集团人力资源策划书范文.docx
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集团人力资源策划书范文
集团人力资源策划书范文
篇一:
集团人力资源规划方案范本
集
团
人
力
资
源
规
划
方
案
第一章
第二章
第三章
第四章
第五章人力资源管理综述-----------------------------------------------------------------------------------------2人力资源规划编写说明-----------------------------------------------------------------------------------4人力资源基础建设-----------------------------------------------------------------------------------------5人才招聘-----------------------------------------------------------------------------------------------------8人才培养-----------------------------------------------------------------------------------------------------10
第六章
第七章
第八章
第九章
第十章薪酬结构-----------------------------------------------------------------------------------------------------12人员考核-----------------------------------------------------------------------------------------------------14离职处理-----------------------------------------------------------------------------------------------------17人力资源审计------------------------------------------------------------------------------------------------18紧急应变方案------------------------------------------------------------------------------------------------22
第十一章五年规划------------------------------------------------------------------------------------------------------25
第十二章结语------------------------------------------------------------------------------------------------------------25
附件一员工手册
附件二岗位说明及任职要求
附件三员工花名册
附件四管理人员档案一览表
附件五人力资源部总结报告
附件六人力资源部工作计划
附件七人力资源部20XX年度工作目标
附件八人力资源部预算
附件九企业文化建设规划
第一章人力资源管理综述
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称,它是一种重要的资源,其重要性不亚于设备或资金投资,当然,它的投资回报也将远高于设备投资回报,只要你能妥善运用这笔投资。
人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源,人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份,它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作,也不再是仅涉及到人事部门的事情,而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。
传统的人事管理,是以“事”为中心,而不是以“人”为中心的管理;传统的人事工作,仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作,而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。
传统的人事管理思想,认为
人事管理是只有投入没有产出的工作,应尽量减少人事管理开支,对人才的流失、员工的异动均不加以重视,更有不少企业高层主管认为,现在失业人口日益增多,无论什么员工离职,均能以更低的代价招到新人。
传统的人事管理思想,把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力,认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。
但随着国际竞争的加剧,企业之间在全方位发生了激烈的竞争,人才的争夺亦愈演愈烈,人才流动日趋频繁,如何以最低的代价招募到最合适的人才,如何稳定公司现有的人才队伍,如何提升公司的凝聚力,让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务,已成为任何企业都不得不正视的问题。
毕竟,现代社会富余的是劳动力,而不是人才。
而**这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实,也验证了这一点。
要全面提升**的人力资源管理水平,从根本上提高**全体员工的综合素质,让每一位员工都成为公司的利润增长点,让人才队伍成为公司的核心竞争力,不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的,需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识,共同努力。
首先,管理层要在意识上形成以下三个观念:
资源观:
人力的投入不是一种花销,而是一项投资,这种投资不但能不断产生丰厚的回报,而且比投资设备、购
买技术所得到的回报率更高。
特别是公司的高管,在做管理决策时,对人力投入持何种观念,将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。
战略观:
现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分,要求企业围绕战略目标,系统地看待企业人力资源管理,
以指导整个人力资源工作;高层决策者在制订企业发展战略时,亦应同步思考未来发展所需要的人力配置,而不应仅仅着眼于目前所需。
全局观:
不论是人力资源部,还是其它部门,都会被围绕“人”的系列问题所包围,人力资源的管理是全体管理
者的职责。
人力资源管理的大部分工作,如工作分析、对员工的绩效考核、激励等,都是通过各部门完成的,人力资源部主要起协调作用。
各部门应改变以往只要是与人有关的事情,都推给人力资源部处理的旧观念。
相较传统的人事工作,人力资源管理工作也在不断增加新的内容:
1、加强企业内部沟通机制
在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式,让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通;
推行述职制度,定期让员工与越级主管面谈,以避免因个别管理人员致使人才长期被压制;
在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施,鼓励员工多提意见和建议,并对切实可行的好意见予以重奖。
总之,人力资源管理应着眼于使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系,而要形成一种全新的伙伴式关系,以共同营造一种民主、进取、合作的健康氛围。
2、改善激励机制
人才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺乏有效的激励。
谈到激励,许多管理人员立即想到用钱、用高薪来留住人才。
的确,高薪是能吸引人,但它不一定能留住人,而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素,特别是对于高级人才,经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素,他们更看重的是精神财富,追求工作上的成就感,但这一点却往往被许多管理人员所忽视。
工资、工作条件等属于“保健”因素,它不具有激励作用,只具有保障作用,而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素,特别是对于高素质的人才来说,工作已不仅仅是为了解决生活问题,更重要的是获得社会认同、体现个人价值。
因此,可定期举办经验交流会,让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享,让大家都来认可他们的工作成就;为员工提供晋升机会或规划其在公司的发展道路;在内部职位有空缺时鼓励员工竞争上岗;推行参与式的管理;在中秋、五一、国庆等节假日,由高管带领管理人员慰问轮班的普通职员等,都是值得推行的激励措施。
3、注重员工的职业生涯规划
企业正如球队一样,虽然可以高薪聘到大腕球星,但如果这些球星以后只能同乙级队打比赛,也一定留不住他们。
要想留住人才,不但需要充分发挥他们的作用,还要让他们有明确的奋斗目标。
这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划,了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望,设身处地帮助员工分析现状,设定未来发展的目标,制定实施计划,使员工在为公司做贡献的过程中实现个人的目标,让事业来留住人才。
在此过程中,还需切记让员工及时了解公司对他们的评价、提拔意向,勿使优秀员工因长期没有发展而产生“出走”的念头。
因素,在招聘人员的时候,要量需选用,切勿犯高薪聘请博士去做营业员的错误。
4、加强对员工的培训
培训作为现代企业管理的重要内容和手段,已越来越被企业所重视。
一方面,通过培训,可以改变员工的工作态度,增长知识,提高技能,激发他们的创造力和潜能,提高企业运作效率和销售业绩,使企业直接受益。
另一方面,培训也增强了员工自身的素质和能力,让员工体会到企业对他们的重视,认识到培训是公司为他们提供的最好福利,是公司给他们的最好礼物。
从人力成本看,通过培训提升员工能力使其胜任现有工作,与直接从社会高薪聘请相应人才相比,其费用亦将低得多。
同时,从公司未来发展的角度看,教育和培训跟上了,人才就具有了连续性,而且凝聚力也会大大加强。
企业要发展壮大也有了充足的人力保障,毕竟现在社会上具有足够实力与经验,一到任即可发挥作用、创造价值的精英太少,如果一味寄望于外部招聘,而不从内部挖潜,将永远面临着一方面无人可用,一方面现有人员人浮于事的局面。
本章内容希各子公司能传递到各层次管理人员学习、了解,以帮助理解集团的人力资源政策与实施方案。
第二章人力资源规划编写说明
首先是根据集团的发展规划,结合集团及各子公司、各部门的人力资源需求报告进行盘点,确定人力资源需求的大致情况。
结合集团现有人员及职务可能出现的变动情况、职务的空缺数量等,掌握集团整体的人员配置情况,编制相应的配置计划,以明确描述集团未来的人员数量和素质构成。
其次是编制职务计划。
在集团发展过程中,除原有的职务外,还会逐渐有新的职务诞生,特别是合资工作已全面启动,集团规模、业务范围将有大辐度发展,因此,在编制人力资源计划时,不能忽视职务计划。
编制职务计划要充分做好职务分析,根据集团的发展规划,综合职务分析报告的内容,详细陈述集团的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容,为集团描述未来的组织职能规模和模式。
在此次的人力资源规划方案中,
此方面工作将结合集团组织结构调整一起进行。
第三是合理预测各部门人员需求。
在人员配置和职务计划的基础上,合理预测各部门的人员需求状况,将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出,形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表,依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。
第四是确定员工供给状况。
人员供给主要有两种方式,一是公司内部提升,二是从外部招聘。
如果采取第一种方式,各公司人力资源部要充分了解本公司内部各部门的优秀员工,了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等,也可与各部门经理联系,希望他们推荐。
内部提升是一种比较好的方式,因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文化,省去了文化培养的程序。
其次是通过提升使员工得到某种满足,更易激发工作的热情和积极性。
外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些,但也不是全部,如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才,得以发挥其作用,也是很好的。
在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等,特别是现在特殊人才供不应求,在确定人才供应状况时要做好充分考虑。
第五是制定人力资源管理政策调整计划。
明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。
人力资源调整是一个牵涉面很广的内容,包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。
人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的先决条件,只有制定好相应的管理政策调整计划,才能更好地实施人力资源调整,实现调整的目的。
第六是编制人力资源费用预算。
费用预算包括招聘费用,员工培训培训费用,工资费用,劳保福利费用等等。
有详细的费用预算,让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方,才更容易得到相应的费用,实现人力资源调整计划。
第七是编制培训计划。
对员工进行必要的培训,已成为集团及各子公司发展必不可少的内容。
培训的目的一方面是提升集团现有员工的素质,适应集团发展的需要,另一方面是培养员工认同集团的经营理念,认同集团的企业文化,培养员工爱岗敬业精神。
培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容,每一项都要有详细的文档,有时间进度和可操作性。
此章提供给各子公司人力资源部门,希能根据集团规划方案、各子公司实际情况进一步充实、细化每一步具体的实施方案。
第三章人力资源基础建设
第一阶段:
定编
确立公司人力资源管理建设的整体框架,完成组织机构图,明确部门编制;
明确公司人事管理制度框架并分配各具体制度编制任务。
第二阶段:
定岗
根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。
根据各部门调查结果,分析现有人力资源分布状况,制定人员调配方案及招聘方案并进行调整。
第三阶段:
定薪
篇二:
企业公司集团五年人力资源规划方案范文
杭州震天集团公司
五年人力资源规划方案
一、杭州**集团公司人力资源现状盘点
截止至20XX年9月30日,公司有在职员工1378人。
1、员工年龄结构
20-25岁的员工92人;26-30岁的员工320人;31-35岁的员工377人;36-40岁的员工197人;41-45岁的员工164人;46-50岁的员工91人;51-55岁的员工127人;56-60的员工10人。
表一:
公司员工年龄情况表
2、员工学历结构
小学学历的85人;初中学历的242人;高中(含职高)学历的158人;技校学历的367人;中专(含中师)学历的160人;大专学历的
242人;大学学历的79人。
表二:
公司员工学历情况表
3、员工职位分类情况
高层领导者7人;中层管理者合计53人;应用技术类78人;专业支持类58人;行政服务类165
人;研发类5人;资源调剂族11人;销售类2人;市场类2人;销售服务类5人;生产支持族106人;技术工330人;操作工546人;尚在实习期,未确定职位的11人。
表三:
公司员工职位分类情况表
4、员工职称结构
至20XX年9月共有各类专业技术人员454人,其中高级职称的4人;中级职称的123人;初级职称的327人。
表四:
公司专业技术人员情况统计表
5、生产分厂职位统计
公司六大生产分厂共有员工797人;占全公司员工总数的57.8%;各生产厂职位构成情况及人数统计如下。
表五:
各生产分厂职位结构表
6、生产分厂员工年龄结构统计表
表五:
各生产分厂员工年龄结构表
7、各生产分厂员工学历构成情况统计表
表五:
各生产分厂职位结构表
8、20XX年-20XX年9月公司离职人员(解除劳动合同人员)信息汇总。
表六
(1)20XX年杭州**集团公司离职人员信息汇总表(14人)
篇三:
公司人力资源规划书范文
公司人力资源规划书范文
江苏a公司人力资源管理系统规划书
第一部分组织设计和岗位说明2
1、组织结构设置2
2、部门与岗位设计及人员编制拟订3
3、部门职责说明4
4、职务说明书8
第二部分人员招聘与聘用管理44
1、人员招聘与录用44
2、员工聘用管理52
第三部分培训60
1、政策规定60
2、培训计划60
3、培训体系61
4、培训内容61
5、培训实施63
6、培训记录63
第四部分薪资和福利制度67
1、薪资制度67
2、福利制度72
第五部分长期激励方案75第六部分考核80
1、公司实行考核目的80
2、人事考核的种类、内容、方法80
3、人事考核的具体实施办法81
第一部分组织设计和岗位说明
1、组织结构设置
根据B现有业务和组织结构、未来的发展方向,对B的组织结构进行重新架构,具体如下:
股东会
董事会
总经理
副总经理
物流部汽车销售部
采购组
仓管组
策划组
企划部
财务部
资本运营部
行政人事部
投资组
行政组
人事组
5.提醒销售代表催收应收帐款;
6.正确计算经营成本;
7.编制会计报表,统计报表和税务报表;
8.及时准确进行纳税申报、上缴;
9.协调本部门与公司其他部门或相关部门的关系;
10.对所属职位工作进行绩效考评,并按时递送行政人事部;
11.完成公司领导临时交办的其他工作。
最低学历专业其他说明专业财会专业培训时间培训科目一年以上所需经验法规。
基本素质个性特征沉稳;
任职资格所需学历及
本科以上学历其他专业同等学历也可所需技能培训(方可上岗)
工商管理、财会知识、审计知识、会计电算化知识
1、3年以上的财务工作经验,从事财务或会计管理岗位工作2年以上。
2、具有汽车贸易行业会计实务经验,了解该行业的会计政策和相关财会、税收工作作风严谨;娴熟掌握财会技巧;有大局观,执行企业总体战略;有财务中高级职称;思维富有条理;
善与他人协作、沟通;
品行端正、有良好的职业道德和强烈的责任心;
直接上级:
总经理该职务执行人:
20XX年月日
10.资本运营部经理职务说明书
散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧职务名称:
资本运营部经理部门编号:
所在部门:
资本运营部定员:
1人
直接上级:
副总经理工资水平:
工资等级:
部门经理级分析人:
所辖人员:
融资专员、投资分析师批准人:
分析日期:
职位说明职位概述
本职位是在总经理的领导下,全面负责公司的投融资业务。
工作职责
1.组织拟订资本运营部管理的各种规定、制度和内部机构设置;
2.负责协调资本运营部与财务部门、行政人事部门及其他部门的工作关系;
3.协助财务部门,制订年度融资计划;
4.年度融资计划的动态调整与具体投资项目融资的组织实施;
5.组织建立与公司投资相关的信息档案库,为今后各类投资提供决策支持;
6.密切关注经济发展信息,组织对各类投资项目的前期调查工作,并及时提交投资项目建议书;
7.主持公司对外投资、外设分支机构的立项及可行性论证工作;
8.负责对各类投资项目、参控股企业和外设分支机构的经营状况的动态监管;
9.督促、协助下属公司制定与总公司相应的各项管理制度;
10.完成总经理交办的其他事务;
日常工作任务
1.收集国内外宏观经济动态信息;
2.关注国内外货币、资本市场动态,及时提交投资建议书;
3.定期检查下属公司各项经济指标的完成情况,提出下属公司经营情况的分析报告;
4.上级交办的其他临时事务;任职资格所需学历及最低学历专业其他说明专业
本科以上学历投资经济
其他专业有多年的投资经验也可专业
所需技能培训培训时间培训科目(方可上岗)一年以上
投资、资本运营、工商管理所需经验
1、2年以上的投资工作经验;
2、熟悉国内资本运作手段和相关法律程序;
散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧
基深刻理解资本市场运作机理;个沉稳、办事细心谨慎、周到;
本熟悉国内外各种投资品种,娴熟掌握各类投性品行端正,强烈的责任心和职业道德;素资分析技术;特较强的冲突管理能力;质征对事敏感,有较强的逻辑推理能力和分析能力;
直接上级:
副总经理该职务执行人:
20XX年月日
11.采购员职务说明书职务名称:
采购员部门编号:
所在部门:
物流部定员:
1-2人
直接上级:
部门经理分析人:
(出自:
:
集团人力资源策划书范文)工资等级:
员工B类批准人:
所辖人员:
无分析日期:
职位说明职位概述
本岗位在部门经理的领导下,负责落实公司及B的采购工作。
工作职责
1.办理公司及B的采购;
2.协助仓库管理员办理采购物品的入库;日常工作
1.定期收集物品需求;
2.联系供货商,建立供货商的档案库;
3.采购商务谈判,签定采购合同;
4.协助仓库管理员办理采购物品的入库;
5.其他日常工作。
任职资格所需学历及最低学历专业其他说明专业
大专以上学历采购专业
其他相关专业同等学历也可所需技能培训培训时间培训科目
(方可上岗)一年以上工商管理、财会知识、采购管理、汽车相关知识所需经验
1、1年以上的采购工作经验;
2.收集竞争对手的信息,了解市场行情;.完成工作日志,建立客户档案;
3.结合客户实际情况和需求,提供产品推荐和报价;
6.帮助客户完成汽车购买过程中的各种金融、法律手续;
7.帮助处理客户的售后服务、技术支持事宜;.与企划部共同组织各类品牌汽车的市场策划;.完成岗位目标和上级下达的其他任务;日常工作
.对来访顾客进行专业的产品介绍和咨询;
散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧
2.电话联络或上门拜访客户,了解客户基本情况和需求;
3.走访竞争对手,了解市场行情;
4.完成工作日志和建立新客户档案;任职资格
所需学历及最低学历专业其他说明
专业中专以上学历营销专业其他相关专业同等学历也可所需技能培训培训时间培训科目(方可上岗)
三个月以上汽车专业知识、销售技巧所需经验1年以上相关销售工作经验。
熟悉汽车专业知识和本地市场行情;个性格开朗、自信、热情;基本较高的销售技巧与公关技巧;有较强的沟通能力、口才好;素善于接受新知识,较强的学习能力;心理承受力强,敢于接受挑战和压力,有开拓创新;
有合作精神,团队意识强;
直接上级:
总经理该职务执行人:
20XX年月日
15.客服接待员职务说明书(导购员)职务名称:
导购员部门编号:
所在部门:
汽车销售部定员:
1—2人
直接上级:
汽车销售部经理分析人:
工资等级:
员工B类
批准人:
所辖人员:
分析日期:
职位说明职位概述
负责汽车展厅来客的接待、导购,以及客户信息的管理和其他销售辅助工作。
工作职责
1.接听电话并记录电话来访的客户档案;2.分配有需求的电话客户给销售代表;
3.负责接待展厅内一般来访客户,处理顾客的信息咨询,简单的询价;4.协助销售代表开展日常工作;.保持展厅内场地卫生,整洁;.上下班时检查电源及电脑;.保管库存清单并回答销售代表;.销售代表外出时的联络及信息传达;.收发传真邮寄资料;.提交每天工作报告;
5.录入每周成交的客户档案及一些重要用户或有潜能用户的档案;分享中人网·共建中人网
散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧
6.及时完成销售记录的整理汇总,并交送财务务部门;7.完成部门经理临时交办的工作;日常工作
1.接听电话并记录电话来访的客户档案;
2.负责接待展厅内一般来访客户,处理顾客的信息咨询,简单的询价;3.协助销售代表开展日常工作。
任职资格所需学历及最低学历专业其他说明专业
大专以上学历计算机
其他专业同等学历也可所需技能培训培训时间培训科目(方可上岗)三个月
汽车专业知识、销售技巧、企业文化所需经验
半年以上相关工作经验基
一定的汽车专业知识。
个性格开朗、自信、热情;本一定的销售技巧与公关技巧。
有较强的沟通能力、口才好;善于接受新知识,较强的学习能力特有合作精神;征办事认真,耐心、仔细;直接上级:
该职务执行人:
20XX年月日
16.战略规划专员职务说明书职务名称:
战略规划专员部门编号:
所在部门:
企划部定员:
1—2人
直接上级:
企划部部门经理工资水平:
工资等级:
员工B类分析人:
所辖人员:
无批准人:
分析日期:
职位说明职位概述
负责公司的战略规划的制定、调整和实施。
工作职责
1.国家宏观环境研究:
政策、法律、法规研究,金融、财政研究,国家
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