学生人力资源董克用复习题汇总.docx
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学生人力资源董克用复习题汇总
第一章
(1)
一、名词解说
1、人力资源
2、人力资本
二、单项选择
1、在以下资源中,()是第一资源。
A自然资源B物质资源
C人力资源D信息资源
2、以下资源中,按范围大小摆列正确的选项是()。
人口资源、人力资源、劳动力资源
人口资源、人材资源、人力资源
C人口资源、人力资源、人材资源
D劳动力资源、人力资源、人材资源
3、人力资源最根本的特色是()。
A智力性B社会性
C时效性D能动性
4、人老是有计划、有目的地使用自己的脑力和体力,并拥有自我开发的潜力,
这反应了人力资源的()特色。
A可变性B生产性
C能动性D花费性
5、人力资源自己所具备或应当具备的作用,反应了人力资源管理的属性,主要
表此刻吸纳、保持、开发和激励四个方面,这是()。
A人力资源的功能B人力资源的水平C人力资源的内容D人力资源的作用
6、人力资源的本质是()。
拥有劳动能力的人口的总称
人所拥有的脑力和体力的总称
C生产中最活跃的能动资源
1
D形成财产的源泉
7、人力资源和人力资本的关系描绘不正确是()。
人力资本是对人力资源开发性投资所形成的结果
人力资源是一个存量看法
C人力资本兼有存量和流量的看法
D人力资源理论是人力资本理论的基础
8、以下说法错误的选项是()。
人力资源是指一个国家或地域所拥有的的人口的总量
人口资源是指一个国家或地域所拥有的的人口的总量
C人材资源是指一个国家或地域中拥有许多科学知识、较强劳动技术、在价值创
造中起要点或重要作用的那部分人
D人材资源是人力资源的一部分,即优良的人力资源
9、在价值创建过程中,人力资源老是处于主动地位,是劳动过程中最踊跃最活
跃的因素,这一看法表现了人力资源的()。
A能动性B时效性
C社会性D可变性
13“士别三日当刮目相待”这句话表现了人力资源的()。
A能动性B时效性
C社会性D可变性
三、多项选择题
1、现实的人力资源包含()。
未成年就业人口
适龄就业人口
C失业人口
D暂时不可以参加劳动的人口
老年就业人口
2、人力资源和人力资本的差别在于()。
研究的对象
2
研究背景
C社会财产和社会价值的关系上
D研究问题和关注的要点
计量形式不一样
3、人力资源的能动性主要表此刻()。
人力资源的保持与保持需要耗费必定的物质资源
人力资源假如长久不用,就会荒弃和退化
C人力资源在活动过程中能够被激励
D人能够有效地对自己活动做出选择,调整自己与外界环境的关系
人在生产活动中处于主体地位
4、以下属于人力资源作用的是()。
人力资源是财产形成的要点因素
人力资源是政治发展的的主要力量
C人力资源是文化发展的的主要力量
D人力资源是经济发展的主要力量
人力资源是公司的首要资源
5、决定人力资源数目的因素有()。
人口总量
人口基数
C人口的年纪构造
D出生率
死亡率
6、依照劳动经济学的看法,人力资本的投资主要有()。
教育
培训
C规划
D迁徙
医疗保健
3
四、简答
1、请简述人力资源的性质。
2、请简述人力资源的作用。
3、人力资源管理的功能和目标是什么?
(2)
一、名词解说
人力资源管理
二、单项选择
1、人力资源管理的四大功能中,()是中心。
A吸纳B保持
C开发D激励
2、人力资源管理的最后目标是()。
保证价值源泉中人力资源的数目和质量
为价值创建修建优异的人力资源环境
C实现员工价值分派的公正合理
D实现公司的整体战略和目标
3、人力资源发展最新阶段是()。
A发展阶段B整合阶段
C反思阶段D战略阶段
4、人力资源管理的作用,从根本上说表此刻()。
有益于促使生产经营的顺利进行
有益于减少劳动耗资
C有助于实现和提高公司的绩效和公司战略的实现
D有益于现代公司制度的成立
5、对于人事管理与人力资源管理差别的陈说,正确的选项是()。
人力资源管理主要关注怎样降低人力成本
人力资源管理的视线比人事管理广阔
4
人力资源管理将人视为被动地适应生产的因素
人事管理是在20世纪70年月此后开始出现的
6、人力资源管理的功能不包含()。
A吸纳B保持
C激励D布置
7、在人力资源职能系统中,处于中心地位的是()。
A员工招聘B人力资源规划
C绩效管理D薪酬管理
8、对组织在一准期间内的人力资源的需乞降供应作出展望,该活动属于人力资
源管理职能中的()。
员工招聘
人力资源规划
C绩效管理
D职位剖析和胜任素质模型
三、多项选择题
1、人力资源管理和人事管理的差别在于()。
管理视角
管理目的
C管理地位
D管理内容
历史渊源
2、人力资源管理的地位是()。
人力资源管理就是公司管理的所有
人力资源管理根本就不是公司管理的内容
C人力资源管理是公司管理的构成部分
D人力资源管理代表不了公司管理,不可以解决公司管理的所有问题
以上都不对
3、人力资源管理的作用,从根本上说表此刻()。
有益于促使生产经营的顺利进行
5
有益于减少劳动耗资
C有助于实现和提高公司的绩效
D有助于公司战略的实现
有益于现代公司制度的成立
4、人力资源管理的详细目标包含()。
保证价值源泉中人力资源的数目和质量
为价值创建修建优异的人力资源环境
C保证员工价值评论的正确有效
D实现员工价值分派的公正合理
成为战略性人力资源管理
四、简答
人力资源的基本职能有哪些?
3)
一、名词解说
战略性人力资源管理
二、单项选择
1、战略性人力资源管理的最根本特色是()。
A战略性B系统性
C般配性D动向性
2、战略性人力资源管理的中心要求是()。
A战略性B系统性
C般配性D动向性
3、战略性人力资源管理的()以为,人力资源管理与组织绩效之间其实不是一种线
性关系,它会遇到各样变量的影响。
A普适性看法B权变性看法
C配置性看法D层次性看法
6
4、以下对于战略性人力资源管理的()更加系统和复杂。
A普适性看法B权变性看法
C配置性看法D层次性看法
5、以下对于战略性人力资源管理的特色说法正确的选项是()。
战略性是人力资源管理的中心要求
系统性重申所有的管理者都是人力资源管理者
C般配性包含横向般配和纵向般配两个方面
D动向性要求组织追求某种“最正确的”人力资源管理实践
二、多项选择
1、德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确地提出了战略性人力资源管理的看法,
他们把人力资源管理也区分为()。
战略层
管理层
C操作层
D降低成本类
供应员工承诺类
2、战略性人力资源管理的主要看法包含()。
普适性看法
权变性看法
C配置性看法
D系统性看法
动向性看法
三、判断
1、人力资源管理的四项功能中,保持功能是基础。
2、战略性人力资源管理的最根本特色是系统性。
3、战略性人力资源管理的中心要求是般配性。
4、权变性看法以为,人力资源管理与组织绩效之间其实不是一种线性关系,它会
7
遇到各样变量的影响。
5、战略性人力资源管理有系统性、权变性和配置性三种主要看法。
6、般配性是战略性人力资源管理最根本的特色。
般配性主要表此刻人力资源战
略与组织整体战略的般配。
7、人力资源和人力资本是一致的。
8、与人力资源的数目对比,人力资源的质量更重要。
9、在比率上,人口资源最大,人材资源最小。
10、人力资源是公司的首要资源。
11、人力资源管理的最后目标是保证价值源泉中人力资源的数目和质量。
12、工作剖析是整个人力资源管理系统的中心。
13、人力资源管理和公司管理之间是部分与整体的关系。
14、人力资源质量对数目的代替性较强,而数目对证量的代替性较差,甚至不可以
取代。
第二章
1)
一、单项选择
1、不属于内容型激励理论的是()。
马斯洛的需求层次理论
赫茨伯格的双因素理论
C麦克利兰的成就激励理论
D弗鲁姆的希望理论
2、不属于过程型激励理论的是()。
弗鲁姆的希望理论
亚当斯的公正理论
C洛克的目标理论
D赫茨伯格的双因素理论
3、马斯洛的需要层次理论包含生理需要、安全需要、()、尊敬需要和自我实现
需要。
8
A经济需要B精神需要
C交际需要D成就需要
4、切合社会人假定的是()。
人类工作的主要动机是社会需要
非正式组织有益于知足人们的社会需要
C人是由经济诱因来引起工作动机的
D人们能够自我激励和自我控制
二、多项选择
1、切合X理论的是()。
大部分人生性都是懒散的,他们尽可能地躲避工作
大部分人都缺乏进步心和责任心
C大部分人都缺乏理智,不可以控制自己,易受他人影响
D人拥有自我指导和自我表现控制的梦想
多半人工作的目的都是为了知足物质和安全需要
2、切合Y理论的是()。
大部分人愿意对工作、对他人负责
一般人其实不是天生就不喜爱工作
C大部分人都缺乏理智,不可以控制自己,易受他人影响
D人拥有自我指导和自我表现控制的梦想
多半人工作的目的都是为了知足物质和安全需要
3、切合社会人假定的是()。
人类工作的主要动机是社会需要
非正式组织有益于知足人们的社会需要
C人是由经济诱因来引起工作动机的
D人们能够自我激励和自我控制
们在不一样的组织和不一样的部门中可能有不一样的动机模式
4、赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有相像之处。
他提出的保健
因素相当于马斯洛提出的()。
9
生理需要
安全需要
C交际需要
D尊敬需要
自我实现需要
5、赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有相像之处。
他提出的激励
因素相当于马斯洛提出的()。
生理需要
安全需要
C交际需要
D尊敬需要
自我实现需要
6、人力资源管理的理论基础主要有()。
人性假定理论
人本管理理论
C激励理论
D系统理论
人力资本理论
(2)
一、名词解说
人力资源管理环境
二、单项选择
1、对人力资源管理环境的剖析主要考虑两个方面:
环境的复杂性和()。
A环境的综合性B环境的稳固性C环境的动向性D环境的重要性
2、固然因素的数目变少的,可是变化程度却比较大,这样的人力资源管理环境
是()。
低度不确定性环境
10
中低不确定性环境
C中高不确定性环境
D高度不确定性环境
3、在所有人力资源管理活动中,受竞争敌手因素影响最大的应当是()。
A招聘管理B薪酬管理
C培训管理D配置管理
4、不一样的战略对人员招聘配置有不一样的影响,假如公司采纳的稳固战略,则应
该()。
雇用和荣膺
人员的从头配置
C内部分配
D留住中心员工
5、在公司的创业阶段,人力资源的管理主体是()。
创业者
专业的管理人员
C人力资源部门
HR和中基层管理者
6、属于公司内部环境的是()。
政治因素
法律文化
C文化因素
D公司生命周期
7、属于公司外面环境的是()。
公司发展战略
公司组织构造
C公司文化
D社会法律因素
三、多项选择
11
1、往常属于人力资源管理的外面环境的是()。
政治因素
经济因素
C公司人员状况
D文化因素
法律因素
2、往常属于人力资源管理的内部环境的是()。
公司发展战略
公司组织构造
C公司生命周期
D公司文化
人口因素
3、对人力资源管理环境的剖析和评论应主要考虑()。
环境的复杂性
环境的稳固性
C外面环境
D内部环境
环境的适应性
四、判断
1、政治环境直接作用于公司内部人力资源管理活动,影响整个公司人力资源管
理系统。
2、对人力资源管理环境的鉴别主要考虑两个方面的因素:
一是环境的复杂性,
二是环境的系统性。
第三章
一、单项选择
1、人力资源管理人员要认识本公司所从事的行业,熟习本公司所睁开的业务,
在拟订政策和目标的时候,考虑公司的行业状况和本质状况,这属于人力资源管
12
理人员的()。
A专业知识B业务知识
C实行能力D思想素质
2、主假如达成人力资源管理的各样职能活动,如招聘、薪酬、培训等,对其人
员要求就相对就要高一些,这是人力资源管理部门的组织构造中的()的特色。
A服务中心B业务中心
C专家中心D核算中心
3、在人力资源管理者和人力资源管理部门肩负的活动和任务中,产生附带值最
高的是()。
战略性和改革性活动
业务性的职能活动
C办理员工关系的活动
D行政性的事务活动
4、在人力资源管理者和人力资源管理部门的角色中,以下角色主要面向人员和
战略的是()。
A战略伙伴B改革推进者
C管理专家D员工激励者
5、以客户为导向,以流程为主线的新式人员管理部门形式一般不包含()。
A服务中心B业务中心
C专家中心D行政中心
6、依照人力资源需要肩负的责任,以下由非人力资源管理部门肩负的是()。
展望公司的人员供应
对应聘人员进行初步挑选
C提出人员需求的条件
D编制并订正职位说明书
7、依照直线职能制这类传统组织构造设置人力资源部门,且常常没有独立的人
力资源管理部门的组织一般是()。
A跨国公司B特大型公司
C大中型公司D小型公司
13
二、多项选择
1、密歇根大学的戴夫·乌里奇教授将人力资源管理者和部门区分()角色。
资源配置者
战略伙伴
C管理专家
D员工激励者
改革推进者
2、权衡人力资源管理部门的工作对公司整体绩效的贡献的指标中,比较有影响
的是()。
人力资源有效性指数
人力资源指数问卷
C工作描绘指数
D工作满意度
D组织承诺度
3、小型公司人力资源管理部门的设置特色是()。
一般不拥有正式人力资源管理专家
人力资源管理部门的工作重心一般放在招聘和薪酬等工作上
C在某些人力资源管理职能方面出现专业化分工
D人力资源部门拥有专家或通才
常常设置独立的人力资源管理部门
4、人力资源管理部门设置的新趋向表此刻()。
服务中心
业务中心
C专家中心
D心理中心
咨询中心
5、人力资源管理者和人力资源管理部门所从事的活动可区分为()。
战略性活动
14
改革性活动
C业务性活动
D行政性活动
咨询性活动
6、人力资源管理人员应具备的素质主要有()。
专业知识
业务知识
C实行能力
D思想素质
高智商和高情商
7、组织承诺经过以下()等方面表现出来。
希望加入某个组织
愿意保存某个组织的成员资格
C崇奉某个组织的价值观并接受组织目标
D愿意为组织利益做出自己的贡献
与组织签署书面协议
8、工作满意度的检查工拥有()。
人力资源有效性指数
人力资源指数
C工作描绘指数法
D明尼苏达满意度问卷法
组织承诺度
9、人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不一样责任主
要表此刻()。
人员供应和人员需求的关系上
人员的招聘和解聘的关系上
C监控审察与执行申报的关系上
D需求提出和服务供应的关系上
制度拟订和制度执行的关系上
15
三、简答
1、请简述人力资源管理部门的直线职能制构造的优弊端。
2、人力资源管理的责任一定由人力资源部门肩负吗?
为何?
3、人力资源管理者和人力资源管理部门要肩负那些活动?
4、新式的人力资源管理部门的组织构造是什么?
5、怎样评论人力资源管理部门的绩效?
四、判断
1、在公司的创业阶段,人力资源管理的主体是人力资源部门。
2、工作满意度反应了员工对自己所从事的工作的一般态度,它是由员工对工作
的希望与工作的本质状况之间的差别决定的。
3、人力资源管理是所有管理者的责任。
4、评论人力资源管理部门的绩效,要从对其自己的工作进行评论这一方面进行
就能够了。
5、对于小型公司来说,常常没有设置独立的人力资源管理部门。
6、对于大中型和特大型公司来说,人力资源管理部门常常是独自建立的。
组织承诺度是指员工对组织的认可程度和投入程度。
一般来说,组织承诺度越高,员工流动的可能性就越少。
第四章
一、名词解说
1、职位剖析
2、职位描绘
3、职位规范
4、要点事件技术
5、工作日记法
6、工作实践法
16
二、单项选择
1、职位剖析的结果是形成职位描绘和()。
A职位规范B职务说明
C职务说明书D岗位责任
2、确定职位剖析的目的和用途是()的内容。
A准备阶段B检查阶段
C剖析阶段D达成阶段
3、采集职位的有关信息是()的内容。
A准备阶段B检查阶段
C剖析阶段D达成阶段
4、审察资料是()的内容。
A准备阶段B检查阶段
C剖析阶段D达成阶段
5、编写职位说明书是()的内容。
A准备阶段B检查阶段
C剖析阶段D达成阶段
6、由职位的任职者自己依照时间次序记录工作过程,而后经过概括提炼获得所
需要资料的方法是()。
A察看法B要点事件技术
C工作日记法D工作实践法
7、指由职位剖析人员亲身从事所需研究的工作,以采集有关信息的方法是()。
A察看法B要点事件技术
C工作日记法D工作实践法
8、被检查者者常常夸张其肩负的责任和工作难度,简单惹起职位剖析资料的失
真和歪曲的采集资料的方法是()。
A察看法B要点事件技术
C访谈法D工作实践法
9、只合用于工作内容主假如由身体活动来达成并且重复性大、重复周期较短的
工作的采集资料的方法是()。
17
A察看法B要点事件技术
C工作日记法D工作实践法
10、当前在国内公司中运用最宽泛、最成熟并且最有效的工作剖析方法是()。
A访谈法B问卷法
C察看法D工作实践法
11、工作剖析方法中操作程序简单,成本较低,所以大部分公司都采纳此方法来
采集工作有关信息,这是()。
A访谈法B问卷法
C察看法D工作实验法
12、以下属于职位描绘的是()。
A工作场所B所学专业
C工作经历D年纪性别
13、职位剖析对公司的管理拥有必定的溢出效应,这一效应详细表此刻()。
为人力资源规划供应了信息
为拟订公正合理的薪酬制度确定了基础
C为人员的培训开发供应了依照
D有助于员工自己反思和审察自己的工作内容和行为
14、以下对于职位剖析步骤表述正确的选项是()。
A准备阶段
检查阶段
剖析阶段
达成阶段
B准备阶段
剖析阶段
检查阶段
达成阶段
C检查阶段
准备阶段
剖析阶段
达成阶段
D检查阶段
剖析阶段
准备阶段
达成阶段
15、以下不属于职位剖析定性研究方法的是()。
A非定量问卷检查法B要点事件技术C职务剖析问卷法D工作日记法
16、职务剖析的定量方法不包含()。
APAQBMPDQ
CCITDCMQ
17、任职资格不包含()。
A所学专业B学历水平
18
C业绩标准D工作经验
三、多项选择
1、职位剖析的结果是()。
职位描绘
职位规范
C职位职责
D职位环境
职位条件
2、职位剖析的机遇()。
已成立的公司
因为战略的调整、业务的发展,使工作内容和工作性质发生变化
C公司因为技术创新和劳动生产率提高,需从头定岗和定员
D成立制度的需要
公司没有进行过职位剖析
3、职位剖析的定性方法包含()。
察看法
要点事件技术
C工作日记法
D工作实践法
职能职位剖析法
4、职位剖析的定量方法包含()。
察看法
要点事件技术
C职位剖析问卷
D管理职位描绘问卷
通用标准问卷
5、职位说明书应包含()等项目。
职位表记
19
职位纲要
C执行职责
D业绩标准
工作关系
6、职位剖析对公司的管理的溢出效应详细表此刻()。
为拟订公正合理的薪酬制度确定了基础
为人员的培训开发供应了依照
C有助于员工自己反思和审察自己的工作内容和行为
D有助于公司的人力资源管理职能真实上涨到战略地位
有助于提高公司的协调效应
7、职位剖析的作用包含()。
为人员招聘录取供应了明确的标准
为人员的培训与开发供应了明确的依照
C为拟订公正合理的薪酬政策确定了基础
D为科学的绩效管理供应了帮助
对公司的管理拥有必定的溢出效应
8、职位剖析的步骤包含()。
准备阶段
检查阶段
C剖析阶段
D达成阶段
应用阶段
9、非定量问卷检查法的弊端是()。
成本高,合用范围小
设计难度大,成本花费高
C独自进行,缺乏交流
D合用范围小,检查难度大
当面谈话,信度较差
10、职位表记包含的内容有()。
20
职位编号
职位描绘
C职位名称
D职位规范
职位纲要
四、简答
1、简述职位剖析的作用和意义。
2、简述非定量问卷检查法的优弊端。
3、列举职位剖析的定性方法。
4、列举职位说明书的主要内容。
五、论述:
1、论述行为事件访谈的优弊端。
2、论述职位剖析的步骤及详细任务。
3、论述职位剖析的作用。
4、论述非定量问卷检查法的优弊端。
六、判断
1、职位剖析数据采集的定性方法主要有访谈法、察看法、要点事件法、工作日
志法、工作实践法。
2、由职位的任职者自己依照时间次序记录工作过程,而后经过概括提炼获得所
需要资料的方法是工作日记法。
3、察看法是一种只合用于工作内容由身体活动来达成并且重复性大、重复周期
较短的工作的采集资料方法。
4、职位剖析的结果是形成职位描绘和岗位责任。
5、访谈法是一种只合用于工作内容由身体活动来达成并且重复性大、重复周期
较短的工作的采集资料方法。
6、职位剖析的结果是形成职位规范。
21
7、只有新成立的公司才需要进行职位剖析。
8、使用察看法时要注意选择样本的代表性。
第五章
一、名词解说
1、人力资源规划
2、人力资源需求的展望
3、人力资源供应的展望
4、技术清单
5、德尔菲法
6、人员代替
二、单项选择
1、人力资源规划的内容包含两个方面:
人力资源的整体规划和()规划。
A.人力资源数目B.人力资源业务C.人力资源质量D.人力资源需求
2、属于专家展望法的是()。
A主观判断法B德尔菲法
C趋向展望法D回归展望法
3、比如,对于一个学校来说,当前一名老师能够肩负40名学生的工作量,假如
明年学校准备使在校生达到4000人,就需要100名老师。
这里运用的是()。
A主观判断法B德尔菲法
C趋向展望法D比率展望法
4、()就是对公司现有的人员状况做出评论,而后对他
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