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广西工学院毕业论文
论文题目浅析FX公司人力资源开发与管理
姓名韦XXXX
系别管理系
专业工商管理
班别工商031班
指导教师XXX
日期2007年6月2日
摘 要
人力资源是人类最为宝贵的资源,是企业的战略性资源,也是具有创造性和能动性的资源。
现代企业人力资源管理更加强调将员工作为一种具有潜能的资源,强调对组织中人员的激励与开发培训;重视有效的人力资源管理对整个企业运营活动的支持与配合作用。
随着企业面临新的竞争环境,随着员工越来越重视自己的工作和生活质量,企业中的人力资源管理将变得越来越重要。
本文运用人力资源管理有关理论,分析了FX公司人力资源开发与管理的现状,针对该公司存在的人才管理机制不完善、对员工的培训意识薄弱、缺乏完善的培训机制、人员流失严重等问题,提出了建立有效的用人机制、建立人才培养长效机制、建立留人机制等解决问题的对策和建议。
关键词:
人力资源,开发,管理,5P模式
Abstract
Humanresourceisthemostvaluableresourceofmankind,thestrategicresourceofenterprise,theresourcethathascreativityanddynamicalso.ThemodernenterprisemanagementofhumanresourceemphasizemorethatemployeeisakindofPotentialresource,thepeopleinorganizationencourageanddeveloptraining;Payattentiontotheeffectivesupportandcoordinationroleofhumanresourceofmanagingforentireenterpriseoperationcampaign.Asenterpriseisfacedwithnewcompetitiveenvironment,employeemoreandmorepaysattentiontoownworkingandlifequality,themanagementofhumanresourceinenterprisewillbecomemoreandmoreimportant.Thedissertationhasexpoundedbasictheoryabouthumanresource,includingitsconcets,characteristicsandcontents,functionsofHumanResourcedevelopment&managementinenterprise.Then,ithaddiscussedthestatusandproblemsonHRdevelopment&managementintheenterprise.Includingthetalentedpersonmanagesthemechanismnottobeimperfect,thepersonnellossseriouslyandnotcareaboutthetrainingforthepersonnel,lackingtheperfectoftrainingmechanism.Forthesequestions,ithadgivedsomesuggestion,forexample,establishingeffectivemechanismtoemploypeople,establishingpersistenteffecttivemechanismtocultivatepeople,establishingthemechanismtostaypeopleandsoon.
Keywords:
Humanresource,Developing,Managing,5Pmode
目录
摘 要I
AbstractII
一、人力资源开发与管理的理论1
(一)人力资源的内涵及其特征1
(二)人力资源开发的内涵1
(三)企业人力资源管理5P模式1
二、柳州FX公司概况2
(一)FX公司简介2
(二)FX公司人力资源现状2
三、公司在人力资源管理方面存在的问题分析5
(一)人才管理机制不完善5
(二)公司对员工培训意识薄弱、缺乏完善的培训机制6
(三)人员流失率偏高7
四、对策及建议8
(一)建立有效的用人机制8
(二)建立培养人才长效机制9
(三)建立留人机制11
致谢12
参考文献13
一、人力资源开发与管理的理论
人力资源是一切资源中最为宝贵的资源,是第一资源,过去人们只强调对人的管理,忽视对人力资源的开发,而当今社会经济发展的实践证明,人力资源的开发利用与管理对经济发展起着决定性的作用,人的素质决定了效率。
人不仅要管理,还必须不断开发,挖掘其潜能,提高其素质。
因此,目前在世界范围内,人力资源开发与管理越来越被人们重视。
(一)人力资源的内涵及其特征
人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人,简称劳动力资源。
人力资源的概念有狭与广义之分。
狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口;广义的人力资源是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。
人力资源的特征:
人力资源的再生性(主要体现在人口的再生性、劳动力的再生产、劳动能力的再生产);人力资源生成过程的时代性;人力资源开发过程的能动性(与其它资源相比较,人力资源具有目的性、主观能动性、社会意识性和可激励性);人力资源使用过程的实效性;人力资源开发过程的连续性。
(二)人力资源开发的内涵
人力资源开发,简单地说就是社会组织或企业组织通过人力资本投资、人力资源的科学配置与使用,以及采取有效的激励策略和教育培训等一系列环节,系统的开发和发展人的能力,从而有效地实现社会、组织和个人的发展目标。
人力资源开发,一方面是对人力资源的充分发掘和合理利用,另一方面则是指对人力资源的培养与发展。
(三)企业人力资源管理5P模式
5P模式认为,人力资源管理是一项系统的工程,它包括五项基本工作:
识人、选人、用人、育人、留人。
它以识人为基础,选人为先导,用人为核心,育人为动力,留人为目的的工作。
1.识人
就是要认识与了解人的心理与行为规律,洞察人的心理需求的变化,它是人力资源管理工作的基础。
现代人力资源管理认为,企业的各级管理者都是人力资源管理者,要真正激发员工的工作潜能,提高工作积极性,就必须要深入了解员工的所思所想,分析员工心理与行为的变化,把握员工的个性差异。
2.选人
选人,是人力资源管理工作的首要环节,是对人员的招聘与选拔。
在选人机制上,要把握公平、公正、公开的原则。
尤其必须力戒主观印象去选人,要借助于科学有效的人事测评手段去招聘、挑选人员。
同时,招聘与选拔主要着重于人员的潜能。
能者识能,贤者识贤。
潜能是看不见的,要靠挖掘。
人力资源开发最有价值的是挖掘到了员工自己都不知道的潜能,并把它用上了。
3.用人
对各级管理者来说,如何科学合理地用人,是人力资源管理工作中最具挑战性,也最具艺术性的工作。
只有用好人,才能发挥人才的积极性和创造性。
用人的实质是首先安置好,如何在最合适的时候把合适的人放在合适的岗位,如何找到“人”与“事”的最佳结合点,做到事事有人做。
4.育人
即培养人才。
育人的根本目的,是激发员工的工作兴趣,提高员工的工作素质,规划员工的职业生涯,以达到成为职业专家能手的过程。
5.留人
如何留住人才,尤其是留住重要技术岗位与管理岗位的人才,这是管理者颇感头疼的问题。
留人要留“心”,“身在曹营心在汉”的人要不得。
对员工来说,一个好的领导,一个好的工作氛围与工作条件是留下来的重要因素之一。
而对企业来说,通过各种激励措施的制定与约束机制的完善,预防人才外流,保留一支优秀的员工队伍则是更为重要的。
二、柳州FX公司概况
(一)FX公司简介
柳州市FX汽车装饰件有限公司是一家民营企业,成立于2001年,地处柳州市静兰工业园,主要从事汽车内外饰件的研发、制造与销售。
经过6年的风雨磨砺及整车客户的大力支持,公司的销售收入由2001年的0.19亿元发展到2006年的2.5亿元。
公司现有员工845人,厂房和办公楼建筑面积56000平方米,配备各类关键装备70余台套,具有年产汽车车身内外饰集成模块系统零部件65万台套的生产能力。
公司已通过TS16949和“CCC”认证,并与SGMW、东风柳汽、柳工、柳特、东风渝安建立了配套合作关系。
公司先后三次被上汽车通用五菱(SGMW)评为“优秀供应商”,2005年被柳州市列为重点扶持的汽车零部件企业,并获柳州市鱼峰区“二级骨干企业”和柳州市2005年度强优工业企业。
(二)FX公司人力资源现状
1.人力资源开发与管理状况
FX公司于2001年成立至今,已经从十来个人的规模发展到八百多人,公司的发展速度很快,但人力资源管理还处在雏形中,一直到2006年末公司还尚未成立独立的人力资源部门,公司的人力资源管理一直是由公司办兼管,即人力资源管理与行政管理合为一体。
在如今人力资源越来越重要的情况下,人的素质决定生产效率,如何提高员工的素质,如何让员工发挥出最大的潜能,做到人尽其才,事得其人,人事相宜,这些都是公司目前有待解决的问题,因此,人力资源开发与管理应该受到公司的高度重视。
(1)人员结构情况
①管理人员与生产员工比例结构
公司的全体员工为845人,其中管理人员247人,生产员工598人,即管理人员与生产工的比例为1:
2.4。
一般同行业的管理人员与生产工的比例为1:
3.1,即公司的比例偏高,管理人员与生产工的比例不协调会影响到生产的效率。
②学历结构表1:
人员结构学历表
初中
高中
中专
大专
本科
总计
456
64
242
51
32
845
图1:
人员学历结构图
从图1中可以看出,具有初中学历的人数占总人数的53%,高中占8%,大中专占35%,而本科的只占了4%,初中学历的人数占了绝大部分,造成公司的人员素质偏低。
③工龄结构表2:
工龄结构表
未转正
未满1年
1年
2年
3年
以上
219
252
130
108
136
图2:
工龄结构图
从图2中可以看出,公司中工龄在一年以上的占44%,而工龄在一年以下的占56%,这就说明公司的人员流动性很大。
④职称结构
表3:
职称结构表
技术人员总数
高级职称
中级职称
初级职称
人数
比例(%)
人数
比例(%)
人数
比例(%)
48
12
25
19
39.6
17
35.4
在表3中显示了公司中初、中级职称的人数占了绝大部分,说明公司的技术含量比较低,对于汽配行业来说,技术的要求是很高的,技术含量低无疑会影响到公司的发展。
(3)公司人力资源管理制度与政策
企业提倡以人为本,随着公司的日益发展对人力资源工作要求也越来越高,公司办2006年的工作也还是仅限于配合各部门完成人员招聘、面试、入职、调动、离职等相关手续的办理,人员档案也是员工的入职表及学历、身份证的复印件等最基本的信息,甚至还涉及不到人力资源管理的内容。
公司办的工作重点和难点就是人力资源管理工作。
而针对人力资源管理的相关经验也处于学习的摸索阶段,经验的不足也严重影响着此项工作的开展。
①薪资制度
公司薪资分为试用期员工和正式员工薪资两种。
试用期员工薪资按不同学历制定基本工资,原则上不给予奖金和津贴,试用期满转为正式员工后根据员工的劳动熟练程度、工作表现、工作技能及工作绩效进行工资调整,分为基本工资、超时津贴、夜点补贴、奖金与岗位(职务)津贴。
试用期的员工工资在600-900元/月,试用期三个月,过了试用期,工资分两种计算方法:
管理人员计时1.2-1.4元/时;生产员工一般是计件,一般就是几分钱一件,对工资产生的影响不大,工资的区别在于岗位津贴,这个没有成文的规定,由部门的领导决定。
②福利制度
使用期满者签订劳动合同即可享受公司为其购买保险的福利,分别为养老保险、医疗保险、工伤保险,失业保险和生育保险。
公司没有为员工购买住房公积金,虽为无住宿条件的员工提供免费职工宿舍,但住房环境很差,而且住房有限,公司提倡自己解决住房问题。
③培训制度
新进人员办理入厂手续的同时应在一个月内接受岗前培训。
年度培训安排由培训专员收集各个部门的培训需求,然后根据需求安排培训,主要实以公司的多媒体培训为主;另外公司领导认为应该进行培训再安排进入原有的培训计划中。
员工转岗未做相应的培训。
④用人制度
公司的管理人员大多是由总经理招聘的,用人也是由总经理来调度,公司用人考虑的是该人的忠诚度及该人是否有政府或客户关系的人,还有就是工作时间是否够长。
而一线员工主要是靠各个站长推荐。
被招聘的人员通过合同方式确定单位和个人的人事(劳动)关系,签定聘用合同,实行岗位责任制管理。
公司招入的生产工绝大部分是初中学历,而管理人员主要以大中专学历为主,本科学历占少部分,公司已开始扩大招收本科学历的管理人员。
新员工的试用期是三个月,转正后除了一小部分的技术人员要签2-3年的合同外,其余的都是签一年的合同,合同到期,公司看该员工的表现决定是否续聘。
如果员工在合同期间发生以下行为公司将无条件立即开除:
一是对公司不忠诚、利用公司资源干私事,或在合约期间做与公司利益相冲突的事的员工;二是不能完成订单,或连续三次遭客户投诉的员工。
⑤考核制度
公司实行指纹打卡的考勤制度,如有迟到、旷工和未打卡的现象出现,公司将进行罚款处理,比如迟到一次扣5元,两次10元,达5次扣50元加上旷工50元一共是100元;
未打卡的助理级以上(包括助理)一次扣30元,助理级以下一次扣50元;旷工一天扣50元(8小时计),连续3天或累计6天旷工6天视为自动辞职。
⑥激励制度
公司每周每月都要评比“周之星”、“月之星”,即对员工超额完成任务进行奖励,并分别给予50、100元奖金鼓励;三月份是质量产量月,公司内部会举行各种比赛,如现场操作比赛、生产基本常识抢答比赛等,获胜者将得到300元奖金和带薪休假一个星期;年底评优,各部门推荐1-2名到公司办,由公司办评选出优秀员工,给予2000元奖金奖励并考虑其晋升;公司提倡员工提出合理化建议,并给予奖励,分别是特等奖100元、一等奖50元、二等奖40元、三等奖30元、四等奖10元、第一次提建议5元。
2.公司人员流动性情况
FX公司2004年到2006年的员工流动率分别为30.78%、18.89%、40.87%,而最佳的员工流动率应在10%—20%之间。
2004年---2006年FX公司人员流动率
从以上的图表看出,人员累计流失率是去年同期水平的2倍,一年当中进出的员工总数达到在职人数的2/3,每个部门很多的时间花费在无效的迎新送旧的工作上。
三、公司在人力资源管理方面存在的问题分析
随着公司的成长壮大,公司的管理理念与管理方式却没有改变,从公司目前的人力资源状况来看,公司在这方面存在着许多突出的问题,主要有以下几个方面的问题。
(一)人才管理机制不完善
1.用人机制不合理
(1)在人才结构上,初、中级人才多而高级人才少,通用人才多而专业人才少,特别是企业发展急需的高层次、高技术(技能)、复合型人才比较紧缺。
公司尽管发展很块,但规模还是偏小,资金有限,聘用的都是文化素质偏低的员工,这就造成人力资源开发与管理的相对困难。
由于员工素质低,可能造成做事效率低,甚至有的员工缺乏法律意识,会给管理带来混乱。
公司员工学历以初中、中专为主,分别占调查企业员工人数的53%,29%,其次是高中、大专生约占14%,大学特别是前学历本科生则是寥若晨星。
几乎绝大多数管理人员和专业技术人员从走出校门之日起,终其一身,再未接受过继续教育和培训,新知识得不到及时补充,知识更新速度缓慢,导致思想僵化,观念陈旧,专业知识严重老化。
公司技术人员的比例不太协调,高级技术员只占了少数,再加上缺少培训,这就导致了公司技术含量比较低,对公司的发展造成了很大的影响。
(2)管理层主要以中专学历为主,而公司管理人员与生产工的比例显高,这就说明一方面公司的管理人员管理水平偏低,还没有充分发挥出他们的潜能,工作效率低;另一方面,这种不协调的比例会提高人力的成本。
人员素质是企业克敌制胜,创造名牌的智力基础,是企业兴旺发达之根本。
人员素质的差别,企业之间的竞争,知识产权的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体高素质人才来实现,公司管理者还不能适应现代化大型企业的节奏和要求,公司的职工文化素质普遍偏低,面对从物质经济迈向信息化知识型经济的全新时代,如果没有足够的知识与智能支撑肯定会被社会所淘汰。
2.缺乏识人和用人的有效机制
发达国家之所以发达,大公司之所以腾飞,一个关键因素就在于善于利用人才,因为人是生产力所有因素中最主动的因素,管企业必须先管人,“得其人则存,失其人则亡”公司不能只顾生产建设,只顾管理设备、资金而忽视了重才、惜才、爱才,企业应从关心自身利益的角度密切关注人才的培养和使用,应把人才的流失视为财产的损失。
西方发达国家在用人制度上唯一坚持的原则是“任人唯贤”而我国的一些企业制别是民营企业则普遍存在着严重的家族色彩,关系用人,亲情用人现象依然很严重,真正的人才因为这种用人制度而大量埋没。
由于企业到处捕获人才而不重视对内部人员的人才培养和挖掘,造成极大的人力资源管理成本投入,若将一部分外部获取人才的成本投入到内部人才的开发,不但可以节约离职成本,而且还能及时的补充企业的后备技术或管理人员,应对各种人才突发转移事件并做好相应的接替准备。
最近,公司有把重要岗位如一些部门领导以及各个站的站长换下,换上高学历的人的趋势,而这些高学历的人员主要是从外部招聘进来,这样做一方面能够给公司带来新的管理理念和新的管理方式,但另一方面,如果没能做好内部开发工作,没能给员工提供晋升的机会,这又无疑会抑制员工工作的积极性和主动性。
(二)公司对员工培训意识薄弱、缺乏完善的培训机制
公司的员工在传统人事管理方式下培训制度不够完善,公司没有把人力资源当作重要资源来对待,对人力资源及人力资本的特征、作用和影响力的认识不足,企业只重视物质资料、货币资本的投入和自然资源的开发利用,较少重视人力资源的开发和人力资本的投资。
在当今这个新知识、新技术层出不穷的时代,一个人如果不能不断接受新的知识,不能够不断的充实、提高自己,必然难于适应现代市场竞争的要求;一个企业如果不能让自己的员工不断接受培训,接受最新的知识和技术,也必然在市场竞争中处于劣势。
因此,若不能保证人才的有效开发,就不能保证人力资源的永续利用。
1.没有制定有效的培训计划
公司每年在年初都会收集各个部门的培训需求资料,然后做好培训计划,但是在去年只有三个月达到了计划目标,其他月份少则只完成了20%、33.3%等,而4月份甚至是零,即在4月份原计划的培训一项都没实现。
伴随着公司的快速发展,公司不断地引进新设备,而员工在没有进行系统的培训下去操作很容易造成材料的浪费,甚至严重影响到生产。
另一方面,由于人员流失严重,公司匆忙招进来的员工几乎没时间进行培训就直接上岗,之后也很少安排培训,有些员工都进公司一年多了,但除了岗前的半天培训,以后就没机会再培训过。
2.对培训的期望过高
公司安排一次培训不容易,对一次仅2-3天的培训抱有过高的期望,希望能解决面临的许多问题,于是,培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。
中层管理队伍的许多问题需要长期的培训计划解决,况且,许多问题并不是单靠培训就可以解决的,如制度问题、市场问题等。
3.培训经费没有得到合理利用
公司的培训经费(民企892元/年,外企5020元/年,国企1362元/年)不仅在绝对值上低,而且,有限的培训费用没有得到合理的利用。
表现在:
培训经费使用的随意性,高层觉得什么培训好,花钱多点没关系,觉得培训不好,一分钱也不花;公司派人外出的费用占培训费的68%,这是很不合理的(外企一般占5-15%),这反应公司对外出培训的福利或激励看法。
(三)人员流失率偏高
在公司中,由于激励机制不健全,企业前景不明朗或内部管理混乱,员工职业生涯计划难以实现,工作压力大。
缺乏职业安全感,工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。
据公司近期进行的“工作满意度”问卷调查表明,在收到的814份有效问卷中,九成以上的人明确表示有换工作的念头,70%的人有过跳槽的经历,超过一半的人在两家或多家企业任过职务。
在被凋查者中认为目前困扰工作的因素为“收入偏低”和“不能发挥才能”的比例远远高于“压力大”“人际关系差”和“工作不稳定”的比例。
其中,认为收入偏低的占72%,认为不能发挥才能的占65%,认为压力大的占19%,认为人际关系差的占17%,认为工作不稳定的占17%。
而公司错误地认为劳动力市场对企业是敞开大门的,企业在任何时候都可以招到需要的员工,因此不在乎员工的高流失率。
他们没有意识到这些人的流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且,增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和效忠心。
如不加以控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
经过调查总结出导致FX公司人员流失严重的主要有几个方面的原因。
1.公司人才管理理念滞后
公司在思想观念上存在诸多的守旧态势,只看到人员多,人力成本负担重的一面,而没有看到人力是资源,通过有效的开发和利用,人才资源可以增值升值;一味地追求对人才的拥有,没有注意当今“所用和所为”的大趋势;只讲人才的奉献,不谈对人才的激励;只重视物质的增长而忽视了精神需求;只想让人才如何多放电,不考虑为人才多充电,使人才的知识不断得到更新;在人才争夺战中,自觉参与积极性不高,主动性不强。
2.优秀管理人才与研发人员的待遇偏低
公司的优秀管理人才和高级技术员的工资在2000元左右,与一般的管理人员没有多大的区别,有些技术人员的工资甚至比一些熟练的工人的还要低。
实践证明,人才的劳动报酬多与寡,直接影响到他们生活的质量和创新活动的积极性,这是导致核心人才的流失的主要原因之一。
3.公司对留住人才不够重视
以往公司将员工的流动视为平常,认为继续招聘简单培养就可以上岗,而忽略了其他成本费用,特别是员工流动导致生产率下降以及新员工不熟悉产品导致的质量失败成本。
公司的质量失败成本远超公司目标,由于人为所造成的返工、报废是其中一个比较大的原因。
4.公司的工作环境比较差
公司有些工作场所如地毯站、顶盖站、喷涂站和二C站这些地方的工作环境就很差,而且由于产品原材料的原因,人长期在这种环境下工作对身体的健康有一定的影响。
而公司在保护措施方面却做得不到位,如车间通风不畅,公司对员工身体健康保护意识不强,如给员工提供的劳保设施不齐全,这也是影响人员流失的一个重要原因。
四、对策及建议
(一)建立有效的用人机制
企业间的竞争归根到底是人才之间的竞争。
“人才”这一事关企业活力和生命的资源,其重要性已逐渐被企业界所认识。
但只有建立起一套符合市场经济的吸引、用人、开发等有效机制,依靠各种机制使人人面临挑战和机
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