往往受到他人所属群体的影响(2010-88;2012-33;2013-32)
考核时注意从员工的工作行为出发,而不是员工的个人特征。
首因效因
根据最初的印象去判断一个人(2010-88)
采取多角度的考核方式
近因效应
最近的或最终的印象往往是最强烈的,可以冲淡之前产生的各种因素
考核前,先由员工进行自我总结。
解决8个问题的共性方法
对考核者培训:
理论与技术;问题及方案
【例题8-3-3·单选题】(2012年)在绩效评价中,评价者对评价对象的看法往往受到评价对象所属群体的影响,这称为()。
A.趋中倾向B.刻板印象C.晕轮效应D.近因效应
【答案】B
【解析】本题考查刻板印象。
刻板印象是指个人对他人的看法,往往受到他人所属群体的影响。
【例题8-3-4·单选题】(2011年)在了解一个人时,人们可能被这个人的某种突出特点所吸
引,以至忽视了这个人的其他特点和品质,这种现象称为()。
A.投射作用B.刻板印象C.晕轮效应D.第一印象
【答案】C
【解析】本题考查晕轮效应。
晕轮效应是指会因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知,而掩盖了该人其他方面的品质。
主管通常会给自己信任和宠爱的部下较高的分数,对不喜欢的员工给予较低的评价。
第四节绩效反馈与结果应用
【本节考点】
1.绩效反馈面谈
2.绩效改进
3.绩效考核结果的应用
【本节内容精讲】
一、绩效反馈面谈
1.绩效反馈面谈的目的和操作流程
绩效反馈面谈的目的和操作流程
目的
(1)向员工反馈绩效考核结果
(2)向员工传递组织远景目标
(3)弄清员工绩效不合格的原因
(4)为下一个绩效周期工作的展开做好准备
操作流程
面谈准备阶段
(1)全面收集资料
(2)准备面谈提纲
(3)选择合适的时间和地点,并提前通知面谈对象
面谈实施阶段
1.分析绩效差距的症结所在
2.协商解决办法
3.绩效反馈面谈的原则与技巧(2010-27)
(1)建立彼此之间的信任
(2)开诚布公、坦诚沟通
(3)避免对立与冲突(2013-33)
(4)关注未来而不是过去
(5)该结束时立即结束
面谈评价阶段
是否达到目的、是否对员工有更深的了解、面谈如何改进。
2.绩效反馈面谈的内容、注意事项
内容
(1)就绩效现状达成一致
(2)探讨绩效中可改进之处,并确定行动计划
(3)商讨来年的工作目标
注意事项
(1)采取赞扬与建设性批评相结合的方式
(2)把重点放在解决问题上(2013-33)
(3)鼓励员工积极参与到反馈过程中
3.面谈中评价者的误区和绩效面谈的技巧
评价者的误区
(1)不适当发问
(2)理解不足(2010-30)
(3)期待预期结果
(4)自我心中感情化的态度
(5)以对方为中心及同情的态度
绩效面谈的技巧(2010-89)
(1)时间场所的选择
(2)认真倾听
(3)鼓励员工多说话
(4)以积极的方式结束对话
【例题8-4-1·单选题】(2013年)关于绩效反馈面谈的说法,错误的是()。
A.绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供了沟通的平台,使考核公开化
B.绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬
C.绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点
D.绩效反馈面谈中应避免对立和冲突
【答案】B
【解析】本题考查绩效反馈面谈。
注意事项
(1)采取赞扬与建设性批评相结合的方式
(2)把重点放在解决问题上
(3)鼓励员工积极参与到反馈过程中
【例题8-4-2·多选题】面谈中评价者的误区表现在()
A.不适当发问
B.理解不足
C.自我心中感情化的态度
D.期待预期结果
E.鼓励员工积极参与到反馈过程中
【答案】ABCD
【解析】本题考查绩效反馈面谈。
面谈中评价者的误区包括:
(1)不适当发问
(2)理解不足
(3)期待预期结果
(4)自我心中感情化的态度
(5)以对方为中心及同情的态度
二、绩效改进
1.绩效改进概念和程序
对象
具体说明
概念
绩效改进是通过找出组织或员工工作绩效中的差距,制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。
(2011-33)
程序
(1)绩效诊断与分析(基本环节)
(2)组建绩效改进部门
(3)选择绩效改进方法
(4)绩效改进实施管理
(5)绩效改进效果评价
2.绩效改进的方法
绩效改进的方法
改进方法
关注
相关内容
1.卓越绩效标准
组织的管理理念
(1)通过描述卓越企业的管理信念和行为,改进组织的整体效
率和能力
(2)组织可以分析自身与卓越组织的差别,探索组织的最佳运
作方法,提高组织的绩效水平.
2.六西格玛管理
组织业务流程的误差率
(1)核心理念:
在企业整个业务流程的所有环节上,都运用科
学的方法提高效率、减少失误率、使整个流程达到最加状态,
从而满足客户的要求.
(2)使用统计工具分析影响流程的要素,改进流程,控制错误和废品增加。
(2012-34)
3.ISO质量管理体系
组织产品(或服务)的生产过程
(1)质量管理体系的组成:
管理职责、资源管理、产品实现以
及测量、分析和改进
(2)特点:
明确了管理层在质量管理中的职责,强制纠正和预
防措施,强调不断的审核和监督
4.标杆超越
注意:
既是绩效考核方法,也是绩效改进方法。
关注点可以灵活多变
(1)通过对比和分析领先企业的经营方式,对本企业的产品或
服务、业务流程、管理方式等关键成功因素进行改进,使组织成为同行业最佳的系统过程
(2)实质:
组织的变革
【例题8-4-3·单选题】(2012年)通过使用相关的统计工具来分析影响企业业务流程的因素,进而改进流程,控制错误率和废品率,从而提升组织的绩效水平,这种绩效改进方法是()。
A.标杆超越B.卓越绩效标准C.六西格玛管理D.ISO质量管理体系
【答案】C
【解析】本题考查绩效改进方法。
其中,六西格玛管理核心理念是在企业整个业务流程的所
有环节上,都运用科学的方法提高效率、减少失误率、使整个流程达到最加状态,从而满足
客户的要求。
它使用统计工具分析影响流程的要素,改进流程,控制错误和废品增加。
【例题8-4-4·单选题】(2011年)找出工作绩效差距,制定并实施有针对性的改进计划来提
高员工绩效水平的过程称为()。
A.绩效计划B.绩效辅导C.绩效反馈D.绩效改进
【答案】D
【解析】本题考查绩效改进的概念。
绩效改进是通过找出组织或员工工作绩效中的差距,制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。
【例题8-4-5·单选题】(2007年)既可以作为绩效考核方法,又可以作为组织绩效改进工具的是()。
A.强制分布
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- 修改 后精讲班第 经济师 中级 人力