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劳动争议案件审判白皮书共33页
2021-2021年劳动争议案件审判白皮书
随着我国经济布局的转型升级和鼎新开放的不竭深入,人力资源市场亦开展迅速。
人民法院在审理劳动争议案件时也相应地呈现了一些新情况新问题。
为综合反映近四年来上海二中院劳动争议案件的审判情况,构建人力资源市场的良性运行机制,保障劳动关系双方的合法权益,促进经济社会的健康开展,维护和谐不变的劳动关系,特制作本白皮书,以期在对2021-2021年上海二中院劳动争议案件相关数据和特点阐发的根底上,总结劳动争议纠纷的主要审理特点和难点,对妥善措置劳动争议纠纷提出合理建议。
一、劳动争议案件审判根本情况
本白皮书所称劳动争议案件包罗两大类:
一类是劳动争议二审案件,即当事人因不服基层法院一审判决上诉至上海二中院的劳动争议案件;另一类是申请撤销仲裁裁决的劳动争议案件,即用人单元不服劳动听事争议仲裁委员会作出的裁决书,向上海二中院申请撤销仲裁裁决的案件。
本白皮书不包罗劳务纠纷,即不具有劳动合同签订资格的主体雇佣人员提供劳动而发生的纠纷。
2021-2021年,上海二中院审理的劳动争议案件概况如下:
〔一〕收案数量持续高位运行,案件措置难度加大
2021-2021年,上海二中院受理的劳动争议二审案件数量别离为1525件、1634件、1593件、1831件;申请撤销仲裁裁决案件数量别离为828件、750件、621件、509件。
可见,上海二中院持续四年案件受理数均冲破了2000件,收案数量持续高位运行,案多人少矛盾比拟突出,具体情况见下表图:
表一:
上海二中院2021-2021年劳动争议案件收案统计表
图一:
上海二中院2021-2021年劳动争议案件收案示意图
2021-2021年,在上海二中院审理的劳动争议案件数量持续高位运行的前提下,单件案件的措置难度却有必然程度加大,主要暗示为:
案件调整撤诉率持续下降,劳动关系双方在纠纷中矛盾越发锋利,法院调整工作盘旋余地进一步缩小。
此中,撤销仲裁裁决案件调整撤诉数量别离为465件、295件、201件、301件;劳动争议二审案件调整撤诉数量别离为340件、388件、266件、371件,占全年收案总数比例别离为:
34.21%、28.65%、21.09%、28.72%。
除2021年因劳动争议案件总收案数增加,调撤数相应增加外,2021至2021年呈逐年递减态势。
〔见下表图〕
表二:
上海二中院2021-2021年劳动争议案件调撤情况表
图二:
上海二中院2021-2021年劳动争议案件调撤情况示意图
〔二〕二审案件争议案由相对集中,复合诉请成为常态
劳动争议二审案件的案由主要有劳动合同纠纷、追索劳动报答纠纷、工伤保险待遇纠纷、经济抵偿金纠纷、确认劳动关系纠纷等15类,但2021-2021年上海二中院受理的劳动争议二审案件争议案由主要集中在劳动合同纠纷、追索劳动报答纠纷和工伤保险待遇纠纷这三类。
四年来,上述三个争议案由涉及案件数别离为4770件、574件、325件,占比别离约为73%、8%、5%,合计占比约86%。
无论是审理二审上诉案件还是审理申请撤销仲裁裁决案件,单一诉请的情况极为少见,绝大大都案件当事人往往提出两个以上诉请,法院审理难度加大。
图三:
上海二中院2021-2021年劳动争议案件案由分布图
〔三〕劳动者上诉案件在二审案件中占比拟高,一裁终局制度分流效果明显
2021-2021年,上海二中院受理的劳动争议二审案件中,由劳动者提出上诉的案件数为3545件,占全部劳动争议案件的比重为38.16%;由用人单元提出上诉的案件数为2666件,占全部劳动争议案件的比重为28.69%;双方提出上诉的案件数为317件,占全部劳动争议案件的比重为3.41%。
外表上看,劳动者上诉占二审案件数比重较高,但结合用人单元申请撤销仲裁裁决案的情况可知,一裁终局制度分流案件效果明显,大大提高了劳动争议纠纷措置效率。
二、劳动争议案件的特点
近年来,我国人力资源市场区域性特点日趋明显,了解本区域劳动争议案件的特点,对妥善措置劳动争议纠纷至关重要。
近年来,上海二中院审理的劳动争议案件主要反映出以下特点:
〔一〕涉及外来务工人员案件占比拟高
近年来,上海经济持续不变开展,财富转型升级不竭推进,呈现出高端效劳业和精密制造业为龙头、各层级二三财富相辅相成的态势,吸引了大量外来务工人员到上海就业,既为本区域经济注入了新生活力,同时也带来了许多办理难题。
2021-2021年,涉外来务工人员案件比重占劳动争议案件总数的对折以上,且区域相对集中,主要来自劳动密集型企业堆积的嘉定、青浦和宝山等区。
上述三个区的上诉案件数占上海二中院劳动争议案件二审收案总数的46.71%。
此中,涉及外来务工人员案件占绝对大都。
〔二〕群体性案件数量占比呈下降趋势
群体性案件是指5件或5件以上涉及同一用人单元,立案时间在一个月内,诉请不异或相近的劳动争议案件。
2021-2021年,上海二中院别离审结群体性案件41批共451件、42批共478件、38批共380件、37批共342件。
群体性案件占当年审结案件的比重别离是19.96%、19.65%、17.24%、14.44%,该比重呈下降态势。
除了各级党委、当局高度重视群体性案件的化解以外,人民调整委员会、各区工会、劳动听事争议仲裁委员会等组织亦为群体性案件及早化解在基层做出了巨大奉献。
群体性案件诉请主要集中在经济利益诉求方面,如果经济利益诉求能够得到积极回应,劳动者通常不会采纳极端行为维权。
涉案劳动者籍贯多集中在安徽、湖南、河南等以劳务输出为主的省份,彼此之间往往存在较为密切的亲属关系、老乡关系,这些联系在群体性纠纷中容易发生推波助澜的作用。
〔三〕适法统一工作成效明显
2021-2021年,上海二中院受理的劳动争议二审案件中,共改判226件,改判率为3.43%,发还重审案件为13件。
该情况反映出两级法院在法律理解和适用方面存在较高的统一性,辖区内基层法院适法统一工作成效明显。
撤销仲裁裁决案件中,上海二中院四年中裁定撤销仲裁裁决的案件数为108件,占申请撤销仲裁裁决案件总数比为3.99%,而驳回申请率高达58.82%。
这说明,撤销仲裁裁决案件的总体质量较高,劳动仲裁部分与法院审裁之间的衔接较为畅达,裁审尺度进一步统一。
三、劳动争议案件中存在的问题
〔一〕小微企业办理粗放、混乱
小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。
按照《中小企业划型尺度规定》的内容,小微企业相较于所属行业的其他企业具有企业从业人员较少、营业收入较低、资产总额较低的特点。
小微企业的存在对于活泼国内经济、促进就业等具有非常积极的意义。
然而,相较于成熟完善的大型企业,小微企业在办理体系、人才配置和本钱方面仍存在着较大差距。
局部小微企业为了节约用工和经营本钱更是呈现出办理粗放、混乱的状态,导致劳动争议频发,集中表达在以下方面:
1、企业为降低用工本钱致诚信缺掉。
一些小微企业面对较为昂扬的用工本钱和剧烈的竞争压力,采纳种种刻意躲避法律的行为,以期降低用工本钱。
一是不与劳动者签订劳动合同混淆聘雇关系。
司法实践中,很多小微企业往往是由法定代表人自行招录员工,不与劳动者签订劳动合同,也不缴纳社会保险费,工资支付方式也通常暗示为现金支付。
发生争议后,企业通常不承认双方之间存在劳动关系。
同时,劳动者又主要效劳于法定代表人,直接听从法定代表人的个人指令,其工作内容既包罗公司事务也包罗法定代表人的个人家庭事务。
此类纠纷由于法定代表人身份的特殊性、劳动者工作内容的交叉性等因素,导致法院在判定双方形成劳动关系抑或劳务雇佣关系上存在较大困难。
二是设立大量关联企业混淆用工主体。
由于此刻小微企业设立门槛较低,很多小微企业以不同自然人的名义设立多家公司,事实上办理和经营是完全混淆的,用人单元操纵劳动者在关联企业中的内部流动来混淆用工主体。
实践中,还有局部企业将劳动者的劳动关系挂在没有实际业务的公司名下,通过该公司进行招退工、发放工资等,却安排劳动者从事另一家公司的出产经营业务,一旦发生纠纷名义上的用人单元亦不否认双方之间的劳动关系,但是却没有实际的履行能力,造成劳动者打赢了官司也拿不到钱的情况,极易引发社会矛盾。
三是模糊工资尺度逃避支付义务。
局部小微企业在招录员工时许诺较高的薪资报答,但是往往采纳笼统模糊的约定方式,有的企业采用口头约定,有的企业混淆提成和奖金的概念,导致劳动者和用人单元常因劳动报答的多少、支付尺度确实定发生争议。
法院在审理此类纠纷时,首先需要审查双方的约定,在约定不明的情况下还要结合双方实际履行情况和同岗位其他人员的履行情况等综合考察。
然而,实践中关于约定内容双方往往各执一词,很多企业采纳现金支付或现金支付与银行转账相结合的支付方式,导致法院审查认定存在较大障碍。
四是对高级办理人员、高级技术人员的监管缺掉。
小微企业的高级办理人员、高级技术人员对企业的经营办理、开展壮大具有重大影响,成立完善的人事办理体系来监管上述劳动者能降低运营本钱,提高员工向心力,反之那么可能给用人单元造成重大损掉。
实践中局部企业对高级办理人员、高级技术人员的监管缺掉,主要暗示为:
人事主管保管本身的人事资料,发生纠纷后用人单元举证难;未与高级技术人员签订竞业限制协议,或签订竞业限制协议后未及时支付竞业限制抵偿金导致竞业限制协议解除,或签订的竞业限制协议内容不符合法律规定,高级技术人员离职后即入职与其有竞争关系的单元,或者自营与原用人单元同类业务,增加了商业奥秘泄露的可能性。
2、企业法律意识淡薄无视建章立制。
用人单元依法经民主程序按照自身经营需要制定的企业内部规章制度是用人单元进行内部用工办理的重要依据,涉及企业人事办理、薪资报答、劳动纪律等方方面面,亦使劳动者对本身的行为后果有一个合理的预期。
完备合理的规章制度有利于激发劳动者的企业归属感,提高劳动积极性,使得企业运行尺度有序。
然而,实践中反映出大局部小微企业都没有成立完善的规章制度,甚或毫无制度,完全是依经营者的个人意志进行办理,导致劳动者对本身的行为后果缺乏预见性,双方极易发生争议。
一是劳动纪律不尺度。
小微企业人员较少,很多企业并不严格考评员工的出勤情况,没有完善的请假制度,长此以往员工形成了相对散漫的工作纪律。
如遇到员工怀孕、生病等特殊情况,用人单元又以迟到、旷工等为由对员工进行处分甚或解除劳动关系,由于处分后果超出员工的行为预期,容易引起员工的对抗情绪,发生争议。
此类纠纷在司法实践中,往往因为用人单元缺乏相应的规章制度,只能由法官按照审判经验和个人认识对劳动者的违纪程度进行判断和认定,不利于企业办理的统一性和司法裁判的一致性。
二是合同解除过于随意。
由于用人单元单方解除劳动合同会直接影响劳动者的根本生活,故为了防止用人单元滥用单方解除权,《劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释〔四〕》对用人单元解除劳动合同的情形和程序都作出了明确规定,用人单元在行使单方解除权的时候应当审慎注意。
然而,局部小微企业缺乏专业的人事人员,经常是经营者一句话就开除员工,具有较大的随意性,而且缺乏保留员工违纪证据、固定解除理由和履行正当解约程序的意识,一旦涉诉,用人单元往往因无法提供其解除理由正当有据、解除程序合法的证据而导致败诉。
三是创业初期权责分工不明确。
目前,小微企业中有很大局部是青年群体的创业企业,此类企业相对资金紧张,公司经营也未步入正轨,事务繁杂,企业内部权责分工多不明确,各岗位没有明确的岗位职责。
经营者及创业员工往往基于个人情感和创业热情具有较强的奉献精神,然而这种办理方式具有极大的用工风险,一旦员工和经营者发生情感裂痕,就会发生推诿工作、推卸责任的情况。
一旦发生纠纷,因为企业没有明确的岗位分工或职责规定,也给法院认定相关事实带来必然困难。
〔二〕劳务调派纠纷用工流程有待尺度
涉及劳务调派的劳动争议数量约为2021年13件,2021年43件,2021年68件,2021年56件,近两年增幅较明显。
引发劳务调派纠纷的主要原因如下:
1、劳务调派机构经营不尺度、办理不严格。
《劳动合同法》打消了对劳务调派机构设立的前置许可以及包管金、备用金等要求,仅规定劳务调派机构应按照公司法的有关规定设立,注册本钱不得少于50万。
宽松的准入条件降低了劳务调派机构的成立门槛,导致劳务调派机构数量迅速增加。
即便2021年7月1日起实施的《劳动合同法》修正案将劳务调派机构最低注册本钱的要求提高为人民币200万元并恢复了劳务调派的行政许可,有的劳务调派机构为了降低经营本钱,获取竞争优势,运营不尺度现象仍然存在。
例如,有的劳务调派机构与劳动者签订劳动合同时以多支付报答为条件不为劳动者缴纳社会保险费;有的劳务调派机构承当责任和风险的能力较差,被调派劳动者的合法权益受到侵害后难以获得有效抵偿。
2、被调派的劳动者未局限在临时性、辅助性或替代性岗位。
《劳动合同法》第六十六条规定:
劳务调派用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
2021年3月1日起实施的《劳务调派暂行规定》对劳务调派工作岗位的临时性、辅助性和替代性制定了明确尺度,要求用工单元应当严格控制劳务调派用工数量,被调派劳动者数量不得超过用工总量的10%。
实践中有的用人单元为了降低用工本钱,躲避劳动风险,大量使用劳务调派人员,调派岗位也超出了临时性、辅助性和替代性岗位的范围。
3、被调派劳动者以低收入人群为主,合法合理维权能力较弱。
大局部劳务调派岗位是普通劳务岗位,如:
保安、保洁员、快递员、驾驶员、营业员、效劳员、一线工人等,对从业人员的常识和学历要求不高,从业人员以城市外来劳动力、企业下岗分流人员为主。
被调派劳动者由于缺乏相应的法律常识,面对劳务调派机构或用工单元侵害其权益的行为,难以通过合法渠道布施自身权利,聚众闹事成为他们首选的维权途径,成为群体性纠纷滋生的温床。
〔三〕局部劳动者诚信缺掉应予警惕
一般而言,由于劳动关系的特殊性,劳动者处于天然弱势,但不成否认的是,有的劳动者在履约中缺乏诚信,给用人单元造成了不同程度的损掉,甚至有的劳动者在短短数年中涉及劳动争议纠纷几十起,成为名副其实的“职场碰瓷人〞,让用人单元避之唯恐不及。
劳动者在履约过程中缺乏诚信主要暗示为以下几种常见形式:
1、向用人单元提供虚假个人信息,骗取入职时机。
这些个人信息主要有学历学位证书、体检陈述、从业资格证书、工作履历等。
例如,有的案件中,劳动者求职时向用人单元提供虚假的学位学历证书。
用人单元发现后,遂解除与其的劳动关系,劳动者不服,申请仲裁,要求用人单元支付违法解除劳动合同抵偿金。
颠末仲裁和诉讼,最终上海二中院撑持了用人单元的诉讼主张,判决用人单元不予支付违法解除劳动合同抵偿金。
2、操纵从用人单元获取的商业信息牟取个人利益。
例如,有的案件中,劳动者作为用人单元的发卖人员,在获取了用人单元的客户信息后,却暗里向客户兜销其他公司出产的同类产物,甚至本身开设同业公司进行经营活动;有的案件中,劳动者作为咨询参谋,通过用人单元经营平台获得客户信息后,跳过用人单元为客户提供咨询效劳,并收取费用。
3、为获取双倍工资借故迟延签订书面劳动合同,或者让他人代签书面劳动合同。
例如,有的案件中,用人单元人事专员屡次催促劳动者签订书面劳动合同,但劳动者以各种理由予以迟延直至纠纷发生,从而主张双倍工资;有的案件中,用人单元人事部分审查不严,书面劳动合同上劳动者的签名不是本人所签,纠纷发生后,劳动者以未签订书面劳动合同为由主张双倍工资。
4、劳动者向用人单元隐瞒信息,为配偶、子女在用人单元安排职位,甚至“吃空饷〞。
通常情况下,法律并不禁止有近亲属关系的人员在同一用人单元任职,但出于降低职业道德风险的考虑,用人单元往往要求披露亲属信息,以便进行任职回避。
如,有的案件中,劳动者向用人单元隐瞒信息,操纵职务便当招录配偶、子女入职,甚至“吃空饷〞,严重损害了用人单元的经济利益,败坏了职场风气。
〔四〕电子证据遍及化引发认证难题
法院裁判一贯对峙“以事实为依据,以法律为准绳〞的原那么,在诉讼中充实的举证是事实认定的关键。
民事诉讼中证据的种类很多,包罗书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录等。
当前,随着计算机网络技术的广泛应用,民事诉讼证据的范围也越来越广,新修订的《民事诉讼法》已将电子数据列入了证据的范畴。
而此处的电子数据是指借助电子、数字、磁性、无线、光质、电磁或类似性能的科技手段并通过系统自动生成、存储、传递、点窜、增删等而发生的数据信息,包罗电子邮件、聊天记录、短信等。
实践中,越来越多的电子证据进入诉讼,成为法院认定事实的关键局部。
然而,因电子数据在存储、传输与复制的过程中可以被删改、破坏,天生具有不不变与易窜改的属性,给法院的认定工作带来必然困难。
一是无纸化办公造成劳动者举证困难。
目前很多企业采用无纸化办公模式,企业对员工的工作指示、内部审批、制度公示等劳动合同的履行过程全部经由企业内网及电子邮件完成,劳动者方面根本没有书面证据,双方发生争议后,劳动者举证较为困难。
二是互联网行业的开展造成证据类型单一化。
近年来,网约车等互联网企业开展迅速,此类企业的一大特点便是企业的办理与经营完全依托互联网技术,企业和员工现实联系亦不紧密,发生争议后,用人单元在诉讼中提供的证据全部是电子数据。
例如,上海二中院在审理神州专车与专车司机解除劳动关系的案件中,用人单元提供的劳动者违纪行为、用人单元办理陈迹全部是公司后台的电子数据,劳动者否认所有电子数据的真实性,而公司方的电子数据平台亦是其集团内公司负责,且无其他类型的证据予以佐证,给法院认定事实带来必然困难。
三是微信、QQ等通讯软件主体认定存在困难。
随着社会的不竭开展,微信、QQ等通讯软件已经成为人们沟通联系的常用手段,在劳动关系的履行过程中,用人单元与员工也经常通过此类软件沟通工作、联系业务。
然而,人们在使用微信和QQ等通讯软件时往往使用虚拟名称,也没有被强制要求录入真实信息,导致原始数据调取十分困难。
当事人在诉讼中作为证据提供时,对方经常否认本身是涉案通讯软件的使用者,还需要提供证据一方进一步举证。
四、相关举措及建议
〔一〕安身审判工作,努力提升审判质效
1、积极推进辖区适法统一。
针对劳动争议“仲裁前置〞的程序特点,上海二中院一直从两方面推进辖区适法统一,提高审判质效。
一是加强业务指导,统一裁判思路。
安身中级法院的功能定位,强化对辖区基层法院的业务指导,促进执法统一。
按期进行发改案件阐发,并发送到辖区各基层法院,明确执法尺度。
当令走访基层法院,收集劳动争议案件审理中的疑难问题,开展业务指导,统一裁判尺度。
二是注重沟通协调,统一裁审尺度。
上海二中院高度重视与辖区各级劳动听事争议仲裁院的联系,成立起彼此间的信息共享、人员互访、大体案传递机制,对峙召开参与辖区审裁联席会议,统一执法定见和执法尺度。
在此后的工作中,将继续加大相关工作力度,使辖区适法统一工作更进一步,提高裁审质效。
2、继续深入探索涉农民工案件措置机制。
针对辖区表里来务工人员数量庞大、纠纷易发的特点,上海二中院充实考虑农民工的弱势群体地位,积极探索,形成了立、调、审、执兼顾的特色模式。
一是斥地涉农民工劳动争议案件绿色通道。
指导辖区各基层法院成立了涉农民工案件快速措置机制,打通立案、审理、执行的各个环节,做到快立、快审、快结、快执,确保来沪务工农民工的合法劳动权益得到及时、充实的保障。
二是成立涉农民工群体性劳动纠纷提前介入模式。
上海二中院牵头联合市总工会、市人力资源与社会保障局、市劳动听事争议仲裁院以及辖区法院等相关部分,共同制定了《群体性劳动纠纷应急维稳预案》。
发生群体性劳动纠纷后,工会调整组织及劳动仲裁部分及时将相关情况传递法院,上海二中院指派资深法官对工会的调整工作进行指导,并及时掌握案件在仲裁阶段的开展情况,做好审理预案。
近年来,上海二中院成功措置了群体性劳动争议案件近百批次,无一发生涉诉信访。
2021年,上海二中院劳动争议审判庭因在维护农民工合法权益方面的突出奉献,在国务院农民工带领小组开展的全国优秀农民工和农民工工作先进评比中,获得全国农民工工作先进集体荣誉称号。
上海二中院联合相关部分成功调整了上海某商贸公司因厂房搬家与91名员工的群体性纠纷,为上海二中院措置群体性且矛盾激化的劳动争议案件堆集了经验,为在措置这类案件时与有关部分彼此配合、阐扬联动合力提供了成功典范。
3、不竭精进审判业务程度,提高应对非典型案件的能力。
近年来,高管、涉外类劳动争议频发,此类案件不同于涉农民工案件,往往法律关系复杂,社会存眷度高,对法院的审判业务程度提出更高要求。
2021年7月,我院受理了上海家化联合股份与该公司原总经理王茁的劳动合同纠纷上诉案。
由于上海家化联合股份系A股上市公司,且本起劳动争议案因涉及国企股权鼎新以及公司高级办理人员的劳动争议法律适用,被境表里媒体广泛存眷报道,亦引起法律界的争论。
上海二中院在精心审理、充实研讨的根底上,依法作出终审判决,社会反响良好。
面对越来越多类似案情复杂、争议问题前沿、社会存眷度高的案件,上海二中院不竭加强法官的业务本质培养,进一步提高司法人员的业务能力。
4、加强沟通,完善区域调整联动机制。
劳动争议案件数量一直居高不下,新类型非典型案件频发,纯真依靠现有的司法资源措置已经捉襟见肘。
面对这一严峻现实,上海二中院高度注重调整在化解劳资纠纷、维护和谐劳动关系中的重要作用,在持久的司法实践中,不竭探索行之有效的调整方法和模式,鼎力依托外部力量形成调整合力。
一是积极开展委托调整,充实操纵工会组织与劳动者及用人单元之间的沟通便当,委托工会组织对一些简易纠纷进行调整,提高调整成功率。
二是当令进行协助调整,操纵行业协会的专业优势和在相关领域的权威性,邀请行业协会相关人员协助开展调整工作,提高调整工作的针对性。
三是鼎力开展邀请调整,操纵企业家联合会对企业用工及经营情况的深入了解,邀请其派人对用人单元申请的撤销仲裁裁决案件进行调整,有效提高此类纠纷的调整成功率。
在劳动争议案件数量居高不下的严峻态势下,探索加强与辖区各级劳动行政部分、劳动听事争议仲裁院、工会组织及企业家联合会的联系合作新机制,实行常态合作与个案合作相结合的方式,进一步完善区域调整联动机制。
〔二〕对峙司法为民,进一步延伸司法效劳领域
1、重视司法建议,促进社会办理法治化。
为充实阐扬司法机关的建议本能机能,促进企业尺度用工,2021-2021年间,上海二中院就劳动争议案件审判中发现的当局间尺度性文件冲突、医疗机构病假证明出具、网约车办理等问题向上海市城乡建设和交通委员会、上海市卫生和方案生育委员会、苏宁云商集团股份、安然人寿〔上海分公司〕等行政机关和用人单元发出司法建议书十余篇,均获得了积极答复,取得了良好的社会效果。
上海二中院将继续以此为抓手,通过审判发现问题,进一步提升用人单元的人事办理程度。
2、重视调研宣传,扩大审判社会化效果。
为增强司法示范效应、尺度劳资市场,上海二中院对峙不竭拓展司法效劳大局范围,出力扩大劳动争议审判工作社会影响力。
一是重视调研信息对审判的促进作用。
近年来,上海二中院针对劳动争议审判实践中遇到的各类问题先后撰写多篇案例阐发、调研文章、司法统计等,对适法统一、法制宣传起到了必然的积极作用。
二是多渠道开展普法宣传工作,充实阐扬法制宣传的社会引导和教育作用。
通过组织法官到辖区企业集中的财富园区进行座谈,到大学举方法律讲座,参与工会组织的法律咨询等活动解答用人单元和劳动者关心的问题,提高用人单元合法用工的程度以及劳动者依法维权的意识。
三是继续保持与相关媒体的合作,阐扬舆论的正面导向作用。
借助《劳动报》“乔法官说法〞栏目及出书的《乔法官说法100题》一书的社会影响力,保持并扩大与媒体的合作广度与深度,进一步强化品牌效应和法制宣传的效果。
附:
典型案例
上海家化联合股份诉王某劳动合同纠纷案
【裁判要点】
目前,我国尚未成立独立于劳动关系外的职业经理人制度。
董事会对已经成立劳动关系的员工聘任其为高级办理人员的,通过决议解除其高管职务应视为对其岗位的变动,并不必然导致劳动关系的解除。
董事会决议
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- 劳动 争议 案件 审判 白皮书 33