校园招聘 学年论文 人力专业.docx
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校园招聘学年论文人力专业
1引言
进入新世纪,世界经济在经历争夺市场、争夺资源之后,人才成为各国、各企业争夺的焦点,面对共同的机遇和普遍的问题,各企业必须弄清楚的认识到人才的重要性,企业的核心竞争力是有助于企业进步发展的优秀人才。
校园招聘不仅能解决大学毕业生的就业问题,为社会和企业自身培养更多的人才,同时还可以通过校园招聘提高企业形象,起到树立企业品牌的作用,既提高雇主形象和知名度[1]。
在诸多招聘渠道中,校园招聘已成为企业引进人才的一个重要途径,并获得了企业的广泛认可和推崇。
随着近年来应届生求职队伍的不断壮大,求职者就业观念的转变及企业自身的原因,校园招聘面临着一系列的挑战。
随着高校的不断扩招,毕业生数目呈现逐年增加的趋势,就业形式的严峻使得毕业生的就业观念也在发生相应的变化,先就业后择业已成为时下应届生求职者的主流就业观。
而企业本身在进行招聘计划的设计、招聘流程的实施以及招聘后期的各项工作中的也存在着某些不合理现象,从而导致了招聘工作的有效性不足的现状。
校园招聘过程中出现的问题越来越明显。
本文通过研究国内外校园招聘的文献以及查阅了近几年校园招聘发展趋势调查报告。
分析了校园招聘的主要问题,如校园招聘计划问题、企业岗位设置与学生职业定位问题、招聘人员素质不高问题、应聘简历筛选问题、面试环节中出现的问题及招聘效率和问题。
针对这些问题提出了一些建议及对策,如制定完善的招聘计划、建立清晰准确的定位、组建高素质的招聘小组、采用高效方法筛选简历、选择合适的面试方法,提高招聘效率和质量,为企业招聘到优秀的人才,以更好、高效的完成企业招聘工作。
2校园招聘的概述
校园招聘是企业员工招聘的一种,所谓员工招聘是指企业采取一些科学的方法寻找、吸引招聘者,并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。
校园招聘作为一种特殊的外部招聘途径,狭义指招聘组织(企业等)直接从学校招聘各类各层次的应届毕业生;广义指招聘组织(企业等)通过各种方式招聘各种各层次的应届毕业生[2]。
校园招聘的形式除了定期宣传、开招聘会、网上招聘以及招聘外包以外,许多企业还通过赞助校园文化活动、学术活动等来扩大知名度,吸引优秀人才的注意
[3]。
一
些知名企业还设立奖学金等与学校保持长期合作关系,使学校成为未来员工的培养基地。
另外,让学生到企业去实习也成为一种有效吸纳人才的方式。
2.1校园招聘的流程
校园招聘包括计划、招募、选拔录用三个阶段。
(1)计划阶段。
主要是企业根据需求分析进行招聘计划的制定,确保满足企业人力资源的需求。
(2)招募阶段。
主要是企业通过宣讲会、招聘会、网络等形式向各大高校发出招募宣传。
(3)选拔录用阶段。
主要是企业通过科学合理的面试方法对应聘的高校大学生进行筛选选出符合企业文化岗位需求的优秀人才[4]。
具体流程如图一:
图1校园招聘流程图[5]
2.2校园招聘的形式
如果企业想在校园招聘上有所作为的话,需要了解一下校园招聘的形式。
其实校园招聘并不局限于每年一度的校园招聘会,为了吸引到优秀的学生人才,各式各样的校园招聘形式已被众多求贤若渴的用人单位开发出来,一场成功的招聘会所涉及到的内容包括信息发布、宣讲准备、主题宣讲、沟通交流和后续反馈。
2.2.1信息发布
一般来说。
针对目标学校的信息发布至少需要两次,一次是前期与高校就业办老师沟通协商,然后以短信群发方式告之。
发布的招聘信息除了介绍公司的基本信息外,目标群体的邀约选择是值得注意的,除非确实是只招某一专业类的毕业生,否则邀约条件不要细化。
招聘条件的太过细化会使许多学生被拒之门外。
对公司来说无疑是一笔免费广告的损失。
公司去学校招聘的首先是人才,其次才是专才,所以有必要放开限制,让更多的有才者参与竞争。
2.2.2宣讲准备
宣讲前的准备包括场内横幅和场外宣传牌的位置,如有必要亦可布满校园各处,宣传牌尽量突出公司优势,如上市企业或富有竞争力的薪酬都都是比较能吸引人的信息。
2.2.3主题宣讲
主题宣讲是整个校园招聘过程中最重要的阶段,现在企业的宣讲形式一般都是采用公司介绍类的PPT,宣讲者需要把握的是突出宣讲的中心,宣讲标题在其中起到了很重要的作用,比如招商银行的“因您而变,成就梦想。
”都给人留下了比较深刻的印象[6]。
PPT的内容的制作除了公司概况、企业文化等基本内容外需要着重突出公司的相对于行业其他公司的优势,如企业的制度、晋升渠道及薪酬水平等。
2.2.4宣讲者
宣讲者的选择也很重要,其代表的是整个公司的形象,也是应聘者对企业员工素质的最初和最重要的印象。
值得关注的是,在很多大企业都喜欢用该校毕业且在公司做的比较出色的员工来做宣讲,这种师兄师姐以身试讲的做法能够很快的拉近与毕业生的距离,引起毕业生的共鸣,如中海地产和万科集团在各知名高校的宣讲,选择的都是上一届毕业的学生。
2.2.5沟通交流
沟通交流对招聘双方来说都是很很重要的,一方面企业通过交流能了解到人才的实际需求;另一方面人才也能得带自己的答案。
基于此原则,双方的沟通交流理应建在真实的基础上。
对企业来说,真实的回答应聘者的提问,让应聘者真是了解公司情况,能提高招聘效率,成功招到确实想进公司的人,减少二面或三面的成本,同时也能保证新进人员到岗率。
2.2.6后续反馈
宣讲完成之后为检验效果,建议加上后续反馈程序,即在一面之前,给所有一面机会的学生发一个本次招聘反馈表,搜集反馈意见,总结经验,逐步完善。
2.3校园招聘的目的
2.3.1满足岗位的需要
通过校园招聘来满足企业某些岗位的人员空缺,以保证企业经营活动的正常进行和经营目标的实现。
同时,高校的专业设置较为健全,毕业生的专业性较强,企业可根据自身情况及岗位要求,较快的寻找到所需要的人员,在一定程度上可以节约成本。
2.3.2满足人才储备的需要
就人力资源规划而言,人才招聘是一项长期性的、系统性的工作。
人员招聘不仅仅是解决现有人员的空缺,同时也是为了企业未来发展的需要进行的人才储备。
毕业生犹如一张白纸,可塑性较强,是企业人才储备的不二之选。
2.3.3满足市场竞争的需要
在21世纪的今天,企业间的竞争说到底是人才间的竞争,企业拥有了大量的优秀人才,就等于拥有了强大的竞争优势。
中国近两千所高校,每年高校毕业生在五百万以人上,对企业而言,是一个巨大的人才库。
做好校园招聘,企业将有效满足市场经济激烈的竞争需要。
2.4校园招聘的优势
就企业而言,校园招聘的优势可以从招聘过程和招聘结果两个方面来分析。
从招聘过程来看,其主要优势在于:
其一是具有高应聘率、宣传成本较低;其二是控制薪酬总量,降低运营成本;其三是推广雇主品牌,增减社会效应;其四是扩大人才储备,树立企业形象;其五是双方直接接触,相互间可迅速了解。
从招聘结果方面来看,校园招聘的员工与其他渠道招聘的员工对比,其主要有优势在于:
其一是快速的企业文化认同;其二是强烈的进取意识;其三是较强的学习能力;其四是思维活跃,富有创新精神[7]。
招聘到的大学毕业生进入公司后,学习能力强,可塑性高,易于接受公司文化,可以在公司不断地成长,由普通员工逐渐做到中高层管理人员。
几乎所有的跨国公司,像GE、摩托罗拉和宝洁等,每年都不遗余力地在大学中招聘优秀毕业生,他们希望这些人在企业接受企业文化的熏陶,不断地成长,最终成长为企业需要的精英人才,这样就减少了企业从外部招聘中高级管理人员的风险。
企业的长远发展,依赖于人力资源管理与开发,获取有培养开发潜力的大学毕业生是国内外成功企业的基本经验,因而应从招聘和培养大学毕业生入手。
在学校举办招聘宣讲会是招募大学毕业生的宝贵机会。
一般来说,学校的毕业生分配部门负责安排用人单位举办招聘会或与学生会见,并提供合适的面试场所,可以使企业和学生间直接快速的了解。
校园招聘目标群明确,人员素质较高,应聘学生的背景真实,可信度高,由于招聘的时间确定,企业可以有计划地进行招聘录用。
因此,和其他几种招聘渠道相比,校园招聘更加适用于应届大学毕业生的招聘,这种方式也确保了劳动力供给和需求的有效性。
3校园招聘现状
校园招聘不仅能解决大学毕业生的就业问题,为社会和企业自身培养更多的人才,同时还可以通过校园招聘提高企业形象,起到树立企业品牌的作用,既提高雇主形象和知名度。
在诸多招聘渠道中,校园招聘已成为企业引进人才的一个重要途径,并获得了企业的广泛认可和推崇。
3.1校园招聘趋势
3.1.1校园宣讲会被企业公认为校园招聘的最有效手段[8]
每年大型企业面向毕业生的专场宣传活动,主要介绍企业的历史,现状,用人标准等等,会后会有提问环节。
举行地点一般为大学的报告厅,举办前会有海报宣传,为了鼓励同学前来,部分企业会给到场的同学发放有关企业的纪念品,同时也是对企业的宣传。
3.1.2二线城市高校一跃成为企业最为关注的生源来源地[8]
由于一线城市人力成本的不断攀升,企业纷纷抢占二线城市优秀应届毕业生,二线城市应届毕业生被企业的关注度逐年上升,一跃成为企业最为关注的生源来源地。
3.1.3大部分企业开始着手检验应届毕业生简历真伪度
简历,是对个人学历、经历、特长、爱好及其它有关情况所作的简明扼要的书面介绍。
简历是个人形象,包括资历与能力的书面表述,对于求职者而言,是必不可少的一种应用文。
人力资本投资收益的不确定性较大,投资的回收期较长,这意味着人力资源投资的风险较大。
一旦人力资本投资失败,这些事件会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。
因此
近八成企业已进行了简历甄别实践工作,以确毕业生简历和经历的真实性和保招聘的质量,降低企业的用人风险。
3.1.4毕业生离职原因个人原因据首薪酬第二[8]
分析其原因,许多刚刚步入社会走进职场的毕业生,通常满怀抱负,个性鲜明,乐于接收新鲜事物,富有创新意识,但同时容易情绪化,抗压能力比较差,在真正工作实践的过程中,往往感觉理想与现实落差过大,还没有完全调节好心态来适应全新的环境。
而一般企业在接收应届毕业生之后会比较关注工作能力和员工职业发展的培养,很少企业会关注新招毕业生工作压力、时间管理、面谈沟通、心理咨询辅导等人性化管理方式。
3.2企业校园招聘存在问题
近几年来,虽然校园招聘场面依旧火爆异常,但是招工,求职仍在两头喊难,校园招聘仍是一个难解之题。
在日益正规的校园招聘背后,也浮现出很多的问题,我主要的归纳了以下几个典型问题:
3.2.1企业招聘时间有限,招聘人才存在稍众即逝的机会
由于人才供应本身具有规律性,尤其是应届大学生,他们的求职时间一般都集中在每年的三四月,六七月。
在大学生应聘高峰期,有些企业由于“动手较晚”,可能会因此而没有招到适合的学生;而如果提前招聘,一些本来适合企业的大学生也许会因为观望等待更好的就业机会,而错过本企业的招聘。
另外,部分企业的招聘程序繁多,历时较长,很多应届大学生只是把校园招聘会看成是一个挑选工作的机会场所,在有众多选择机会,“脚踩几只船”的情形下,一旦有其他企业更快地做出招聘决定,本企业很容易因为决策缓慢而造成一些优秀的人才转投其他用人单位的遗憾。
3.2.2企业自身定位不明确,很难有鹤立鸡群的效果
每年的应届毕业生本来就多,而众多企业又在同一时间涌入高校,各种宣传让人应接不暇,在这拥挤混乱的招聘会现场,很多企业往往都侧重介绍本企业的发展历程与文化,或者是滔滔不绝地推销本企业产品,没有很好地给自己在市场上的定位做一个明确的说明,更没有给招聘岗位的工作内容与职责多做说明,就匆匆鼓动学生投档。
这种现象从根本上,企业仅仅是把校园招聘会当成是一个收集简历等应聘材料的场所,没有针对性。
应届大学生几乎没有工作经验,不可能懂得企业里每一个工作岗位究竟是干什么的,因而导致来应聘的大学生根本就是在对企业、对岗位毫无了解的情况下就乱投简历。
这样的后果就是企业一次校园招聘所收集到的简历难以计数,也就导致了之后的简历筛选工作任务繁重。
这种庞大的规模,大大增加了招聘的难度,不仅浪费了时间精力,还可能会因此而错过最佳应聘者的录用时机,而被他人捷足先登。
即使有的企业有做自我定位,但是它们的自我定位往往不具有自身抢眼的优势,不能做到鹤立鸡群的效果,无法吸引学生的注意。
因而如何能够做到在扎堆的校园招聘企业中脱颖而出,也是一个值得探讨的问题。
3.2.3现场工作人员态度傲慢,拉大供需双方距离
某些企业在校园招聘会上常常会有不尊重应聘者的现象,草草应付应聘者的询问,态度不友善,对于应届大学生一些稚嫩的提问,甚至表现出一种不耐烦的情绪。
其实很多应聘者都有这种经历,在投简历,面试时,现场的招聘工作人员常常会摆出一副居高临下的姿态,语气强硬,完全不懂得尊重应聘者,好象应聘者都是在求他赐予工作似的,不能够很耐心的解答应聘的疑问,甚至会出现歧视、嘲笑应聘者的现象。
这种气氛大大拉开了供需双方的距离,破坏企业在人们心目中的映像,损害企业形象,甚至会让应聘者认为这就是企业文化的一部分,从而使应聘者集体对企业产生一种抵触心理。
3.2.4大学生自我认识不够,不屑琐事
应届大学生自我感觉良好,普遍都有对工作期望值过高、眼高手低的特点。
这种心理常会导致一些简历中会出现有诸多粉饰的地方,很多企业会因此而对该学生产生偏见,质疑该学生的诚信品质,而不考虑其实际能力,这样子很可能会错过那些对企业忠臣度很高的学生。
据了解,很多的大学生都有自己向往的企业,他们为了能够顺利进入该企业,而会根据企业的招聘需求,适当放大自身的优点,使自己更加符合企业的招聘需求。
另外,大学生在进入企业后,不屑于承担具体繁琐的日常工作,认为自己的才能受到埋没;或者是给予其重任后,因为缺乏实践经验,他又不能够很好地完成任务,并且开始从企业、工作等外部因素来寻找自己无法胜任现在工作的原因,又或者是贪图眼前的工资福利而换东家,从而导致大学生一年内跳槽的几率居高不下。
这些频繁的跳槽都会造成企业机会成本,培训成本的损失。
3.2.5应届生的实际工作能力未知,招聘风险大
应届大学生缺乏实践经验,不了解企业实际操作流程,不懂得如何着手工作,所以在招录后,企业还要对录用者进行一系列的培训,也可能出现一些录用者在培训后仍不能适用,而不得不离职的现象,这不仅浪费成本,浪费时间,还会因人员的离职,而使企业的整体运作出现空隙。
4针对校园招聘存在的问题提出的建议及对策
4.1抓住招聘时机
4.1.1避开招聘高峰期
企业可以在年前就做好招聘宣传工作,避开招聘信息爆炸的季度,让有意向的应届大学生可以有更多的时间去了解企业,了解岗位,让他们在做出选择时,可以给本企业的招聘留一个机会;
4.2.2与高校长期合作
聘用高校教授为本企业的招聘人员,让院校教授与辅导员在平时就留心观察学生的能力,提前预定这些合适本企业的学生,并在在校期间就进行重点有针对性的培养。
甚至可以抓住现在很多大学生“先就业,后择业”的观念,提前就签定就业合同,避开招聘高峰期,又防止大学生事后因为有更好的就业机会而毁约的风险[8]。
4.2做好企业自我定位
该定位应重点针对大学生的困惑,同时要做好重点的、有针对性的、具有企业特色的宣传工作,既可以减少宣传费用,又可以让应聘的大学生了解本企业以及要应聘的岗位要求,让那些不适合本企业招聘岗位要求的大学生不参与简历的投递,从而减轻简历筛选的工作量。
具体的在招聘宣传工作上,企业可以做到:
4.2.1做好日常形象宣传工作
企业可以为在校大学生免费甚至有偿地提供实习岗位、设立奖学金、共同举办各类型的主题活动或者竞赛,做好企业自身的形象宣传工作,既抓住大学生爱面子,好攀比的虚荣心,建立好名声,赢得应届大学生的青睐,吸引更多的求职者;同时又可以让大学生能够在日常生活中就了解企业,理解企业文化,加深对企业的映像,在应聘时可以权衡自身与企业文化的协调度。
4.2.2做好招聘相关材料的编撰工作
企业的招聘宣传材料中要做好对企业的定位说明,可以在总结往届校园招聘中大学生所提问题的基础上,进行逐条说明;同时要注明招聘岗位的职责要求,应聘条件等,甚至可以大概地规划处该岗位未来的职业发展阶梯,用前景来吸引应届大学生。
4.2.3做好招聘会会刊
在大型的招聘会上,可以联合多个招聘企业,共同制作招聘会会刊,免费发给前来求职的学生,会刊上可以介绍本次参会的企业、招聘岗位说明、工种、招聘人数、联系方式等,并且把参会企业所在的会场位置制作成平面图,避免人群的盲目流动。
4.2.4组织企业高层到现场参观
组织企业高层领导或者是一些有社会地位的企业职员在招聘会上露面,让高层与应聘大学生面对面的解答疑问的同时,也可以达到宣传的效果,塑造一种和谐开明的企业文化氛围,以吸引大学生。
4.3加强现场招聘人员监督培训工作
4.3.1对现场人员进行培训
一般到现场参加招聘的工作人员的业务素质应该都是合格的了,所以要在业务培训的基础上,尤其重视对现场招聘人员的人际沟通协调能力以及敬业精神的培训,要让相关工作人员学会待人接物的基本礼貌,营造良好的现场氛围。
4.3.2监督现场工作人员
监督是最有效的质量保证,因此企业在必要时,可以派相关的管理人员出席招聘会,监督现场招聘人员的工作,同时可以当场应付各种变化。
4.4客服大学生招聘的典型问题
4.4.1正视简历中的不明之处
企业应该认识到一些大学生简历中的不明之处未必是大学生在撒谎,他们可能只是对背景进行了一些修饰,让自己看起来更完美。
他们对于自己个人特征中的积极方面太过乐观,或者总是试图在他人面前表现得更完美,因为他们担心初出茅庐的自己不会被社会所认同。
这甚至可能是一种自我欺骗的心理。
这时候,企业可以进一步考察这位大学生对本企业的认同度,也许他这样做是出于他一直青睐于本企业工作的缘故,而这样的应聘者忠臣度很高,很少会有干一段时间就跳槽的现象,这大大克服了应届生频频跳槽的恶习,所以企业值得考虑这样的应届生。
4.4.2在合同上强调节约的后果
企业可以在与大学生签订的劳动合同上强调关于违约方面的条款,通过事先警告的方式,告知他们如果发现有简历作假行为的严重后果,比如解雇;同时注明提前解约的赔偿金,用法律手段规避毁约风险。
4.4.3不要做无法兑现的承诺
很多企业会利用应届毕业生对企业不了解、对市场行情不了解的弱点,夸大企业的形象,粉饰职位的优点,给予不真实的信息。
其实这样做的结果往往是会产生比较低的职业满足感,以及比较高的人员流失率,损害企业形象,会给企业以后的招聘工作带来负面影响。
4.4.4强调岗位工作压力
企业在面试时可以针对现今多数大学生不能吃苦,眼高手低的特点,在相关招聘材料以及之后的面试中适当强调应聘岗位的工作压力,让他们有一定的思想准备,免得进来工作后因为落差过大或者吃不消而后悔,甚至离职。
4.5加深对潜在人才的认识
企业实际招聘到的人才,在上岗工作后不能胜任的情况时有发生,针对这一点,企业要用发展的眼光来对待每一个应届生,不能只看眼前利益,要为每一个求职者提供一个充分展示自己的平台。
要知道合格者是极少数,找合适的人比优秀的人更重要。
应届大学生是一张白纸,只要是适合的就值得培养,关键是大学生将来的表现如何。
所以企业在招聘时,可以运用多种方法来测试其未来的胜任力,不仅预测其是否适应工作环境,还要预测其能否与各类同事所组成的群体有效地沟通合作,以判断其培养价值有多大:
4.5.1培训性工作模拟测试
培训性工作模拟测试的主要目的在于评价一个毫无工作经验的候选人是否适合进行培训。
培训性测试包括有组织的,有控制的学习阶段。
在鼓励应聘者提出问题的同时,还设有专门的指导人员为他们提供标准化的指导意见,同时还要向他们演示任务的内容,然后由应聘者尝试解决这项任务,并借助复核清单来评价受训人员所完成的工作(如最终产品)以及完成情况(如出现错误的数量)。
一般情况下,应聘者也会对自身的绩效进行评价,并且更倾向于根据自我评价的结果来决定自己是继续从事还是退出这项工作。
这表明这些测试提供了一种现实的,可以对应聘者进行工作前预审的手段,以判断应聘者是否在招聘进来后
,能够通过相关培训而胜任岗位工作。
这种测试方法对于一个刚走出校园的应届毕业生特别合适。
4.5.2无领导小组讨论
虽然校园招聘多为学生,他们适应性强、可塑性强;但是性格特征、气质类型却是较为固定的,也是可以度量的。
简短的面试不可能立即就看出应聘者的行事风格,而在无领导小组讨论中,借鉴现成的测评量表手段,可以较准确地测定应聘者的个体特质,并据以了解应聘者的自信程度、处事方法、抗压能力、人际关系表现、影响他人的能力以及团队共识的磨合等。
而这些恰恰就是现在80、90后大学生最欠缺的品质。
这些品质与以后企业工作中的团队合作有很大的关联,一个人在无领导的小组讨论中的参与程度(发言积极性,是否全过程的热情度都一样),影响力(他的发言能否影响小组接下来的讨论方向,能否抢到讨论中的领导权),人际影响方式(是专制的强硬方式,民主的温和方式,还是其他间接控制方式),决策程序(谁做出决策,决策时有否考虑对其他小组成员的影响),成员共鸣感(团队是否有凝聚力与战斗力,是否有人游离在团队之外)等等,都是其团队协作能力的表现。
要想留住一个人,企业应该重视在招聘后椐此进行领导、团队、应聘者之间的搭配,实现优势互补,以达到企业整体绩效的提高,让应聘者发挥才能,融入企业。
4.5.3诚信测试
诚信不仅包括诚实的品质,还有可靠性、责任感、社会规范遵从性等方面。
应届大学生毕竟涉世未深,他们还是有很多浮夸的心理与行为,与其他年纪的应聘者相比,显得不够稳重,不会考虑的久远,没有全局观念,容易被眼前的短暂利益所诱惑,而做出损害企业的事情。
我们企业招聘大学生自然是希望一个优秀的年轻人能一直效力于本企业,这时候就不得不慎重对待他的责任感、可靠性等品质了。
在测试中可以本着“常在河边走,哪能不湿鞋”的观念,通过了解应聘者身边的人是否诚信来了解他的诚信度;也可以通过了解应聘者对于社会奖惩机制的态度来辨别。
4.5.4工作模拟测试
工作模拟测试是一种非纸笔测试,用来测评应聘者与工作表现相关的能力。
工作模拟测试并不是该工作的实际操作,而是通过模拟更接近实际工作。
绝大多数应届毕业生在大学里学到的都是从大学课本、课堂上学到的专业性理论知识,缺少实践经验,无法直接考察其具体工作能力。
通过工作模拟测试,可以大概预测他实际参加工作后的表现。
4.5.5考虑学校老师对学生的评价
收集在校辅导员及任课教师对应聘大学生的评价,了解其在校的实际表现以及组织服从程度,预测其未来的组织使命感和协作分工的能力。
结论
作为近年来新兴的一种招聘形式,校园招聘已经在舆论宣传效果上超出了企业的想象,并获得了企业的广泛认可和推崇。
但是由于校园招聘所针对的主要群体与社会上的求职人员相比缺乏必要的职业素质和工作经验,校园招聘的效果却又远远没有达到企业所设计的目标,于是热河有效地开展校园招聘便成了众多企业HR所思考的问题之一。
高校校园招聘会以其针对性强,时效性好,易于交流沟通,成功率高等特点,而愈来愈受到企业的重视。
在毕业生数量攀升而就业需求职位数增长缓慢的情况下深入探索如何保证校园招聘数量的同时,提高校园招聘会的质量,促进校园招聘活的的有效信息被广大应届毕业生充分利用,提高毕业生的择业成功率,对实现毕业生充分就业具有重大的现实意义。
企业招聘是一项系统的工程,而校园招聘只是其中的一个途径。
随着经济的快速发展,校园招聘的面临的挑战也不断加剧,旧的问题被解决而新的问题不断出现,给招聘人员带来更大的压力,促使企业不断提出更好的解决方案。
企业应当结合自身实际编制相应的人才需求计划,并通过科学的招聘方式提高招聘的有效性。
另外,企业还要注意创造和谐的内部环境,为员工营造良好的发展空间,设计有竞争力的薪酬福利体系,提高员工忠诚度。
参考文献
1沈旭峰.企业进行有效人才招聘的思考.魅力中国,20
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