人力资源管理简答题.docx
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人力资源管理简答题
人力资源管理简答题:
第一章:
1.从人力资源管理功能来看,人力资源管理的具体实践活动有哪些方面组成?
答:
(1)工作分析和工作设计。
(2)人力资源计划。
(3)招募和甄选。
(4)培训与开发。
(5)绩效考核。
(6)薪酬、奖金和福利。
2.简述人力资源管理部门如何确保组织战略的执行。
答:
(1)要使战略取得执行,人力资源部门就要对工作任务进行分析和设计。
(2)人力资源职能必需保证组织能够取得适当的人员配备,这些人必需具有在战略执行进程中完成各自工作任务所必备的知识、技术、态度。
(3)人力资源管理职能还必需成立起组织的绩效管理系统,引导员工支持战略计划并以实际行动推动战略计划的完成。
3.简述人力资源管理的涵义。
答:
人力资源管理是对人力资源获取、整合、维持、开发、控制所调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
(1)人力资源管理最终是为了支持组织目标的达到,因此、人力资源管理的各项工作必需为组织的战略服务。
(2)为了实现对人的管理,人力资源管理需要通过计划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方式的运用,达到组织的目标。
(3)人力资源管理不是对劳动进程的直接管理,而是通过对人与人、事与事、人与事之间彼此关系的管理,达到间接管理生产进程的管理。
(4)人力资源管理在给人员提供展示才华的平台时,还十分注重人力资源的开发和培育。
(5)人力资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手腕实现人力资源的获取、整合、维持、开发、控制和调整。
(6)人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作,各级管理人员,专门是高层管理者都必需直接参与到人力资源管理活动中来。
4.简述人力资源管理从功能上看有哪些模式。
答:
(1)产业模式。
(2)投资模式。
(3)参与模式。
(4)高灵活性模式。
5.人力资源管理的功能是什么?
答:
(1)获取。
(2)整合。
(3)维持。
(4)开发(5)控制与调整。
6.简述人力资源管理者所应具有的能力。
答:
(1)经营能力。
(2)专业技术知识与能力。
(3)变革管理能力。
(4)综合能力。
7.人力资源管理的功能主要体此刻哪些方面?
人力资源管理必需达到哪些目标?
答:
(1)获取、整合、维持、开发、控制与调整五个方面。
(2)1.成立科学的人力资源管理系统,达到的效管理人员和目的。
2.通过人与人、事与事、人与事的关系的管理,在实现人员管理的同时,达到组织体系、文化体系协同进展的目的。
3.通过人力资源的管理。
提高组织的生产率,实现组织的目标。
8.简述人力资源管理的目标。
答:
(1)成立科学的人力资源管理系统,达到有效管理员工的目的。
(2)通过人与人、事与事、人与事关系的管理,在实现人员管理的同时,达到组织体系、文化体系协同进展的目的。
(3)通过人力资源的管理,提高组织的生产率,实现组织的目标。
9.简述人力资源战略和企业战略的关系类型。
答:
(1)整体型。
(2)双向型。
(3)独立型。
10.现代人力资源管理的进展经历了哪几个阶段?
每一个阶段的特点是什么?
答:
(1)低级阶段:
以劳动关系改善和劳动效率提高为中心。
(2)人事管理阶段:
以工作为中心。
(3)人力资源管理阶段:
人与工作的彼此适应。
(4)战略人力资源管理阶段:
人力资源管理提升到企业战略的高度。
11.什么是人力资源管理,如何理解人力资源管理?
答:
人力资源管理的概念包括宏观和微观全两个部份:
宏观人力资源管理是指在全社会的范围内,对人力资源的计划、配置、开发和利用的进程:
微观人力资源管理则是对人力资源获取、整合、维持、开发、
控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
(1)它的各项工作必需为组织战略服务。
(2)它通过计划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方式,达到组织的目标。
(3)它通过对人与人、事与事、人与事三者之间彼此关系的管理,进而达到间接管理生产进程的目的。
(4)它注重人与事的匹配。
(5)它通过计划、组织、协调和控制等手腕实现人力资源的获取、整合、维持、开发、控制与调整。
(6)它不只是人力资源管理者的工作,各层管理人员都应参与进来。
第二章
1.简述工作分析的流程。
答:
(1)预备阶段。
(2)搜集信息阶段。
(3)分析阶段(4)描述阶段。
(5)运用阶段。
(6)反馈与调整阶段。
2.简要描述职位说明书包括的内容。
答:
(1)职位大体信息。
(2)职位设置目的。
(3)在组织中的位置。
(4)工作职责。
(5)衡量指标。
(6)工作环境与条件。
(7)任职资格标准。
3.功能性工作分析法相对美国劳工部工作分析程序有何区别和优势?
答:
功能性工作分析法是以美国劳工部工作分析程序为基础的,可是它所能提供的信息更多,还涉及工作任务、目的和工作对任职者的培训要求等方面。
(1)在执行工作时需要取得多大程度的指导。
(2)在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度。
(3)完成工作所需要具有的数学能力有多高。
(4)执行工作时所要求的口头及语言表达如何。
4.工作分析需要掌握哪些方面的信息?
答:
(1)who:
谁从事此项工作,责任人是谁,对人员的学历及文化程度、专业知识与技术、经验和职业化素质等资格要
(2)what:
做什么,即该项工作的工作内容是什么,需要承担哪些责任。
(3)whom:
为谁做,即客户是谁。
(4)why:
为何做,即从事该项工作的目的是什么。
(5)when:
该项工作的时刻要求。
(6)where:
该项工作的地址,环境要求等。
(7)how:
如何从事该项工作,也就是工作的程序、规范和为此需要的权利和支持等方面的内容。
(8)howmuch:
为该项工作所需支付的费用报酬等。
5.简述调查问卷法的长处及不足。
答:
长处:
(1)本钱低且节省时刻,可在工作之余填写不影响正常工作。
(2)容易进行,且可同时搜集大量的工作信息。
(3)员工有参与感,有助于加深其对工作分析的了解。
缺点:
(1)很难设计出一个能够搜集完整资料的问卷。
(2)一般员工不肯意花时刻正确地填写问卷。
(3)不太适合于文化水平不高的员工。
6.工作分析有哪些原则?
答:
(1)目的原则。
(2)职位原则。
(3)参与原则。
(4)经济原则。
(5)系统原则。
(6)动态原则。
7.简述工作分析中写实法的种类及长处和不足。
答:
(1)工作日记法:
长处:
对任职者可进行充分的了解,采用逐日或工作活动后及时记录,能够避免遗漏工作信息,能够搜集到最详尽的资料。
缺点:
将注意力集中于工作活动进程,而不是结果:
员工可能会夸张或隐藏某些活动的同时掩饰其他行为,费时、本钱高且干扰员工工作,整理信息的工作量大,归纳工作烦琐
(2)主管人员分析法:
长处:
主管人员对工作超级了解,工作记录质量高,分析得比较深切。
缺点:
主管人员可能会偏重于他们过去的工作,造成记录的信息不客观。
8.简述工作分析的意义。
答:
(1)为人力资源管理各项功能决策提供基础。
(2)通过对人员能力,个性等条件的分析,达到“人尽其才”的效果。
(3)通过对工作职责,工作流程的分析,达到“人尽其职”的效果。
(4)通过对工作环境、工作设备的分析,令人与物彼此配合、彼此协调。
(5)科学评估员工的绩效,有效地、鼓励员工,了解员工与职位各方面的信息,有助于科学地选拔员工、考核员工、奖励员工、达到鼓励的目的。
9.简述工作分析中的观察法,并说明运用此法时需要注意的原则。
答:
(1)稳固原则。
(2)信赖原则。
(3)隐蔽原则。
(4)详尽原则。
(5)代表性原则。
(6)沟通原则。
10.简述工作分析的思想。
答:
(1)古代的工作分析思想。
(2)近代的工作分析思想。
11.简述工作规范在人力资源管理中的重要作用。
答:
工作规范能够通过提供KASOs信息,为整个公司的人力资源计划提供员工技术清单:
在招聘甄选阶段,负责人员能够利用工作规范所提供的KASOs信息,制作那些供给聘者填写的申请表和测试表:
由于从工作规范中得出的信息都是与工作绩效直接相关的,并非是针对某个人的,因此能够为所有的应聘者提供平等的就业机缘,同时,这还有利于企业避免某些法律纠纷:
另外,由于工作规范是按照与工作本身相关的因素和信息来制定的,所以它能够作为员工薪酬和绩效评估的标准:
最后,培训人员还能够将工作规范的要求和同员工自身所具有的技术进行比较,找出二者之间的差距,以指导培训工作的良好开展。
12.简述职位说明书的主要内容及它和工作规范的主要区别。
答:
(1)工作说明书主如果对某一职位或职位工作职责的说明,同时包括职位信息、工作联系、工作环境条件等方面的内
(2)工作规范是指为了完成某项特定工作所必需具有的知识、技术、能力和其他的一些个性特征的目录清单。
(3)二者最大的不同,在于工作说明书是以“工作”为主角,而工作规范是以担任某工作的“员工”为主角。
13.简述工作分析中访谈法的长处及其问题。
答:
长处:
(1)可取得完全的工作资料以避免去员工填写问卷之麻烦。
(2)可进一步使员工和管理者为沟通观念,以获取谅解和信赖。
(3)能够不拘形式,问句内容较有弹性,又可随时补充和反问。
(4)搜集方式简单。
缺点:
(1)可能由于受访者怀疑分析者的动机、无心误解,或分析者访谈技能不佳等因素造成信息的扭曲。
(2)分析项目繁杂时,费时且成高。
(3)占用员工工作时刻,妨碍生产。
14.工作分析的方式主要有哪些?
请简要评价各类方式的优缺点。
答:
(1)工作分析的主要方式有观察法、访谈法、问卷法、写实法和参与法。
(2)观察法的长处是深切工作现场,能比较全面地了解工作情形。
观察法缺点:
1.干扰正常工作行为或给工作者带来心理压力。
2.无法感受或观察到特殊事件。
3.若是工作本质上偏重心理活动,则成效有限。
4.无法全面搜集任职资格方面的信息。
访谈法长处:
1.可取得完全的工作资料以避免去员工填写问卷之麻烦。
2.可进一步使员工和管理者沟通观念,以取得谅解的信赖。
3.能够不拘形式,问句内容较有弹性,又可随时补充和反问。
4.搜集方式简单。
访谈法缺点:
1.可能由于受访者怀疑分析者的动机、无疑误解,或分析者访谈技能不佳等因素而造成信息的扭曲。
2.分析项目繁杂时,费时且本钱高。
3.占用员工工作时刻,妨碍生产。
问卷法长处:
1.本钱低且节省时刻,可在工作之余填写,不影响正常工作。
2.容易进行,且可同时搜集大量的工作信息。
3.员工有参与感,有助于加深其对工作分析的了解。
15.简述工作轮换的优缺点。
答:
(1)工作轮换的长处在于通过丰硕员工工作的内容,减少员工的枯燥感,激发员工的工作踊跃性,提升员工的自身竟争力。
(2)工作轮换的不足的地方。
1.工作轮换会使培训费用上升。
2.当员工在原先的职位上工作效率已经很高时,若是这时将其轮换到另一个工作职位上,必将会影响到组织的现有生产力。
3.当员工的工作环境改变后,需要从头适应和调整适应自己与周围人的关系,这需要管理人员应付很多精力来处置这些来自人际关系方面的问题。
16.什么是工作分析?
如何理解其概念?
答:
工作分析是运用科学方式搜集工作信息的进程,主要包括该项工作应该承担的职责和承担该项工作需要的任职资格等方面的信息,工作分析的最终产出表现为职位说明书。
(1)工作分析是一个进程,通过选用适合的方式,全面搜集与工作相关的信息。
(2)所搜集的信息主要围绕两个方面。
1.关于工作本身的描述。
2.关于任职资格方面的内容。
(3)工作分析的最终产出为职位说明书。
第三章
1.简述人力资源计划的涵义。
答:
(1)人力资源计划的制定依据是组织的战略目标和外部环境。
(2)保证人力资源与未来组织进展各阶段的动态适应(3)人力资源计划在实现组织目标的同时也知足个人利益,也应该表现个人和组织的共赢的理念。
2.成立弹性人力资源计划的意义安在?
1.
答:
(1)由于弹性人力资源计划的基础基础工作在于对企业现有人力资源进行整体性的评估,所以有利于企业能清楚明白现有人力资源的“质”与“量”。
(2)弹性人力资源计划的重点是明确界定企业的核心竟争优势,所以有利于真正找到维持竟争能力的核心人力资源。
(3)按照核心人力资源的规模,制定预备性的支援人力计划,并作出相应的培训计划。
(4)弹性人力资源计划能够面对愈来愈变幻莫测知识经济时期。
3.常常利用的人力资源计划预测技术有哪些?
具体内容是什么?
它们都适应于什么情形?
答:
(1)人力资源计划的预测应包括人力资源需求预测和人力资源供给预测。
(2)常常利用的人力资源需求预测技术有德尔菲法、经验判断法、趋势分析法、比率分析法、散点分析法、回归预测法和运算机预测法。
(3)人力资源供给预测又分为人力资源内部供给预测和人力资源外部供给预测。
4.简述影响组织人力资源需求的因素。
答:
(1)组织外部环境因素。
(2)组织内部因素。
(3)人力资源自身因素。
5.人力资源计划有什么重要作用?
答:
(1)人力资源计划是组织战略计划的组成部份。
(2)人力资源计划是组织适应动态进展需要的重要条件。
(3)人力资源计划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。
(4)人力资源计划有助于控制人工本钱。
(5)人力资源计划有助于调动员工的踊跃性。
6.简述肯定人力资源需要程序。
答:
(1)按照职务分析的结果来肯定职务编制和人员配置。
(2)进行人力资源清点,统计出人员的缺编、超编及是不是符合职务资格的要求。
(3)将上述统计结果与部门管理者进行讨论,修正统计结论,得出现实的人力资源需要。
(4)按照组织进展计划肯定各部门的工作量。
(5)按照工作量的增加情形,肯定各部门人数,即为未来的人力资源需求。
(6)对预测期内退休人员进行统计。
(7)按照历史数据,对未来可能发生的离职情形进行预测。
(8)将统计和预测结果进行汇总,得出未来流失人力资源需求。
(9)将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总,即取得组织整体人力资源需求预测。
7.在对组织外部人力资源供给进行预测时,应该意义哪些问题?
答:
(1)为了提高外部人力资源供给预测的准确性,对许多业已公开的而且具有必然可信度的资料要加以充分利用。
(2)外部人力资源供给会因为经济形势波动,人员离职、退休和病亡,和人们教育和就业观念的改变而受到影响,从而造成劳动力供需失衡的情形。
(3)那些适用于人力资源需求预测的德尔菲法、运算机模拟、回归预测等方式一样适用于对组织外部人力资源供给的预测。
8.简述人力资源计划的目标。
答:
人力资源计划的整体目标是尽可能有效的配置人力资源,为实现组织目标服务。
9.人力资源计划分为哪些阶段?
每一阶段包括哪些程序?
答:
(1)人力资源计划的分析阶段。
这一阶段人力资源计划主要包括:
对组织有内外部环境进行分析和分析组织现有人力资源状况。
(2)人力资源计划的制定阶段。
此阶段包括:
预测人力资源的需求,预测人力资源的供给、制定人力资源供求平衡政策和制定人力资源的各项计划。
(3)人力资源计划的评估阶段。
主要包括:
人力资源计划的调整和人力资源计划的评估。
10。
简述人力资源计划的目标和大体问题。
答:
(1)人力资源计划的目标。
人力资源计划的整体目标是尽可能有效地配置人力资源,为实现组织目标服务。
(2)人力资源计划主要解决的大体问题是:
1.组织的人力资源现状、数量、和质量和结构。
2.组织为实现战略目标对人力资源的要求。
3.如何进行人力资源的预测。
4.如何弥补组织人力资源理想和现状之间的差距。
11.简述人力资源信息系统的功能。
答:
(1)为组织战略的制定提供人力资源数据。
(2)为人事决策提供信息支持。
(3)为组织人事管理效果的评估提供反馈信息。
(4)为其他的有关人力资源活动提供支持。
12.人力资源信息系统包括哪些主要内容?
人力资源信息系统有哪些重要作用?
答:
(1)人力资源主要包括:
1分析组织战略、经营目标和常规经营计划信息,肯定人力资源计划的种类和整体框架。
2组织外部的人力资源供求信息和这些信息的影响因素。
3组织内部现有的人力资源信息。
(2)人力资源信息系统的作用:
1.为组织战略的制定提供人力资源数据。
2.为人事决策提供信息支持。
3.为组织人事管理效果的评估提供反馈信息。
4.为其他有关的人力资源活动提供信息支持。
13.简述人力资源信息系统包括的内容及成立人力资源信息系统应注意的问题。
答:
(1)人力资源信息系统包括以下内容:
1通过度析组织战略、经营目标和常规经营计划信息,肯定人力资源计划的种类和整体框架。
2组织外部人力资源供求信息和这些信息的影响因素。
3组织内部现有人力资源就业状况的信息。
(2)成立人力资源信息系统应注意:
1.组织整体进展战略和其现有的规模。
2.管理人员对有关人力资源信息掌握的详细程度。
3.组织内部信息传递的潜在可能性及其传输速度和质量。
4.人力资源管理部门对该人力资源信息系统的期望值和运用程度。
5.其他组织人力资源信息系统的成立和运行情形。
14.简述成立弹性人力资源计划的意义。
答:
它的意义体此刻:
只有弹性的人力资源计划才能确实提高组织的应变能力,为组织在未来环境中的生存和进展奠定坚决的基础。
知足组织临时性的人力资源需求。
15.如何进行人力资源的供求调节?
答:
(1)人力资源供求平衡。
(2)人力资源供不该求。
(3)人力资源供大于求。
16.什么是人力资源计划?
它包括哪些方面的内容?
答:
(1)从广义上讲,人力资源计划就是“按照转变的环境对组织的人力资源需求进行分析,并为知足这些需求而设计必要的活动“。
从狭义上讲,人力资源计划是指按照组织的战略目标和外部环境的进展转变,合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情形,并据此制定出相应和计划或方案,以保证组织在适当的时候取得适当数量、质量和种类的人员补充,知足组织和个人的需求。
(2)它包括了:
职位职务计划、人员配置计划、人员补充计划、教育培训计划、薪酬鼓励计划、职业生涯计划。
17.简述人力资源计划的原则。
答:
(1)兼顾性原则。
(2)合法性原则。
(3)实效性原则。
(4)进展性原则。
18.如何肯定人力资源需求?
答:
(1)现实人力资源需求预测。
(2)未来人力资源需求预测。
(3)未来流失人力资源预测。
19.简要说明德尔菲在人办资源需求预测中的具体步骤。
答:
(1)预测规画工作。
(2)首轮预测工作。
(3)反复预测工作。
(4)表述预测结果。
第四章
1.简述人员甄选的常常利用方式。
答:
(1)简历挑选。
(2)测试甄选。
(3)面试甄选。
2.简述外部招聘的优缺点。
答:
(1)长处:
1.企业能够取得更多的人材。
2.会给企业带来更多的活力和亲的观念。
3.从外部聘用技术熟练的人材一般会更易。
(2)缺点:
1.吸引、联系和评价外来人员比较困难。
2.调整和定位期比较长。
3.会影响那些以为自己可能胜任空缺职位的内部员工的士气。
3.人员录历时,应该注意哪些问题?
答:
(1)重在考查候选人的核心技术和潜在工作能力。
(2)在候选人工作能力大体相同时,要优先考虑其工作动机。
(3)不用超过任职资格条件太高的人。
(4)当对候选人缺乏足够信心时,不能将就。
(5)尽可能减少做出录用决策人,以避免难以协调不同意见。
(6)如经上述步骤仍然无法肯定人选,可再做一次测试。
4.简述招募信息发布的方式。
答:
(1)在招募区域内张贴招募简章。
(2)在电视和广播上发布招募信息。
(3)在报纸上刊登招募简章。
(4)要专业杂志上发布招募简章。
(5)举行新闻公布会发布招募信息。
(6)通过人材市场发布招募信息。
(7)在互联网上发布招募信息。
5.什么是人员招募及意义。
答:
(1)人员招募是指按照组织人力资源计划和工作分析的要求,把具有必然技能、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺的职位上,以知足组织人力资源需求的进程。
(2)它的意义在于:
为企业补充新鲜的自由血液,维持企业的良性循环。
使得社会更普遍深切地了解企业、扩大企业的知名度。
同时增进劳动力的合理流动,提高社会劳动力的合理配置。
6.简述借助猎头公司招募人材时应注意的问题。
答:
(1)向猎头公司说明自己需要的人材类型及理由。
(2)确信你所找的这家机构能够从始至终完成整个招募进程。
(3)要选择一家信得过的公司,要为企业保守秘密。
(4)要求会面该公司中直接负责本业务的人,确保他有能力完成任务。
(5)事前肯定服务费用和支付方式。
(6)向这家公司以前的用户了解该公司服务的实际效果。
7.简述人员招募、甄选的概念。
答:
(1)人员招募是指按照组织人力资源回归和工作分析的要求,把具有必然技能、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺职位上,以知足企业的人力资源需求的进程。
(2)人员甄选是指用人单位在招募工作完成后,按照用人条件和用人标准,运用适当的方式和手腕,对应聘者进行审查和挑选的进程。
8.为何要制定招募决策?
答:
在招募开始之前,组织第一应该按照企业人力资源进展战略并结合空缺职位的工作性质和内容,肯定人力资源的需求,包括需求的数量、品级、技术与时刻要求等,在此基础上,形成员工招募计划。
9.进行一场成功的面试必需做好哪些方面的工作?
答:
(1)阅读工作规范和职位说明书。
(2)评价求职申请表。
(3)设计面试提纲。
(4)拟定面试评价表。
(5)面试进程的控制。
(6)面试结果的处置。
(7)常见的面试错误。
10.提高招募有效性的途径有哪些?
答:
(1)吸引足够多的求职者。
(2)选择适宜的招募渠道。
(3)组建一支称职的招募队伍。
11.常常利用的招募渠道有哪些?
如何肯定适合的招募渠道?
答:
(1)外部招募。
1.招募广告。
2.人材交流会。
3.校园招募。
4.职业介绍机构。
5.雇员推荐和申请人自荐。
6.猎头公司
(2)内部招募。
12.简述组织的内部招聘或晋升的长处和不足。
答:
(1)长处:
1.取得升迁的员工以为自己的才能被企业承认,工作踊跃性和工作绩效会提高。
2.内部员工比较理解企业的情形,为胜任新的工作职位所需要的指导和培训会比较少,离职的可能性也比较小。
3.提拔内部员工能够提高所有员工对企业的忠诚度,使他们在制定管理决策时,能做比较久远的考虑。
4.充分利用现有员工的能力能够提高企业的人力资源投资回报率。
(2)不足:
1.近亲繁衍,内部晋升人员过量,可能会出现“照章办事”和维持现状的偏向,无益于创新思想和新政策的执行。
2.没有取得提拔的应征者可能会不满,因此需要做解释和鼓励的工作。
3.新主管从同级员工产生时,工作集体可能会出现抵触情绪,使新主管不容易成立领导声望。
4.发布职位空缺情形,与所有内部候选人进行面谈,对早成心中人的主管是浪费时刻。
5.内部招聘成为适应,当急需外部招募时,可能遭遇现有人员的抵制,损害员工踊跃性。
13.为何说组建一支称职的招募团队是十分重要的?
答:
(1)员工的招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作进程。
(2)招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度,将决定他们是不是能选择那些真正符合企业文化及其进展需要的员工。
(3)招募人员对人自身的了解、对人格物质的把握和合理运用和对空缺职位的工作性质的综合理解,也会影响到可否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。
(4)表达能力和观察能力是招募团队成员应具有的最重要的能力.(5)广漠的知识面和专业技术能力。
(6)招募人员其他方面的综合素质,比如对工作进程的把握和控制能力、亲和力、逻辑思维能力、对信息的敏感度、客观公正等,都会影响到是不是甄选到企业所需的人员。
14.简述招募的大体流程。
答:
(1)对空缺职位进行职位分析。
(2)肯定大体的招募方案。
(3)拟定招募简章、发布招募信息。
15.人员甄选的意义是什么?
答:
(1)使事得其人,人适其事,实现人与事的科学结合。
(2)形成人员队伍的合理结构,实现共事人的紧密配合。
(3)保证人员个体素质优良,令人力资源管理活动顺利进行。
16.简述进行一场成功的面试必需做好哪些方面的工作。
答:
(1)阅读工作规范和职位说明书,了解职位的要求。
(2)评价求职申请表,对不明确的地方标明,以便在面试时了解。
(3)设计面试提纲,以便更有针对性的了解
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