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薪酬管理
薪酬管理
一、单选
1.学历薪酬是一种(A)A基本薪酬B辅助薪酬C福利D机会薪酬
2.工资在很大程度上决定了劳动者的生活状况,体现了薪酬的(A)
A分配职能B强制性C激励性D调节性
3.工资、奖金、福利和假期等通常被称为(A)
A经济性薪酬B非经济性薪酬C全面薪酬D非全面薪酬
4.完全竞争市场的假设条件下,当边际产量为0时,总产量达到(B)
A.最小值B.最大值C.中等值D.不变
5.垄断企业在任何工资水平下,都比竞争的企业雇佣的劳动力(B)
A.多B.少C.一样D.无关联
6.企业采取多种资源配置结构不同的生产方式生产同一数量的产品,这些生产方式主要包括(D)A.资本密集型生产方式B.劳动密集型生产方式
C.技术密集型生产方式D.单一资源型生产方式
7.采取歧视性政策的雇主因为偏见而放弃了(A)A利润B效用C满足D喜好
8.工人的能力与保留薪酬呈(A)A正相关B负相关C无关D0
9.提出了公平激励理论的是(C)A泰勒B弗鲁姆C亚当斯D阿德弗尔
10.企业员工薪酬水平的主导因素是(B)
A宏观因素B微观因素C国家法律D经济发展阶段
11.货币薪酬在某一时期所能够买到的商品量称为(B)
A、货币薪酬B、实际薪酬C、法定薪酬D、基本薪酬
12.政府运用财政收入的一部分,按照一定的规则,在价格上涨之后对居民的消费品进行补贴的制度称为(B)A货币薪酬指数化B物价补贴C福利制度D保险制度
13.薪酬水平是一定区域和一定时间内薪酬劳动者的(D)
A、薪酬率的高低程度B、实得薪酬的高低程度
C、薪酬总额的高低程度D、平均薪酬的高低程度
14.经济学家经常用来衡量家庭或个人收入分布的平等程度的曲线成为(C)
A.供求曲线B.马斯洛曲线C.洛伦茨曲线D.恩格尔曲线
15.对地区薪酬水平的决定具有直接的效果的是(C)
A.地区间商品流通B.地区间竞争C.资本流动D.劳动力流动
16.弱化地区薪酬差别的最有利杠杆是(D)
A.地区间商品流通B.地区间竞争C.资本流动D.劳动力流动
17.薪酬差别的存在,将不会使(D)
A.新增劳动力涌入兴盛部门B.劳动者从不景气的部门向兴盛部门流动
C.经济结构达成新的协调D.各部门的薪酬结构保持不变
18.医生或律师的薪酬率较高是因为(B)
A.医生或律师的职业更令人愉快B.医生或律师的职业需要较多的先期投入
C.医生或律师的职业承担的责任大D.医生或律师的劳动条件差
19.现代社会中劳动法律制度建设和实施的核心内容是(C)
A劳动法律制度B合同法律制度C薪酬谈判制度D刑事法律制度
20.有最低薪酬制度所规定的单位时间最低薪酬数额是指(A)
A最低薪酬标准B最低等级薪酬制度
C最低薪酬收入D最低收入
21.规定了薪酬、工作时间及其他就业条件的集体谈判问题是(A)
A约束性问题B非约束性问题C禁止性问题D非禁止性问题
22.劳动力市场形成的关键环节是(B)
A最低薪酬制度B集体谈判C薪酬给付制度D薪酬指导线
23.分析企业薪酬支付能力最简单,最基本的方法之一是(C)
A销货劳动生产率B实物劳动生产率C用人费率D薪酬分配率
24.在企业效益上升时,对全体员工作出等比例的奖励薪酬调整方式是(A)
A效益性调整B工龄性调整C生活性调整D奖励性调整
25.薪酬设计的基础原则是(A)
A公平原则B竞争原则C激励原则D经济原则
26.薪酬调查重在解决(B)
A内部竞争力原则B对外竞争力问题C市场问题D国家问题
27.在薪酬系统的设计时应做到全员,平等和普及的是(D)
A基本薪酬B绩效薪酬C加班薪酬D保险福利
28.企业员工之间的各种薪金比例及其构成被称为(D)
A薪酬设计B薪酬规划C薪酬调整D薪酬结构
29.通常负责岗位评估项目的管理的是(C)
A销售部门B营销部门C人力资源管理部门D财务管理部门
30.自由决策的时间跨度法中,岗位评估标准是(D)
A技术B解决问题C责任D公平
31.排列法是一种工作评估法,用它来确定(C)
A岗位工作B工作类别C岗位等级D劳动等级
32.其他分配制度有效运动的基础是(B)
A法律制度 B薪酬制度C技术等级制度D岗位等级制度
33.在我国,核算报酬量的单位一般是(C)
A时间B空间C货币D实物
34.社会保险经营主体主要是(A)
A国家B集体C个人D公司
35.享受员工福利须以履行的前提是(D)
A法律B福利C保险D劳动义务
二、多选题
1.经济性薪酬是指(ABCD)
A工资B奖金C福利D假期E发展机会
2.劳动力市场上,共同决定工资和就业的均衡水平有(AB)
A.劳动力供给B.劳动力需求C.劳动力能力D.政府法律E.宏观环境
3.当某一工资率高于市场均衡工资率时,会出现的情况有(ABC)
A.劳动力供给数量增加B.劳动力需求数量减少C.劳动力市场出现供过于求
D.劳动力市场出现供不应求E.劳动力需求数量增加
4.现代薪酬理论主要包括(BCD)
A供求均衡工资论B劳动力市场歧视薪酬论C效率薪酬论
D雇员激励论E边际生产率工资论
5.在公平理论中,员工所选择的与自己进行比较的参照对象的主要类型有(ABC)
A他人B制度C自我D国家E地区
6.影响货币薪酬的主要因素有(ABC)
A货币薪酬率B工作时间长短C相关薪酬制度安排D工作能力E通货膨胀
7.薪酬水平与物价水平之间的关系主要涉及(CDE)
A物价水平B薪酬水平C实际薪酬与货币薪酬关系
D薪酬水平指数化E薪酬水平与通货膨胀
8.薪酬指数化产生的效应可以分为(AB)
A宏观经济效应B微观经济效应C中观经济效应D刺激效应E选择效应
9.收入包括的范围主要有(ABCD)
A.劳动收入B.资本收入C.政府补助D.福利收入E.灰色收入
10.现代经济学家对职业间薪酬差别的研究主要反映于(ABD)
A.竞争性薪酬差别B.补偿性薪酬差别C.社会性薪酬差别
D.垄断性薪酬差别E.基础性薪酬差别
11.清除集体谈判障碍的主要方法有(ABC)
A第三方介入B工会策略C资方策略D战争E恐怖活动
12.国际上确定最低薪酬一般考虑的主要因素有(ABCDE)
A城市居民生活费用支出B城市居民平均薪酬
C城市居民劳动生产率D城市居民失业率E经济发展水平
13.薪酬集体协商应遵循的原则主要有(BCD)
A由政府组织B遵守法律C平等、合作D自我约束E协商不能破裂
14.进行合理的薪酬预算,衡量的基准因素是(ABC)
A企业的支付能力B员工的标准生计费用C薪酬的市场行情
D员工的个人要求E员工的发展要求
15.薪酬调整的方法主要有(ABCDE)
A调整薪酬结构,控制货币薪酬B推迟提薪
C延长工时D改善生产经营E薪酬冻结
16.薪酬设计的原则主要有(ABCDE)
A公平原则B竞争原则C激励原则D经济原则E合法原则
17.企业在保险福利的设置上应该是(BCD)
A差别B全员C平等D普及E效率
18.岗位评估的非分析法主要包括(AC)
A分类法B评分法C排列法D要素比较法E时间跨度法
19.劳动条件主要是指(BCE)
A疲劳程度B危险程度C危害程度D体力紧张程度E心理损害程度
20.技术等级标准具有的特点是(ABC)
A概况性B综合性C适用性D发展性E统筹性
21.计件薪酬制的组成要素有(BDE)
A工作能力B工作物等级C劳动报酬D劳动定额E计件单价
22.社会保险的特征有(ABCD)
A强制性B互济性C福利性D社会性E稳定性
23.员工福利的基本点有(BCDE)
A无偿性B补偿性C集体性D均等性E补充性
三、填空题
1.薪酬率是按单位时间支付的薪酬数额。
2.薪酬的补偿职能,前提是劳动。
3.实际薪酬可用货币薪酬除以消费价格指数求得。
4.垄断会减少社会的就业和生产
5.供给价格取决于卖者生产这种商品时所付出的边际生产费用
6.边际生产率原理表明,在完全竞争劳动力市场中,雇主雇佣劳动力将达到一定点,即边际产品价值等于边际人工成本
7.如果所有企业都支付市场结清薪酬,并且劳动力市场处于充分就业状态,则被解雇的代价几乎等于零
8.效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率
9.科学管理的激励理论为“管理科学之父”泰勒所首创
10.在公平理论中,员工所选择的与自己进行比较的参照对象可以划分为三种类型:
他人,制度和自我
11.平均薪酬并不能为企业降低成本,员工的高流动性和低效率是企业最大的损失。
12.薪酬是企业总成本的一个组成部分,而在短期内产值一定的情况下,企业的总成本呈刚性。
13.薪酬指数化会对货币震荡条件下的产出和就业有稳定作用。
14.各类员工的薪酬关系是通过等级来反映和安排的。
15.产业的技术经济特点,是形成产业薪酬差别的最重要原因。
16.短期薪酬是差别有又称为过渡性薪酬差别。
17.劳动力流动是弱化地区薪酬差别的最有利杠杆。
18.对劳动某一方面的特殊性给予补偿形成的薪酬差别称做补偿性薪酬差别。
19.(微观薪酬谈判制度)是主要由企业一级的集体双方谈判来决定薪酬水平。
20.(薪酬水平及其增长率)是薪酬谈判的核心内容。
21.最低薪酬的给付,一般规定以(法定货币)按时支付给员工本人。
22.(薪酬)的决定直接地影响人力费用。
23.薪酬水平即企业平均每一员工的薪酬,是由各种生产率所决定的。
24.薪酬分配率是指企业薪酬总额占企业附加值的比率。
25.对薪酬结构确定和调整主要掌握一个基本原则,即给予员工最大激励原则。
26.工作分析是薪酬设计的基础。
27.薪酬结构是指企业员工间的各种薪金比例及其构成。
28.岗位评估是为各个工作岗位确定相对等级的一种逻辑方法。
29.岗位评估的非分析法不是分析岗位的构成因素,而是直接将全部岗位进行比较。
30.薪酬制度的核心内容是薪酬等级制度。
31.薪酬等级数目直接反映工种的技术复杂程度和职工的劳动熟练程度。
32.计件薪酬制由工作物等级、劳动定额和计件单价三个要素组成。
33.经营者的年薪制一般由四个部分组成基本薪酬、奖金、长期奖励、福利。
34.计件薪酬制种,工作等级是计算计件单价的基础。
35.经济补偿是保险的出发点,也是保险的归宿,是保险职能的最本质的体现。
36.劳动保险的发展最早可以追溯到古代的互济制度。
37.员工福利机构具有劳资合作的性质。
38.员工企业福利的形式有实物支付、延期支付。
四、名词解释
1.实际薪酬:
是货币薪酬或名义薪酬的对称,是在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资,即货币薪酬购买商品和劳务的能力。
2.均衡价格:
就是商品的需求和供给得到一致,即需求价格和供给价格相等时的价格。
效价:
是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的内容。
3.经济适度人口:
是指在其他条件均相同时,达到人均收入最大值的人口规模。
4.垄断性薪酬差别:
是非补偿性、非竞争性的薪酬差别,它是指因某种制度性因素,或劳动力的某些自然特征导致劳动力供求的特殊矛盾,从而使某些职业的劳动者处于垄断地位所形成的薪酬差别。
5.宏观薪酬谈判制度:
即主要是由国家宏观层次上的集体双方谈判来决定薪酬水平。
6.薪酬指导线:
是在市场经济条件下,政府为保证宏观经济目标的实现,根据社会经济发展及相关经济指标的现状与变动,提出的关于年度薪酬水平增长标准的权威性建议。
7.最低薪酬:
是一国政府通过立法或制度对在法定工作时间内提供了正常劳动的劳动者的薪酬制度规定的最低标准。
8.薪酬分配率:
是指企业薪酬总额占企业附加价值的比率,它是衡量企业薪酬支付能力的重要尺度之一。
9.企业薪酬制度:
就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标,任务,途径和手段的选择,是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。
10.岗位评估:
是20世纪60年代初工业化国家的工业工程专家提出的,它是一种技术性管理方法,是指通过对岗位系统进行考察,分析,比较和多因素调查,来确定岗位的相对价值。
11.应知:
是指职工为了完成其所在的工种中某一等级的全部工作所必须具备的专业理论知识。
12.职务等级制:
是按照企业职员单人的职务等级规定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度。
13.计件薪酬制:
是按职工完成合格产品的数量来预先规定的计件单价计算并支付劳动报酬的一种薪酬形式。
14.奖金:
是对提供超额劳动的职工支付的现金奖励。
15.利润分享制:
是指企业每年年终时,从所获得的利润中按预定的比例提取分红基金,按照员工的劳动成果等条件,以红利形式分配给个人报酬的一种薪酬制度。
16.充分就业:
是指在既定的工资水平上,愿意工作的人,都能够得到工作机会,而且在既定的工作时间内,劳动者的工作量饱满。
17.狭义的员工福利:
又称劳动福利,它是企业为满足劳动者的生活需要,在工资收入以外,向员工本人及其家属提供的货币,实务及一些服务实行。
18.社会的福利:
是指国家和社会根据需要与可能,通过一定形式向人民提供的物质利益。
五、简答题
1.简述影响市场竞争程度的具体因素及市场类型划分。
影响市场竞争程度的具体因素主要有以下四点:
第一、市场上企业的数目;第二、企业之间各自提供的产品差别程度;
第三、单个企业对市场价格控制的程度;第四、企业进入或退出一个行业的难易程度。
根据以上四点,市场被划分为四个类型,他们是完全竞争市场,垄断竞争市场,寡头市场和垄断市场。
2.简述薪酬对生产率的影响
在信息不完善的劳动力市场中,薪酬通过刺激效应,逆向选择效应,劳动力流动效应和社会伦理效应对生产率产生影响
3.简述影响薪酬水平的宏观因素
(1)经济发展水平及其增长速度
(2)人口数量规模(3)劳动力市场状况
(4)国家的制度、法规及调控政策(5)物价变动情况
4.简述区分货币薪酬与实际薪酬的意义
区分货币薪酬与实际薪酬有很重要的意义。
(1)有利于把握真正的薪酬水平
(2)有利于国家和企业制定正确的薪酬政策(3)有利于经济学研究
5.简述地区之间薪酬差别的产生原因。
答:
1生产力发展水平。
2劳动力供求状况。
3历史传统形成的薪酬差别。
4劳动力产生费用。
6.简述有机构成高的产业,其工人薪酬水平也较高的原因。
答:
由于生产力发展自身特点所决定,不同的产业具有不同的有机构成。
有机构成高的产业,其工人薪酬也高,这是因为:
1.有机构成直接决定了人均资本战友量的程度。
工人的技术装备程度又是劳动生产率的基础,两者是正相关系,较高的劳动生产率具有支付高薪酬的能力。
2.有机构成高,产品的人工成本占产品总成本的比重较小,由此导致薪酬的任何一种变动,对总成本的影响极小。
3.有机构成高的企业,形成规模经济要求的初始投资的规模很大,资本转移困难。
从而一定程度限制了竞争,导致垄断性的收益。
4.有机成本高的产业,客观上要求高技能工人所占有的比重较大,人均人力资本存量的差异必然导致薪酬的差异。
有机构成低的产业,高技能工种、熟练工种的工人所占的比重较小,从而造成产业的较低的平均薪酬。
7.简述最低薪酬保障的作用
(1)对于低收入阶层或收入不稳定的劳动者,能够起到一定的保护作用。
(2)体现社会公平的原则(3)减少社会贫困现象(4)制约平均薪酬的变化
8.简述集体谈判中国家作用的具体表现
(1)谈判程序
(2)谈判内容(3)协议实施(4)提供信息与培训(5)特殊时期的干预
9.简述薪酬调整的方法
(1)调整薪酬结构,控制货币薪酬
(2)推迟提薪
(3)延长工时(4)改善生产经营(5)薪酬冻结
10.简述薪酬设计程序
(1)工作分析
(2)工作评估(3)薪酬调查
(4)薪酬定位(5)薪酬结构设计(6)薪酬设计的实施与修正
11.简述现代企业薪酬管理的目标
(1)吸引和留住实现企业组织目标的人才
(2)使员工安心本职工作,并保持较高的工作业绩和工作动力
(3)协调组织目标与员工个人发展目标
12.简述岗位评估的基本目的和潜在作用
岗位评估的基本目的在于,消除由于不合理的薪酬支付结构造成的内部不公平的支付状况。
岗位评估的潜在作用有:
(1)确认组织的工作结构
(2)使工作间的联系公平、有序
(3)开发一个有工作价值的等级制度,据此可用来建立薪酬支付结构
(4)在企业内部的工作和薪酬方面,取得经理与员工之间的一致。
13.简述制定薪酬制度的原则
(1)正确反映各类劳动或工作的质量差别
(2)要与劳动的组织形式、工作性质等相适应
(3)要做到先进与合理有机结合(4)薪酬差别应取决于劳动差别
(5)薪酬等级制度所决定的薪酬水平应符合“效率第一,兼顾公平”的原则
(6)要简单明了、易于实施
14.简述年薪制的运行条件
(1)建立现代企业制度
(2)构建多元化的经营者年薪制方案
(3)建立有效的股票市场(4)提高资本市场的有效性
(5)积极培育独立的职业经理人阶层。
15.简述保险的基本特点
(1)以合约或法令的形式确定保险各方之间的关系及各自的权利、义务、责任。
(2)以合理计算为前提,公平分担为原则制定保险费率。
(3)以大多数法则为科学依据,集合多数经济单位或个人共同建立专门用于履行赔偿或给付义务的基金。
(4)保险不是“包险”,保险公司只对特定的危险事故所致的损失和其他约定的保险责任负责。
16.简述员工福利的基本特点
1补偿性2均等性3补充性4集体性
17.简述员工社会福利的特征
1机会均等、待遇平均2权利和义务脱节,保障侧重服务性3社会福利具有普遍意义
六、论述题
1、试述影响薪酬水平的微观因素
微观因素是指企业自身以及企业员工的因素,是企业员工薪酬水平的主导因素。
(1)劳动者所处的岗位、等级
劳动者的岗位和等级决定了他们所需具备的技能和必须承担的责任,因此不同的岗位和等级,其薪酬必然会有差异。
(2)劳动者个体的差别
每个劳动者的学历、年龄、工作经验、性格、健康状况和工作业绩不可能完全相同。
因此,由于他们过去投入的人力资本的不同,以及现在实际工作的努力程度和收效不同,就决定了他们的薪酬水平不可能完全一致。
(3)企业的性质
企业主要可以分为劳动密集型企业和资本密集型企业。
从企业的角度看,劳动密集型企业总的薪酬水平往往高于资本密集型企业;而从员工的角度看,劳动密集型企业的薪酬水平低于资本密集型企业。
(4)薪酬分配的形式
薪酬分配形式也会影响员工的薪酬水平及其变动。
比如,相对于计时薪酬而言,计件薪酬更能促进某些产品的生产。
因为它把薪酬和劳动成果直接联系起来,适用于主观努力比较有效的工作。
因此,在计件的薪酬形式下劳动能力强、劳动成果多、劳动质量好的员工就可以得到较高的报酬。
另外,薪酬体系各个组成部分的不同比例配合,也能够影响薪酬水平的高低。
所以,企业可以通过改变基本薪酬、附加薪酬和奖励薪酬等的比重,来调节员工的薪酬水平。
(5)福利待遇的差别
我们常常看到,两个企业的薪酬水平相差无几,但员工的生产水平却大不相同。
其奥妙就在于两个企业在福利部分的差异。
有些企业为合理避税,把高薪部分移到福利部分以实物形式发放;有些则是为了稳定员工队伍,而对其发放高福利,使其对企业有种归属感。
(6)企业的经营状况
若企业经营状况不好,财力有限,自然发不出很高的薪酬。
而在奖励薪酬与绩效或企业效益挂钩的情况下,员工的薪酬水平更是会自动下降。
(7)企业的管理哲学与文化
企业管理的哲学,特别是分配哲学,往往会对薪酬水平的确定起到非常重要的作用。
在偏向于用物质刺激的企业文化下,企业倾向于用较高的货币薪酬刺激员工的工作热情;而在偏向于精神激励的企业文化下,企业用适中的薪酬就能祈祷相同的激励效果。
(8)企业的劳动生产率
企业的劳动生产率较高,就能带来较好的经济效益,员工的薪酬自然丰厚,而低劳动生产率的企业只能在降低人工成本上动脑筋,尽量压低雇员的薪酬。
(9)企业雇员的配置
在一定时期内,企业员工的数量配置与其薪酬水平之间是一种此消彼长的替代关系。
薪酬是企业总成本的一个组成部分,而在短期内产值一定的情况下,企业的总薪酬成本呈刚性,这样,企业雇用的员工越多,则人均薪酬越低。
因此,企业在其资本配置中,要考虑薪酬成本与其他生产资本之间的转换和替代,比较各种资本及其配置效益。
(10)企业人力资源管理的水平
高水平的人力资源管理可以适当降低企业的薪酬成本,而低水平的人力资源管理则有可能浪费企业本可不用支出的薪酬成本。
例如,在规模较大、资金实力较强的企业,技术上已经比较难于进行细致的监督和管理。
这时,往往使用偏高的薪酬水平,来代替某种管理和激励,成为“效率薪酬”。
2.试述形成产业薪酬差别的主要原因是什么?
答:
产业的薪酬差别,是一种重要的薪酬差别。
形成产业薪酬差别的主要原因可以归纳为以下几个方面。
1、产业技术经济特点,是形成产业薪酬差别最重要的原因。
由于生产力发展自身特点所决定,不同的产业具有不同的有机构成。
有机构成高的产业,其工人的薪酬也高。
这是因为:
有机构成直接决定了人均资本占有量的程度。
工人的技术装备程度又是劳动生产率的基础,两者是成正相关系。
较高的劳动生产率具有支付高薪酬的能力。
有机构成高产品的人工成本占产品总成本的比重小,由此导致薪酬的任何一种变动,对总成本的影响极小。
有机成本高的企业,形成规模经济要求的初始投资的规模很大,资本转移困难。
从而一定程度上限制了竞争,导致垄断性的收益。
有机构成高的企业,客观上要求高技能工人所占的比重较大,人均人力资本存量的差异必然导致薪酬的差异。
有机构成低的产业、高技能工种、熟练工种的工人所占的比重较小,从而造成产业的较低的平均薪酬。
1、产业所处的地理位置
经济发展的不平衡性形成了地区的薪酬差别,一些地区平均薪酬较高,另一些地区平均薪酬较低。
集聚在高薪酬地区的产业,因受生活费用等环境条件的影响,其薪酬也高,而产业的技术经济特点决定了产业的地理位置。
如现代产业一般集中在沿海、沿江等交通便利地带,现代产业的集中带动了地区薪酬的上升,地区薪酬水平的提高反过来又影响产业的薪酬。
地区薪酬差别与产业薪酬差别的关系似乎是循环论证,但在实际上,两者之间的关系互为因果、相互渗透并相互影响。
2、产业规范管理程度及管理水平
产业的规范管理及管理水平直接影响着产业的薪酬水平。
在薪酬决定方面,虽然经济的因素起着决定性的基础作用,但组织的影响也不能低估。
现代产业一般有着规范的管理体制及短期货币薪酬的决定机制,劳动管理水平较高,工会组织在劳动条件的所有方面起着全面的监督作用。
劳动关系双方在集体谈判、集体合同签订过程中,工会组织发挥着重要的影响。
因而,工会化程度较高的产业、集体谈判决定短期货币薪酬这一现代经济生活方式得到普遍推行的产业,其产业的平均薪酬较高。
反之,工会化程度较低,或集体谈判,集体合同没有得到普遍推行的产业,其平均薪酬较低。
3.试述集体谈判制度的主要内容
薪酬谈判的主要内容是由薪酬协议的内容决定的,涉及薪酬制度的一些重要问题均应列入谈判内容,归纳起来有以下几点:
(1)国家、地方政府关于薪酬分配的法律、法
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