企业绩效管理论文浅谈企业绩效管理.docx
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企业绩效管理论文浅谈企业绩效管理
企业绩效管实际文:
之青柳念文创作
浅谈企业绩效管理
摘要:
将从阐述企业绩效管理存在的现实问题开端,找到成功实施绩效管理的关键方法和有效思路,帮忙企业从意识形态范畴、详细措施方法等方面,建立切合本企业实际的绩效管理体系,将绩效管理的推行变成一个轻松的过程. 关键词:
企业;有机管理;绩效文化
随着经济全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面对着越来越激励的国内和国际市场竞争,为了提高自己的竞争才能与适应才能,许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径,我国企业也不成防止遭受到市场经济的洗礼,在与国际化悄然接轨的同时,现代各种管理实际层见叠出,如核心竞争力、学习型组织、团队建设,德鲁克的方针管理等管理工具与方法,成为了中国企业界仿照与学习的样板,高薪聘请知名咨询公司对企业停止“有病看病,无病保健”,更成为了一种时尚.但今朝看来这些现代管理工具与方法对我国企业发展所起到的推动作用远未达到预期方针.究其原因,除脱离本国企业实际情况以致使先进管理活动流于形式外,照搬照套,机械式地使用相关管理方法也使企业在运行中事倍功半. 今朝,我国企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段,存在很多现实问题,影响着绩效管理作用的发挥. 1我国企业绩效管理中存在的问题 自从20世纪90年月初绩效管理被引入国内后,虽然有一部分企业开端实施绩效管理,但从实践的成果来看,国内企业的绩效之路其实不服坦.总体来讲,绩效管理在我国的企业尚属管理的新范畴,绝大多数企业对绩效管理的认识仅仅止于认识,绩效管理只是一个概念,而且掌握这个概念的人也是少数人力资源管理者和观念超前的人,即使对绩效管理有了更为深入的认识,但由于忽略了实施绩效管理所需要的管理基础,也导致了实施效果大打折扣,最终要么流于形式,大家互相应付,机械地填写表格,对付任务;要么干脆重新回到老路,还是平均主义,还是大锅饭.从而出现了绩效管理在国内水土不服、“桔生淮北则为枳”的场合排场. 在企业绩效管理中,主要存在以下几个方面的问题:
1)绩效管理的认知误区——绩效查核的简单替代.首先,认识绩效查核与绩效管理在概念上的区别.绩效查核又称为绩效考评,是指对员工在一定阶段或周期内所发生的工作成果及工作过程中的行为表示,通过某种方式方法停止评估以反映出该员工在某阶段实际工作绩效的活动.绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的方针坚持一致的手段及过程.绩效管理工作通常包含绩效指标和方针的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和成果的应用等. 其次,从定义上来讲,绩效查核的目标是为了客观真实地反映员工的实际工作绩效,而绩效管理的目标则是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效,为企业的人力资源管理与开辟提供需要的依据,实现员工和组织的近期与远期战略方针. 最后,企业绩效管理是企业所有管理活动的核心,对企业实现战略方针有无足轻重的作用,单纯的绩效查核存在着很大局限性,主要表示为:
绩效查核的形式化、简单化、绩效查核指标设置的偏离性、绩效查核的非公平性及查核效果的差强人意等. 2)绩效管理实施过程中存在的问题.绩效方针问题,绩效方针的不统一造成了企业与各部分之间对于尽力方向、衡量尺度的差别性,从而直接导致了各部分对绩效管理体系合感性的怀疑,在行为上表示出对绩效查核的分歧作.当各部分仅强调个人主义的部分方针,忽略了公司整体方针在方针体系下的统领作用时,那必定导致部分与个人的责权都是恍惚的,体现在企业就变成方针体系的缺失.而处理绩效方针问题,就是企业在战略方针的框架下制定明白的各部分和个人的方针,用方针规定、“量化”各自的责权,达到界定清晰责权的目标,并形成以方针为中心的自我管理、自我激励的管理形式. 查核主体问题,绩效管理是企业的一场理念与哲学式的变动,它的推行需要企业的最高管理层不竭地支持与积极地建议,以及作为查核主体的中层管理者的积极参与,而大多数企业所有高层带领和部分管理者形成的共识是:
绩效管理是人力资源部分的工作,其他人员或部分仅是提供协助而已.从而导致了绩效管理走向表格化、形式化,最终绩效管理在各方看来,已经蜕变成扣发奖金、打击异己的工具. 绩效沟通问题,企业绩效管理就是上下级间就绩效方针的设定及实现而停止的持续不竭双向沟通的一个过程.在这一过程中,管理者与被管理者从绩效方针的设定开端,一直到最后的绩效回报,都必须坚持持续不竭地沟通,任何的单反面决议都将影响绩效管理的有效展开,降低绩效管理系统效用的发挥.而现实是企业常常失去了部分司理与员工之间的持续沟通,仅仅做的是查核表格上的舞蹈. 查核实施艺术问题,绩效管理需要建立起被大家公认的绩效查核尺度体系,从而客观、公正地测定每个员工的有效工作程度,这是绩效管理迷信的一面,但同时,绩效管理体系是由人来推行和实施,那末在实施过程中也会存在一些不确定性,使得绩效管理难以做到完全切确化.例如,绩效评估中规定的A、B、C等级,被部分主管们看做是平均分配好处的工具.如何通过改善员工的资质来提高绩效,如对员工停止恰当的表扬和批评,以达到使员工改进工作绩效,提高员工积极性与创造性的效果,也需要依靠绩效管理的艺术;通过有效地企业文化氛围的营造与引导、激励机制的驱动,使员工自动自发地依照管理者所期望的行为方式和方针展开工作,所有这些都是大多数企业今朝属于的空缺地带. 2企业绩效管理是迷信性与艺术性的统一 绩效管理的精华在于绩效提升,而不在于形成一套厚厚的绩效管理制度,也不在于仅仅是做计划、做总结、填表格、评价员工等.绩效管理实际的运用,会因人因事因地而异,要视情景、氛围、人际互动中的心理和行为状态等而定,切不成生搬硬套.因地制宜、因人而异地,按企业的实际情况推行绩效管理,处理相关问题,这就是绩效管理的“艺术”. 1)绩效管理的恍惚性为其管理艺术的实现提供了可以.绩效管理具有一定的恍惚性,一方面是由于绩效管理属于社会迷信范畴内的管理学分支之一,社会学自己具有恍惚性;另外一方面也缘于绩效管理自己的特点,如查核目标、查核主体等方面具有恍惚性.正是绩效管理的恍惚性,才为管理艺术的实现提供了可以. 2)绩效管理是艺术演绎迷信的详细发挥.如果企业过度依赖于绩效管理制度自己,将制度看做是机械化的一系列操纵过程,仅关注绩效管理是否完全依照制度执行,表格填写是否规范、是否定期完成各项绩效查核任务等细节,那末绩效管理必定走向形式化而偏离了原来的真正目标——个人与组织绩效的共同提升. 我们常常发现这样的情形:
做同样一件事情,两个人依照相同方法去做,其成果可以大相径庭.这就是常说的:
管理是一门迷信,也是一门艺术.企业花钱请人设计一套绩效查核制度,实际运用过程中,多数企业认为效果其实不睬想,有超出80%的企业认为绩效查核对企业的绩效提升是无效的,绩效查核总不免使人有“食之无味,弃之惋惜”之猜疑.而世界上多数知名的企业,实施绩效管理获得了相应的成功,因此,绩效管理的成功与否与执行的艺术有慎密的关系.如果绩效查核最终沦为形式化的企业制度,这对企业来讲是非常危险的. 3)绩效管理的艺术性是留住人才的关键.“组织的一切活动目标就是为了该组织的绩效”.“从绩效出发,再回归绩效”.这是著名管理学大师彼得·德鲁克所言.很多卓越企业中的绩效活动更是早已从辅助性、事务性的战术层面,提升到了获取竞争优势的战略层面,一切的管理活动都围绕着绩效而展开,其实最终是围绕人才而展开.所以,留住人才的关键,需要艺术性的绩效管理.
3绩效管理需要营造以绩效方针为导向的绩效文化 1)绩效文化的“文化”障碍.受几千年传统文化的影响,崇尚“体面”、坚持“一团和气”的中国企业,在推行“绩效为先”的绩效文化时就显得非常艰难.①体面问题.为了照顾员工的体面问题,企业查核主体往往将员工的问题归咎到客观原因上,因为这样即使员工表示再欠好也不会丢体面.企业中崇尚“老好人”文化:
为了不起罪人,大家在做绩效查核时都不肯意做反面的评价,以免造成情感上的主观伤害.特别是对绩效评估成果,也是相对更加隐蔽.②“中庸”之道.很多企业管理者更愿意充当“好好先生”,在绩效评估时更多地采纳折衷的处理方式,因而使得绩效评估成果趋于平均化,要在企业中把员工分出个三六九等比较坚苦,这也是绩效管理制度中,规定绩效查核成果等级分布变成一纸空文的主要原因.③为了打破这种文化差别,需要在以下几个方面停止改善:
在企业外部构建“业绩文化”,打破以稳定为导向的亲情文化,抛开体面问题,敢于问责;营造有利于绩效管理的文化氛围,树立以业绩为导向的管理思想;树立相应的绩效辅导与反馈方面的榜样人物,全方位宣传相应的典型事件,给予相应的精力与物质激励. 2)企业“以人为本”的真正含义是“以人的绩效为本”.企业在建立以绩效方针为导向的绩效文化时,必须坚持“以人为本”,它真正含义是:
“以人的绩效为本”.而现实是,员工的真实价值不克不及很好体现出来,往往落入“自然人”的范畴,逐步演变成员工付出休息,企业就要付工资,并负责终生职业.所以,企业的当务之急,是把广大的员工由“自然人”培育为一个个坚实的“职业人”,把自然人的“付出休息”,转化为职业人的“脚色绩效”.而停止这种逾越式的转化,就必须建立以绩效方针为导向的绩效文化,使它成为指引企业前进的旗帜,帮忙员工树立一种正确的绩效观.①企业通过绩效管理培养一种激励员工投身事业、与企业共同发展、共同提升并取得成功的氛围,主管人员也能通过员工的绩效表示状况来懂得管理的效果,以及通过适时地改变管理风格或适时地调整计划,甚至进一步通过沟通和建议的方法帮忙员工适应与改进.绩效管理的精华在于企业可以生存和发展的前提下,员工也能在个人好处和职业生涯上得到知足与发展,这正是绩效文化所要建议的精华所在.②向企业所有员工传达一种正确的绩效理念与绩效价值观,营造优良的绩效管理氛围,实现“人的绩效”和“人的价值”的正确评估与确认,从而准确地反映出组织及个人的绩效,以及对行为方向给予正确的引导,实现组织与个人的共同提升. 3)如何让绩效管理“文化”起来.①以绩效管理的文化法则,塑造具有本企业特色的绩效文化.绩效管理需要以企业文化来指导思想,否则就会迷失方向.优秀的企业文化自然能包管绩效管理的顺利展开,与之相反的企业文化则会造成宏大的障碍.绩效管理在实施的过程中既要时刻受到企业固有文化的影响,又在不竭地改变着企业原有文化,绩效管理从某种意义上说是一种企业文化的变动,它直接反映出最高管理者的意志和追求,并在活动中不竭塑造它.②以文化理念为基础,设置绩效查核体系.查核指标要贯彻企业文化,并承受企业文化的指导.企业应根据绩效文化及其实际情况,设计基于企业愿景和使命的指标体系,体现出绩效管理的文化特征.实现文化理念指标化,使得企业的查核指标更加丰满和生动,也更能为广大员工所采取.③塑造无缝沟通的绩效文化.企业需要一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围,企业的每级带领应该身体力行,养成主动沟通的习惯.要建立绩效文化,首先要把公司的战略和想法真正传递给每位员工,让全体员工懂得公司的方针,绩效查核整个过程就是不竭沟通的过程,是企业战略思想、方针、企业文化理念宣贯的过程.浅显认为展开团队学习和深度交流是塑造无缝沟通的绩效文化的有效途径. 4企业成功地实施绩效管理的关键点 成功的绩效管理,是用来确保企业方针达成的一种管理工具.就是通过有效地整合与协调企业资源,达到企业成长与获利的方针.如果企业仅仅盯住绩效管理系统的一个环节,那末,绩效管理是不克不及很好地发挥作用的,残破不全的绩效管理系统甚至还会阻碍企业的发展.因此,企业成功实施绩效管理的关键点,可从建立企业“无为而治”的有机管理基础着手:
1)企业“无为而治”的有机管理基础,其现代化功能表示在“团体内的人员,都可以自发自动去尽力达成方针”.通过制定激励机制和各项工作流程,即按制度规范严格要求,又强调人性化管理,关心员工,从而创造一个杰出的氛围,在迷信的组织布局运行下让员工自动自发的创造好的业绩,真正实现人企合一. 首先,建立系统化、规范化、制度化和迷信实用的运行体系.包含企业制度的规范运行和尺度化的企业工作流程,并实行尺度化管理.用迷信有效的制度来规范员工的行为,来约束和激励大家.每个部分、每个岗位和每个人都有自己的方针,有配套的合理的绩效查核并实现方针管理,让所有员工都知道,该做什么,不该做什么和该怎么做.建立企业各项流程和尺度,按章处事,而不是分歧的人各有各的做法,各念各的“经”. 其次,组建一支强有力带领者的高绩效团队.高绩效的带领者,既要有高瞻远瞩的战略眼光,制定中长短期战略方针,又要有极强的执行力.把组织制定的方针落实到位,才会有好的成果.通过自己的影响力,既要激励和辅导下属,更要停止有效的授权,把下属潜能发挥至极致,带领大家疾速高效地完成团队方针. 最后,有效地配置资源.把合适的资源配置到最合适的地方,把适当的人安插在适当的位置上,给予他们需要的支持和装备.从而可以为企业建立一种秩序,创造一种氛围,一种环境、一种机会,或者是一种精力境地,使身处其中的每位成员都可以从中汲取充足的营养并受到教导,从而得到成长. 2)企业管理的最高境地就是不必管理,即“无为而治”.企业的无为而治必须建立在企业的有机管理之上,强调“给人们行动的自由去实现他们自己的构想,并对发生的成果负责”.老子的“无为”,即所谓人法地,地法天、天法道,道法自然,无为即自然,是老子哲学的基本观点,无为不是什么都不做,而是含有不妄为,稳定为,顺应客观态势、尊重自然规律的意思.用“无为”的态度去对待一切,顺应自然的规律,辅助万物自身的发展,不委曲用人为的力气去干扰它,不变节自然规律去追求个人的目标.体现的真实内涵是‘无为而无所不为’的思想.在达到抱负的愿景之前,我们需要采取一系列措施,来包管绩效查核的公正性,包管绩效方针的不竭实现,其实不竭强化企业各级管理人员的绩效管理意识和管理才能,这是“有为”.而在企业绩效管理才能逐步提高后,企业就通过优秀绩效文化的建设和对人员流入的严格节制,逐步淡化这种强制性的行为,尽力将正确的绩效观念和技能转化为员工内涵的思想和行为,并最终取消强制分布,甚至淡化所谓规范的绩效管理制度,以实现“无为而治”. 总之,如何操纵绩效管理实现既定的方针?
对于已经推行绩效查核的企业,大多数都认为绩效管理对方针完成具有重要意义,但是又怕推行失败.面对此类问题,我们抚心自问,作为一项管理工具的绩效管理,其实本无好坏之分,至于很多人认为“绩效难,难于上青天”,究其根源,难在“不沟通,没有管理,不克不及持续”.概括而言,就是“不克不及将绩效管理执着到底!
”绩效管理犹如一把双刃剑,用好这把剑既是迷信,更是一门艺术.用的好,可以削铁如泥;用欠好,反而会割伤自己.因为任何方针的实现,没有艺术的发挥,绩效管理就会让员工反感;没有企业主管对方针完成的执著,绩效管理就会“流于形式”.绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采取,也被越来越多的中国企业家所重视.绩效管理将是中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理制度体系,建立、实施其实不竭完善企业的绩效管理体系成为摆在每位企业家案头最为紧急的任务之一. 参考文献 [1]赵曙明.绩效管理与评估.北京:
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