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集体谈判制度在我国面临的问题与思考
集体谈判制度在我国面临的问题与思考
团体谈判制度在我国面临的效果及其思索
一
在大少数西方国度,除非休息者团体拥有企业急需但休息力市场又十分充足的特殊技艺,否那么,他们更倾向于与其他休息者结合起来共同确立失业条件和待遇,以防止雇主提供不利于自己的休息条件。
于是,一些工人集团或工会便末尾与雇主或雇主群体就工会会员的失业条件和待遇停止谈判和协商,这种举动被称之为团体谈判。
〝团体谈判〞这一术语由英国学者西德尼·韦布(SudbetWebb)和比阿特丽斯·韦布(BeatriceWebb)首先提出并末尾运用。
韦布夫妇在其研讨工会和团体谈判的代表作«产业民主»(1902)一书中指出:
〝在无工会组织的行业,休息者团体无论在寻觅任务,还是接受或拒绝雇主提供的失业待遇时,除了思索自身所处的紧急状况之外,并没有与其同伴停止交流。
为了出卖休息力,休息者团体不得与雇主停止困难的团体交涉,但假设工人勾搭起来,推选代表以整个集团名义与雇主谈判,其弱势位置将会即刻失掉改动。
雇主也无须再区分与每个雇员签署一系列的一般休息合同,而只需签署一个可以满足团体志愿、规则团体休息条件的协议即可。
依据这一团体协议所确立的准那么,从签署之日起,一切特定群体、特定阶级、特定等级的人员都要遵守该协议。
〞这一论述说明了团体谈判制度的来源。
团体谈判制度的发生与工业革命所引发的经济、社会、人口的变化是分不开的,技术改造带来的机械化使一些休息者失掉了传统的技艺,休息力市场竞争的加剧,构成了休息力的买方市场,单个休息者难以经过一般谈判与雇主停止抗衡,维护自身利益,因此出现了休息者组成的群体性组织,并末尾了团体谈判。
最后雇主支持与工会停止谈判,国度法律只供认团体休息合同,直到19世纪末、20世纪初,国度对团体谈判在一定水平上才抓紧了限制。
20世纪中期之后,团体谈判成为西方国度普遍采用的调整休息关系的重要机制。
团体谈判是休息力市场机制运转的必要条件。
休息力市场机制的有效运转,要依赖于市场主体力气的相互平衡和制约,依赖于树立规范的顺序规那么。
休息关系具有附属关系的属性,休息者处于相对弱者的位置,使得休息者团体难以在休息力市场上与雇主相抗衡,而休息关系具有人身关系特点愈减轻了这种失衡。
团体谈判制度的树立,可以使休息者团体意志经过休息者集团表现出来,由集团代表休息者团体交涉休息进程的事宜,这有助于克制一般休息关系的内在不平衡,增强休息者一方的力气,有效地促使双方相互退让,达成妥协,签署协议,降低诸如怠工、辞职等抵触发生的负作用。
因此,团体谈判被以为是使劳资抵触规范化的一项伟大的〝社会发明〞,是现代民主社会中每一位休息者都拥有或应当拥有的特定权益。
团体谈判是市场经济条件下调整休息关系的主要手腕和国际惯例,它不只确立了团体休息关系调整的正式规那么,而且自身就是处置抵触的一种重要机制,经过团体谈判规范休息关系事务,构成了市场经济国度休息关系制度的中心。
我国在方案经济体制时期不存在团体谈判制度。
在向市场经济过渡中,休息失业制度发作了严重改动,基于休息合同发生的新型〝雇主一雇员关系〞取代了国企的终生失业关系,方案经济条件下国度代表企业,企业代表职工,主体界限模糊,利益关系不明的状况正在失掉彻底改动。
20世纪90年代初,中国末尾引入团体协商制度,1994年公布的«»对团体协商和团体合同制度作了原那么性规则,但总体上讲,这一制度还没有发扬应有的作用,团体谈判的机制还没有真正构成。
在我国市场经济体制逐渐确立的进程中,企业劳资矛盾凸现,劳资纠纷陡增,少量工人下岗,静坐、怠工、罢工、群体性事情和突发性事情频繁,休息争议的数量呈不时上升的趋向。
自«休息法»1995年实施以来,休息争议的数量及触及人数发作了严重变化。
1994年全国各级休息争议共受理休息争议案件19098年,触及休息者人数77794人,到2002年受理案件数已添加到184000起,触及人数达成608000人,区分是1994年的9.63倍和7.82倍。
从1994年到2002年8年间全国各级休息争议仲裁委员会会受理的休息争议案件平均每年增长34.09%,触及人数每年递增31.63%,团体休息争议平均年增长率也到达31%。
休息争议不时添加,从基本上说明人们越来越供认休息力市场中工人与雇主之间的利益划分。
国企革新、重组引发的下岗、失业现象也说明,企业与工人之间过去那种政治化、行政化、利益分歧化的休息关系正被迅速打破,在方案经济体制下被粉饰和弱化的休息关系双方利益差异,在向市场经济转型进程中也正在回复其利益化和市场化的特点。
由于过去确保终生失业的体制已不再适用,经过行政干预协调各方利益的老方法也就难以奏效,社会经济转型需求有效的休息关系制度来顺应和调整,重建和改良中国休息关系调零件制变得日益迫切和必要。
二
虽然1994年7月公布的«休息法»对企业实行团体协商和签署团体合同制度做出了明白规则,1995年以来政府采取了强有力的措施来推进团体协商谈判制度,但由于各种要素的影响,依然面临着许多效果与困难。
1、工会的代表性和独立性效果
团体谈判机制有效运作的前提是劳资双方彼此独立,谈判主体具有独立性和代表性,具有法定权益和组织才干来代表从企业级别到国度级别的国有和非国有企业的工人和雇主。
工会的代表性,主要处置工会与休息者在团体谈判中的关系和位置效果,工会的独立性那么主要指工会与管理方之间的关系效果。
工会是休息者权益的〝代表者〞,是为了维护休息者权益而与雇主停止交涉的〝谈判者〞,处于与管理方相统一的位置。
工会的谈判权益由休息者授予,谈判活动要向休息者担任。
工会有义务对谈判中的严重效果向休息者报告,休息者享有投票决议的权益。
工会谈判所构成的协议要经过休息者同意后才干失效,才对全体休息者发生约束力。
我国法律直接规则了工会享有团体谈判权,以法律方式确认了工会的团体谈判资历。
2001年10月修正的«工会法»第20条明白规则,〝工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位停止对等协商,签署团体合同〞,这一规则强化了工会在团体谈判中的中心肠位,为团体谈判和团体协议制度的开展奠定了前提条件。
但在实际中,对我国企业团体谈判制度的观察说明,与中央级别的工会组织的强势位置构成鲜明对照的,是企业一级的工会组织位置却有日渐下降的趋向。
一些企业的基层工会在企业改制中被撤并,非私有制企业工会的组建率还很低。
虽然上一级工会组织努力增强任务场所工会对会员的代表才干,但企业一级的工会依然继续兼具工会职能和管理职能,并且亲密介入企业管理机构外部,工会委员会中拥有高比例的高层管理人员,职工代表大会作为民主管理的关键性角色与作为企业工会的角色之间存在一定水平的混杂。
企业级别工会组织的这些特点,削弱了其代表会员权益的才干。
因此,工会委员会愈加倾向于在结构外部协调雇员与管理方的利益分歧,而不是代表工会成员与管理方谈判。
另外,在一些企业中,党委副书记兼工会主席、纪委书记兼工会主席、工会主席兼党委常委、副厂长兼工会主席等已是习以为常的现象,假设推行团体协商谈判,工会行政兼职效果将会变得日益突出,工会主席终究代表哪一方停止谈判协商呢?
让常委与书记、副书记对等协商,让副厂长与厂长对等谈判?
这种〝角色错位〞的结果是众所周知的。
从2002年北京市总工会对34位企业工会主席的调查来看,专职的工会主席11人,占32.4%,三分之二强的工会主席是兼职的。
工会组织在体制上附属于企业,工会干部兼任党委和行政职务,这种实践存在的〝角色混杂〞、〝定位不明〞状况,使工会难以坚持其应有的代表性和独立性,也使工会难以承当其维护职工合法权益的职责,甚至出现工会主席代表企业与职工打官司的事情。
2002年10月23日发作的西安航空发起机(集团)职工医院职工杨树鄂诉西般公司休息纠纷一案就是十分典型的事例。
西航公司职工医院党总支书记、行政副院长、分工会主席蒙贞,以西航公司委托代理人的身份,区分于2002年10月23日、2002年10月31日,两度和杨树鄂对簿公堂。
相似这种由工会主席代表企业与职对簿公堂的事情,在我国已不是第一次发作了,这一做法严重背叛了工会的宗旨和目的,违犯了我国«工会法»的相关规则。
工会不只没有依照«工会法»给予职工以支持和协助,反而站在休息者的统一面。
究其缘由,主要是管理体制上工会组织附属于企业,许多工会任务人员都是兼职,工会干部既要维护企业利益,又要代表职工利益,在实际中处于两难的困境。
因此处置工会的代表性和独立性效果,不只关系到工会能否可以代表和维护休息者权益,而且也是团体协商谈判制度得以推行的关键所在。
2、企业级别团体谈判的雇主角色不明,行业、区域团体谈判中的雇主组织缺位效果
雇主组织主要内行业或中央一级停止谈判。
原那么上雇主组织作为谈判主体,应失掉雇主成员的授权,雇主组织代表雇主利益与工会谈判,所达成的协议对其雇主成员具有约束力。
中国企业结合会是国际劳工组织和中国政府供认的中国雇主的代表性组织。
但与强有力的中央级工会组织相比,中央级的雇主组织在其代表性和会员数量方面实践要弱得多。
虽然中国企业结合会在增强组织才干代表各类雇主方面做了庞大的努力,但企业经理人仍倾向于把中国企业结合会看作是与政府接触配合的可应用的渠道,而不是休息关系范围中雇主的代表。
中国企业结合会在代表雇主利益,尤其是非国有部门雇主利益方面的单薄基础,是限制休息关系谐和开展的重要要素。
与工会从上到下构成的比拟明白的组织体系不同,雇主的代表即中国企业结合会在许多区县一级并没有相应的分支机构,因此在目前展开的区域性、行业性团体谈判和团体协议制度中,企业方对等主体缺位效果突出。
为处置这一效果,一些中央采取由中央总工会与下属企业区分签署协议的方法,或在没有企业结合会的地域拟由外地雇主作为代表签署协议。
一些中央那么采取过渡性方法,如北京昌平兴寿镇签署的区域性团体协议,双方主体区分是镇工会和镇工业办公室,后者实践是政府的一个部门,区域性团体协议是在中央总工会与政府工商局(担任企业注册和监管)之间签署,四川省规则这类区域性团体协议具有法律效能。
这一做法出现的效果是,在〝谈判〞进程中没有雇主代表参与,假设雇主不经过其协会参与协商谈判进程,那么协商谈判的有效水平就有待继续观察,而且,协议如何约束雇主组织的成员也将是一个效果。
除了产业或中央一级谈判中需求理顺雇主与雇主组织之间的关系之外,在企业级别的团体谈判中,如何理顺企业工会与管理方之间的关系,异样是谈判实际中的一个难题。
在我国,非国有企业和外资企业的雇主角色十分明白,但国有企业的雇主终究是谁?
那么是团体谈判中一个罕见的实践效果,在实际和实际上都存在着不少的困惑,需求做出思索。
在国有企业,当工会主席代表会全体工人与厂长就签署团体协议停止协商谈判时,往往会遇到这样的效果:
厂长埋怨,〝你工会主席代表工人,我厂长代表谁?
我受下级委派担任企业指导任务就不代表职工利益了?
我不是资本家,我是工人阶级的一分子,我也是工会会员。
难道我不希望工人工资高、福利好。
难道工人少拿一元,我就能多拿一元不成?
〞〝工人是谁?
工人是企业的主人,不是雇用休息者。
企业有职代会,工人可以就工资、奖金、福利、保险行使主人的权利。
为什么要和我来谈判这些效果,和我签署团体协议呢?
〞〝再说国有企业的资产一切、严重休息工资政策究竟谁说了算?
都是国度说了算,我一个工厂经理能有多大自主权?
〞面对厂长们的实际,许多工会主席无言以对,要么退避三舍;要么逃避效果,走个谈判的过场,搞个方式主义的合同交差。
从而使团体谈判和团体协议制度遭到很大冲击和削弱。
工会主席究竟要不要与厂长谈判,要不要代表职工签署团体合同?
国有企业的厂长经理究竟代表谁的利益等,这些普遍存在的疑问恰恰提出了我国国有企业实行团体协商和团体合同制度面临的环境和条件效果。
如何看待我国国有企业实行这项制度的条件?
如何看待我国国有企业实行这项制度的条件?
如何使团体协商和团体合同制度发扬出积极的作用?
有两个效果需求处置。
第一,要处置在国有企业,谁是雇主的效果,由于只要雇主或雇主协会才是工会停止团体谈判的对象。
雇主的概念终究如何确定,我国休息法并没有明白界定。
在国际上,普通把招用休息者、并将休息者归入休息组织中的自然人或法人,称之为雇主。
雇主可以包括雇主劳工的业主、运营担任人或代表业主处置有关休息事务的人。
雇主位置在休息法上最重要的意义在于享有对休息者的〝休息央求权〞和〝指示命令权〞。
因此无论企业的性质如何,无论企业产权属国度还是团体,谁对工资的设定、利润的分红、休息用工等这些重要事情享有决议权,谁就是休息法上的雇主,工会要与可以详细〝做主〞的雇主停止谈判。
因此企业的厂长经理等运营担任人属于休息法上的雇主,而不是休息者,他们是资本的人格化代表,初级管理人员是向雇主担任的管理方,而不是休息关系中的劳方。
依照国际惯例,大少数工人都可以由工会代表他们停止谈判,但拥有一定权利的管理方雇员、掌握雇主秘密的雇员等普通不能由工会代表他们参与团体谈判,他们属于团体谈判和团体协议的雇主一方,而不属于工会方代表的成员。
至于目前国有企业厂长经理能在多大水平上享有运营管理权,那么是另一个效果。
随着产权制度的深化革新,代表国度行使国有资产运营管理部门的成立,厂长经理以及初级管理人员肯定会成为向资本担任的一个群体。
第二,要处置管理者的工会会员身份效果。
2001年修正的«工会法»第12条规则,〝任何组织和团体不得随意撤销、兼并工会组织。
基层工会所在的企业终止或许所在的事业单位、机关被撤销,该工会组织相应撤销,并报告上一级工会。
〞依据这一规则,在一个企业、事业、机关中的会员,不论是工人、技术人员还是管理人员,也不论是体力休息者还是脑力休息者、都组织在一个工会组织中,而不是依照会员的不同职业区分组织多个工会组织。
也就是说,我国法律规则的是一元化的工会体制,即在一个企业通常只同意一家工会。
这样就出现厂长经理等管理方代表,与本企业休息者同属一个工会会员的状况,依照«工会法»工会也要维护厂长经理的利益。
这样,工会一方面要与管理者谈判,另一方面又要代表管理者利益,这种角色混杂的定位不清的形状,不只使工会难以实行其职责,同时对管理者实行其职责也极为有害。
在市场经济国度的休息立法中,关于企业高层管理人员参与工会都有明白的限制性规则。
如日本«工会法»明白指出,工会不包括由以下人员参与的集团:
公司担任人员,有录用、解雇、提升和调动的直接权限而居于监视位置的人员,接触资方的劳资关系方案、方针等秘密事项而对雇主负有忠实义务的人员,代表资方利益的其他人员等。
韩国«工会法»把初级管理人员列入了雇主的行列,规则允许雇主或代表雇主主利益的人参与的组织不得称为工会。
美国、加拿大也大致相反,美国将一切管理人员都归入雇主范围,加拿大只把初级管理人员归入雇主的行列。
依照国际劳工条约,雇主也享有组织权,但这种权益只能组织与工会相区别的雇主组织,而决不能介入工会组织。
并且,第98号条约关于雇主介入和控制工会的状况是作为〝干预行为〞加以制止的,规则:
〝工人组织和雇主组织均应享用充沛的维护,以防止在组织的树立、运转和管理等方面发作一方直接或经过代理人或会员干预另一方的行为。
〞思索到我国只要一个工会的实践状况,可否规则管理方人员参与下级工会或其他工会?
以区分他们在一个详细休息关系中所处的管理方的位置和角色。
3、谈判环节缺位,协商谈判机制尚未充沛发扬作用
团体谈判是签署团体协议的前提和必经阶段,是团体协议制度的灵魂,协议只是谈判的最终结果。
团体合同与其他合同一样,是劳资双方意思表示分歧所达成的书面协议。
团体谈判要经过重复屡次的讨价讨价,谈判的进程实践也是双方求同存异、逐渐达成共识、处置矛盾和分歧的进程。
没有实践的谈判进程,理想上就不能够经过谈判到达处置纠纷和抵触的目的。
权衡团体谈判成功与否的关键,要看能否经过团体谈判化解劳资纠纷,谐和休息关系。
在实际中,有的中央在推行团体合同制度进程中,把先建机制变成了先签合同,不是将协调休息关系作为推行团体协议制度的目的,而是把团体协议这种手腕当成了目的。
重签约、轻协商的现象普遍存在,合同签了就万事大吉,没有真正构成协商谈判机制。
有的甚至把团体合同当作一项〝大标〞义务,片面追求合同的数量。
有的合同那么基本没有经过协商,是企业与工会指导拍脑袋的产物,其结果只能是协商谈判流于方式,协议合同仅仅停留在纸上,没有发扬应有的作用。
其实,团体协议制度的中心是构成谈判协商机制,构成劳资双方沟通、了解和达成共识的制度。
但目前我们所缺乏的,正是没有构成协商谈判的机制,或虽然树立了协商机制,但真正运用这一机制处置效果的并不多。
4、协议内容相同,缺少针对性和可操作性
目前,相当多的企业签约质量不高,合同条款大多照抄现有法律法规规则,反映企业和休息者共同关心但法律又没有现成规则的效果,如职工下岗、休息合同续订、、企业年金、住房、补充保险、家眷医疗费用的承当等的条款却很少,真正对休息关系有协调力度的条款更少。
一些下级工会为迅速推进团体合同制度,完成签约的数量要求,往往拿着事前拟定好的合同范本,压服企业与工会签约。
其结果是少数企业团体合同相同、内容空泛、规则原那么,缺少灵敏性、针对性,没有结合本企业实践停止详细量化细化,致使合同缺乏操作性。
团体合同内容普遍存在〝三多三少〞现象,即原那么性条款多,详细规则少;抄法律条文的多,结合企业实践的少;虚的多,实的少。
5、团体协议制度开展不平衡,一些企业和地域严重滞后
签署团体协议的国有企业、团体企业的比例较大,合资企业较少,私营企业很少。
据2001年中国企业结合会对全国6省市100家企业的调查显示,国有企业签署团体协议的比例为73%,合资企业签署团体协议的比例是38.1%,私营企业签约比例仅为15.4%。
调查显示,不同一切制性质的企业之间,在能否组建工会和能否没有专职工会主席方面存在清楚差异,私营和独资企业没有组建工会的比例区分到达33.3%和50%;组建了工会并设有专职工会主席的比例区分为40%和33.3%,远低于国有企业(89.5%)和团体企业(69.2%)的比例。
非私有制企业工会组建率低,休息关系双方协商谈判机制尚未普遍树立,团体合同建制任务停顿缓慢、困难重重,加上缺乏健全的监视保证机制,团体协议制度推行相对滞后。
三
在目前团体协商谈判实际中,似乎有这样一种趋向,即团体谈判主要是作为促进执行并监视现有法律法规的手腕。
在休息关系双方经常无视或违犯现行法律法规的状况下,团体谈判制度可以被视为休息法制行进进程中的一个提高。
但假设休息关系双方只将团体谈判局限在最低法律规则的范围内,那么很能够无法从团体谈判体系的基本职能中完全获益。
原那么上,团体谈判应该既是保证已有的决议权益失掉增强或完善的手腕,又是处置立法没有完全触及到的效果的直接途径。
这样才干充沛表达团体谈判对休息立法的补充作用,由于休息法规对休息关系的规则,有许多是粗线条、原那么性的,而且是一个最低的规范,相关于理想生活中丰厚复杂的休息关系而言,难免有所疏漏。
经过团体协议,可以在一定范围内就休息者利益和休息关系协调的特性效果做出商定,从而更详细地规范休息关系。
自在的团体谈判的性质决议了它比国度立法更灵敏,更可以满足行业和企业的详细要求。
团体协议不只是实施立法的一种手腕,而且关于任务场所中法律没有规则的范围,团体协议也可以作为一种〝修正措施〞补偿法律的空缺。
更重要的是,在市场经济国度,团体谈判经过开创改造的方式满足了立法革新的需求,并为立法任务奠定了基础。
比如意大利政府不时依赖于经过劳资双方团体谈判采取的举措来管理新的失业方式。
由于法律并没有对多种新的失业方式做出详细规则,因此对失业方式的管理经常树立在实验基础之上,先经过企业一级的团体谈判,然后是行业一级的团体谈判,在进一步谈判之后,才会做出详细的法律规则,如1970年第300号法案的〝运用视听及同类设备远程监控雇员是不合法的〞这一规则,就是为了开发远程任务管理规则,停止发明性实验的结果。
阅历说明,没有来自任务场一切组织的工人的压力,管理方提高消费力、改善人力资源管理的动力会增加。
休息者经过团体谈判协商参与企业管理,是促进现代企业管理制度的重要要素,有助于提高消费效率和员工士气。
只要当任务场所团体谈判的做法成熟,同时企业工会独立于管理方、成为会员利益的真正代表者时,才干够有成功的高水平的谈判协作。
为了维护休息合同内容的客观妥当性,世界各国大致采用两种机制:
即集团协商与休息基准法定。
集团协商机制,亦称休息条件的团体构成,指休息条件由工会与雇主采取自治方式,经过谈判签署团体协议构成,政府不加干预。
这一机制的运作,有赖于工会成为强有力的协商主体,否那么将难以构成对等的谈判位置。
由于工会面对的谈判对手,是以法人形状出现的公司、财团、跨国公司等资本集团,假设工会没有谈判力气,就不能够构成同等实力的集团对集团的谈判机制。
另一项维护合同内容客观妥当性的机制,那么是〝休息基准法定〞,是指国度以立法方式对工资、工时、休息等休息条件和休息基准做出明白规则。
当然,劳资双方经过集团协约构成休息条件,也不是完全自在听任的,仍要受国度法律的限制和约束。
由于假设资方力气过强那么能够惹起休息条件偏低,反之,假设劳方权利过盛那么会惹起休息条件偏高,能够影响经济开展,甚至影响国度的竞争力。
因此,世界各国为维持休息契约当事人的自在和合法权益,往往经过法定休息基准规则休息条件的下限或下限,如最低工资、最高工时,在法律规则的幅度内由当事人停止自在协商。
世界各国由于经济开展水平的差异,劳资关系开展阶段也各不相反,劳资双方经过什么方式来构成休息条件,各国也有不同形式。
但是,大局部兴旺国度都留下了相当大的空间让劳资双方发扬社会同伴功用,以集团协约来构成休息条件,国度只能也只需制定最低休息基准和休息条件。
反之,国度那么要对休息条件做出详细、详细的规则,劳资双方谈判空间相对较小。
以德国为例,德国强调劳资协约自治,虽然在1952年1月发布实施了«休息基准法»,但半个世纪以来不时处于备而不用的形状。
德国«休息基准法»规则,只要在没有产业、行业工会或雇主组织的状况下,或虽有工会或雇主组织,但因人数过少,不能对休息条件的构成发生实质性影响,无法达成团体协议时,不适用休息基准法。
而我国那么正好与此相反。
在方案经济体制下,国度的公权利直接介入劳资事务,并对休息关系双方采取控制态度,休息关系被描画为休息行政关系。
虽然«休息法»规则了劳资双方可以〝团体构成〞休息条件,但实践作用却极端有限。
临时以来休息条件的构成主要依托国度制定相应的法律法规,而不是经过工会与雇主集团协商而构成,即使意味性地签署团体协议,也无非是把休息法的规则重抄一遍而已,而经过缔结或修订团体协议处置纠纷,那么更是悠远。
究其缘由,在于我国休息关系政策并不是任由双方自治,而坚持了很大水平的政府干预,因此工会的功用一直有限,政府干预愈深,休息关系双方对政府的依赖也愈大。
协约自治形式是以团体协议为中心构成休息条件,其在理念上遵照:
政府不加干预→工会与雇主自治→停止团体谈判→缔结团体协议→构成休息条件→劳资双方遵行。
而政府主导的形式,那么是由政府制定为休息条件的主要内容,遵照的理念是:
政府制定休息基准法→确立休息条件→强迫实施→休息资双方不得违犯→罚那么作为后台→劳资双方停止团体协商与否并无实质作用→劳资双方缔结团体协议与否亦无真正法律效果→劳资争议与缔结团体协议无当然关系。
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