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解锁金手铐
全国法院第二十六届学术讨论会征文
(位于首页左上角)
解锁“金手铐”
——以三类常见员工激励纠纷的法律实务探究为视角
山东省济南市历下区人民法院于骐宁
二○一四年八月二十二日
作者简介:
于骐宁,男,1982年生,山东省济南市历下区人民法院审判员,山东科技大学法学学士,山东建筑大学工商管理硕士在读,具备会计从业资格,证券交易、证券发行与承销从业资格,获得证券从业一级专业水平认证。
论文独创性声明
本人郑重声明:
所呈交的论文是我个人进行研究工作及取得的研究成果。
尽我所知,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果,特此声明。
作者签名:
日期:
编号:
解锁“金手铐”
——以三类常见员工激励纠纷的法律实务探究为视角
论文提要:
为吸引、稳定人才,许多用人单位会授予劳动者一定的预期激励收益。
激励收益的价值堪比黄金,可表现为货币、股权、房产、无息借款等形式,但其又绑定了业绩指标、服务期等行权限制条款,极易引发纠纷。
故,上述员工激励被形象的称为“金手铐”。
但是,目前的司法实践对于员工激励纠纷的处理尺度相差甚远,各地往往根据激励收益载体的不同来定性案由、适用法律:
对于收益载体为货币奖金的纠纷,司法实践普遍将其认定为劳动争议纠纷;对于收益载体涉及股权的纠纷,因其受劳动法、合同法、公司法、证券法等法规交叉调整,司法实践往往将其界定为劳动争议纠纷、股权纠纷或其他合同纠纷,致使相关司法裁判的标准模糊、结果混乱。
本文根据激励收益载体的不同,选取了争议最少的递延奖金纠纷、争议最多的以现金结算的股份支付纠纷和以权益结算的股份支付纠纷,以这三类常见员工激励纠纷为视角,从其案由定性、法律适用、实务判定等角度进行探究。
本文认为,不论以何种形式体现的激励收益均属劳动报酬范畴,员工激励纠纷的实质均是用人单位与劳动者之间发生的劳动争议纠纷,建议在劳动争议案由下增设员工激励纠纷二级案由;劳动者行权兑现激励收益后,案由可以发生转化,且转化界点、转化类型可以基本确定;员工激励合同中的行权条件、服务期及违约责任等关键条款引发的纠纷,可以得到更公平的处理;将员工激励纠纷界定为劳动争议纠纷,可使与之相关的解除劳动关系、经济补偿、析产继承等问题一并配套处理。
(全文共9733字)
引言
现代企业为了实现可持续健康发展的长期战略目标,往往采用激励措施吸引并留住优秀人才。
相关激励的价值堪比黄金,对员工有巨大的经济吸引力;但其又系枷锁,员工需受业绩、服务期、违约责任等条款的约束。
故,员工激励工具被形象的称为“金手铐”。
“金手铐”通过奖金红利、股票期权、车辆住房、无息借款等形式体现其金色光辉,又以服务期、预定业绩、竞业限制、违约责任等方式体现其枷锁实质。
然而,作为一种较为新兴的企业治理工具,员工激励纠纷在司法实践中并无相对统一的处理尺度,使得用人单位和劳动者均感到疑惑禁锢。
本文选取了三类常见的员工激励纠纷,从法律实务角度加以研析,以求探究“金手铐”的解锁之道。
一、三类常见员工激励的类型
员工激励工具的类型多样,激励收益的载体也具有多种形式。
仅涉及奖金支付的员工激励较易理解,而涉及股权的激励则较为复杂,其纠纷处理也争议颇多。
为了便于相关司法研析,本文选取了争议较小的递延奖金、争议最多的以现金结算的股份支付和以权益结算的股份支付,以这三种常见的员工激励类型为例加以研析。
(一)递延奖金
递延奖金,是指企业授予员工一定的奖金额度,待员工在一定期限内达到相应考核标准时再予实际支付的激励方式。
递延奖金的通常涉及两个主要环节:
授予和支付,环节流程见图1:
图1
如,企业在T年授予员工奖金额度,在递延期内不兑现奖金,自T+2年之后,若员工未离职且达到考核条件,则企业根据约定的比例逐年支付相应奖金。
(二)两类股份支付
股份支付,是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易。
(1)本文所讨论的,专指用人单位为劳动者提供的的股份支付。
根据结算方式的不同,股份支付可以分为以权益结算和以现金结算的股份支付两种类型。
1、以权益结算的股份支付。
以权益结算的股份支付,是指企业为获取服务而以股份或其他权益工具作为对价进行结算的交易。
简而言之,该方式实际上是用人单位授予劳动者一定数量的限制性股票或股份期权,劳动者行权(即兑现激励收益)时可以获得、或以预定的较低价格购买相应股票、股权。
图2
2、以现金结算的股份支付。
现金结算的股份支付,是指企业为获取服务承担以股份或其他权益工具为基础计算确定的交付现金或其他资产的义务的交易。
简而言之,该方式实际上是用人单位授予劳动者一定数量的模拟股票或模拟股票增值权,待劳动者行权时用现金结算股价或股价增值额。
图3
3、股份支付的授予、行权流程。
以限制性股票期权为例,典型的股份支付通常涉及四个主要环节:
授予、可行权、行权和出售,四个环节可参见图4:
图4
企业在授予日给予员工一定额度的股票期权,若员工在等待期内未离职且达到考核条件,可在行权有效期内按照约定的价格(如1元/股)购买企业购票(如市价10元/股);为稳定股价,员工行权后在禁售期内不得出售股票;若员工截至失效日仍未行权,则股票期权失效,员工不得再要求行权。
二、三类员工激励纠纷的案由定性
虽然司法实践对于员工激励纠纷的法律关系主体系用人单位与劳动者不存在认识差异,但因激励的收益载体具有多种类型,司法实践却多根据激励工具的类型对相应纠纷进行案由定性。
针对本文所述三类员工激励产生的纠纷,特列举以下典型案例的司法处理:
表1典型员工激励纠纷的司法处理情况
法院
当事人
激励方式
诉讼请求
案由
裁判观点
济南历下区法院
原告:
黄从双
被告:
中国太平洋财产保险股份有限公司山东分公司
递延奖金
要求被告支付原告离职前尚未兑现的递延奖金
劳动合同纠纷
1、属于劳动争议纠纷;
2、被告制定的递延奖金实施细则有效;
3、被告不予支付原告离职时尚未达到兑现条件的递延奖金。
深圳南山区法院
深圳中院
原告:
深圳市富安娜家居用品股份有限公司
被告:
曹琳等18人
限制性股票
(权益结算的股份支付)
要求被告支付行权后离职的违约金
合同
纠纷
1、不属于劳动争议纠纷
2、双方关于股份行权及违约责任的约定有效;
3、被告在原告上市三年内离职,应参照所获股份的公允净资产价值,支付违约金。
北京西城法院
原告:
焦强
被告:
亚洲财讯(北京)网络技术有限公司
股票期权
(权益结算的股份支付)
要求被告按约定的行权价格办理相应股份的过户登记
股东权益纠纷
1、不属于劳动争议纠纷;
2、“股权激励及股权回购”等内容的约定,系以股权的形式代替货币向支付工资,违法《劳动法》中工资应当按月以货币形式支付的规定,上述约定无效;
3、驳回原告诉讼请求。
北京海淀区法院
北京一中院
原告:
李志伟等7名原告
被告:
中关村在线
模拟股票
(现金结算的股份支付)
要求被告将模拟股票以现金结算
劳动合同纠纷
1、属于劳动争议纠纷;
2、原告的诉讼请求超过劳动争议仲裁时效;
3、驳回原告诉讼请求。
上海浦东新区法院
上海一中院
原告:
朱奇
被告:
渣打银行上海分行
现金股票增值权
(现金结算的股份支付)
要求被告支付股票的增值收益
股份期权权益纠纷
1、不属于劳动争议纠纷;
2、原被告签订的《限额预托买卖权证书》有效;
3、被告应根据原告已取得的股份期权单位,以及原告选定的行权日期,给付原告应得的期权增值收益。
通过表1可见,对于员工激励纠纷应属劳动争议纠纷,还是属于股权纠纷或其他合同纠纷,各地司法实践掌握的标准并不一致。
然而,劳动争议纠纷相对于普通民事合同纠纷,具有专业性、特殊性及其解决的政策性的特点。
就劳动争议纠纷的司法处理程序而言,劳动争议纠纷实行仲裁前置、“一裁两审”模式,纠纷经劳动人事争议仲裁委员会前置处理后,才能由法院受理;就劳动争议纠纷的法律适用而言,劳动法规对劳资双方的权利义务有较为特殊的规定。
表2劳动合同纠纷与普通合同纠纷的差异对比
纠纷类型
合同主体
适用程序
时效限制
无效的免责条款
违约金类型
劳动合同纠纷
劳动者具有从属性
先裁后审仲裁前置
劳动争议仲裁时效
用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的
法律明文列举:
1、服务期违约金
2、保密义务、竞业限制违约金
普通合同纠纷
合同主体的平等性
直接起诉
普通诉讼时效
1、对于造成对方人身伤害或者因故意或重大过失造成对方财产损失免责的
2、提供格式条款一方免除责任、加重对方责任、排除对方主要权利的
多由当事人意定
通过上文分析可见,明确员工激励纠纷的案由和适用法律,是公正处理此类纠纷的前提。
(一)递延奖金纠纷的案由定性
因递延奖金系由企业采用奖金的形式、以货币方式支付给相关劳动者,立法和司法实践普遍认为奖金属于工资范畴(详见表3),而工资又属于劳动报酬的范围,故对于因递延奖金引发的争议,各地一般均作为劳动争议纠纷进行处理,本文对此不多赘述。
表3相关法规对于奖金、工资的规定
法规名称
条文
条文规定
国家统计局《关于工资总额构成的规定》
第三条
工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。
国家统计局《关于工资总额构成的规定》
第四条
工资总额由下列六个部分组成:
(一)计时工资;
(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。
劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》
第五十三条
“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
(二)两类股份支付纠纷的案由定性
虽然股份支付引发的纠纷往往跨越劳动、合同、公司、证券等法规的调整范畴,但其法律关系主体仍是劳动者和用人单位,股权支付收益应属于薪酬体系
(2),且应属于劳动法律范畴内的劳动报酬。
因股份支付引发的纠纷,原则上应属劳动争议纠纷。
1、股份支付收益的经济实质——薪酬。
为厘清该类纠纷的权义关系,本文先从税会角度审视一下股份支付收益的经济实质。
(1)会计角度。
表4股份支付的会计处理
财政部《企业会计准则—基本准则》第9号——职工薪酬、第11号——股份支付
期间(以高管为例)
权益结算的股份支付
现金结算的股份支付
授予日
非可立即行权的,无会计处理
非可立即行权的,无会计处理
等待期
借:
管理费用等
贷:
资本公积——其他资本公积
借:
管理费用等
贷:
应付职工薪酬
可行权日
无处理。
借:
公允价值变动损益
贷:
应付职工薪酬
行权日
借:
银行存款
资本公积——其他资本公积
贷:
股本
资本公积——股本溢价
借:
应付职工薪酬
贷:
银行存款
如表4所示,目前我国会计准则中关于以现金结算的股份支付,采用了国际通行的会计惯例和规则,其将其经济实质界定为薪酬。
(2)税务角度。
表5股票期权为的税务处理
《财政部国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》(财税[2005]35号)
授权时
不征税
行权时
按工资薪金所得征税
获得股息分红时
按利息、股息、红利所得征税
转让时
按财产转让所得征税
财税不分家,税收主要针对纳税主体的经济行为予以课税。
根据我国财税部门的相关规定,股份支付收益的经济实质被界定为工资薪金。
因此,从财税等经济角度审视,股份支付收益的经济实质为企业接受员工的劳动而支付的薪酬。
2、股份支付收益的法律实质——劳动报酬。
表6相关法规对工资、劳动报酬的界定
法规名称
颁行部门
法律位阶
对于股份支付的性质的界定
《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》
劳动部
规章
工资是劳动收入的主要组成部分,工资需以货币方式支付,工资支付类型不含股份支付
《关于工资总额构成的规定》
统计局
规章
工资总额等于劳动报酬总额,工资总额构成不含股份支付
《企业会计准则—基本准则》第9号、第11号
财政部
规章
将现金结算的股份支付作为应付职工薪酬
《财政部国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》
财政部
国家税务总局
规章
将股票期权所得作为工资薪金所得
《增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》
财政部
国家税务总局
规章
股票增值权所得和限制性股票所得参照股票期权,作为工资薪金所得
《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》
财政部
国资委
规章
将股权激励所得界定为员工薪酬
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用若干问题的解释》
最高人民法院
司法解释
第十五条区分了工资和劳动报酬
《劳动法》
全国人大常委会
法律
采用劳动报酬的表述,未明确股份支付性质
《劳动合同法》
全国人大常委会
法律
采用劳动报酬的表述,未明确股份支付性质
通过表6可以看出,由于经济法规相对于市场实践的滞后,我国对劳动收入的立法认识曾较为局限:
和
认为劳动报酬由工资构成,工资的列举类型不包含股份支付;在2000年之后,相关法律和司法解释不再特意界定劳动收入的范围,
在经济补偿金的支付条款中分别列举了用人单位未支付劳动报酬、克扣拖欠工资的情形,不再混淆工资与劳动报酬;
和
统一采用了劳动报酬的表述,不再界定劳动报酬的外延;特别是
-
,明确将股份支付做为工资薪酬处理。
综上,工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定,以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。
(3)股份支付是用人单位对激励对象的劳动和服务所支付的薪酬,只不过基本工资保障员工的基本生活,奖金对劳动者绩效给予直接回报,股份支付等长期激励注重解决企业所有者与实际经营者利益的一致性,鼓励相关劳动者在任职期间努力工作。
因此,劳动报酬≠工资≠现金收入,此薪酬与彼报酬应同属劳动报酬的范畴。
3、股份支付关系属于劳动法律关系。
股份支付激励合同,是用人单位与劳动者之间签订的、以稳定双方的劳动法律关系为主要目的、以对原有劳动合同中报酬条款和最短服务期限条款的补充为主要内容的合同。
(4)
相对于《劳动法》规定的应以货币形式支付的工资,报酬或薪酬实际上属于上位概念,包括工资、奖金、福利、股权激励等多个部分,且《劳动法》这一规定的立法目的旨在保障劳动者权利,主要强调工资需按时发放且不得以实物等非货币形式发放,对于该条规定不应作出不利于劳动者的解释。
而股份支付合同是在工资基础上对于劳动报酬的进一步补充约定,从其所涉主体、内容分析,股份支付系用人单位与劳动者对于劳动合同中报酬条款及合同期限条款的一种补充,这与《劳动法》“工资”规定并不冲突。
既然递延奖金激励关系可以纳入劳动法规调整范畴,股份支付关系也应属于劳动法律关系范畴。
4、股份支付纠纷原则上属于劳动争议纠纷。
表7相关劳动法规对劳动法律关系范畴的规定
法规名称
相关规定
《劳动法》
在我境内的用人单位和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。
《劳动合同法》
在我境内的用人单位与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。
表8相关劳动法规对劳动争纠纷范围的规定
法规名称
相关规定
《劳动争议调解仲裁法》
因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议、因劳动报酬发生的争议,适用本法。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷,人民法院应当受理。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(二)》
不属于劳动争议的纠纷的范围:
(一)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;
(二)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;(三)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;(四)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;(五)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;(六)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
通过上表可见,相关法规对劳动者与用人单位之间的非劳动争议纠纷采取了明文列举的方式。
既然股份支付关系属于劳动法律关系范畴,且股权支付纠纷并不在相关法规的排除列举范围之内,那么劳资双方身份权义密切结合的股份支付纠纷原则上也应属于劳动争议纠纷的受理范围。
(三)其他员工激励纠纷的案由定性
通过以上分析,虽然员工激励收益的载体可以灵活的体现为货币、股权、期权、房产、车辆等多种形式,但其实质是用人单位支付给劳动者的劳动报酬。
若司法实践无视员工激励主体的特殊性和法律关系的实质,只是根据激励工具的类型划定案由、择用程序、适用法律,将会导致裁判标准和裁判结果的混乱与异化。
因此,建议在劳动争议纠纷的民事案由中,下设员工激励纠纷案由,原则上将员工激励纠纷纳入劳动争议纠纷范畴,以指导司法实践、统一司法认识。
三、员工激励纠纷的实务判定
(一)关于劳动者行权前后的案由转化
如上文所述,员工激励纠纷原则上应属于劳动争议纠纷。
但是有原则必有例外,下文仍以上述三类员工激励为例,探讨劳动者行权(兑现激励收益)后对纠纷性质的相关影响。
1、递延奖金和以现金结算的股份支付。
就递延奖金而言,劳动者的行权方式为用人单位支付预定奖金;对于以现金结算的股份支付,不论采用模拟股票方式还是现金股票增值权方式,劳动者行权后均由用人单位参照相关股价给予货币结算,这并不涉股权变更问题。
故,以上两种激励方式的法律关系相对单一,即使劳动者行权后产生纠纷,一般也不涉及案由的变化,仍应属于劳动争议纠纷。
2、以权益结算的股份支付。
对于以权益计算的股份支付,不论采用限制性股票方式还是股票期权方式,劳动者行权后均由用人单位将相应股权变更至劳动者(含劳动者指定的第三方)名下。
劳动者行权后,其劳动者身份与公司股东身份产生了重合,相关的法律关系也会发生变化。
故劳动者行权前的产生纠纷一般应属劳动争议纠纷,行权后产生的部分纠纷可能已不再属于劳动争议纠纷的范围。
如劳动者行权后要求公司支付股利分红、进行股权转让、要求公司回购股份等纠纷,应按照合同纠纷、相关的公司、股权纠纷进行处理,详见图5。
(二)员工激励合同相关条款的法律争议分析
员工激励合同的条款主要涉及授权条件、行权条件、行权方式和违约责任,其中最易产生争议的是行权条件中的业绩条件和服务期违约责任的约定。
1、关于行权条件中的业绩条款争议。
员工激励措施的行权需要满足多种条件,一般情况下行权条件的构成如图6所示:
图6
争议举例:
接受激励的公司高管,在离职前为了满足业绩指标而调整公司的经营策略进行大幅促销,此举虽然提升了公司的当年收入,但因库存不足严重影响了公司的下年收入。
达到行权业绩条件后,该高管即以公司未兑现收益为由离职起诉。
《合同法》第四十五条规定:
“当事人对合同的效力可以约定附条件。
……当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的,视为条件已成就;不正当地促成条件成就的,视为条件不成就。
”
因此,行权业绩条款争议应参照以上规定处理:
若被激励的劳动者不正当地促成业绩条件成就的,视为条件不成就。
同理,若用人单位为了不支付劳动者激励收益,而不正当的阻止业绩条件成就,应视为条件已成就,劳动者有权要求公司支付激励收益。
2、关于违反服务期的违约责任争议。
2013年发生的“富安娜”股权激励纠纷(9)引起了众多上市公司和高管人员的关注。
本文认为,该案的股份支付协议绑定了服务期和违约金条款,应系劳动者违反服务期约定引起的劳动争议纠纷。
若从劳动争议案件的角度处理,劳动者违约事实明确,但其违约责任应如何认定?
(1)现行法规的相关规定。
表9我国现行法规对于劳动争议案件中违约责任的规定
法规名称
条文
内容
事项
《劳动合同法》
第二十二条第二款
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
服务期
违约金
第二十三条第二款
对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在敬业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
竞业限制
违约金
第二十五条
除本法第二十二条和二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
违约金种类
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》
第六条
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
竞业限制
违约金
补偿金
第七条
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,当事人解除劳动合同时,除另有约定外,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务,或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。
第八条
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或终止后,因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。
第九条
在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持。
在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。
第十条
劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的,人民法院应予支持。
通过上表可见,除劳动者违反服务期的约定或者违反竞业禁止事项外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金,且即使劳动者违约,其承担的违约金数额也有所限制。
若按照以上规定处理,“富安娜”案件的离职员工只需以培训费用为限支付违约金,但这会使企业付出的巨额代价付诸流水,致使企业的激励目的无法实现。
基于以上考虑,这或许是受理法院未将该案定性为劳动争议纠纷的主要原因。
(2)关于服务期的违约条款应受法律适度保护。
为了防止用人单位利用优势地位和普通劳动者急于获得工作岗位的心理,避免劳动者在意思表示不自由的情况下达成不平等的劳动条款,我国现行法规才对于劳动合同中违约金种类和数额做出了强制性规定。
但在“劳动者”这一统一概念下,可以细分出“普通劳动者”和“高级管理人员”两类不同情况。
普通劳动者对于用人单位而言,在人身和经济上具有显著的从属性;高管人员对用人单位的经营、决策和管理通常具有领导和指挥权力,相对于用人单位的从属性明显弱化。
普通劳动者付出劳动,获取工资,双方权利义务主要通过劳动合同确定;而高管薪酬的确定常暗含着高管与用人单位的利益冲突,其任免、权责与薪酬通常由董事会级别的机构确定。
员工激励的对象一般为高管或关键技术人员。
相对于普通劳动者,以上人员有更高的就业和创收能力,甚至会对用人单位的经营形
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