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1143598511609警务人员工作中意度的实证研究
警务人员工作中意度的实证研究
中国人民大学刘骞
摘 要:
本文采纳实证研究方式考察了工作特点、组织制度、工作关系、工作压力等4方面因素共8个维度对北京市警务人员工作中意度的阻碍,同时对警务人员工作中意度和离职意向进行了初步探讨。
关键词:
警务人员工作中意度实证研究
工作中意度(JobSatisfaction)是企业员工职业生活质量的一项重要心理指标(韦恩·卡肖,1989)。
罗宾斯将工作中意度概念为“个人对他所从事的工作的一样态度”,而且以为一个人的工作中意度水平高,对工作就可能持踊跃的态度;工作中意度水平低,对工作就可能持消极的态度(罗宾斯,1997)。
工作中意度在治理进程中居于重腹地位,其缘故是它和一些要紧的员工行为变量(绩效、流失、缺勤等)表现出显著的相关性。
西方治理学研究者一直关注员工工作中意度,从不同理论背景、不同研究角度下形成了许多理论并进展了许多测量方式。
我国在人力资源治理方面的研究起步较晚,随着市场经济的深切进展,企业内雇员工作中意度及离职意向已慢慢被一些学者所重视,进行了一些初具规模的实证研究,但很少有人在公共组织内针对员工工作中意度进行研究。
本文采纳实证研究方式,共发出调查问卷280份,回收246份,其中有效样本量为227人。
调查对象涵盖了北京市公安局3个机关业务处(教育训练处、保安治理处、信息通信处)、3个公安分局(西城分局、朝阳分局、丰台分局)的6个派出所;利用SPSS统计软件对变量之间的相关关系进行了统计分析,利用SPSS中的多元线性慢慢回归方式查验了自变量与因变量之间的关系,得出工作中意度的线性回归方程。
1 研究变量与模型
自变量
1)工作特点:
采纳的问卷是由吴静吉和洪清香修订的Hackman和Oldham(1975)所编制的工作诊断调查表短体本。
包括反馈、工作重要性、技术多样化、工作自主性4个维度,共9个项目;
2)工作压力:
依照吕航博士毕业论文“鼓励与约束——对我国高校业绩津贴分派制度”的实证研究中编制的工作压力子问卷修改,共7个项目;
3)工作关系(指与上级的关系):
采纳Graen&Novak和Somerkamp(1985)年开发的问卷,包括7个项目;
4)组织制度:
量表最初源于李永圣,经潘澜在中国地域修订,咱们采纳薪酬制度和晋升制度2个维度,共17个项目;
因变量
1)工作中意度:
采纳潘澜2002年参考明尼苏达短题问卷修改、编制的工作中意量表,共16个项目。
2)离职意向:
采纳潘澜2002年在离职研究中利用的问卷,共4个项目。
研究模型
三、变量
2 调查问卷
调查问卷采纳李克特(Likert)五点量表,依照与实际情形的“完全不符合、比较不符合、一样、比较符合、完全符合”依次记为一、二、3、4、5分。
请根据下面项目描述和您工作实际情况的符合程度,在相应的栏目下打“√”
不符合
较不符合
一
般
比较符合
非常符合
1、工作时,有许多机会让我知道自己工作成绩的好坏
2、我的工作本身,几乎不能让我知道自己是否表现良好
3、就整体而言,我的工作并不是非常重要的
4、我工作结果的好坏会影响到别人
5、我的工作必须使用到许多复杂的技术
6、我的职位是反复做简单的工作
7、从事工作时,我几乎没有机会运用个人的创造力或判断力
8、我的工作可以一个人单独完成,不必与别人讨论或商酌
9、工作给我相当大的机会,以便独立自由地做事
10、我感到工作压力很大
11、现在我几乎把全部的时间和精力都放在了完成工作上
12、我常感到工作目标过高带来的压力
13、人事制度改革对员工提出了新的要求,增加了我的心理压力
14、我需要不断“充电”以满足目前岗位的各项要求
15、我习惯于在较大的压力下工作
16、激烈的竞争给我带来很大的心理压力
请按照您工作的实际情况,在相应的栏目下打“√”
非常低
比较低
一般
比较高
非常高
17、上级了解下属在工作上的问题及个人需要的程度
18、上级对下属的潜能了解的程度
19、上级运用他的职权帮助下属解决问题的可能性
20、上级牺牲自己的利益来帮助下级的机会有多大
21、我与上级之间的工作关系比别人更好
22、下级愿意为上级所做出的决策辩护和解释的可能性有多大
23、下级是否知道上级对他工作的满意程度
请根据下面项目描述和您工作实际情况的符合程度,在相应的栏目下打“√”
不符合
较不符合
一
般
比较符合
非常符合
24、我认为单位的晋升制度设计很合理
25、我认为单位员工晋升的操作很公平
26、在单位内,晋升主要取决于工作业绩而不是机会和运气
27、我很清楚要获得升职需要达到的标准
28、我只要努力工作,就可以获得升职
29、我目前的工作很难有升职的机会
30、我认为本单位的晋升制度能调动员工的积极性
31、员工如果对于升职有不同看法,单位一定会认真听取
32、我认为本单位的薪酬制度很合理
33、我认为本单位的薪酬制度很能调动员工的积极性
34、我认为本单位的薪酬制度对留住人才很有吸引力
35、在本单位,加薪主要取决于工作业绩,而不是机会和运气
36、我非常清楚要获得加薪需要达到的标准
37、我在工作中的努力在收入中有明确回报
38、我目前的工作很难有加薪的机会
39、单位经常了解员工在薪酬制度方面的看法
40、员工如果对于加薪有不同看法时,单位一定会认真听取
41、我很满意我承担的工作量
42、与年龄、教育程度相近的朋友比较,我对自己的薪水很满意
43、我对节假日休息安排很满意
44、我常对我的朋友说起自己单位管理得很好
45、工作中能够充分发挥自己的专长
46、目前的工作,让我很有成就感
47、我很满意上级和我的关系
48、我很满意单位里的同事和我的关系
49、在这个单位工作,我感到很有面子
50、我的工作不会让我做违背良心的事情
51、单位为我提供了一个稳定的就业环境
52、我对本单位的晋升制度感到很满意
53、总体而言,我对在本单位的收入感到很满意
54、我对从本单位获得的培训感到很满意
55、如果可能,我很乐意推荐我的兄弟(姐妹)来本单位工作
56我对于本单位的未来充满信心
57、我经常考虑要辞去现在的工作
58、我经常想到其他行业工作
59、以我本身的条件,在别的地方找到更好的工作可能性很大
60、如果有适当的工作,我很可能辞去现在的工作
3 研究结果
量表效度、信度
在本研究中利用的量表,除工作压力量表是依照吕航博士毕业论文“鼓励与约束——对我国高校业绩津贴分派制度”的实证研究中编制的工作压力子问卷修改的量表,其它量表均为通过大量实证研究查验的标准量表。
经采纳因素分析方式查验,各量表的结构效度较高。
经采纳内部一致性信度查验方式对各量表进行信度分析,其中工作特点量表α系数为,工作压力量表α系数为,工作关系量表α系数为,晋升制气宇表α系数为,薪酬制气宇表α系数为,工作中意气宇表α系数为,离职意向量表α系数为,所有量表系数均高于行为科学能够同意的标准(左右)。
样本人口统计学变量描述
性别
年龄
学历
行政级别
类别
样本
类别
样本
类别
样本
类别
样
男
181
25岁以下
21
高中
21
科员
111
女
46
26-30
112
大专
112
科级
97
31-35
57
本科
88
处级
19
36-40
31
硕士
5
41-45
5
博士
1
45岁以上
1
样本变量描述分析
变量
最小值
最大值
均值
方差
工作反馈
.81199
工作重要性
.89162
技能多样化
.85126
工作自主性
.93263
工作压力
.75001
工作关系
.69288
晋升制度
.75619
薪酬制度
.82175
工作满意度
.71239
离职意向
依照表中数据,咱们发觉样本整体工作反馈情形均值为,说明公安民警整体上以为工作中自己具体表现的反馈情形为中等水平。
样本整体工作重要性情形均值为,说明公安民警整体上以为自己的工作重要性为中等水平。
样本整体技术多样化程度均值为,说明公安民警整体上以为自己工作中应用多种技术的情形为中等水平。
样本整体工作自主性程度均值为,说明公安民警整体上以为自己工作自主性介于“较差”与“中等水平”之间。
样本整体工作压力程度均值为,说明公安民警整体上以为自己工作压力接近于“较大”水平。
样本整体工作关系程度均值为,说明公安民警整体上以为自己与上级关系介于“较差”与“中等水平”之间。
样本整体对单位晋升制度的认可程度均值为,说明公安民警整体上以为本单位晋升制度介于“较不合理”与“中等水平”之间。
样本整体对单位晋升制度的认可程度均值为,说明公安民警整体上以为本单位薪酬制度介于“较不合理”与“中等水平”之间。
样本整体工作中意度情形均值为,说明公安民警整体上工作中意度偏低。
样本整体离职意向均值为,说明公安民警整体上离职意向处于中等水平偏下。
变量相关性分析
工作满意度
工作反馈
PearsonCorrelation
.345**
Sig.(2-tailed)
.000
工作重要性
PearsonCorrelation
.236**
Sig.(2-tailed)
.000
工作自主性
PearsonCorrelation
.192**
Sig.(2-tailed)
.004
技能多样化
PearsonCorrelation
.240**
Sig.(2-tailed)
.000
工作压力
PearsonCorrelation
**
Sig.(2-tailed)
.000
工作关系
PearsonCorrelation
.665**
Sig.(2-tailed)
.000
晋升制度
PearsonCorrelation
.718**
Sig.(2-tailed)
.000
薪酬制度
PearsonCorrelation
.714**
Sig.(2-tailed)
.000
离职意向
工作满意度
PearsonCorrelation
**
Sig.(2-tailed)
.000
**表示相关关系在水平上显著
从表中数据咱们能够看出,工作特点4个维度均在水平上与工作中意度存在比较显著的正相关关系,其中工作反馈与工作中意度相关关系最为显著,相关系数为,第二依次为技术多样化、工作重要性和工作自主性。
工作压力与工作中意度在显著性水平上相关关系有统计意义,相关系数为。
工作关系与工作中意度存在超级显著的正相关关系,相关系数达到。
组织制度中晋升制度、薪酬制度2个维度与工作中意度均存在超级显著的正相关关系。
工作中意度与离职意向存在负相关关系。
需要说明的是,在本研究中工作压力与工作中意度的相关性结果与其它行业的截然不同。
多项研究说明,工作压力和工作绩效或工作效率之间的关系呈倒U型。
等人(1990)指出:
“工作压力能够预言身心健康但不能直接预言工作中意,工作压力与工作中意的关系受个体A型性格阻碍,A型性格分数越低,工作压力与工作中意的负相关偏向越明显”。
JohnMcCormick&RobertSolmanR(1992)的研究显示:
“利用笼统的方式测量二者的关系,其相关难以发觉”。
在本研究中得出工作压力与工作中意度显著负相关的结果,充分说明北京市警务人员的工作压力已经远远超过其它行业。
另外,员工工作中意度与离职意向存在负相关关系在多项实证研究中均取得证明,但本研究数听说明警务人员工作中意度偏低,而离职意向也偏低,这是一个值得研究和探讨的问题。
工作中意度主效应分析
为了进一步验证工作特点、组织制度、工作关系、工作压力的各个子维度别离对工作中意度的阻碍力程度,咱们将它们作为自变量,通过SPSS中的多元线性慢慢回归查验其与工作中意度(因变量)之间的关系,取得回归模型如下:
UnstandardizedCoefficients
StandardizedCoefficients
t
Sig.
Model
B
Std.Error
Beta
1
(Constant)
.000
晋升
.087
.718
.000
2
(Constant)
.000
晋升
.824
.103
.437
.000
薪酬
.657
.084
.427
.000
3
(Constant)
.000
晋升
.588
.114
.312
.000
薪酬
.573
.084
.372
.000
工作关系
.555
.132
.236
.000
4
(Constant)
.030
晋升
.539
.115
.286
.000
薪酬
.609
.084
.395
.000
工作关系
.463
.135
.197
.001
工作反馈
.767
.307
.109
.013
5
(Constant)
.001
晋升
.479
.116
.254
.000
薪酬
.614
.083
.398
.000
工作关系
.458
.134
.195
.001
工作反馈
.879
.307
.125
.005
工作压力
.088
.012
通过慢慢回归分析,咱们能够验证上述模型可信(F=,p=.000),而且还有一个比较好的说明力(RSquare=0.666)。
同时咱们能够看出,咱们引入的自变量工作特点中的工作重要性、技术多样化、工作自主性3个维度通过慢慢回归分析被剔除在回归模型之外,工作特点的工作反馈维度和组织制度的晋升、薪酬2个维度、工作关系、工作压力被引入回归模型。
其中薪酬制度、晋升制度与工作中意度有着显著的预测作用,系数别离为(p=.000),(p=.000),工作关系、工作反馈、工作压力是工作中意度比较有力的预测因子,系数别离为(p=.001),(p=.004),(p=.005)。
工作中意度的标准回归模型最终能够表示为如下方程:
Y=++X2++X5。
其中,Y为工作中意度;X1为薪酬制度,X2为晋升制度,X3为工作关系,X4为工作反馈,X5为工作压力。
4 讨论和启发
公安机关肩负着巩固共产党执政地位,保护国家长治久安和保障人民安居乐业的重大政治和社会责任,全部警务人员那么是履行这一职责的行为主体。
因此,系统地研究阻碍警务人员工作中意度及离职意向的因素有助于公安机关防患于未然,及时调整治理思路,在政策许诺的前提下改良绩效评判、薪酬、培训、晋升等人力资源治理方式,真正做到吸引并留住人材,不断提高公安机关处置日常事务及突发事件的能力和效率,知足市场经济快速进展向公安工作提出的新要求、新标准。
我国对公安机关队伍建设方面的研究大体上采纳定性研究方法,本文利用西方社会科学研究的通常做法---实证研究方式对北京市警务人员工作中意度现状及其要紧阻碍因素进行了研究,得出警务人员工作中意度的标准回归方程和各阻碍因素和工作中意度的相关系数,希望能够为公安机关内部各级决策者提供一种治理思路。
同时,在研究中咱们还得出一些具有高度行业特点的研究结果,例如工作中意度与离职意向负相关,但又同时偏低的结果;工作压力与工作中意度绝对负相关的结果等等。
另外,本研究未能把警务人员组织许诺引入变量,其客观缘故是警察作为一个特殊的群体,其离职行为仍然受到诸多方面的限制,目前情形下的组织许诺对离职意向没有太大的说明力。
可是,随着警务制度的改革(警务人员的聘用制)和我国人材市场机制的进一步完善,笔者相信尔后警务人员的组织许诺会加倍紧密地和离职意向、工作中意度等联系在一路。
因此,笔者希望有更多的研究者投入到公安机关人力资源治理的研究中,准确地找出公安机关人力资源治理工作存在的现实问题,切实了解警务人员的工作价值观、工作中意度及离职意向状况,对症下药、标本兼治,改变公安机关现行的绩效考核、薪酬、晋升制度,构建科学可行的人力资源治理工作流程。
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