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管理系激励论文
第一章绪论
1.1激励概念及作用
1.1.1激励的概念
激励首先作为心理学的一个术语,是指心理上的驱动力,含有激发动机、鼓励行为形成动力的意思,也就是说,人的行为是由动机所支配的,动机是由需要引起的,行为的方向是需求目标、满足需求。
当人产生需要而未得到满足时,会产生一种紧张不安的心理状态,在遇到能够满足需要的目标时,这种紧张不安的心理就转化为动机,并在动机的推动下,向目标前进,目标达到后,需要得到满足,紧张不安的心理状态就会消除。
随后,又会产生新的需要,引起新的动机和行为。
行为的基本心理过程就是一个激励过程,通过有意识的设置需要,使被激励的人产生动机,进而引起行为,满足需要,实现目标。
激励是行为的钥匙,又是行为的键钮,按动什么样的键钮就会引起什么样的行为。
因而,每个人都需要自我激励,需要得到来自同事、团体、组织方面的激励和相互之间的激励.作为一个管理者,为了实现既定的目标,就更需要激励全体成员。
1.1.2激励的作用
组织行为学有一个大家所熟悉的公式:
绩效=能力·激励
公式表明:
工作的成绩和效果,是能力和激励两个变量成绩的函数,也就是说,人的工作绩效取决于他的能力和激励水平即积极性的高低。
能力固然是取得绩效的基本保证,但是,不管能力多强,如果激励水平低,就难以取得好的绩效。
激励在管理中的作用是通过动机的激发,调动组织成员工作的积极性,激发他们工作的主动性和创造性,以提高其工作绩效。
其核心作用是调动人的积极性。
在现实生活中,能力相同的不同员工,在相同的客观条件下,其工作绩效可能十分悬殊。
出现这种现象的关键在于人们的行为动机的激发程度不同。
哈佛大学教授威廉·詹姆发现,按时计酬的职工仅需发挥20%~30%的能力,就能应付工作、保住职位而不致被解雇。
如果收到充分的激励,则职工的能力发挥80%~90%,其中50%~60%的差距是激励的作用所致。
这一分析不能不使人们感到惊讶。
因为大多数企业的管理人员,每当出现困难影响产生任务与绩效时,总是首先想到设备与工艺之改进,企图通过提高延伸负荷与强度负荷来渡过难关。
殊不知他们周围人力资源有如此巨大的潜力未被开发利用。
1.2激励过程诸要素研究
1.2.1行为
作为一名管理人员应该了解员工为什么会产生这样的行为,员工为了什么而工作。
从人类的共同特征看,人类不同于其他动物的行为共同特征是什么?
综合心理学家研究的结果,人们行为的共同特征有:
1.自发性:
人类行为是自动自发的,外力可能影响其行为,但无法发动其行为。
外在的权利、命令、无法使得一个人产生真正的效忠行为。
2.因果性:
任何一种行为的产生都有其起因,遗传和环境可能是影响因素。
外在条件也可能影响内在的因素。
3.目的性:
人类行为不是盲目的,它不但有起因,而且有目标。
有时候第三者或旁人看来毫不合理的行为,对其本身来说却是合乎目标的。
4.持久性:
行为指向目标,目标没有达到以前,行为不会终止。
也许会改变行为方式,或由外显行为转变为潜在行为,但还是持续不断地向目标进行。
5可变性:
人们为了追求目标之达成,不但常改变其手段,而且因学习或训练而变化手法。
这是区别于受本能支配的动物行为,具有可塑性。
1.2.2动机
一、动机的基本概念
动机是引起某种行为,维持该行为,并将该行为导向一定目标的心理过程。
(一)按照心理学分析,动机有三种可能:
1.始发机能:
动机是人类行为的直接原因,驱使人们产生某种行为。
2.选择和导向机能:
动机又是人们评价周围事物和进行学习的基础,能指导人们作出相应选择,从而使行为朝着特定的方向、预期的目标进行。
3.强化机能:
行为的结果对动机具有反作用。
动机会由于良好的结果而加强,使该行为重复出现;也会因坏的结果而削弱以至消失。
(二)动机结构与优势动机
人的动机可以多种多样,有时还会相互矛盾,在动机和行为之间也存在着错综复杂的关系。
同一动机可以引起不同的行为;同一行为也可由不同的动机引起。
在多数的情况下,一个人的行为往往是多个动机综合的结果。
这些同时并存的动机就称为一个人的动机结构。
整个动机结构中,总只有某一动机最为强烈,成为决定行为的主要因素,这一最强烈的动机就成为优势动机。
(三)影响人动机结构和优势动机变化的因素
人的动机结构和优势动机是可以变化的,下列三个因素对它们的变化起着决定性影响。
其一,爱好和兴趣,如同时有几种目标都可满足个人需要,则个人在生活中养成的嗜好和兴趣往往可以决定目标的选择。
其二,价值观。
与兴趣有关但比兴趣更强调生活的方式和生活的目标,设计更广泛更长期的行为。
不同的年代、不同的社会,不同的人,具有不同的价值观体系,有人以追求真理为目标,有人重视物质享受,有人则认为,人生以服务他人和社会为目的。
其三,抱负水准。
抱负水准指的是一种想把自己的工作做到某种质量标准的心理要求。
一个人的嗜好与价值观决定其行为的方向,而抱负水准则能决定行为达到的程度。
二、动机的分类
动机的分类方法很多,按其属性,可分为物质的和精神的动机;按其作用强度,可分为优势动机和次要动机;按其作用时间,可分为持久的和短暂的动机;按其作用结果可分为积极的和消极的动机等等。
与管理关系较大的分类方法,是按动机的由来分类,分为:
(一)原始动机
这类动机是先天性的,是基于身体内部生理平衡的变化而产生的,是生物体的共同需要,因为又称为生理性动机。
例如饥饿、口渴、睡眠等。
(二)一般动机
这类动机具有指胜任工作、好奇、对客观事物的操纵掌握、爱好活动及情感。
这类活动既不是习得的,又不是先天的。
例如,人们具有与环境有效地相互作用的能力和努力争取控制所处环境的欲望,这就是胜任的含义。
这种动机会引起人们对组织环境中工作设计的兴趣,乐意接受富有挑战性的工作,为能胜任这一工作而受到激励。
(三)习得动机
这一类动机又称为衍生性动机。
不是生下来就有的,而是通过后天学习得来,并且是可以改变的。
这类动机包括权利、成就、情谊动机等。
此外组织行为中,安全保障、地位和自主需要等也是十分重要的习得动机。
这一类动机对组织有密切的关系,管理人员如何激发职工的积极性,很大程度上取决于这类动机。
1.2.3需要和目标
一、基本概念
(一)动机是导致个体产生行为的原因。
那么,动机又是如何产生的呢?
其主要来源有二:
一为内在条件需要,一为外在条件刺激。
(二)内在条件需要是个体缺乏某种东西的程度。
所缺乏的可以是个体内部维持生理作用的物质要素,也可以是社会环境中的心理要素,个体缺乏这些东西的时候,身心便失去平衡而产生紧张状态,感到不舒服。
(三)外在条件刺激是个体身外诱因,它可以是物质的,也可以是精神的。
二、需要的分类和特征
(一)需要的分类
人有各种各样的需求,从不同的角度,用不同的标准,可以把他们的需要划分成不同的类别。
1.从需求的功能特征来区分,可分为物质需要和精神需要。
物质需要包括衣、食、住、行、用等许多方面,这是人们最基本、最重要的需要,是认得其他一切需要的基础。
精神需要包括人们自由地施展自己的创造才能和对文化成果的享用。
精神需要也要有物质对象并通过物质手段来满足。
精神需要相对于物质需要来说,是属于高层次的需要。
2.从需要的对象是如何得到的角度来区分,可分为自然需要和社会需要
3.从医学的角度来区分,可分为生理需要和心理需要。
(二)需要具有以下特征
1.指向性。
任何需要都指向某种事物,如食物、知识、交往中的人。
2.再生性。
有些需要可以重新产生甚至有周期性。
需要的不断重新出现是需要形成和发展的重要条件。
3.交替性。
在人的一生中或在某个时期,某种环境中,人的需要不是单一的,任何时候都会呈现交织的需要矛盾网,各种需要依所处地位、性质、紧张程度,伴随人的行为表现出不断交替的性质。
4.转移性。
人的某种需要若因主客观条件不具备而未能解决,会转移到另一种需要的满足。
5.发展性。
人的需要因为满足方式的改变而改变,随着生活条件的发展而发展。
1.3激励的分类
1.3.1物质激励
物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足,从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。
物质激励有资金、奖品等,通过满足要求,激发其努力生产、工作的动机。
它的出发点是关心群众的切身利益,不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。
1.3.2非物质激励
关于非物质激励,国内外管理学家从不同角度出发,提出过不同的定义:
组织行为学认为“它主要是指激发人的动机,使人有一股内在的动力,向所有期望的目标前进的心理活动过程。
”激励的效用认为“非物质激励也必须研究一组变量与变量之间的关系,这种关系在人的治理、技巧和对人物的理解程度以及环境中所存在的各种制约条件都保持恒定不变的条件下能说明一个人的行为的方向、幅度和持续性。
”人力资源管理认为:
“所谓非物质激励,就是利用金钱以外的非物质手段,激发人的内在潜力,开发人的能力,充分发挥人的激励性和创造性,使每个人都切实感到,才有所用,力有所展,劳有所得,共有所赏,自觉地努力工作。
”
第二章激励理论研究
2.1内容型激励理论
内容型激励理论集中研究是什么因素激起人们的行为?
它着重对激励的起因和其激励作用因素的具体内容进行探讨。
按照激励理论发展的顺序,本节主要介绍需要层次理论、双因素理论、ERG理论和成就需要理论。
一、马斯洛的需要层次理论
(一)基本论点
马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中,提出了需要层次理论,他把人的需要归纳为生理、安全、爱与归属、尊重、自我实现五大类。
生理需要:
指饥有食、寒有衣、渴有饮、住有房、有配偶、有医疗、这是人们维持生命的基本需要,如不能满足,生存就有问题,因而它优先优于其他的需要。
满足是一个重要的概念,我们理解:
马斯洛所说的“满足”,是基本的,相对的,当生理需要得到基本满足,人便可以从生理需要的支配中解脱出来出现高层次的需要。
安全需要:
要求职业安全、稳定,劳动保护,职业保障,社会保险等,以保证免于危险、恐惧及火灾等。
爱与需要:
感情、友谊、爱情、归属,希望得到关心与照顾。
因为人是社会的动物,没有人希望自己孤独生活,渴望在群体中能获得温暖情谊,否则便将郁郁寡欢。
尊重需要:
包括自我尊重如独立、自主、自由、自信,以及社会尊重如地位、名誉、推崇等。
一旦获得则信心倍增,充满活力,反之必将自卑,软弱无能。
自我实现需要:
这是最高层次的需要。
马斯洛在他的书中指出:
如果一个人想得到最大的快乐的话,那么,一个音乐家必须创作乐曲,一个画家必须绘画,一个诗人必须写诗。
一个能做哪样的人,他就成为那样的人。
这种需要我们称之为自我实现,对有创造潜力的人,自我实现意味着潜力和才能的发挥。
(二)理论概括
马斯洛需要层次的论点是:
1.强调需要对激励的重要关系即需要的普遍性原理。
他指出,需要本身就是激发动机的原始驱动力,一个人如果没有什么需要,也就没有什么动力与活力。
反之,一个人有所需要,也就存在着激励的因素。
2.强调需要分为层次,成阶梯式逐级上升,即层次性原理。
在五个层次中,不仅每一层都包含有众多需要,具有相当丰富的激励作用,可供管理人员设置目标、激发动机、引导行为。
而且低层次需要满足后,其激励作用便有所削弱。
此时,又有上一层次需要的继续激励,因而人的行为始终充满着内容丰富多彩,形成千变万化的激励方式。
3.高层次需要不仅内容比低层次需要广泛,而且实现的难度愈益增大,激励力量增强。
这就是主导性原理。
据马斯洛估计,80%的生理需要和70%的安全需要一般会得到满足;而只有50%爱与归属需要、40%的尊重需要和10%的自我实现需要能得到满足。
从心理学角度看,难度越大,则激励力量也越强。
因而个体为了自我实现需要的满足、往往孜孜以求,奋斗终身,不稍懈怠。
二、赫兹伯格的双因素理论
(一)基本论点
20世纪50年代末,美国心理学家赫兹伯格提出,要从人的内心、从工作本身来调动人的积极性,工作对人的吸引力才是最主要的激励因素。
赫兹伯格通过对9个工业企业中203名工程师、会计师的调查。
得出结论,认为人类有两种不同类型的需要,或者对激励而言,存在着两类不同类型的因素,它们是彼此独立,且能以不同的方式影响人们的行为。
赫兹伯格称能够使人们产生工作满意感的这一类因素为积极因素,相应地称另一类促使人们产生不满意的因素为保健因素。
此即双因素理论。
赫兹伯格归纳职工非常不满的因素有:
(1)公司的政策和制度;
(2)技术监督;
(3)与上级之间的人事关系;
(4)与同级之间的人事关系;
(5)与下级之间的人事关系;
(6)工资;
(7)职务保障;
(8)个人的生活;
(9)工作条件;
(10)职务地位。
当存在这些方面的问题时,职工首先感到不满。
但这些因素解决了,只能解决职工的不满,还不能使职工变得非常满意,也不能激发其积极性。
赫兹伯格认为这些因素如同一个人不慎跌了一跤擦破了皮肤一样,及时用药水消毒以防止发炎并尽快恢复,并不能改善健康。
在另外的调查中,使职工感到十分满意的因素有:
(1)工作上的成就感;
(2)工作中得到认可和赞赏;
(3)工作本身的挑战性和兴趣;
(4)工作职务上的责任感;
(5)工作的发展前途;
(6)个人成长发展的机会。
(二)理论概括
1.双因素理论修正了传统的满意与不满意的观点;
2.不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性,只有那些被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的调动。
3.激励因素是以工作为核心的,也就是说,激励因素是在工作进行时发生的,由于工作本身就有报酬,所以在进行工作时也就有可能调动内在的积极因素。
三、麦克里兰的成就需要理论和奥德弗的ERG理论
(一)成就需要理论要点
美国心理学家麦克里兰从另一角度提出了他的工作激励理论。
他认为人的生存需要基本得到满足的前提下,人的最主要的需要有三种,即成就需要、权力需要和合群需要。
其中,成就需要的高低对人的发展和成长起着特别重要的作用。
因此,他对成就需要的特点和作用进行了长期的研究,形成了成就需要理论。
成就需要是麦克里兰理论的核心,他将成就需要定义为根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力,成就需要强烈的人一般具有以下几个特点:
1.喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境,如果不是独立的解决某一问题,他们就不会感到取得成就,如果问题的解决靠的是偶然碰巧或外界帮助,他们会感到不满足。
2.他们既敢于冒一定的风险,又有以现实的态度对待冒险,他们为自己树立的目标既有一定挑战性,但又不是高不可攀,如果目标太容易达到,对他们就没有什么成就可言,也就不可能满足他们的成就需要。
如果目标经过努力也很难达到,他们的成就需要自然也得不到满足。
所以,冒险程度中等,成功与失败机会各半的任务最能满足其成就需要。
3.他们强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈,如果他们的工作得不到承认,他们就不知道自己的工作成绩如何,更谈不上满足成就需要。
相反,如果能经常从上级那里得到嘉奖、提级、晋升或赞许时,他们就会感到有一种成就感,或许他们也看重金钱,但不是追求金钱,而是因为从中可以衡量一个人的成就的大小,也就是对他工作的认可的反馈。
(二)成就需要理论概括
麦克里兰认为:
有一半成功的机会往往最能激励人们去取得成就,任务成功的概率太低或太高都不太吸引人,不会激励人们去取得成就。
害怕失败是整个争取成就努力中的一个因素,那么,避免失败的倾向使人放弃可能达到成功的活动,因而具有抑制的性质,不少人往往由于逃避失败而放弃成功的努力。
所以,追求成就的行为取决于三个因素:
第一,动机强弱;第二,期望大小;第三,刺激性价值。
至于外部因素,如报酬的作用,只是在取得成功的激励力量与逃避失败的抑制力量相等的情况下,即二者相互抵消才体现出来。
(三)ERG理论要点
美国耶鲁大学组织行为学教授奥尔德弗认为,在管理实践中将员工需要分为以下三类较为合理,即生存需要、相互关系需要、成长需要,即ERG理论。
ERG理论除关于需要的分类外,还包括三个基本观点:
第一,各个层次的需要受到的满足越少,则这种需要越为人们所渴望。
第二,较低层的需要得到的满足越多,就越渴望得到较高层的需要。
第三,如果较高层的需要一再遭受挫折,得不到满足,人们就会重新追求较低层需要的满足。
在此,ERG理论不仅提出了需要层次的“满足—上升”趋势,而且也指出了“挫折—倒退”的趋势。
奥尔德弗三种需要之间没有明显的界限,它们是一个连续体而不是层次等级。
奥尔德弗不认为低级需要必须在高级需要起激励作用之前得到满足,也不认为某种东西的丧失才是激发某一种需要的惟一形式,他提出关于需要关系的7个命题:
1.生存需要的满足越少,人对生存需要的要求就越多;
2.关系需要的满足越少,人对生存需要的要求就越多;
3.生存需要的满足越少,人对关系需要的要求就越多;
4.关系需要的满足越少,人对关系需要的要求就越多;
5.成长需要的满足越少,人对关系需要的要求就越多;
6.关系需要的满足越少,人对成长需要的要求就越多;
7.成长需要的满足越少,人对成长需要的要求就越多。
通过上述7个命题,我们可以看到奥尔德弗与马斯洛在需要的激励作用这一点上是完全一致的。
无论是生存、关系、成长需要哪一类的满足越少,就会促使人们去追求这一需要的满足,这就激励人们执著地去寻求和实现目标。
但是奥尔德弗不仅认为在低层需要得到满足后人们将会进到更高一级的需要上去,而且认为在低层需要得不到满足时,也会转而寻求高一级需要。
同时在高级需要遭受挫折时,又会倒退至较低的需要层次。
我们在现实生活中往往会遇到愤世嫉俗、和周围的人格格不入,且在爱情和家庭问题上屡遭挫折的人(低层需要满足甚少),专心致志于科学研究或著书立说,终于获得成功的事例,这就是奥尔德弗命题6中所要讨论的问题。
(四)ERG理论概括
奥尔德弗认为;在任何一个时间内,人可以由一个或一个以上的需要发生作用,由低到高的顺序也并不一定那样严格,可以越级上升。
2.2过程型激励理论
一、期望理论
(一)期望理论要点
期望理论的过程性和动态性,从两个方面来阐述:
第一,从物理学的角度,第二,从心理学的角度。
1.从物理学角度看期望理论
(1)基本模式:
激发力量=目标效价×期望值
激发力量即调动一个人的积极性,激发其内在潜力的强度。
只有到达一定水平,人们才会从意愿、愿望转化成强烈的动机并引起行为。
目标效价是指目标对于满足个人需要的价值,即目标对于个人的重要程度,这是个体对成果或目标之有用性的主观估计,当个人对成果或目标漠不关心时,效价值为零;当个人宁可不要出现这种结果时,效价为负值;反之,当个人多少希望达到结果时,效价就为正值,当个人强烈期待出现预期结果时,效价就很高。
只有在效价大于零时,个体才会有一定的动力。
效价越高,动力越大。
期望值是指采取某种行为可能导致的结果和某种需要的概率,即采取某种行为对实现目标可能性的大小。
(2)感情调整
基本模式描述的只是激励力量的初始状态,即所设置的目标能否使员工有所作为。
但是由于目标效价和期望值都是人们主观意识对客观事物所作的评价,它不仅因人而异,也是因时、因地而异的。
例如经过一段时间后,对目标失去了兴趣,则激励力量变小了,称为感情挫折。
若激励力量大于原来的激励力量,称为感情增长。
(3)期望强化
组织的目标很多,这一目标完成,又有另一个新的目标。
员工在完成一项目标之后,将会以怎样的精神面目,去迎接下一个目标呢?
是跃跃欲试,还是踌躇不前?
期望理论认为:
这与员工实现目标的期望值与实现值有关。
员工的情绪指数=实现值/期望值。
2.从心理学角度看期望理论
基本模式中所说的目标效价,从员工心理上分析应该包含两个层次的含义:
第一个层次是经过努力取得的绩效,这一目标可以使产量、质量、利润等指标,也可以使表现好、中、差等评价。
第二个层次是,取得了绩效或评价后所导致的结果,如晋升、提薪、表扬等精神和物质的奖酬。
从心理上来分析,绩效对于个体来说还不具有或不完全具有效价,它不是或不完全是个体所追求的目标。
个体把它当作一种获取第二级结果报仇的工具和媒介。
此时个体关注的是取得了绩效之后我会得到什么报酬?
当员工得到报酬后就会产生自我‘我重视这一报酬吗’的问题。
那么实现目标的激励力量取决于实现目标的可能性大小,取得绩效后获得报酬的可能以及报酬对于个体的重要程度三个因素。
(二)期望理论概括
1.努力与绩效的关系,在企业组织中,人们必须作出一定的工作成绩才有可能换取所向往的报酬。
2.工作绩效与报酬的关系
对于大多数人来讲,做好工作并不是最终目的,他总是希望在取得良好成绩后获得是适当的报酬。
如果只要求员工贡献而没有相当的物质和精神报酬,即使员工干得再出色也得不到他想要的东西,那他的工作积极性一般就很难被激发并持久地保持。
由此可见,一个人的积极性高低还取决于工作绩效与报酬之间的关系,在企业则体现为分配制度。
在此,管理者的作用也体现在两个方面,其一,制定按劳分配;其二,并需贯彻这种制度,说道做到,信守承诺,言必信,行必果。
只有这样,员工的积极性才能调动起来。
3.报酬与满足需要的关系
员工总是希望通过绩效所得到的报酬是自己所期望得到的事物,如吃穿住行的需要、成就的需要等。
如果人们所获得的报酬不会是他们最需要的甚至是他们不需要的,他们的工作积极性就不会激发起来,保持下去。
由此可见,决定员工积极性的因素除期望和工具性(相关性)外,还有报酬的效价这个重要因素。
但是,由于人们的不同差异,同一报酬会对不同的人产生不同的效价,所以报酬要因人而异。
二、综合理论
(一)理论要点
综合激励模式;
工作激励水平=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励
任务内在激励:
表示该任务本身所提供的内在激励的效价,是一个独立的变量,故不包括期望因素。
任务完成激励:
表示对进行该项活动能否完成任务的期望值及工作任务完成的效价。
任务结果激励:
表示获得一系列外酬的可能性和重要性。
(二)理论特色
综合激励理论在综合激励内容与激励过程的基础上,又溶入了内激与外激共存的概念。
1.任务内在激励是赫兹伯格所提出的与工作本身有关的多样化、丰富化、成就、责任感等,员工由工作任务中存在着这些内激因素而感欢乐。
2.任务完成激励,它是努力导致结果的效价。
综合激励理论认为绩效本身也有效价。
也就是说:
取得良好绩效对于员工来说也是非常重要的,员工愿意为此而努力工作。
3.结果激励是由报酬产生的外激励力量。
因为它是以完成任务为前提的,所以是完成任务的期望必不可少。
4.具体做法:
(1)有计划的对员工加以培训,提高其完成工作任务之能力;为员工创造完成任务的良好条件,帮助他们克服工作中所遇到的困难;重视对工作效果的及时反馈,以便迅速采取纠正措施。
(2)靠执行按绩效付奖酬原则,赏罚分明,处事公正,建立信誉。
(3)鉴于每个人的需要、爱好、价值观念不同,只有针对各人不同需要安排切合实际的奖酬。
三、公平理论
(一)理论要点
首先应该指出的是公平与公平感是两类不同内涵的概念。
其中公平(不公平)属于一种客观现象,可以运用许多公认的准则、法规来进行严格的判断,该类问题属于政治学、经济学、社会学等多种学科综合研究的范畴;而公平感则属于一种主观现象,是人们通过自身与他人、或现状与历史的“收支比率”对照,产生的公平知觉和相关的情感体验。
公平感是认得一种心理状况,属于心理研究的范畴。
(二)理论概括
企业员工不公平感按起因划分,可以分为两种类型:
即主观不公平感和客观不公平感。
(1)主观不公平感:
由于个人的判断产生的不公平感,即事情是公平合理的,个人却认为它不合理。
产生主观不公平感的原因有:
①由于个人自身的德才素质,把公平的现象视为不公平。
②由于人的知觉误差而产生错误判断,选择不适当的参照系数或不适当的比较内容。
③由于归因偏差而产生错误判断。
(2)客观不公平感:
由于客观不公平的想象而引起的不公平感。
例如:
①劳动定额不合理
②工种任务不均匀
③领导着作风不正
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