用人单位的规章制度.docx
- 文档编号:15551178
- 上传时间:2023-07-05
- 格式:DOCX
- 页数:12
- 大小:22.35KB
用人单位的规章制度.docx
《用人单位的规章制度.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《用人单位的规章制度.docx(12页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
用人单位的规章制度
用人单位的规章制度
【篇一:
用人单位规章制度-范本】
用人单位规章制度
目录
第一章员工招聘与培训教育
第二章劳动合同管理
第三章工作时间与休息休假
第四章工资福利与社会保险
第五章劳动安全卫生与劳动保护
第六章劳动纪律与员工守则
第七章奖励与惩罚
第八章保密制度与竞业限制
附则
总则
第1条为规范公司和员工的行为,维护公司和员工双方的合法权益,根据劳动法及其配套法律、法规、规章的规定,结合公司的实际情况,制定本规章制度。
第2条本规章制度所称的公司是指青岛百斯特钢构有限公司;员工是指青岛百斯特钢构有限公司招用的所有人员(包括管理人员、技术人员和普通员工)。
第3条本规章制度适用于公司所有员工,包括管理人员、技术人员和普通员工;对特殊职位的员工另有规定的从其规定。
第4条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利,同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。
第5条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动条件、保护员工合法劳动权益等义务,同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
第一章员工招用与培训教育
第6条公司招用员工实行男女平等、民族平等原则,特殊工种或岗位对性别、民族没有特别规定的从其规定。
第7条公司招用员工实行全面考核、择优录用的原则,不招用不符合录用条件的员工。
第8条员工应聘公司职位时,必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系,必须如实正确填写入职《登记表》,不得填写任何虚假内容,如信息有变化应及时通知公司。
第9条员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件,不得借用或伪造证件欺骗公司。
第10条公司十分重视员工的培训和教育,根据员工素质和岗位要求,实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育,培养员工的职业自豪感和职业道德意识。
第11条公司员工职业技能培训费用的支付、服务期、员工违反服务期约定应支付的违约金由劳动合同另行约定。
第二章劳动合同管理
第12条公司一经录用的的合同制员工签订劳动合同并办理劳动保险;非合同制的临时工不予办理劳动保险。
第13条劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本,劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人(或法定代表人书面授权的人)签字,并加盖公司公章方能生效。
第14条劳动合同自双方签字盖章时成立并生效;劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的,从其约定。
第15条员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同,应赔偿公司下列损失:
(1)公司录用员工所支付的费用;
(2)公司为员工支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;
(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
第16条非公司过错,员工提出解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知公司。
知悉公司商业秘密的员工,劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定。
第三章工作时间与休息休假
第17条每月26天为满勤,满勤的员工有满勤奖。
第18条员工加班加点应由部门经理、主管安排或经本人申请而由部门经理、主管批准;员工经批准加班的,公司支付加班工资或安排补休
第19条员工的其他假期如下:
(1)年休假:
(2)婚假:
员工本人结婚,可享受婚假3天;男女双方晚婚的(男年满25周岁、女年满23周岁)增加14天。
(3)丧假:
员工直系亲属(父母、配偶、子女)死亡,可享受丧假3天;员工配偶的父母死亡,经公司总经理批准,可给予3天以内的丧假。
(4)产假:
女员工生育,可享受产假90天,其中产前休假15天;符合晚育的(23周岁以后生育第一胎),增加产假60天,并给予男方护理假7天。
第四章工资福利与社会保险
第20条福利待遇
(1)职员入职后,试用期为三个月,试用期后经公司考核合格并同意录用者,须与公司签订二
年劳动合同,公司按规定为其缴纳五项劳动保险。
若因特殊原因有不愿意入劳动保险的员工,公司每月给予适当补贴200元。
(2)职工入职后,对于工作时间满一年的员工,从第二年开始,工资待遇实行工龄补贴,每干
满一年,每月补贴40元。
第二年为每月补贴80元,依次类推。
(3)公司每年免费发放工作服,单衣和棉衣各一套。
对于工作不满半年时间的员工离职时,从
其工资中扣除工作服费用。
(4)公司有免费班车接送,并备有食堂,在公司就餐者:
对于出勤20天以上的员工报销当月全
部餐费,各员工于每月月初到办公室领取100元饭票。
出勤不满20天的员工不予报销餐费。
第21条工资计付
每月付给工人的实得工资=日工资总额+加班费+满勤奖+工龄奖-各项罚款金额。
第22条新员工入厂未干满7天的员工一律不结算工资。
第23条后勤实行月工资制,满勤为26天。
满勤发放全额工资,并发放满勤奖50元/月。
因请假
出勤不满26天时,工资核算时扣除相应请假天数工资。
另对于请假时间包含周日休息日时,结算工资时该休息日为请假时间,不结算工资。
对于放假的工资核算:
对于国家法定节假日放假的工资按出勤核算,对于非法定节假日的放假,不予核算工资。
车间实行日工资制,按实际出勤天数结算工资。
满勤为26天,满勤奖100元/月。
第24条休息日安排员工加班,公司可以安排员工补休而不支付加班工资。
第25条公司以现金形式发放工资或委托银行代发工资,员工领取工资时应在工资清单上签名。
第26条公司以货币形式按月支付员工工资;每月30日前发放前一个月的工资;依法解除或终止
劳动合同的,解聘后的员工工资发放日期,均同步于公司员工的工资发放日期。
第27条因员工原因给公司造成经济损失的,公司可以要求员工赔偿,并可从员工本人工资中扣除。
第28条有下列情况之一,公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资:
(1)代扣代缴员工个人所得税;
(2)代扣代缴员工个人负担的社会保险费、住房公积金;
(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
(4)扣除依法赔偿给公司的费用;
(5)因绩效考核而减发的工资;
(6)员工请事假而减发的工资。
(7)法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。
第29条公司依法为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险,并依法支付应由公司负
担的社会保险待遇。
第五章劳动安全与劳动保护
第30条工伤的认定及处理
(1)工伤的分类:
a、职工有下列情形的,应当认定为工伤:
1)在工作时间内和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;
2)在工作时间前后和工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾工作受到事故伤害的。
3)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。
4)入职公司后患职业病的。
5)因公外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。
6)在上下班途中,非自己主要责任而受到机动车事故伤害的。
7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
b、职工有下列情形的,不得认定为工伤:
1)因违法犯罪受到伤害的;
2)违章作业受到伤害的;
3)自残或者自杀的;
4)醉酒受到伤害的。
5)不服从领导安排而发生的伤害;
6)XX、许可擅自行事而发生的伤害;
7)工作期间打架斗殴受到伤害的;
8)从事不利于公司经营发展的工作而在工作场所内发生的伤害;
9)法律法规规定的其他情形。
c、工伤职工有下列情形之一的,停止享受工伤保险待遇:
1)丧失享受待遇条件的;
2)拒不接受劳动能力鉴定的;
3)拒绝治疗的;
4)被判刑正在收监执行的。
(2)对于工伤期间的工资规定:
a)对于必须住院的:
住院期间支付企业规定的工伤基本工资,标准为该员工基本工资的
50%,对于住院期间需要护理的,由家人护理。
b)对于需休息不能上班的:
持医院证明(必须是市级以上)并经主管领导批准,休息期间
支付该员工基本工资的50%。
超过时间部分,按事假处理。
c)对于可以坚持上班的:
给予半天休息时间,当天工资100%支付,此后不出勤按事假记
工。
(3)对于工伤事故的医疗费用报销问题:
a)对于参加劳动保障部门保险的员工,由劳动部门按规定给予报销。
b)对于参加保险公司保险的员工,根据保险公司的赔偿进行。
c)对于未参加任何保险的员工的工伤,公司根据实际情况,报销住院发生的或就诊
发生的与工伤有关的费用,对于自己要求的与工伤无关的费用一律不予报销。
(4)特殊情况下的处置:
1)任何车间、部门、个人故意拖延、隐瞒上报,对受伤害人员造成不利的将承担一切责任。
【篇二:
如何认定员工“严重违反用人单位的规章制度”?
】
如何认定员工“严重违反用人单位的规章制度”?
引言:
如何炒掉顽劣的员工?
这对很多企业来说是一件头疼的事情,操作不当或者企业本身的规章制度存在问题,企业就难以避免承担违法解除劳动合同的责任。
如何有效的解决这一问题,本文以案例分析的方式来探讨用人单位如何以员工“严重违反用人单位的规章制度”为由辞退员工。
《劳动合同法》第39条第2项规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。
那么,在实践中,用人单位如何运用《劳动合同法》第39条第2项规定解雇员工呢?
我们结合下面的案例予以分析。
[案例分析]
刘某为某公司员工,某日接到公司调岗通知,称因公司经营需要,调其到外地工作,遭到其拒绝后,公司进行第二次调岗,结果,仍遭到其拒绝。
随即公司以刘某严重违反公司规章制度为由将其解雇。
刘某辩称,公司工作调动应经其本意同意,否则公司不能强制性调动工作岗位,刘某提起劳动仲裁,要求公司继续履行劳动合同。
针对刘某不服从工作调动的行为,公司是否可以解雇刘某?
刘某的仲裁请求是否会得到支持?
根据劳动合同法的规定,劳动者在严重违反用人单位规章制度时,用人单位可以依法单方解除与劳动者的劳动合同。
本案中,刘某不服从公司工作调动是确定的事实,公司规章制度也有相应的处理条款。
但刘某不服从公司调动的行为是否属于“严重违反”规章制度呢?
根据日常经验,用人单位为了发展经营,根据劳动者自身的业务技能对劳动者进行职位的升降和岗位的调动是时常发生的事情。
但是,在诸多劳动仲裁和诉讼中用人单位却为此经常吃败仗,原因何在?
首先,用人单位是以刘某严重违反公司规章制度为由对其予以解雇,那么用人单位的规章制度是否合法有效呢?
根据2008年1月1日起实行的《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定,用人单位规章制度合法有效必须满足两个条件:
(1)规章制度的内容必须符合法律、法规的规定;
(2)规章制度必须通过民主程序制定,并且已经向劳动者公示。
在实践中,绝大部分部分用人单位的规章制度没有经过民主协商的过程,基本上是用人单位单方制定,缺少了员工代表方的意见,因而导致用人单位规章制度在诉讼中被判无效,从而败诉。
败诉原因在于用人单位未能领会劳动合同法的立法精神,忽略了用人单位的规章制度须经过民主协商这一程序上的规定。
其次,用人单位对员工的哪些行为可以界定为严重违反用人单位规章制
度?
对于员工何种行为属于严重违反用人单位规章制度,劳动合同法并没有做出回答,因此,这就要考虑根据综合因素来判断了。
劳动部《关于劳动法若干条文的说明》第25条规定,严重违法劳动纪律的行为,可根据国务院于1982年颁布的《企业劳动者奖惩条例》等有关法规认定。
根据《企业劳动者奖惩条例》,劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位制定的其他规章制度的情形主要包括:
(1)违反劳动纪律,影响生产和工作秩序;
(2)严重违反操作规程,损坏设备、工具;(3)浪费原材料、能源,给用人单位造成经济损失;(4)工作态度不好,服务态度很差,经常与顾客吵架,损害消费者利益;(5)不服从正常的工作调动;(6)盗窃、赌博、损公肥私、打架斗殴以及犯有其他严重错误等。
结合上述分析得知,如果该公司的规章制度是依法经过民主协商程序制定,且刘某不服从正常的工作调动严重违反了该公司的规章制度,那么公司有权对刘某采取解雇措施。
当然,用人单位应当对刘某岗位调动做出合理的解释,并为此承担举证责任,法律之所以如此规定,就是防止用人单位滥用此权利,对员工打击报复。
此外,刘某主张用人单位对其岗位调动必须经过其本人同意是否有法律依据?
本案中,刘某的主张是否会得到支持?
根据《劳动合同法》第35条规定,“用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同,应当采用书面形式。
……”根据此条款,需要看用人单位对刘某的调岗是否超出了双方之间劳动合同的约定范围,如果超出了,那么用人单位是否必须经过与刘某协商才能行使用人单位的调动权?
该条款法律用词是“可以”而非“必须”或“应当”,由此可见,立法者考虑到用人
单位的用工自主权应该得到法律的保护。
刘某认为岗位调动必须经其本人同意,是片面的理解此条款内在的涵义。
温馨提示:
用人单位应当根据本单位的实际情况确定“严重违反”的标准,并遵循规章制度制定、修改的民主程序,且向劳动者公示。
如果用人单位的规章制度本身不合法,或制定、修改程序不合法,或未向劳动者公示,却以劳动者严重违反用人单位的规章制度而解除劳动合同得,属违法解除,劳动者可以要求继续履行或者支付2倍经济补偿金的经济赔偿金。
【篇三:
用人单位制订规章制度的相关法律问题解答】
二、用人单位制订规章制度的相关法律问题解答
问题二十二、用人单位制订规章制度有什么重要性?
[法条解答]《劳动合同法》第四条第一款:
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
[律师提示]不能靠人管人,而应该靠制度管人。
规章制度是用人单位行使管理权,解除合同的重要依据,可以说是用人单位内部的“法律”,也就是劳动者履行职务的行为规范,哪种行为是失职的,哪种行为是要嘉奖的,什么可以做,什么不可以做,都需要靠规章制度来约束,一部好的规章制度应该是尽可能细化的,是相对合理的,也是可操作性很强,它反映了领导和管理的艺术,对用人单位来说,对那些严重违反用人单位的规章制度的,严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,用人单位可以根据规章制度解除劳动合同而不给与经济补偿,这显得尤为重要。
问题二十三、用人单位的规章制度中哪些内容是必需的?
[律师提示]有人单位在制定规章制度时,像劳动报酬中工资的组成,加班费的基数计算,劳动定额的基数,劳动纪律中哪些行为是严重违反用人单位的规章制度的,严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,这些都是必不可少的,而且越具体越好,操作性越强越好。
问题二十四、制订规章制度必须经过哪些程序?
[法条解答]《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
[律师提示]再好的规章制度如果不符合法定程序都是无效的,根据以上法条,规章制度的法定程序是:
职工代表大会或全体职工讨论—提出方案与意见—与工会或者职工代表平等协商确定—公示告知。
所以要考虑组建职工代表大会或工会,并保留好制定过程中的相关书面证据。
这就是规章制度制定、修改的民主程序。
问题二十五、规章制度符合哪些条件才能合法有效?
[法条解答]广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》第二十条用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序,但内容未违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示或告知的,可以作为用人单位用工管理的依据。
《劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的,原则上不能作为用人单位用工管理的依据。
但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知,劳动者没有异议的,可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。
[律师提示]鉴于《劳动合同法》实施不久,很多企业都未能按民主程序制定规章制度,为有效过渡,广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员对规章制度的有效性有以下三点规定:
1、内容未违反法律、行政法规及政策规定。
2、不存在明显不合理的情形。
3、已向劳动者公示或告知,劳动者没有异议的。
问题二十六、用人单位如何将规章制度进行公示?
[法条解答]《劳动合同法》第四条第四款用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
[律师提示]规章制度的公示成为规章制度是否有效的关键,实践中用人单位往往不能出示规章制度已公示的证据而败诉,所以如何公示并保留好证据很重要。
公示方法一般有:
通过员工手册发放(员工签领),员工书面声明已了解规章制度,在劳动合同中注明已公示规章制度。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 用人单位 规章制度