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论用人单位知情权毕业论文
本科生毕业论文
论用人单位知情权
姓 名
杜竹
学 号
200701100034
专 业
法学
指导教师
齐香真(教授)
2011年5月25日
摘要
劳动纠纷来自劳动关系一方对另一方权益的侵犯与损害,有恶意侵权,也有出于对法律的无知侵权。
实践中,劳动者在劳动关系中处于弱势地位,但近年来劳动者用利用伪造学历、制造虚假材料等手段欺骗用人单位与之签约谋取工作机会的做法在现实中屡见不鲜,使用人单位合法权益屡屡受损,这种行为违背合同法最基本原则——诚实信用原则,在劳动法中,属于侵犯用人单位知情权的违法行为。
由于劳动者的这种行为构成对用人单位的欺诈,用人单位可向劳动争议仲裁委员会或人民法院申请认定该劳动合同无效。
我国《劳动合同法》对合同订立过程中的劳动者知情权和用人单位知情权做了相应规定,并且规定了相应的责任承担方式。
其目的是落实劳动合同签订过程中的诚实信用原则,保护双方当事人的合法权益。
我国相关法律规定比较重视劳动者权益保护,而疏于用人单位的权益保护方面的规定。
本文选择用人单位知情权问题进行研究,以期用人单位在履行告知义务的同时,也要充分行使自己的知情权,保护自己的合法权益。
关键词:
劳动合同法;劳动者知情权;用人单位知情权;诚实信用原则
Abstract
Labordisputes,laborrelationsfromtheinterestsofonepartyagainstanotherinfringementanddamage,maliciousinfringement,butalsooutofignoranceofthelawinfringement. Inpractice,workersinthelaborrelationsinaweakposition,butinrecentyearswiththeuseofforgedacademicqualificationsofworkers,makingafalsematerialmeanstodeceivetheemployerwithwhomthepracticeofcontractingopportunitiestoseekworkintherealcommon,thelawfulrightsandinterestsofpeoplefrequentlyuseDamage,suchactsviolatethemostbasicprinciplesofcontractlaw-theprincipleofgoodfaith,inthelaborlaw,isaninfringementoftheemployer'srighttoknowtheoffense.Asworkersoftheemployerwhichconstitutesfraud,theemployermayapplytothelabordisputearbitrationcommitteeorthepeople'scourtfindsthatthelaborcontract. China's"LaborContractLaw"intheprocessofcontractworkersandemployerstherighttoknowtodorighttoknowthecorrespondingrequirements,andprovidescorrespondingmethodsofaccountability.Theaimistoimplementthelaborcontractduringtheprincipleofgoodfaithtoprotectthelegitimaterightsandinterestsoftheparties.MoreemphasisonChina'srelevantlawsandregulationsprotectinglaborrights,andneglecttheinterestsofprotectingtheemployer'srequirements.Selectthisstudytheissueoftheemployer'srighttoknowinordertoinformtheemployerinfulfillingobligations,wemustalsofullyexercisetheirrighttoknowandprotecttheirlegitimaterightsandinterests.
KeyWords:
Laborcontractlaw;Laborer`srighttoknow;Employer'srighttoknow;Honestyandcreditprinciple
目 录
引 言1
一、案件事实1
二、案件争论点2
(一)争论点一2
(二)争论点二2
(三)争论点三2
(四)争论点四2
三、判决理由2
四、案件评析3
(一)本案涉及的关于用人单位知情权的基本理论3
(1)用人单位知情权的概念和内容3
(2)用人单位知情权的性质和特征4
(3)侵害用人单位知情权的法律责任5
(4)用人单位知情权的限制6
(二)本案评析7
(1)徐女士对该公司构成侵权7
(2)徐女士与该公司所签合同的法律效力7
(3)无效劳动合同的处理8
(4)关于责任的承担8
(三)加强对用人单位知情权的保护8
(1)用人单位应加强对求职者的相关信息的调查8
(2)用人单位可要求劳动者填写入职登记表9
(3)劳动合同过失方应当承担缔约过失责任9
(4)加强诚实信用原则的实践运用9
参考文献11
致谢12
引 言
劳动合同作为合同的一种,在订立过程中要遵守诚实信用原则,劳动者和用人单位都要以诚相对,开诚布公。
2008年1月《劳动合同法》实施,该法首次明确了劳动合同订立中的知情权问题。
《劳动合同法》第八条规定:
用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
该条规定知情权的内容包括两个部分:
首先是劳动者的知情权,用人单位负有告知义务,要如实告知劳动者与其工作相关的内容,这种告知是一种主动告知;用人单位在履行告知义务的同时,也可以充分行使自己的知情权,全面了解劳动者的各种情况,当用人单位行使知情权时,劳动者有如实告知义务。
实践中,侵犯劳动关系双方当事人知情权的主要是欺诈行为,包括用人单位以欺诈手段隐瞒或捏造本单位的相关信息,使求职者误认为是劳动法的适格主体而与之签约或对劳动地点、劳动条件、劳动报酬、福利待遇等作出的虚假承诺或刻意隐瞒,与劳动者签订劳动合同;还包括劳动者用欺诈手段刻意隐瞒自己的身份、健康状况、知识技能和工作经历等关键信息与用人单位签订劳动合同。
在人们的惯性思维中,凡谈论到劳动合同的欺诈,必定是由用人单位引起的,这与其强大的市场地位有密不可分的关系,由此法律中规定保护劳动者的知情权实属应当。
然而随着市场经济的进一步发展,劳动力资源日益丰富直至呈现过剩情况,在今天竞争上岗工作的严峻残酷的现实压力下,劳动者利用假学历假文凭骗取用人单位的信任而签订劳动合同的事实逐渐增多,于是利用法律来保护用人单位的合法权益也成为迫在眉睫的要求。
本文采用案例分析的方式,选择了用人单位知情权问题进行研究,以期用人单位在履行告知义务的同时,也要充分行使自己的知情权。
一、案件事实
2005年3月,徐女士持伪造的国内某名牌大学双学士学位证书来到上海“张江高科”科技园区应聘,后与该科技园区内的某高科技公司签订了劳动合同,约定每月工资9000元,后增加到13000元。
2007年7月,该公司提出解除劳动合同,与其签署了协议,支付徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金,共计6万余元。
2007年9月,徐女士提请劳动争议仲裁,要求该公司支付竞业限制补偿金22万余元。
2007年10月,该公司得知徐女士的学历纯属伪造,遂向劳动争议仲裁委提起反诉,要求徐女士向公司返还经济补偿金和多得的工资,并赔偿公司经济损失。
2008年5月,上海市第一中级人民法院就这起学历造假案作出终审判决:
徐女士返还该公司补偿金及部分多得的工资,并赔偿经济损失,合计7万余元。
二、案件争论点
(一)争论点一
用人单位有何权利对徐女士提出反诉?
徐女士是否对该公司构成侵权?
(二)争论点二
徐女士隐瞒真实情况,虚报学历,与该用人单位签约,所签劳动合同是否有效?
(三)争论点三
如果该合同为无效劳动合同,那么是由于谁的过错引起的?
是谁的责任?
根据争论点一,如果合同确定为无效,那么谁应该为之负责?
是使用了欺诈手段的劳动者徐女士,还是没有深入调查实际考核的用人单位?
(四)争论点四
责任认定后,对于该合同的双方当事人应如何处理?
徐女士所付出的劳动应不应得相应的报酬?
能不能够取得竞业限制补偿金?
合同无效,涉及不涉及一方对另一方的赔偿?
三、判决理由
根据上文案件事实,2008年5月,上海市第一中级人民法院就这起学历造假案作出终审判决:
徐女士返还该公司补偿金及部分多得的工资,并赔偿经济损失,合计7万余元。
法院作出这个判决的依据是:
1.2007年6月通过的《劳动合同法》首次明确了劳动合同订立中的知情权问题,第八条规定,当用人单位行使知情权时,劳动者有如实告知义务。
这里劳动者告知的“情”是指与劳动合同直接相关的自身的基本情况,徐女士伪造假学历并故意隐瞒用人单位的行为损害了用人单位的知情权。
【第八条规定:
用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
】
2.此案中徐女士伪造学历,属于《劳动合同法》第二十六条规定的采取欺诈的手段订立的劳动合同,劳动合同自始无效的情形。
【第二十六条规定:
下列劳动合同无效或者部分无效:
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
】
3.本案中,由于徐女士的欺诈行为而导致了合同无效,徐女士应当承担过错责任,应按照《劳动合同法》的规定对用人单位进行赔偿,返还多得的工资和赔偿她为公司造成的损失。
【第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。
】
四、案件评析
(一)本案涉及的关于用人单位知情权的基本理论
(1)用人单位知情权的概念和内容
《劳动合同法》第8条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
从而第一次在劳动法领域明确了用人单位的知情权。
但《劳动合同法》对于用人单位知情权的规定,过于笼统并没有进行细化,可操作性不强。
同时,目前在劳动法学领域,对劳动者知情权的研究较多,而对于用人单位知情权的研究比较少见。
关于用人单位知情权的概念,我国法律没有明文进行规定,学者当中也少有人涉及。
从知情权的一般内涵来讲,其是一种知悉信息和情报的权利。
本质上,用人单位知情权是在劳动合同缔结时的信息披露意义上使用的概念,并且,对于其是否是当事人之一的劳动者的一项义务并不是一个崭新的法律问题。
用人单位知情权强调对信息弱势一方进行倾斜保护,其是由私法领域的意思自治原则衍生而来的一项权利。
用人单位和劳动者在劳动合同缔结前的信息交换是整个缔约过程中非常重要的一步。
在这个过程中,一方当事人可能因误解或对方的欺诈而使得意思表示存有瑕疵,以至于双方之间无法达成真正的合意。
用人单位知情权则是为了保障用人单位准确掌握劳动者的相关信息而设置的一项权利。
所以,笔者认为,用人单位的知情权,是指用人单位有权知悉劳动者与劳动合同直接相关的基本情况的权利,具体是指用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。
在内容上应着重了解以下几个方面的内容:
第一,用人单位了解劳动者的自然信息。
如年龄、身体状况、职业技能水平、工作经历以及平时表现等,这些信息直接关系到日常管理工作,应事先予以明确。
在此,用人单位可以要求应聘人员提供能够证明上述信息真实的证件,包括身份证明、学历学位证明、从业资格证书、健康体检证明等材料。
第二,用人单位要了解劳动者当前劳动关系的状况。
用人单位应了解劳动者是否与其他企业签订有未到期劳动合同,《劳动合同法》并不禁止双重劳动关系,只是规定,在因双重劳动关系给用人单位造成影响且需达到严重的情况下,用人单位才可以解除劳动合同。
第三,用人单位应了解劳动者与原用人单位是否存在竞业限制协议。
这一点对一些涉密岗位尤为重要。
在招聘一些技术性岗位或者从事可能掌握企业一定商业秘密的管理岗位的人员时,用人单位应当对其是否与原单位签订竞业限制协议进行认真审查,确认拟招用的人员不负有竞业限制义务。
(2)用人单位知情权的性质和特征
关于知情权的性质,法学界众说纷纭。
具体到用人单位知情权的性质而言,则显得更加迷惑,学者基本上没有论及该问题。
笔者认为,用人单位知情权作为劳动法领域的一项权利,其属于私法性权利中的一种,属于民事权利的范畴,且是用人单位获知信息权的应有之义。
关于用人单位知情权的特征,可以总结为以下几点:
第一,用人单位知情权主体具有特殊性。
其主体是作为劳动合同当事人之一的用人单位。
第二,用人单位知情权的内容仅包括主动知悉这一单方面内容。
用人单位知情权表现为一种积极的权利,只有在用人单位询问的情况下,劳动者才进行说明,没有询问,劳动者则没有主动告知的义务。
第三,用人单位知情权客体是真实、准确、完整、及时的信息。
在进入信息时代的当今社会中,信息具有越来越重要的经济价值。
真实有效的劳动者信息是一种稀缺的社会资源。
对信息的掌握和控制能力往往决定了经济活动主体——用人单位的优胜劣汰。
所以,劳动者的相关信息具有客体物所要求的使用价值和经济利益的条件。
一般而言,该信息要求其需要遵循真实、准确、完整和及时的标准。
所谓真实性,是指劳动者所说明的信息与客观情况相符,其一般可以验证,检验真实与否的标准是把说明的信息与现实情况进行对照。
所谓准确性,强调劳动者说明的信息必须用精确不含糊的语言表达其含义,而且在内容与表达方式上不得使人产生误解。
为了避免劳动者利用语言的多解性把误解责任推卸给用人单位,应当以一般人的判断能力作为标准来加以衡量。
准确性要求说明内容不得含有模糊不清的语言。
所谓完整性,是指所有可能影响用人单位决策是否聘用该劳动者的信息均应得到全面的说明。
不仅要说明对用人单位招聘有利的信息,还要说明对用人单位不利的各种潜在的或现实的风险因素,不能有所遗漏。
所谓及时性,是指劳动者必须在订立劳动合同时及时向用人单位说明与订立劳动合同直接相关的基本情况,而不是到劳动合同成立和生效以后来进行说明。
第四,用人单位知情权具有法定性。
一般而言,权利是法定的,是由法律赋予权利人所享有的支配力和利益。
我国《劳动合同法》第8条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
这是我国劳动法第一次认可用人单位的知情权。
第五,用人单位知情权的权利主体和义务主体在信息资源控制关系上具有不对等性。
在劳动合同的订立过程中,用人单位知悉劳动者的信息的手段比较单一。
在通过劳动合同所建立的劳动关系中,有劳动者与生产资料相结合所形成的人与物的关系,对于劳动者的劳动技能、工作经验、业务素质、工作态度和专业知识有着特定的要求。
因此,有必要通过法律手段来赋予用人单位以知情权,从而平衡用人单位在掌握劳动者与劳动合同直接相关的基本情况上的弱势地位。
第六,用人单位知情权是基于诚实信用原则而产生权利。
用人单位知情权作为劳动合同在缔结阶段的权利,是诚实信用原则在劳动合同法领域发挥作用的结果,建立在诚实信用原则基础上的“合同前的披露”的先合同义务开始进入劳动合同领域。
基于诚实信用原则,在交易发展的每个不同阶段,当事人都应负担不仅限于合同本身内容的相应信赖义务。
具体到劳动合同的订立阶段,则演化为用人单位的知情权。
可见,用人单位知情权是基于诚实信用原则产生的权利。
(3)侵害用人单位知情权的法律责任
用人单位知情权,是利害关系人之间相关信息知情权的客体。
对这些信息知情权的主张是以形成劳动法律关系为目的或维持劳动法律关系的存在为前提,对这些信息不了解或不知悉,劳动法律关系将无法形成或无法维持下去。
在实践过程中,存在一些劳动者通过欺诈来同用人单位订立劳动合同,比如没有获得相关的资格证书,而通过提供伪造资格证书,来同用人单位订立劳动合同。
这极大损害了用人单位知情权,不利于保护用人单位的合法权益。
因此,对于这些侵害用人单位知情权的行为,有必要明确其性质和相关法律责任。
用人单位知情权在缔约阶段,需要了解劳动者的相关信息,如果劳动者能够依照相关的情况,说明自己与劳动合同直接相关的基本情况,则不会出现问题,但是,如果劳动者欺诈,导致用人单位获知的信息虚假以至于影响其决定是否同劳动者订立劳动合同,则可能存在侵害用人单位知情权的情况。
有权利就必须有救济。
侵害用人单位知情权一般也存在救济。
由于用人单位知情权属于先合同义务范畴。
而先合同义务违反后,权利人不得诉请强制履行,只可诉请损害赔偿。
按照我国《劳动法》第97条规定:
“由于用人单位的原因订立的无效合同,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
”其没有规定由于劳动者的原因订立的无效合同,也即对于因为劳动者欺诈订立的劳动合同,并没有规定劳动者承担赔偿责任,而只是赋予用人单位请求确认劳动合同无效。
但是,新通过的《劳动合同法》在这一方面进一步推进。
该法第28条规定:
“劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”第68条规定:
“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。
”从而确定了劳动者因为没有履行或者是违法履行说明义务导致劳动合同无效的,如果给用人单位造成损失的,应该承当赔偿责任。
(4)用人单位知情权的限制
用人单位知情权的存在,对于保护用人单位的合法权益具有重要意义。
但是作为一项制度,其本身也应该具有制度应该有的界限。
然而,在实践过程中,由于对用人单位知情权的认识不够深入,很多用人单位认为其享有的知情权是没有限制的,以至于用人单位打着行使知情权的旗号,要求劳动者提供超出劳动合同缔约要求的信息。
对此,我国法律应该对用人单位知情权进行相应的限制。
可以从以下三个方面对用人单位知情权进行限制:
1.用人单位知情权的自身限制
(1)范围限制。
其必须是在订立劳动合同过程中,与劳动合同存在关系。
如果没有和劳动合同存在关系,则不属于用人单位知情权的范围。
(2)内容限制。
用人单位知情权所应该知悉的内容只能是与劳动合同直接相关的劳动者的基本情况。
2.通过诚实信用原则来进行限制
用人单位必须按照诚实信用的原则来提问,只有与劳动合同直接相关的劳动者的基本信息才能够提问。
超出此范围,则属于超越诚实信用原则的要求。
3.通过隐私权的范围来进行限制
随着科学技术的进步,工作形式和工作场所的多样化,出现了私人领域与工作领域的潜在融合。
而用人单位的知情权通过多种途径来获取劳动者的基本情况,这必然涉及到劳动者的隐私权。
一般认为,劳动者隐私权是劳动者的一项基本人格权,仅仅是劳动者所享有的隐私权,属于隐私权的一种,是特殊主体(劳动者)在特殊领域(工作场所)中所享有的隐私权。
劳动者的隐私主要包括以下几方面:
(1)私人信息。
是有关个人的一切情报资料。
(2)私人活动。
是一切个人的、与公共利益无关的活动。
(3)私人空间。
是指个人的隐秘范围。
例如工作场所。
从权利角度而言,劳动者隐私权是一种消极的、静态的权利,而用人单位知情权是一种积极的、动态的权利。
劳动者隐私权是阻碍用人单位获取某种信息的权利,劳动者要尽力维护自己的隐私不被用人单位非法知悉、侵扰,使之维持在一种稳定的消极状态。
而用人单位知情权则是获取某种信息的权利,在本质上要求尽可能多地了解劳动者的信息(包括隐私)。
前者的被动性与后者的主动性形成鲜明对比。
对用人单位知情权进行必要的限制也是保障劳动者隐私权的需要。
劳动者隐私权与用人单位知情权是一对相对应的权利,二者是此消彼长的关系。
过分强调劳动者隐私权不利于用人单位知情权的实现,相反,过分强调用人单位知情权也会影响劳动者隐私权的行使。
正是因为如此,用人单位知情权作为一项积极的权利应该受到劳动者隐私权的限制。
用人单位在行使知情权的同时,不得侵害劳动者的隐私权。
(二)本案评析
(1)徐女士对该公司构成侵权
《劳动合同法》首次明确了劳动合同订立中的知情权问题,第八条规定,当用人单位行使知情权时,劳动者有如实告知义务。
第八条规定:
用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
徐女士因为故意隐瞒了其学历造假一事与该公司订立劳动合同,她的行为已经不仅仅是民事欺诈的问题,其办理假文凭的行为严重违背了诚实信用原则,已经构成了违法,她侵犯的是该公司的知情权。
(2)徐女士与该公司所签合同的法律效力
根据我国《劳动合同法》第二十六条规定:
下列劳动合同无效或者部分无效:
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
因欺诈订立的劳动合同应为无效劳动合同。
无效劳动合同,从订立的时候起就没有法律约束力。
本案中,徐女士虚报学历,属于“采用欺诈手段”与该公司签订劳动合同,该合同属于无效合同。
然而徐女士已付出的劳动无法收回,二者之间形成事实劳动关系。
(3)无效劳动合同的处理
根据合同法相关规定,认定为无效合同的,对已经履行的,应当通过返还财产、赔偿损失等方式使当事人的财产恢复到合同订立之前的状态。
对于劳动合同无效不适用返还财产、使当事人的财产恢复到合同订立之前状态的规定,因为劳动力一旦付出即不可返还。
对于全部无效的劳动合同,劳动者在劳动关系存续期间提供劳动的,用人单位应当支付相应的劳动报酬,并应按照国家的有关规定为劳动者缴纳社会保险等费用。
因此,最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四条作了明确规定:
“劳动合同被确认为无效后,用人单位对劳动者付出的劳动,一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。
”《劳动合同法》第二
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