中级经济师中级人力资源管理复习题集第3937篇.docx
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中级经济师中级人力资源管理复习题集第3937篇.docx
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中级经济师中级人力资源管理复习题集第3937篇
2019年国家中级经济师《中级人力资源管理》职业资格考前练习
一、单选题
1.关于工作样本测试的表述,错误的是()。
A、它的普遍适用性很低
B、开发成本相对较高
C、对于被测试者未来的工作绩效有很高的预测效度
D、能针对不同的职位来开发相同的测试
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>成就测试
【答案】:
D
【解析】:
工作样本测试的突出缺点之一是由于工作样本测试是专门针对特定职位设计的,因此它的普遍适用性很低,只能针对不同的职位来开发不同的测试。
2.从理论上来说,如果员工所接受的在职培训为纯粹的特殊培训,则这种培训的成本和收益的处理方式应当是()。
A、员工个人承担培训成本,同时享受其收益
B、员工个人承担培训成本,企业享受其收益
C、企业承担全部培训成本,同时享受全部培训收益
D、企业和员工个人共同承担培训成本,同时分享培训收益
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第13章>第3节>在职培训的成本与收益及其安排
【答案】:
D
【解析】:
本题考查特殊培训的成本及收益安排。
特殊培训期间,受训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低,这时企业会向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。
这实际上意味着企业和员工共同分摊了特殊培训的成本。
在特殊培训完成之后,企业既不会按照员工没有接受特殊培训前的生产率向他们支付较低的工资,也不会完全按照员工接受过培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资,而是会向员工支付一种介于两者之间的工资率。
这样,双方都可以获利。
3.关于组织变革程序的说法,正确的是()。
变革效果评估→实行变革→确定问题→、组织诊断A.
B、组织诊断→实行变革→确定问题→变革效果评估
C、确定问题→组织诊断→实行变革→变革效果评估
D、确定问题→实行变革→组织诊断→变革效果评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>组织变革概述
【答案】:
C
【解析】:
本题考查组织变革的程序。
组织变革的程序包括四个步骤,即确定问题→组织诊断→实行变革→变革效果评估。
4.公司员工取得限制性股票后不得通过二级市场或其他方式进行转让的期限称为()。
A、禁售期
B、解锁期
C、等待期
D、行权期
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第8章>第2节>上市公司股权激励
【答案】:
A
【解析】:
本题考査限制性股票的内容。
题干所描述的是禁售期的概念。
5.不同的评价者对同一个员工所作的评价基本相同,是有效的绩效管理的()特征。
A、敏感性
B、可靠性
C、准确性
D、实用性
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【知识点】:
第7章>第1节>绩效管理的作用、特征及影响因素
【答案】:
B
【解析】:
有效的绩效管理具有可靠性的特征,即不同评价者对同一个员工所作的评价基本相同。
6.在关键绩效指标分类中,“错误的百分比”属于()。
A、数量类指标
B、质量类指标
C、成本类指标
、时限类指标D.
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第7章>第3节>绩效管理工具
【答案】:
B
【解析】:
本题考查关键绩效指标分类问题。
关键绩效指标是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标,分为数量类、质量类、成本类、时限类四种类型。
其中,质量类指标包括合格
产品的数量、错误的百分比等。
7.组织高级管理层和直接主管特别关心的是()。
A、学习评估
B、工作行为评估
C、结果评估
D、投资收益评估
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【知识点】:
第9章>第2节>培训与开发效果评估
【答案】:
B
【解析】:
受训人员相关工作行为的改变才是培训与开发的最直接目的,因此,工作行为评估是效果评估中一项重要的内容,可以直接反映培训与开发的效果,也是组织高级管理层和直接主管特别关心的问题。
8.绩效评价中,主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足,这种主观错误是()。
A、盲点效应
B、过宽或过严倾向
C、刻板印象
D、晕轮效应
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第7章>第3节>绩效评价
【答案】:
A
【解析】:
本题考查绩效评价中易出现的问题。
盲点效应指主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。
9.在马斯洛需要层次理论中,自尊心、自主权、成就感、受重视的需要属于()。
A、生理需要
、归属和爱的需要B.
C、尊重的需要
D、自我实现的需要
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>需要层次理论
【答案】:
C
【解析】:
马斯洛的需要层次理论认为,尊重的需要包括内在的尊重(如自尊心、自主权、成就感等需要)以及外在的尊重(如地位、认同、受重视等需要)。
10.管理层级越高,工作中()所占的比例就越大。
A、技术技能
B、法律知识
C、人际技能
D、概念技能
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>领导者的技能
【答案】:
D
【解析】:
管理层级越高,工作中技术技能所占比例越小,概念技能所占比例越大。
11.由于政府实施城乡分离的就业政策而导致的工资差别属于()。
A、竞争性工资差别
B、补偿性工资差别
C、非自然性垄断所造成的收入差别
D、自然性垄断所造成的收入差别
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第12章>第1节>工资差别
【答案】:
C
【解析】:
本题考查不同职业之间工资差别形成的原因。
由于政府实施城乡分离的就业政策而导致的工资差别是非自然性垄断所造成的收入差别。
12.对教育投资的回报率进行估计时,把工资性报酬中不应当计入的部分也当成了教育做出的贡献,属于()。
A、地区偏差
B、高估偏差
、选择性偏差C.
D、歧视偏差
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第13章>第2节>教育投资的收益估计及高等教育的信号模型
【答案】:
B
【解析】:
本题考查教育投资私人收益估计偏差。
对于高等教育的私人收益情况进行估算,存在高估偏差、低估偏差和选择性偏差三个方面的争论。
题干描述的是高估偏差的内容。
13.不属于职业生涯效果评估中态度或知觉到的心理变化的是()。
A、员工工作轮换
B、员工对参加职业生涯讨论会的反应
C、员工对工作的认同度
D、员工对组织的忠诚度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第9章>第3节>职业生涯管理效果的评估
【答案】:
A
【解析】:
职业生涯管理效果可以从四个方面来评价:
①是否达到个人或组织目标及其程度;②具体活动的完成情况;③绩效指数变化;④态度或知觉到的心理变化。
其中,选项B、C、D描述的是态度或知觉到的心理变化的内容。
14.劳动者提前()日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。
A、3
B、15
C、30
D、45
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第15章>第2节>劳动合同解除
【答案】:
C
【解析】:
本题考查劳动者解除劳动合同的内容。
题干描述的是可以解除劳动合同的情况。
15.实际工作年限在10年以下,在本单位工作年限5年以上的医疗期为()。
A、3
B、6
C、9
12
、D.
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第15章>第2节>对用人单位解除劳动合同的限制
【答案】:
B
【解析】:
本题考查医疗期。
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同时限:
①实际工作年限10年以下的,在本单位工作年限5年以下的为3个月,5年以上的6个月。
②实际工作年限10年以上的,在本单位工作年限5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月
16.劳务派遣单位在跨地区派遣劳动者时,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件应当按照()规定的标准执行。
A、用工单位所在地
B、劳务派遣单位所在地
C、用工单位职工代表大会
D、劳务派遣单位规章制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第15章>第4节>劳务派遣
【答案】:
A
【解析】:
本题考查劳务派遣单位的法定义务。
劳务派遣单位在跨地区派遣劳动者时,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件应当按照用工单位所在地规定的标准执行。
因此选A。
17.企业绩效管理的重心会放在对结果的考核上,这是与()匹配的人力资源战略绩效管理职能的表现。
A、内部成长战略
B、外部成长战略
C、稳定战略
D、收缩战略
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>人力资源战略及其与组织发展战略的匹配
【答案】:
D
【解析】:
企业采取收缩战略时,由于经营处于不利局面,这类组织对于尽快取得业绩极为关注,它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。
。
()人力资源管理对三个要素负有主要责任,下列选项不属于此要素的是18.
A、工作任务设计
B、人员的甄选
C、信息系统
D、报酬系统
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>人力资源管理与战略规划和战略执行
【答案】:
C
【解析】:
在战略执行的五个重要变量中,人力资源管理对三个要素负有主要责任,即工作任务设计、人员的甄选、培训与开发以及报酬系统。
19.主要为组织中技术人员或专业人员设计的,也是组织培养高层管理人员的主要方式之一的职业生涯通道是()。
A、单通道
B、双通道
C、纵向通道
D、横向通道
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第9章>第3节>职业生涯管理的方法
【答案】:
B
【解析】:
本题考查组织层次的职业生涯管理方法。
双通道,即员工同时承担管理工作和技术工作,俗称“双肩挑”,主要是为组织中技术人员或专业人员设计的,也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。
20.在其他条件相同的情况下,劳动者任职年限越(),通常离职的可能性越()。
A、长;大
B、长;小
C、短;大
D、短;小
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第13章>第4节>劳动力流动的主要影响因素
【答案】:
B
【解析】:
在其他条件相同的情况下,劳动者任职年限越长,通常离职的可能性越小。
。
()当工时变动百分比超过工资率变动百分比的时候,劳动力供给曲线21.
A、缺乏弹性
B、具有单位弹性
C、富有弹性
D、具有无限弹性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第11章>第2节>个人及市场劳动力供给
【答案】:
C
【解析】:
劳动力的供给弹性共有五种情况,分别是富有弹性、单位弹性、缺乏弹性、无弹性和无限弹性,对应的工时变动百分比与工资率变动百分比比值的绝对值分别是大于1、等于1、小于1、0和无穷大。
当工时变动百分比超过工资率变动百分比的时候,其绝对值是大于1的,劳动力供给曲线富有弹性。
22.在()下,主管通常会给自己信任或喜欢的下属较高的分数,对不喜欢的员工给予较低的评价,导致评价结果失真。
A、首因效应
B、晕轮效应
C、对比效应
D、盲点效应
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第7章>第3节>绩效评价
【答案】:
B
【解析】:
本题考查绩效评价常见误区的内容。
晕轮效应是指对一个人评价时,往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知而掩盖了该人其他方面的品质。
23.下列不属于决定劳动力供给数量的因素的是()。
A、人口总量
B、劳动力参与率
C、劳动者的平均周工作时间
D、劳动者的平均年龄
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第11章>第2节>劳动力供给总量
【答案】:
D
【解析】:
本题考查劳动力供给:
劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。
.
24.组织中员工以同种方式完成相似工作的程度指的是组织结构的()。
A、权利程度
B、职业化程度
C、规范性
D、复杂性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>组织设计概述
【答案】:
C
【解析】:
本题考查组织结构特征因素中规范性的概念。
25.下列选项中,不属于组织结构的权变因素的是()。
A、组织环境
B、组织战略
C、组织生命周期
D、人员数量
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>组织设计概述
【答案】:
D
【解析】:
影响组织设计的主要权变因素有:
组织环境、组织战略、组织技术、人员素质、组织规模、组织生命周期等。
26.下列职业生涯锚中,视自由为第一需要的是()。
A、技术/职能能力型
B、管理能力型
C、安全稳定型
D、自主独立型
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第9章>第3节>职业生涯管理的注意事项
【答案】:
D
【解析】:
自主独立型职业生涯锚的人在选择职业时绝不放弃自身的自由,并且视自主为第一需要。
27.(
)是目前所有社会保险中实施范围最广的。
A、基本养老保险
、基本医疗保险B.
C、工伤保险
D、失业保险
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第17章>第2节>基本医疗保险覆盖范围
【答案】:
B
【解析】:
基本医疗保险的实施范围涵盖城镇所有的用人单位及其职工和退休人员,包括各类机关、企事业单位在内的城镇全体从业人员都要参加基本医疗保险,这是目前所有社会保险中实施范围最广的。
28.(
)具有层次高、参与管理直接性强的特点。
A、厂务公开制度
B、职工董事和监事制度
C、职工持股会
D、职工代表大会制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第10章>第3节>中国的职工民主参与制度和三方协商机制
【答案】:
B
【解析】:
本题考查职工民主参与的内容。
职工董事和监事制度是指公司制企业的职工依照法律规定,选举一定数量的职工代表进人董事会、监事会,担任董事、监事,参加企业重大决策的制度。
具有层次高、参与管理直接性强的特点。
29.()往往被视为企业在经济衰退时期采取的扭转局势的一种方法。
A、提前退休
B、裁员
C、雇用临时员工
D、外包
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>人力资源供求平衡的方法分析
【答案】:
B
【解析】:
裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量员工裁减活动,有时候又称为人员精减。
裁员往往被视为企业在经济衰退时期采取的扭转局势的一种方法。
30.关于劳动争议调解的说法,错误的是(
)。
、调解委员会中劳动者代表与企业代表人数对等A.
B、当事人可以以口头或书面形式向调解委员会提出调解申请
C、调解协议书应当一式两份,双方当事人各执一份
D、调解委员会调解劳动争议,一般应当自受理申请之日起15日内结束
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第16章>第3节>劳动争议调解
【答案】:
C
【解析】:
本题考査劳动争议调解。
调解协议书一式三份,双方当事人和调解委员会各执一份。
31.参与管理的形式不包括()。
A、共同设定目标
B、直接参与决策
C、参与薪酬制定
D、参与咨询委员会
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>参与管理
【答案】:
C
【解析】:
本题考査参与管理的形式。
参与管理有多种形式,如共同设定目标、集体解决问题、直接参与决策、参与咨询委员会、参加政策制定小组、参与新员工甄选等。
32.家庭内部分工决策适用(
原理。
)A、比较优势原理B、绝对优势原理C、绝对差异原理D、比较差异原理点击展开答案与解析>>>2节>家庭劳动力供给与周期性劳动力供给第:
第【知识点】11章>A【答案】:
【解析】:
一类是市场工作时间,另一类是家庭:
家庭生产理论把家庭的可支配时间划分为两大类即每个家庭成员都应一般情况下,生产时间。
这一家庭内部分工决策适用于比较优势原理,当去从事生产率相对效率最高或最擅长的那种时间利用方式。
的企业在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低,在薪酬结构方面奖金部分()采用33.所占的比例相对较大。
、创新战略A.
B、成本领先战略
C、客户中心战略
D、差异化战略
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第8章>第1节>战略性薪酬管理
【答案】:
B
【解析】:
采用成本领先战略的企业往往追求效率最大化、成本最小化。
采用此战略的企业在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低,在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。
34.非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不超过()日。
A、10
B、15
C、20
D、30
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第15章>第4节>非全日制用工
【答案】:
B
【解析】:
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不超过15日。
35.()是指组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。
A、知识型组织
B、学习型组织
C、团队型组织
D、激励型组织
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>高绩效工作系统与人才管理
【答案】:
B
【解析】:
本题考查高绩效工作系统。
学习型组织是指组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。
36.关于次等劳动力市场的说法,错误的是()。
A、次等劳动力市场与优等劳动力市场相对独立
、就业不稳定、工资率低是次等劳动力市场的特点B.
C、次等劳动力市场劳动者能够较为容易进入优等劳动力市场
D、贫穷、歧视以及受教育程度不高所导致的技能缺乏是造成次等劳动力市场和优等劳动力市场出现相对隔离的主要原因
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第11章>第1节>劳动力市场的结构
【答案】:
C
【解析】:
优等劳动力市场和次等劳动力市场是两个相对独立的部分,大部分知识技能水平较低、就业机会较差的劳动者很难从次等劳动力市场流入优等劳动力市场。
37.下列选项中。
不属于失业类型的是()。
A、被迫性失业
B、摩擦性失业
C、结构性失业
D、季节性失业
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第12章>第2节>失业的类型及其成因与对策
【答案】:
A
【解析】:
失业的类型包括摩擦性失业、结构性失业、季节性失业、技术性失业和周期性失业。
38.如果劳动力供给曲线在图形上表现为一条水平的直线,则说明该劳动力供给曲线()。
A、富有弹性
B、单位弹性
C、完全无弹性
D、无限弹性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第11章>第2节>个人及市场劳动力供给
【答案】:
D
【解析】:
本题考査个人及市场劳动力供给曲线与劳动力供给弹性的内容。
劳动力供给曲线呈一条水平的直线,表明在某种工资率下,市场上可以获得任意数量的劳动力供给,此时的劳动力供给弹性为无穷大,劳动力供给曲线有无限弹性。
39.某医院有病床600张,现有护士400名。
医院扩大规模,病床数欲增加到900张,按现有的病床与护士比例,护士人数将增加到600名。
这种人力资源需求预测的方法是()。
、德尔菲法A.
B、时间序列分析法
C、比率分析法
D、回归分析法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>人力资源需求预测
【答案】:
C
【解析】:
本题考查比率分析法的概念。
比率分析法是指通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法,提供比趋势分析更为精确的估计值。
题中描述所采取的即是比率分析法。
40.认知能力测试通常可划分为一般认知能力测试和()两类。
A、特殊认知能力测试
B、高层次认知能力测试
C、口语表达能力测试
D、记忆储存能力测试
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>心理测试
【答案】:
A
【解析】:
本题考查心理测试的内容。
认知能力测试是心理测试的一种,其通常可以分为两类,一类是一般认知能力测试,另一类是特殊认知能力测试。
二、多选题
1.下列属于建立企业年金条件的有()。
A、依法参加基本养老保险并履行缴费义务
B、参加了基本医疗保险
C、具有相应的经济负担能力
D、足额发放职工工资和缴纳社会保险费用
E、已建立集体协商机制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第17章>第6节>企业年金
【答案】:
A,C
【解析】:
本题考查企业补充保险。
符合下列条件的企业,可以建立企业年金:
(1)依法参加基本具有相应的经济负担能力。
(2)养老保险并履行缴费义务;
2.绩效评价技术中,行为观察量表法的缺点主要包括()。
A、内部一致性不高
B、无法进行清晰的绩效反馈
C、无法单独作为职位说明书的补充
D、效度有待提升
E、主管人员单独考核时工作量太大,不具有可操作性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第7章>第3节>绩效评价
【答案】:
D,E
【解析】:
本题考查行为观察量表法的缺点。
行为观察量表要求考评者根据详尽的行为清单对员工进行观察,很难包含所有的行为指标的代表性样本;行为观察量表的效度着待提高;主管人员单独考核工作量太大,不具有可操作性。
3.关于职业生涯管理注意事项的说法,正确的是()。
A、要与组织的其他人力资源管理活动相互配合
B、要得到组织高层在政策、经费方面的支持
C、鼓励直线经理参与职业生涯发展活动
D、要充分考虑员工的个体差异
E、不需要直线经理的积极参与
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第9章>第3节>职业生涯管理的注意事项
【答案】:
A,B,C,D
【解析】:
实施组织职业生涯管理过程中必然会遇到来自诸多方面的阻力。
为了使职业生涯管理活动取得成功,必须关注一些问题。
注意事项包括四个方面,分别是选项ABCD。
选项E错误,鼓励直线经理参与职业生涯发展活动。
4.关于关键事件法的说法,正确的是()。
A、评价结果更加客观
B、为绩效反馈面谈奠定了基础
C、非常费时
D、能够进行不同员工之间的比较
E、员工平常的表现也被考虑
>>>点击展开答案与解析
绩效评价>节3第>章7:
第【知识点】.
【答案】:
A,B,C
【解析】:
关键事件法不能进行不同员工之问的比较,仅仅考查员工在工作中非同寻常的行为,而一般的或平常的工作表现将不被考虑。
5.知识型团队的绩效考核可综合()等角度的指标来进行。
A、效益型指标
B、合作型指标
C、递延型指标
D、风险型指标
E、效率型指标
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第7章>第5节>团队绩效考核
【答案】:
A,C,D,E
【解析】:
知识
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- 中级 经济师 人力资源 管理 复习题 3937