企业绩效考核管理办法BKD副本.docx
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企业绩效考核管理办法BKD副本
绩效考核管理办法
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1、目的
1.1为客观公正地评价和考核各部门的经营绩效,促使各部门规范管理、理顺业务流程,提高公司整体运营效率,圆满达成年度经营目标及实现自身的可持续发展。
1.2建立一种基于岗位价值、个人能力、绩效贡献的正向激励机制。
1.3为员工的升迁、工资调整、培训等决策提供依据。
2、适用范围
2.1适用于各级管理人员和各类专业人员。
2.2不适用以下人员:
短期临时聘用工;试用上岗未满20天或尚未安排具体岗位的人员;考核期休假、停职时间大于或等于考核周期的1/3(一个月)者;员工离职,申报离职当期服务时间不足考核周期2/3(两个月)者;业务提成人员。
3、权责
3.1总经理:
负责对部门总监与直属各部门经理或岗位的考核评估,审批各直属部门的绩效考核结果。
3.2行政人事部:
3.2.1负责组织、培训和实施考评体系,并实施监控;
3.2.2对绩效考评结果进行复核;
3.2.3制作《各部门员工绩效等级配额表》报总经理批准;
3.2.4受理并处理员工申诉;
3.2.5建立员工考评档案。
3.3部门经理、主管:
负责对直接下级员工的考核评估,并向直接上级和行政人事部报备。
3.4绩效考核委员会:
对绩效考评过程进行监督指导,确保绩效考核的公平、公正,是处理员工申诉的最终裁定机构。
成员:
总经理、生产部经理、行政人事主管。
4、定义
无
5、内容
5.1绩效计划
5.1.1新建绩效计划的条件:
有新的岗位增加时或对不在绩效考核范围内的岗位进行绩效考核时应建立新的《绩效考核计划表》
5.1.2《绩效考核计划表》的形成
5.1.2.1拟订考核计划初稿:
岗位所属部门向行政人事部索取空白《绩效考核计划表》,并由岗位的直接上司根据岗位目标拟订初步的《绩效考核计划表》;
5.1.2.2讨论修订:
行政人事部组织相关人员讨论并确定该岗位的绩效考核计划;
5.1.2.3审批应用:
讨论后的《绩效考核计划表》由岗位所属的隔级上司在《绩效考核计划表》上签字批准使用,经理级别以上(含经理)的,必须经总经理签字确认。
5.1.3制定绩效计划的原则
5.1.3.1“八因素”原则:
绩效考核计划表是根据“八因素绩效考核”方法设计出来的,其八因素包括:
A、考核项目(关键项目);B项目的计算方式、C、项目界定;D、考核指标;E、项目配分(权重);F、评分规则;G、数据来源;H、考核周期;
5.1.3.2“80/20”原则:
绩效考核项目的确定采取80/20的原则。
5.1.3.3“KPI与工作计划结合”的原则。
5.1.4项目的计算:
项目的计算方式基本有比例型、统计型、倒扣型3种方式,在运用计算方式时,尽可能选择比例型,当该项目无法适用时,才选择其他两种计算方式。
5.1.5项目界定:
“项目界定”在量化的绩效考核中是至关重要的环节,界定不清晰、不全面、不准确等均可导致量化的绩效考核无法落实。
5.1.6考核指标的确定:
考核指标分为:
最高指标、考核指标、最低指标3个级别的绩效指标,其确定原则如下表:
指标级别
确定原则
最高指标
在实际上(注意:
不是理论上)可能会出现(或曾经昙花一现)的业绩,并且通过很大的努力可以达成的。
考核指标
在过往(过去3个月或去年同期)的实际达成业绩的基础上经过一番努力是可以达成的目标值。
最低指标
确保企业业绩达成的底线,一旦实绩超出这一底线,部门或岗位在这一职能职责的存在价值就消失。
5.1.7项目配分(权重)原则
5.1.7.1影响配分的因素:
A、重要程度:
项目在该部门/岗位的价值中的重要程度,越重要的项目配分越高;
B、难易程度:
越难达成其配分应该越高,太容易达成的项目应该取消。
C、项目绩效现状:
该项目的绩效现状非常好,改善和提高的空间很小,则配分较少,而改善空间越大,则配分加大。
5.1.7.2高分项目:
为突出和引导工作的重点,给项目进行配分时可以让一个项目的分数超过50分;
5.1.7.3不配分项目:
一旦出现不利于企业发展的事件就造成极大损失或负面影响,如火灾等安全事故、大批量不合格、严重的公关危机等这类型的项目无需配分,应在总分中扣分。
5.1.8得分的计算方法
5.1.8.1比例型的计算方法:
①、计算公式的因素设置:
比例型项目即其考核指标用“%”表示的项目。
其计算公式的因素设置如下:
X—实际得分
P—按照绩效考核计划表中的“计算方式”计算后的结果
A—最高指标(达成时分数为最高)
B—考核指标(达成时得分为基准分)
C—最低指标(达成时得分为0分)
N—项目配分
②、目标越大越好的计算公式:
A、当A≥P>B时,则其实际得分的公式是:
X=(N×0.2)×[(P-B)÷(A-B)]+N
B、当B≥P>C时,则其实际得分的公式是:
X=N×[(P-C)÷(B-C)]
③、目标越小越好的计算方式
A、当A≤P<B时,则其实际得分的公式是:
X=(N×0.2)×[(B-P)÷(B-A)]+N
B、当B≤P<C时,则其实际得分的公式是:
X=N×[(C-P)÷(C-B)]
5.1.8.2计数项目计算方法:
计数项目指考核结果为绝对数,其得分根据该绝对数的大小计分的项目,其计分方法只需按照绩效考核计划表中对应的“计算方式”的规定计算其得分;
5.1.8.3扣分项目计分方法:
扣分项目指在项目配分的基础上倒扣分数的考核项目,其计分方法只需按照绩效考核计划表中对应的“计算方式”的规定执行扣分,扣完为止。
5.1.9数据来源
5.1.9.1数据来源需要界定:
项目的计算方式或项目界定中所涉及的项目构成因素的提供部门或岗位;
5.1.9.2数据的来源尽可能来源于部门之外;
5.1.9.2岗位的绩效考核的所有数据来源均需来源于本岗位之外(来源于部门内部的数据可以由被考核岗位的直接上级提供)。
5.1.10考核周期:
分为季度考核与年度考核(前3季度为季度考核,第4季度为年度考核)。
5.2绩效考评
5.2.1绩效考核的步骤
各部门在每季度结束后2日前填写《部门绩效数据提供表》,绩效数据给行政人事部,并交给相关部门内部评分使用。
各级管理者在季度结束后4日前根据《绩效考核计划表》将相关部门提供的绩效数据填入直接下级人员对应的《__部门绩效考核评分表》中,统计绩效结果并按照“5.1.8”评分。
各级管理者每季度结束后6日前将已评分的所属直接下级人员的《__岗位绩效考核评分表》按照本制度“权责”的规定报批。
批准者可根据未被考核的情况酌情进行0~5分的调整
经理级别以上管理者每季度结束后8日前根据部门的绩效结果撰写《述职报告》,并向总经理提交。
总经理应组织召开各部门经理以上管理者参加的绩效与述职报告会。
总经理可根据述职及未入考核的情况酌情进行0~10分的调整
部门的绩效以该部门的绩效分数为依据。
行政人事部按照本制度“部门绩效等级标准”的规定确定部门绩效等级。
行政人事部根据部门绩效等级并按照本制度“员工绩效等级标准”的规定制作《各部门员工绩效等级配额表》于每季度结束后9日前报总经理审批。
总经理可根据实际考评结果酌情进行调整配额。
行政人事部应于每季度结束后10日前将《各部门员工绩效等级配额表》发放到各部门,各部门经理以上管理者应于当日前按照本制度“员工绩效等级标准”的规定评定各员工的绩效等级。
考核双方应就确认的考核结果在考核表上签字确认。
已签字确认的考核结果,行政人事部留存一份备案,同时被考核者所在部门做相应备案。
总经理应于绩效等级评定后的第一次总经理例会上公布各部门的绩效考核结果;各部门经理应于岗位绩效等级评定后的第一次部门例会上公布部门内各员工绩效考核结果。
5.2.2部门绩效等级标准
5.2.2.1考核期与等级评定标准
A、部门绩效等级共分为A、B、C、D、E(A为最高等,B、C、D、E逐降)五等,其排定方法在实行绩效考核的初期采用强迫分配法,在绩效考核的成熟期(根据考核指标的达成情况决定是否属于成熟期)采用绝对标杆法。
B、总经办不参与部门评级,其各岗位绩效等级按其绩效考核表分数及结合总经理最后的评判确定。
5.2.2.2强迫分布法:
根据各个部门的绩效考核得分(无论分数高低),自高到低按规定的部门数进行排序市场部、销售部、研发部不参与强迫分配,按照绝对标杆法。
绩效等级
A
B
C
D
E
绩效得分
只考虑自高到低排序,不考虑绩效得分与目标分数的关系
部门个数
1
2
3
1
1
5.2.2.3绝对标杆法:
预先设定绩效考核的得分与绩效等级的对照关系(如下表),得分在某个的档次的部门即对应在相应的绩效等级。
绩效等级
A
B
C
D
E
考核得分
90≤X≤110
80≤X<90
70≤X<80
60≤X<70
X<60
部门个数
不考虑部门个数的分布,只考虑部门的绩效得分
5.2.3员工绩效等级标准
5.2.3.1部门的绩效等级标准:
以负责人的绩效等级作为部门的绩效等级。
5.2.3.2部门内员工绩效等级标准:
部门内员工的绩效等级依照部门考核等级按下表比例进行强迫分配:
部门等级
部门内人员等级强迫分布比例
A等员工
B等员工
C等员工
D等员工
E等员工
A等部门
15%
30%
40%
15%
0%
B等部门
10%
20%
50%
15%
5%
C等部门
5%
15%
60%
15%
5%
D等部门
5%
15%
50%
20%
10%
E等部门
0%
15%
40%
30%
15%
5.2.3.3特殊情况处理
①小数的处理:
部门依照强迫分布比例进行人员等级确定时,如出现部门总人数与分布比例之积带小数的情况,则由行政人事部按照部门绩效分数与个人的绩效分数在等级划分中的情况,依据下表所示方法进行处理。
部门员工人数
员工等级强迫分布比例
A等
B等
C等
D等
E等
人数合计
比例
10%
20%
40%
20%
10%
12人
12×10%=1
12×20%=2
12×40%=5
12×20%=2
12×10%=1
11人
×
12人
12×10%=1
12×30%-1=3
12×70%-4=4
12×90%-8=3
12×100%-11=1
12人
√
②人数少于≤5人的部门处理方法
A、2人适用表:
部门绩效等级
员工等级强迫分布比例
A等
B等
C等
D等
E等
A等
1
0
1
0
0
B等
0
1
1
0
0
C等
0
0
2
0
0
D等
0
0
1
1
0
E等
0
0
1
0
1
B、3人适用表:
部门绩效等级
员工等级强迫分布比例
A等
B等
C等
D等
E等
A等
1
1
1
0
0
B等
0
1
2
0
0
C等
0
0
3
0
0
D等
0
0
2
1
0
E等
0
0
1
1
1
C、4人适用表:
部门绩效等级
员工等级强迫分布比例
A等
B等
C等
D等
E等
A等
1
1
2
0
0
B等
0
1
2
1
0
C等
0
1
2
1
0
D等
0
0
2
2
0
E等
0
0
2
1
1
D、5人适用表:
部门绩效等级
员工等级强迫分布比例
A等
B等
C等
D等
E等
A等
1
1
2
1
0
B等
1
1
2
1
0
C等
0
1
3
1
0
D等
0
1
2
2
0
E等
0
1
2
1
1
5.2.4年度绩效考评
5.2.4.1员工年度考核计划:
员工年度考核由工作绩效考核与能力考核和工作态度考核三部分组成,各部门员工的年度考核权重比例规定如下表:
绩效∶能力∶态度
适用部门
80∶10∶10
总监、经理及以上管理者
60∶20∶20
其他人员
5.2.4.2态度能力年度考评
①考核评分:
每年1月25日前,行政人事部根据公司《员工能力素质评分表》和《员工工作态度评估表》的规定选择各考评客体(被考核者)和考评主体(考核评分者),并发放评估表由考评主体进行评分。
②计算得分:
每年1月28日前,行政人事部收回已评分的《员工能力素质评分表》和《员工工作态度评估表》,并按照各考评主体的权重计算员工的工作态度与能力评估得分。
5.2.4.3绩效年度考核:
每年1月20日前,各部门总监、统计部门员工上一年度的绩效得分,计算全年的平均得分并填写《绩效考核评分表》上报总经理及行政人事部。
5.2.4.4员工年度考评:
每年1月23日前,行政人事部按照本制度规定计算员工年度绩效考核得分,填写《年度综合考评表》并进行年度绩效等级的评定。
5.3申诉
5.3.1申诉权利:
考核结束后,被考核者有权利了解自己的考核结果,考核者有向被考核者反馈和解释的职责。
5.3.2申诉途径与方式:
被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。
解决不了时,员工有权向行政人事部提出申诉。
申诉时需提交《绩效考核申诉表》及相关说明材料
5.3.3申诉受理:
对提出申诉的情况,行政人事部将申诉表及相关材料送交被考核者的直接上级进行复核;并在5个工作日内,对员工的申诉做出答复。
申诉者在申诉及复核通知单上签字,该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和行政人事部留存。
5.3.4申诉结果处理:
如员工申诉成立,必须改正申诉者的绩效考核结果,申诉处理后,申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。
5.4绩效控制
5.4.1绩效计划控制:
行政人事部应针对绩效计划,组织召开不定期的绩效计划评审会议,对各部门与各岗位的绩效计划进行适用性(与企业经营目标的吻合性)、有效性的评估。
以确保绩效考核的效果。
5.4.2绩效过程控制:
在考核期内,各总监和经理应针对下属的本期绩效实现进度情况,不定期召开会议或进行面谈,为下属提供条件,帮助解决困难,督促和确保绩效目标的顺利实现。
5.5绩效改善
5.5.1绩效面谈
5.5.1.1考核者应在每期考核结束后,就考核后的评价结果与被考核者进行面谈沟通,与被考核者达成工作绩效改进计划,填写《绩效改善面谈记录表》并跟进绩效改进计划的执行情况。
5.5.1.2面谈档案:
《绩效改善面谈记录表》应于面谈后5个工作日内交行政人事部留存一份备案,同时被考核者所在部门做相应备案。
5.5.2员工发展面谈
5.5.2.1员工发展面谈:
考核者每年与员工就绩效改善与员工个人发展等问题进行面谈,协助员工确定员工个人发展提升的计划与措施,填写《员工发展面谈表》,双方应在面谈表上签字确认。
5.5.2.2员工发展档案:
每年最后一天前,考核人员应将该年度所有被考核者的《员工发展面谈表》送行政人事部备案。
5.5.3绩效改善与培训
5.5.3.1绩效面谈与培训:
各级管理者应将员工历次考核结果记入员工发展档案,作为员工培训的依据,并根据《绩效改善面谈记录表》和《员工发展面谈表》协助员工制定培训计划。
5.5.3.2行政人事部应依据公司目前的员工绩效状况,制定有针对性的培训计划,并安排、组织各部门员工参加培训(含岗位轮换)。
5.6绩效结果的应用
5.6.1绩效结果应用总则:
考核结果将作为岗位工资、奖金、职务晋升(降)、任职资格等级调整的重要依据,具体挂钩办法参照公司相关制度的规定。
5.6.2考评结果与工资的关系
5.6.2.1绩效工资依据:
每季度结束后12日前,各部门提交《员工绩效等级与名单》,经考核人审核、总经理批准后,交行政人事部,作为绩效工资计算之依据。
5.6.2.2绩效等级与绩效工资及发放总额系数:
季度绩效工资总额的发放比例由公司级别的绩效考核指标得分情况决定,得分确定后,并据此确定公司绩效指标等级,从而确定绩效工资发放的上限比例。
公司考核绩效分数与绩效等级和绩效工资发放比率上限的关系如下:
绩效等级
A等
B等
C等
D等
绩效分数
90≤X≤100
80≤X<90
60≤X<80
40≤X<60
绩效工资
年薪
(非营销)
前三季度
0.7
0.6
0.5
0.4
年度
1.1
1
0.8
0.6
年薪
(营销)
前三季度
0.5
0.4
0.3
0.2
年度
1.1
1
0.8
0.4
非年薪
1
0.8
0.7
0.6
5.6.2.3公司级别考核低于40分,绩效工资停发,但绩效考核统计须完成。
岗位评定的绩效等级将直接与其绩效工资挂钩,作为薪资调整的依据之一,等级与绩效工资调整的比例见下表:
绩效等级
A等
B等
C等
D等
E等
1、绩效工资
1
0.9
0.8
0.7
0.6
2、营销类年薪人员
1
0.95
0.9
0.85
0.5
3、两班倒员工
1.2
1.1
1
0.9
0.8
备注:
①上表中除“绩效等级栏”序列2、序列3所指定的岗位,其他岗位全部对应等级序列1;
②两班倒员工绩效工资基数为其岗位津贴。
季度绩效工资=季度岗位绩效工资总额×公司考核系数×岗位考核系数
年薪制员工第四季度绩效工资=(岗位年绩效工资总额-前三季度已发放总额)×公司年度考核系数×员工年度岗位考核系数
5.6.2.4绩效等级与工资调整:
每年1月行政人事部应根据员工上一年的绩效评定等级进行个人工资等级的调整,并于当年1月开始实施。
必要条件:
绩效等级
控制幅度
调级
全年至少3个A,并且年度总评为A
不超过总人数的3%
+2级
全年至2个B或A,
年度总评评为A或B
不超过总人数的10%
+1级
不符合上面或下面的条件
占总人数的84%
0
全年3个D或E,或连续2个E
不超过总人数的3%
-1级
5.6.3考评结果与降级/免职
5.6.3.1管理者的绩效等级与降级/免职:
对于连续二次或三次考核结果为“E”的管理者,除按6.6.2条规定降低其工资等级外,行政人事部还应组织相关人员对其工作态度与综合能力进行全面评价,并根据评价结果向该管理者的上司提出降级或免职或调职的处理建议。
5.6.3.2员工的绩效等级与调免职:
对于连续二次或三次考核结果为“E”的员工,除按按6.6.2条规定降低其工资等级外,还应酌情给予调离原工作岗位,参加行政人事部组织的培训,经培训考试合格后方可重新上岗,否则做辞退处理。
5.6.4绩效考核文件与保存
5.6.4.1绩效考核文件保存格式
A、员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列,各年内季度考核文件再按时间顺序排列;
B、各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中,各员工的绩效考核袋按岗位编号顺序排列,同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。
5.6.4.2绩效考核文件分类编号
A、绩效考核袋是指用于存放员工季度和年度绩效考核表的档案袋,行政人事部以员工编号作为绩效考核袋编号,公司各员工绩效考核袋为唯一编号;
B、考核文件由二部分组成,第一部分是该员工编号,第二部分是资料编号。
季度资料编号由1个英文字母和3个数字组成,前2个数字表示年份,英文A代表季度考核,英文B代表年度考核,第3个数字代表时间排列顺序,例如某编号为SD121的员工2006年第一季度考核资料编号为SD121/06A1,同年第二季度考核资料编号为SD121/06A2,2006年年度考核资料编号为SD121/06B1,依此类推。
5.6.4.3绩效考核档案保存方法
A、由行政人事部统一保管绩效考核文件,考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档,保存资料在员工离开公司1年后销毁;
B、在季度绩效考核完成后10天内,行政人事部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作;
C、在年度绩效考核完成后20天内,行政人事部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作;
D、行政人事部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。
5.6.4.4绩效考核文件查阅权限
①为了达到妥善保管绩效考核文件的目的,绩效考核文件设定查阅权限,以便于保密与管理。
查阅权限分为查阅和复印二种,查阅或复印考核文件必须签字。
②各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料,但不得跨部门查阅:
A、为了解下属员工历年绩效考核情况;
B、在岗位轮换过程中,为了解相关部门员工的绩效考核情况。
③(副)总经理和人力资源总监有权查阅全公司员工的绩效考核文件。
④总经理和人力资源总监有权打印、复印全体员工绩效考核文件,其他高层管理人员和人力资源主管在人力资源总监和总经理授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件,其他人员无权复印员工绩效考核文件。
5.7附则
5.7.1本制度由行政人事部制定,报总经理批准,修改或废止时亦同。
5.7.2本制度的最终解释权归属行政人事部。
6、参考文件
6.1《薪酬管理办法》
7、参考表单
7.1《绩效考核计划表》
7.2《__年度绩效考核评分汇总表》
7.3《员工工作态度与能力评估表》
7.4《员工工作能力评估标准与评分表》
7.5《绩效考核申诉表》
7.6《员工发展面谈表》
7.7《__绩效考核数据提供表》
7.8《各部门员工绩效等级配额表》
7.9《员工工作态度评估标准与评分表》
7.10《年度综合考评表》
7.11《绩效改善面谈记录表》
7.12《员工绩效等级与名单》
7.13《述职报告》
8、流程图
8.1绩效管理流程
绩
效
计
划
经营班子拟订企业年度经营目标
确定员工的《绩效考核计划表》
各部门拟订各
岗位考核指标等
绩
效
控
制
期末
针对绩效计划进行不定期会议
绩
效
评
估
建立《员工绩效档案表》
各部门员工绩效等级配额
各部门绩效考核得分
确定
部门
绩效
等级
部门负责人对总经理述职
各指定部门提供各岗位有关绩效数据
绩
效
改
善
重新确定员工的《绩效考核计划表》
各级管理者与部属进行绩效改善面谈
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