90后员工高离职率原因分析.docx
- 文档编号:15398996
- 上传时间:2023-07-04
- 格式:DOCX
- 页数:15
- 大小:23.65KB
90后员工高离职率原因分析.docx
《90后员工高离职率原因分析.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《90后员工高离职率原因分析.docx(15页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
90后员工高离职率原因分析
摘要
近年来,90后新生代员工已经逐渐步入职场,这一代员工有着自己独特的职业价值观,其居高不下的离职率成为一个十分突出的问题,给企业的管理带来巨大的挑战.本文采用文献法与访谈法相结合的研究方法,对90后员工的离职率现状、高离职率原因进行分析,并据此简单地总结了一些有针对性地激励和管理办法。
关键词:
90后员工高离职率原因对策
Abstract
Inrecentyears,thenewgenerationemployeesofPost—90havegraduallyintotheworkplace.Thesenewgenerationemployeeshavetheirownuniqueprofessionalstaffvalues。
While,thehighseparationrate hasbecomeaveryprominentproblem,whichbringsahugechallengetotheenterprisemanagement .ThispaperusestheresearchmethodsofliteraturemethodandinterviewmethodtorepresentthesituationofPost-90employees’separationandinterpretthereasons,andthensimplysummarizessometargetedincentivesandmanagementapproach.
Keywords:
Post—90employeesHighseparationrate ReasonsApproach
1有关“90后”员工离职率的研究现状
1.1离职率的定义
离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标.通过对离职率的考察,可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高,一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较为严重的矛盾,企业的凝聚力下降,它可导致企业的人力资源成本增加、组织的效率下降.但不是说员工的离职率越低越好,在市场竞争中,保持一定的员工流动,可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度,保持企业的活力和创新意识。
1.2有关“90后”员工离职率的研究现状
本文中90后员工的定义为出生于90年代初的拥有大专及以上教育程度的年轻知识型员工,主要包括2011—2015届毕业生。
具体来说,他纵观国内外,有关离职率的研究并不少。
但是,由于90后员工是新生代职工,他们进入职场并没有几年.所以,以“90后"为研究主体来进行离职率分析的文章并不多.所以,本文以这一特殊群里为研究对象,分析其高离职率所产生的主要原因和应对措施,无论对于企业还有90后企业员工都有比较重要的意义。
290后员工流动现状分析
2。
190后员工特点分析
由于90后员工是改革开放以后第一批获益者的后代,也是互联网的第一代原住民,因此,他们在心态和行为上都表现出与80后员工不同的特征,较具鲜明的个性。
与70、80后不同,社会的变迁、家庭和教育背景的变化在90后这一代人身上打下了深深的烙印,因此,90后既有明显的优点又有特别的缺点。
在进行本文的研究之前,笔者一共对30名90后员工进行了详细访谈。
同时,通过对大量文献的阅读,分析出以下4点90后员工的特点。
(1)工作只是一种选择,并非实现其人生价值的重要途径。
在一个政局比较稳定、经济快速发展、信息技术比较发达、价值取向多元化的社会环境生长起来的90后新生代大多为独生子女,拥有富足的物质生活条件,他们大多受到众星捧月般的照顾,接受着良好的教育。
这些社会和家庭成长条件都使他们拥有与70、80后群体不同的特征。
例如,伍晓突(2007)认为他们不喜欢循规蹈矩,热衷于自己的生活方式,对计算机是熟练掌握的程度,及具备良好的技术技能.绝大部分的90后员工只是把工作当成一种生活选择,而并非实现人生价值的重要途径。
在他们看来,人生中有很多东西是比工作重要的,诸如朋友、旅游、美食、爱情等等,所以在这一点来看他们对工作的重视度没有70、80后这些群体高。
(2)他们选择的是工作本身,而非雇主,因此企业忠诚度不高.
90后员工在很多事情上有自己独特的想法和价值观,他们忠诚于自己。
选择的是工作本身,而非雇主。
当与雇主在价值观上发生冲突时,他们可能会选择离职,对于企业的忠诚度并不高.
(3)心理承受力偏差,轻微的工作压力可能就会导致他们辞职。
研究者傅红和段万春(2013)指出,这一群体喜爱独占,不乐于分享,生活中容易过分自我,容易忽略他人,尤其是在面对生活上和社会上的压力时更消极。
吕翠,杨培兴和周欢(2010)则认为,虽然90后员工的团队协作能力较弱,抵抗逆境的能力较差,但他们有较强的自我意识,开放的文化观念,因而具有巨大的发展潜力。
(4)以自我为中心,个性张扬,不受管教.
周青(2007)认为新生代员工具有自我、独立、自信、张扬等特点.90后员工的这一特点尤其突出。
这一代人是与互联网一起成长起来的一代人,他们的身上综合了叛逆、热情、个性、非主流等特质。
他们喜欢与众不同,不爱受人管教。
2.290后员工流动现状
(1)求职成功率低,流动方向改变.
近几年,大学生就业难已成为当下社会的一个热点话题。
据2013年应届毕业生求职反馈调研报告指出,截止至2013年初,仅27。
5%的被调查应届生收到。
ffer,应聘成功,这表示90后新生代员工就业难,求职成功率低。
此外,90后员工的就业方向也发生了改变,据2012年度中国最佳雇主报告显示,相比于80后员工,更多的90后员工倾向于去国企工作,而大学生逃离“北上广”的趋势也愈加明显.
(2)频繁流动和跳槽,离职率居高不下.
随着90后毕业生走向社会,走向工作岗位,“闪辞”、“闪辞族”等新词也开始频繁出现,据智联招聘的调查显示,90后职场新人在人职1一2个月跳槽的比例最高,有的甚至工作不到一个星期就离职。
90后作为目前最晚进人职场的一代,表示自己跳槽5次以上的比例已经达到了11。
6%,跳槽活跃度显而易见。
中国薪酬白皮书的调研数据也显示80、90后员工作为职场
新生代,离职率超过30%,高出平均水平5%,而作为职场新生代的90后实际频繁离职的比例更高.在应届毕业生中,部分已签约而未人职的90后员工更是不排除毁约的可能。
总之,90后员工离职率居高不下,离职率远远高于就业率.
390后员工高离职率原因分析
3。
1对30名90后员工的访谈结果
笔者对30名有离职倾向或已经离职的90后员工进行了访谈。
访谈内容包括他们的姓名、性别、年龄、学历、企业性质、工作年限、工作几年后离职、离职原因等,如表3.1所示。
表3.190后离职员工访谈记录表
序号
姓名
性别
年龄
学历
企业性质
工作年限/工作几年后离职
是否主动离职
离职原因
1
WJL
女
24
本科
国企
2。
5年,未离职,有离职倾向
与领导价值观不合,有时候会有冲突。
薪酬低,看不到发展方向
2
CZH
女
24
本科
私企
3个月
是
与领导价值观不合,离家太远,总加班
3
ZR
女
24
硕士
股份制
4个月,未离职,有离职倾向
压力太大,经常加班,没有时间享受生活
4
ZWX
女
23
本科
私企
1年
是
企业管理太过严格,不人性化,总会以各种原因克扣工资
5
QW
男
22
本科
股份制
6个月
是
与领导发生冲突,不喜欢办公室的勾心斗角
6
YZ
男
20
大专
私企
3个月
是
工作时间太长,流水线的工作太枯燥,看不到前途
7
ZFF
女
23
本科
私企
1.5年,未离职,有离职倾向
与男朋友两地分居
8
LQL
男
22
本科
私企
1年,未离职,有离职倾向
看不惯领导做事风格,看不到未来发展前途
9
WC
男
24
硕士
国企
3个月
是
薪酬低,感觉没有发展前途,与自己想象的差距太大
10
QZJ
男
23
本科
国企
1。
5年,未离职,有离职倾向
薪酬低,没有前途
11
JYH
男
21
大专
私企
2年
是
薪酬低,工作太枯燥,看不到发展方向
12
LWL
女
20
大专
私企
0.5年
是
离家太远,工作太枯燥
13
CCH
女
25
硕士
外企
1年,未离职,有离职倾向
工作压力太大,总加班,没空享受生活,没时间找对象
14
ZXN
男
23
本科
私企
0。
5年
是
公司管理制度太不人性化,强制性加班
15
GLH
女
22
本科
国企
1年,未离职,有离职倾向
工作太枯燥,没有前途
16
BWT
女
25
本科
私企
3年
是
公司管理制度不合理,晋升不公平,人情世故太严重
17
LMJ
女
21
大专
国企
0。
5年,未离职,有离职倾向
工作内容太枯燥,人际关系复杂
18
ZQ
男
21
大专
私企
3个月
是
强制性加班,管理不人性化
19
JL
男
24
本科
私企
2年
是
假期太少,总加班,工作枯燥,没时间享受生活
20
CY
男
24
本科
私企
1.5年,未离职,有离职倾向
与领导价值观有冲突,互相有矛盾
21
LHW
男
25
本科
私企
6个月
是
办公室人际关系太复杂,有老人欺压新人的情况,自己看不惯
22
ZHP
男
23
大专
私企
2年
是
工作太枯燥,看不到前途
23
GL
女
22
本科
国企
6个月
是
工作太枯燥,晋升很难,和领导关系不好
24
ZY
女
24
本科
国企
1。
5年,未离职,有离职倾向
离家远,与男朋友异地,薪酬低
25
GJT
男
23
本科
私企
3个月
是
薪酬低,难以维持生活,与办公室同事关系不合
26
ZZM
女
23
大专
私企
1年
是
总被强制性加班,管理不人性化,找理由克扣工资
27
XZD
女
23
本科
国企
1年
是
离家远,薪酬低,工作枯燥
28
QM
女
22
本科
私企
4个月
是
工作压力大,总被强制性加班,没有发展前途
29
LJM
女
21
大专
私企
1个月
是
公司管理不规范,总在拖着不签订劳动合同
30
LC
男
25
本科
国企
2.5年,未离职,有离职倾向
离家远,晋升困难,看不到发展前途
3.290后员工高离职率原因分析
通过对30名90后员工的访谈以及阅读了大量的相关文献,可以从个人因素和企业因素两方面来分析造成90后员工高离职率的原因。
3。
2。
1个人因素
(1)没有树立正确的价值观,缺乏职业生涯规划.
多数90后员工在毕业初期比较迷茫,不知道自己想做什么和适合做什么,因此会抱着先工作再找自己喜欢的工作的心态,而且找工作前没有做好详细的计划,盲目的找工作,而工作后觉得自己不是很适合这个工作就会闪辞,他们缺乏对个人职业生涯的规划,因此跳槽的几率就比较大。
(2)企业薪酬及工作环境无法达到预期要求。
90后新生代员工的受教育水平相对较高,对于薪酬待遇的期望也比较高,相比于其他员工群体,90后员工更加向往丰厚的福利待遇和“自由支配的工作时间”人性化的工作氛围以及良好的工作环境等.但在实际择业过程中,多数90后员工却对自己的薪资待遇并不满意,对他们而言,工作只是一种选择,而他们选择的是工作本身而非雇主,其企业忠诚度相对较低。
因此,如果一旦工作条件达不到自己的期望就会辞职跳槽.
(3)企业的管理制度不适应,看不到发展空间。
90后后员工敢于直接提出自己的意见,追求公平和平等的意识很强,很容易造成与上级之间的矛盾,加上初人社会进人企业,大部分90后无法适应企业严格的规章制度。
此外,90后员工追求精神满足和自我价值的实现,通常是眼高剧味,初人职场的琐碎工作对他们毫无吸引力,感觉没有发展空间,因此会辞职跳槽.
3。
2。
2企业因素
企业在人才流失问题中亦应承担一定的责任,因为从组织结构上讲,员工离职的根本原因在于企业的管理.
90后不同于其他群体,其成长环境决定了他们与众不同的个性特征和职场特点,但是多数企业却忽视了90后迥然不同的特点,管理者缺乏沟通技巧,墨守成规,以管理70后、80后的方法来管理90后而忽视了他们自我意识比较强等特点,导致上下级的矛盾冲突。
另外,有些企业培训制度不完善,员工职业生涯规划不到位,导致90后这一相当看中发展机会的员工群体看不到发展空间,因而频繁离职。
490后员工高离职率的对策分析
4.1员工层面
对于90后员工来说,在进入职场之前一定要做好职业生涯规划,不能盲目。
同时要树立正确的价值观,不能太过自我放纵。
面对离职,要理智.在充分权衡利弊的情况下谨慎做出决定。
不能一时冲动而选择离职。
同时,最好不要频繁跳槽,因为这对于自己未来寻找新的工作会造成不好的影响。
4.2企业管理层面
双因素理论又称激励保健理论,是美国的行为科学家弗雷德里克?
赫茨伯格提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:
一是保健因素、二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感,所以可以用薪与心的用心结合来给他们以满足感。
4.2.1物质激励
(1)薪金保证和福利承诺
衣食住行是人生存的最基本的需要,“90后"员工大多在比较优越的环境中成长起来,对物质生活的要求比较高,加之近些年来受西方超前消费观念的影响,出现了较大批的享乐主义者。
可想而之,在这个物价飞涨的时代,他们这一代人是非常现实的一代,因此企业必须有稳定的薪金保证和优越的福利保证,才能帮助企业留住优秀的人才。
(2)绩效鼓励
业绩是实现企业发展目标和愿景的重要基础,也是最能体现员工能力和价值的地方。
他们自信而充满激情,他们喜欢挑战也敢于挑战.相较于单调重复性的工作,难度较高充满挑战性的工作更能让他们体会到成就感,而工作的成就感很大程度上影响着他们的企业归厲感。
所以,实行以业绩、能力和态度相结合的考核评价制度,通过绩效,考核带来的激励作用可以有效地增强其危机感和紧迫感,最终获得企业效益最大化,员工能更好地实现其自身价值和满足其个人需求,其归厲感即随之产生并进一步加强.
4.2.2非物质激励
(1)做好90后员工的职业生涯设计,提供发展机会。
职业生涯个动态的过程,需要不断地协调个人发展和企业发展相结合。
90后员工择业、就业具有盲目性,因此企业可以通过轮岗等方式帮助他们明确自己的职业兴趣,寻找真正适合的工作岗位,并结合90后的特点,为他们设计一条循序渐进的富有挑战性和成就感的职业生涯通道,让其看到发展机会,提高工作积极性和企业认同感,从而降低离职率.
(2)建立公平、快乐、柔性的信任文化。
90后员工注重公平、平等、开放的企业文化,平等的文化更以拉近他们与组织的心理距离,
因此在日常管理中,要注意刚柔并济,既要注重制度的硬,又要注意手段的软,考虑90后员工的个性差异,结合其个性需求,因势利导,改变说教的管理模式.
(3)积极倾听,有效沟通。
90后员工对工作和生活有自己的看法,并且敢于表达,管理者应该多倾听他们的网想法,对于正确的给予支持,对于不合适的帮助改正,及时的沟通与反馈.让他们参与到企业管理中,是他们感到自我价值的实现,不仅可以调动其积极性,发挥内在潜质,而且了可以激发他们的创新性思维,在这一过程中,企业也为自身的发展留住了人才。
5结语
90后新生代员工开始走入职场,但居高不下的离职率却为企业及其自身发展都带来不利影响。
90后员工必须正确认识自己,认识社会,提高自身能力素质和抗压水平,不要频繁跳槽,合理规划自己的职业生涯。
作为未来的管理者,应多倾听新生代员工的意想法,对于正确的予以支持,对于不合适的予以改正,及时沟通反馈让他们参与到企业管理中去,使它们感觉到自我的价值。
这样不仅可以调动其积极性,发挥内在潜质,而且可以激发他们的创造性思维,在这一过程中,企业也为自己留住了人才。
参考文献
[1]于凯丽,90后员工高离职率的原因及对策分析,人力资源,2013年
[2]陈勇,90后员工闪辞离职现象的原因及对策研究,市场论坛,2013年
[3]刘茜,王欢,90后频繁跳槽成闪辞族,企业困扰避之不及,南方日报,2013年
[4]金雷法,李越恒,浅谈对90后员工的管理,市场论坛,2014年
[5]郑艳,90后员工离职的原因及对策,中华建设,2014年
[6]张剑,周霞和唐中正。
我国企业80后员工工作价值观结构研究,管理观察.2009年
[7]洪克森,新生代员工工作价值观、组织认同对其产出的作用机制研究,武汉大学博士论文,2012年
[8]Kanchier,C.,'Unrch,W。
R.Occupationalchange:
Whatmakeschangesdifference[J]。
JournalofCareerDevelopment.1989,15(3):
174—187
[9]Brenner,O.C,Blazini。
A.P。
.Anexaminationofraceandsexdifferencesinmanagerialworkvalues[J].JournalofVocationalBehavior.1988,32:
336—344
[10]PoterLW,SteersRM,MowdayRT。
OrganizationalCommitmentJobSatisfactionandTurnoveramongPsychiatricTechnicians[J]。
JournalofAppliedPsychology。
1974
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 90 员工 离职 原因 分析