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17劳资沟通
劳资的沟通与和谐
劳资会议制度
劳资会议是劳工参与企业经营的一个最典型的范例,劳资两边基于平等的地位,一起商讨有关企业进展与员工工作环境改善等的议题,进而沟通劳资两边的意见,排除劳资纠纷,增进劳资之间的合作和谐,共谋企业目标的达到并改善员工的生活。
劳动者能够透过劳资会议参与企业的经营治理,包括人事事项(企业内员工的招聘、辞退、升迁与调职等)的参予。
社会事项(企业内医疗保健、平安卫生、福利制度与退休金计划与治理等)的参予。
经济事项(包括新式生产方式与新机种机械设备的引进,和营销、财务等)的参予。
劳资会议式的劳动者参与不仅能够改善劳动者自身的福利及劳动条件,另外关于企业人力资源的有效运用亦有其奉献。
再者,由于其对经济事务的参与,更可使企业的生产力在劳资两边的一起的尽力之下不断的提升获致更大的利润。
至于劳动者关于各层级的决策事项,其所能参与的程度那么有所不同,大致上来讲劳动者参与企业经营以社会事项具有较高的参与程度,人事事项次之,经济事项更次之。
(1)劳资会议的功能。
劳资会议的功能主若是要成立企业内劳资一体的共识。
其二是要成立劳资两边良好的沟通管道以幸免劳资争议的发生。
其三是要增进劳资和谐进而提升企业的生产力。
其四是要稳固劳工的流动率减少本钱的支出。
最后是要确保经济生产的质量。
(2)劳资会议的议事范围。
劳资会议的议事范围涵括了三部份,第一是在报告事项方面,为了使劳资会议的讨论核心集中,以强化议事的功能,报告的范围应当涵盖上次劳资会议决议事项的办理情形;劳动者的相关动态与企业生产打算及业务概况等内容。
第二在讨论事项方面,那么将劳资会议讨论的事项限定为与和谐劳资关系、增进劳资合作;劳动条件;劳工福利规画及提高工作效率等事项的讨论。
最后在建议事项方面,劳资会议代表们能够就工作环境、生产问题及工作场所之平安等提出建议,不但可增加员工参与感,亦可作为雇主决策时之参考。
大体上劳资会议应当每一个月举行一次,必要时得经劳资会议代表过半数之请求召开临时会议。
劳资会议的主席,原那么上是由劳资会议两边代表连番担任,以维持会议之公平、公正,但必要时,亦可由劳资两边代表各推派一人,一起担任主席。
关于劳资会议的决议与执行方式那么别离表达如下:
(1)劳资会议决议之通过。
劳资会议决议之通过,应有劳资两边各过半数代表出席会议,经协商达到共识后,始做成决议;如经协商后仍无法达到共识者,那么应经出席代表四分之三以上同意,始得做成决议。
另要注意决议内容不得违背国家有关法令及集体协约的规定。
(2)劳资会议决议的地方理。
劳资会议之决议,贵在执行,劳资会议代表应深切体察此点,踊跃主动参与各项决议案之执行及推动,竭尽所能和谐各相关单位,使所决议之事项,如期达到。
(3)劳资会议决议无法实施的处置。
假设劳资会议的决议事项不能实施时,得提交下次会议复议。
任何劳资会议之决议事项,及已交由相关部门及项目小组执行之决议事项,均应于下次会议时提出报告,让所有劳资会议代表了解其执行现况,假设决议事项无法实施时,亦须于会议中报告,使劳资会议之功能发挥至极致,充分表现和谐沟通之诚意与功能。
(4)劳资会议之会议纪录处置。
每次劳资会议之「会议纪录」,应交由专人处置,由主席及纪录人员别离签署,并将做好之会议纪录交由出席代表过目、签名,以示负责。
会议纪录应记载之内容包括会议届、次数;会议时刻;会议地址;出席、列席人员姓名;报告事项;讨论事项及决议;建议事项等。
劳资会议制度的推展,就企业内劳资关系的互动来看,为劳资两边和平互动的桥梁,透过它的运作将被公认的传统治理权威和结构做相当程度的修正,进而能有效的把握经济环境转变与企业经营进展的脉动。
期望藉由劳资关系之沟通以消弥纷争于无形,只是制度的推行还必需劳资两边意识之一致,劳资两边应本和谐合作的精神,来增进制度的完整推动。
如此,方能让劳资两边均沾其利,共度此一经济不景气之难关。
(二)员工申述制度
当劳动者蒙受到不平等待遇或是发觉事业单位的非法行为时,能够提出申述,企业内申述管道的成立,将可减少劳资两边无谓的纷扰,当前劳资之间发生的摩擦,多数起因于劳资两边在理念与作法上沟通的不良。
企业主必需要有所体认,关于劳动者的不满应提供给劳动者一个申述的管道。
1.员工申述部门之设立
为解决劳资间因沟通不良致使的争议,企业有必要设立一个专责部门或是沟通的管道来加以处置。
亦即企业应当设立「员工申述」的部门。
那个部门,能够是一个常设性的机构,也能够是一个有别于一样正常作业的管道设计。
殊不论那个部门的设立模式为何,它必需是一个常常性存在的部门,而且最终的处置单位必需是企业的最高决策单位。
至于申述部门的人员组成,为幸免球员兼裁判与劳资两边各说各话之憾,企业内各申述管辖层级的组成,宜加进公正的第三人(例如劳资关系顾问)。
但在申述之最终议决单位的组成人员中,除劳资关系顾问之外,还应有员工代表,俾以减少疑虑。
有关于员工申述的内容,可简单将之归纳为以下六点:
(1)关于集体协约、工作规那么及其它企业内部规那么的订定与内容;
(2)关于资方依公司有关规定,对员工之命令、禁止、许可、免去、认可、受理、通知、确认等各方面之意思表示;
(3)关于资方所提出之各项进展打算、生产打算、营销打算、业务打算等之构思与行动;
(4)关于资方依有关之内部规定,所为之期待、劝告、诱导等非强制性之事实行为;
(5)关于资方对劳方所为之奖励、处惩等之行为;
(6)关于上述五项之形成方式与进程
3.员工申述结果的救济
关于员工申述的结果,若是被认定是无理由者,资方或由申述最高管辖单位应该以书面详载理由,答复申述人;但如果是被认定有理由者,资方便应该有具体的响应。
如系因资方违法致使员工损害的,资方便应付员工进行损害补偿。
因此,企业在设计员工申述管道或制度时。
除应付申述部门的组织与权限
做妥帖的计划外,关于申述以后员工的救济也应专门地注意,这将能够减少员工、工会与资方三者间无谓的争吵与猜疑。
员工申述制度与申述管道功能的展现,尽管全视企业主的是不是定同,但即便是企业主关于申述管道有所确信,可是若是企业主对申述部门的运作状况,没有进一步的监督时,那么申述部门仍然是一个虚设的单位。
(三)员工提案制度
员工提案制度的设计主若是希望透过企业内部熟悉工作场所与工作流程运作的员工,关于企业内部员工认定工作上的问题,提出解决方案,同时在此进程中员工会取得与该建议奉献度一样价值的奖酬。
藉由此一制度,企业充分授权予员工,让员工对问题的解决充满责任感,且对自己的工作更具自主性。
过去企业经营的重点着重于如何降低本钱与如何做好有效的操纵,而现今的一些企业已经将经营的重点慢慢转化到如何提升产品与效劳的质量上面。
因为唯有透过质量的不断改善,才能够提升顾客整体的中意度。
是故在提案的方向也由过去思维企业如何开源节流转变到以质量提升为重点。
尽管企业导入提案活动的目的,在表达上各有其相异的地方,但大体的动机都是要让员工发挥其创意来达到改善的成效,并造就平安舒适的工作场所,进而助长人际关系和自我启发,终至达到对企业利润有所奉献的目的。
员工提案的形成,必需通过连续串提案审核的进程,兹别离表达如后,第一是提案的进程,凡是企业内部的员工均能够参加提案。
只是在提案书中应书明提案的主题、提案的缘起、实施方法、预期效益,并补充说明文件。
第二为收件的进程,依照统计,企业多数是透过设置员工提案箱或是利用电子邮件的方式进行提案的收件。
再来为提案的受理与退件的进程,企业关于受理的提案会以加密的方式送至相关单位主管或是员工提案审查委员会,对提案的内容、允当性、可否执行、提案的价值与奖励程度表示意见。
但关于未依提案要点规定提案、主题不明、非属企业业务范围、已被指定改善、非建设性批评、重提二次以上未被采纳之类似提案、剽窃已受理之提案等那么以退件的方式处置。
接着为审查的进程,当员工提案达到必然数量时,召集人会召开提案审查小组进行评审。
最终审查小组会针对提案改善的结果进行追踪并进行提案奖励。
(1)成立便利的提案管道
尽管信息化是以后的趋势,相当多的企业都已经运用企业内部网站作为提案的管道,但仍有些中小企业与在第一线工作的员工仍是必需运用传统的书面提案或是提案箱的方式,这能够大伙儿对提案的参与程度及让同仁们养成提案的适应。
(2)提案结果应予公布
提案的结果应该公布让企业内部的员工明白,且同时在公布的进程中,让同仁能够清楚地明白提案有在身旁进行,如此能够增进员工对提案制度的认同感及激发同仁提案的意愿。
(3)有力的提案宣传活动
能够利用企业内部的网站、张贴海报或是发放员工提案手册…等宣传方式让每位同仁都能了解提案制度,而且有方向去试探、发挥创意,精益求精。
(4)公正的提案审查标准
提案制度成功与否与提案的审查是不是有客观标准有极大的关系存在。
亦即让提案审查的项目都有其明确的评分标准,最终的结果也以客观量化的方式呈现,这将使得审查结果能够更具有说服力。
(5)具鼓励性的奖励制度
优渥的奖金关于提案制度有实质性的鼓舞作用,另外也并可藉由企业各部门年度评比的方式让全员一路参与提案的活动。
关于提案后优秀的执行单位也应加以夸奖,这关于提案的后续追踪与落实执行更为确实,也能增加员工对提案的信心。
(四)员工问卷调查
问卷调查常常被用来搜集中意程度的一种工具,对企业来讲,对外能够透过这项工具来了解顾客的消费行为与中意程度,对内也能够透过它来了解员工关于主管、治理制度与企业本体的中意程度。
劳资两边假设能妥帖地利用员工问卷调查,那么它将成为劳资之间的最正确沟通工具。
1.员工问卷调查的大体内容
针对员工进行问卷调查,除想要了解员工关于企业的中意程度之外,还应该明了员工对「企业的效劳」、「企业的以后愿景」与「企业的工作环境」等的观点。
在调查对象的区分上,最好能够依照员工的不同的阶级、职级、年资或年龄等进行分类,如此才能真正了解到各个不同阶级、职级、年资或年龄员工的方式,藉以作为企业改善的依据。
另外,员工问卷调查亦能够用来弥补企业在推动制度改革时客观资料的不足。
2.员工问卷调查的流程
有关员工问卷调查的作业程序归纳如后,第一时期是调查前的预备,包括召开调查前预备会议;与高阶主管一起讨论与确立调查的重点;取得高阶主管的认同与支持;进行内部提倡与相关工作的任务分派都是那个时期的重点。
第二时期是问卷的编制,对欲调查的对象应进行初步的访谈,藉由访谈中了解不同的员工对问卷调查的观点与期望,再进一步与高阶主管沟通并取得两边的共识。
依据共识,进展调查问卷的向度、题目与呈现的方式。
将初步设计的问卷进行预试,其重点在于深切了解员工关于问卷内容的观点,最后修正定稿。
第三时期是针对问卷要紧对象进行施测。
第四时期是问卷调查后的处置,将问卷调查结果回收后,为提高问卷调查的准确度,咱们必需汰除填答未符合规定之问卷,第二针对有效问卷进行研究分析,并将分析结果汇总成份析报告。
最后一个时期是提出报告与相关改善方案,为真正落实将员工意见转化为实际的组织改善行动,那么须针对报告结果研拟出相关计谋。
(五)集体协商制度
在工业进展初期,劳动者全然不明白应该如何保护自身的权益,乃至有许多由劳动者所提出对本身权益的主张,都被视为非法。
那时关于劳动者自身劳动条件的订定,均被以为是企业主的权责,与劳动者无关。
劳动者刹时成为被压榨的一群,基于这种主客观环境的压迫,劳动者终于体认,必需大伙儿团结起来,合力来改善这些不公平待遇,于是有了工会组织的显现,藉由集体力量和企业主交涉。
最终有组织的劳动者终于取得了法律的保障和集体协商权利的保证。
至于集体协商的概念是指一个或多数雇主或雇主集体与一个或多数个工人集体间的,为达到有关工作条件或雇佣条件协议的一种协商。
由此可知集体协商的当事人,在雇主方面能够是单一的雇主,也能够是雇主集体;但在劳工方面,必然若是「劳工集体」,才是具有资格的当事人,单一的劳工并无与雇主或雇主集体进行集体协商的资格。
那个地址所谓的劳工集体,通常指的是「工会组织」。
至于协商以后所签定的「集体协约」,那么指的是「雇主或雇主集体与工人集体,以规定劳动关系为目的所缔结之书面契约」。
因此「集体协商」实际上是劳资两边沟通的一种手腕,而签定「集体协约」才是劳资两边最终的目的。
从集体协商一直到集体协约的缔结,是一项费时又耗力的进程。
在协商进程中,要考虑的因素很多、变量也极高。
如安在理性的基础上,争取劳资两边最大的利益,确实是一门不小的学问。
以下就协商的进程,作简要介绍
(1)确认协商的需求。
协商并非是漫无目标的,应先确认劳资两边对协商的需求,了解协商两边所欲达到的目的为何,并通知对方协商。
(2)选定协商朝表。
工会或雇主集体以其集体名义进行集体协商时,其协商朝表的产生别离为依其集体章程之规定。
依其会员大会之决议。
依其会员代表大会之决议。
经通知其全部会员,并由过半数会员以书面委任。
在实务的运作上,参与协商的代表是不是能胜任这份职务,对集体协商的成功与否具有极为重大的阻碍,因此在劳资两边协商朝表人选的选择上应挑选对企业与协商目标充分明白得,且具有说服力、和谐力、耐力的人。
在协商朝表的人数上不宜过量,大约三至五人最为洽当。
必要时可另聘请专门职业技术人员(例如律师)协助谈判与缔约。
在起草集体协约的内容时,应先普遍的征询所属集体自身的需求,现在一般是以问卷调查或是召开座谈会的方式为之。
实时集体协约的内容已经起草完成,最好仍是再召开一次座谈会,寻求共识并作适度的修正。
劳资两边在正式展开谈判之前,应先行诊断自身的谈判力量,诊断的内容涵盖劳资两边的依托程度与劳资两边在信息方面的把握程度等,以便于劳资两边事前拟订协商策略、最大妥协程度、是不是实行争议手腕和争议手腕的运历机会、厘清应坚持及可妥协的条款与设定完成谈判的时限。
在开启谈判之初,不宜有「外人」介入,但在遭碰到协商僵局时或是面临最后的缔约时期时,如有适当的第三者出面协助交涉,往往能够加速僵局的破解与尽速完成两边的缔约。
集体协商会议召开应注意的重点为会议召集:
第一次协商会议由劳资两边事前议按时刻与地址,不必召集。
第二次的协商会议,那么可由劳资两边议定后连番召集。
会议主席由劳资两边一起推选决定,或是由劳资两边派员连番担任。
会议的议程应事前拟定,漫无秩序、毫无目标的协商是协商的致命伤。
在会议的进行当中,主席应该严格操纵议程,协商朝表亦应自我克制,不要对会议议程之外的事项节外生枝。
劳资两边应彼此尊重,忌作人身解决。
会议纪录由劳资两边一起选定协商朝表之外的人选担任。
会议开始前应签到,会议终止时劳资两边对会议纪录进行检视并签名确认。
在协商的进程当中不免会遭碰到劳资两边互不相让的局面,宜先休会,让劳资两边各自平复一段时刻。
在此同时也能够让劳资两边的协商朝表从头检视自己的妥协底线,和评估对方实行争议手腕的可能性。
现在亦能够考虑是不是邀请专业人员(例如律师、会计师)从中协助打开僵局。
但如果是劳资两边确已竭尽一切尽力仍无法打开僵局时,只有诉诸于争议的行为,迫使对方屈服。
四、结语
整体来讲,劳资关系要能够和谐,劳资两边应摆脱各自阶级与对立的思维,两边在换位试探的思维之下平等互动,运用各类沟通与和谐的管道,化解彼其间在意识上的冲突。
如此,劳资之间必能建构一个双向互动的机制,这对劳资两边、企业的进展与和谐社会的进展有极大的帮忙。
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