面试出勤率.docx
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面试出勤率.docx
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面试出勤率
搞定面试“出勤率”
现在求职者面试时迟到、爽约的情况多有发生,与人聊天时甚至听到过25:
2的郁闷经历。
看来这不是一家公司遇到的偶尔出现的问题。
作为企业HR除了感慨“诚信危机”之外,大多情况下表现得很无奈。
其实分析下爽约的几种可能性,方法自然显现:
原因1:
求职者确实临时有事,但不知如何告知HR。
反思:
作为HR你是否留下随时可以找得到你的电话?
方法:
联系方式建议最好留下直拨电话,而不是分机。
这两者的差别很大的呀!
如果不介意也可向求职者提供你的手机号码。
总之,有必要保证沟通的及时性。
原因2:
求职者同时接到几家公司的面试通知,比较之后做出取舍,你所在的公司是被淘汰的那一个。
反思:
被淘汰,有可能是因为求职者尚不了解公司的优势和他的发展通道吗?
(不同公司给付的薪资差异大不是此项讨论之列)
方法:
HR可以在约见之前进行简单电话面试,向求职者介绍公司优势和发展前景。
电话面试会让求职者感觉公司的流程比较正规、做事较严谨,花费几分钟换来求职者好感还是值得的。
电话中的你也可以为公司做广告,广告是否成功一定程度上会影响到招聘的效率。
需要提醒的是,此环节不宜过长,五分八分钟就足够。
(公司本身弱势明显,要在筛选候选人简历上下功夫,而不是与大公司一起拼实力)
原因3:
求职者仍在职、求职意向并不强,抱着“有时间就去、去不了也无所谓”的想法。
反思:
他或她,真是你目前需要的人吗?
方法:
HR可在电话里简单了解求职者求职的意向,包括职位和期望薪资,从求职者的需求角度入手做功课。
切记,经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显,HR就不必再约面试了。
招聘如同相亲,你情我愿是基础。
不如把精力放在真诚应聘的候选人那里。
原因4:
求职者要求先查看企业网站,是否应聘再做回复。
反思:
这说明求职者对于工作、工作环境比较在意,是好事。
方法:
HR尽可能与求职者一起约定查看网站后回复的时间,避免无期限拖延,HR在约定时间后未得到反馈的要主动去电询问结果。
原因5:
求职者并无大事,只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘。
反思:
怎么避免这种情况发生?
这种人我们还考虑录用吗?
方法:
热心的HR提醒其路途大概所用时长,另外不会将面试时间定得太早。
面试都迟到的求职者,如果没有特殊的说明,就可以判断并不是我们想录用的对象。
不在讨论之列。
原因6:
求职者事后发现面试地点太远,主动放弃。
反思:
为什么求职者接到通知后才发现这个问题呢?
方法:
发布招聘信息时,HR理应注明公司位置。
若求职者简历中未注明家庭住址的,在电话面试时要询问到,对于车程一个半小时以上的求职者HR要主动询问“前来面试是否方便?
是否仍考虑应聘”,尊重求职者的选择。
除此之外,HR还可以在下面的几个细节处做好“约而不见”的防范工作:
一、听:
电话约见时用耳朵判断对方的反应。
打通电话后HR做完自我介绍,不要急于告知面试的时间和地点,而要讲“我们收到您发来的简历,应聘XX岗位”,HR说到这里,一定要有停顿,并仔细聆听求职者的反应。
(下载的简历不在此讨论)
反应一:
“对不起我投了太多公司,你是哪一家麻烦您再讲一遍”。
做法一:
重复公司和岗位名称后,停顿,判断对方面试意向。
参考反应二和三。
反应二:
“好象~我没有给你们发简历吧?
”
做法二:
这类人一般是海量投寄简历,并不认真阅读任职资格,一般情况下,应聘者的盲目性偏大,但仍不排除个别能力与岗位匹配的人选存在。
首先,向对方说明他发送简历的具体日期和时间(可从简历接收邮件上轻松找到),如对方明确表示是误投简历就到此为止不再约见;其次,向对方简要说明岗位的要求,了解对方有应聘的意向时再约见。
反应三:
“哦,对,我是发过简历,您好”。
做法三:
很少一部分求职者会有针对性的、慎重地选择新公司新岗位,HR在电话中对求职提出的问题解释后就可约见了。
二、问:
主动猎取信息,体现对求职者的尊重
问题一:
如果简历上未注明住址,HR要问清(大概位置即可,不需具体到门牌号,避免求职者反感),如果离公司较远要问求职者“是否考虑前来应聘”。
问题二:
如果简历上未注明期望薪资,HR要问清。
金额相差较多时要问求职者“是否可以接受”,不然面试了也是白搭。
这里强调一下,提及工资最好以“税前”为标准,因为大家对“税后”有不同的理解容易有歧义。
问题三:
面试的时间,最少提前一天通知。
具体的时间可由HR确定也可由求职者选择,问“您是否方便?
”或“您何时方便?
”。
除非面试考官中有其他部门同事或者有职位较高的领导。
三、说:
对于求职者提出的问题,只要不涉及公司和岗位机密尽量向其做出解释,体现HR耐心、周到、NICE的那一面。
四、确认:
在前面三步结束后,请求职者来确认(而不是HR)。
通常情况下,HR介绍面试地点、乘车路线后会重复一遍,确保求职者准确记录。
我在这里提醒一下,这个环节完全可以反过来做,HR说“请您重复一下位置我来帮你核对”,我们可以根据记录情况马上做出判断:
住址没有记好、或者根本无心记录的求职者,可以直接被PASS掉了。
以上几种方法,适合于中端、低端岗位的求职者。
高端职位应聘者跳槽相对谨慎,然而一旦约定面试后也很少爽约。
电话邀请术
1.属地面试的电话邀请:
●打电话给候选人应做简单自我介绍,并询问候选人讲话是否方便:
标准话术(例):
“***,您好,我是**公司的招聘人员/经理,我得到您向我们公司投递的简历(您的朋友向我推荐您的简历),我想跟您做一个简单的交流,您现在讲话方便吗?
”
●在属地面试的电话邀请中的观察要素(特殊现象):
2.异地面试的电话邀请:
●在我方参加的异地面试中,由于时间和经济成本较高,所以公司将在双方正式面谈前,将前期的电话邀约和邮件沟通作为对应聘者的较为经济的评测手段。
●异地面试最好不要直接邀请候选人参加面谈,可以先在电话中对候选人的情况做大概的了解。
标准话术(例):
“***,您好!
我是**公司的招聘专员/经理,给您电话想就**岗位与您做一个简单的沟通,大概5~10分钟的时间,您现在讲话方便吗?
”
在得到应聘者的肯定后,开始就以下内容进行了解。
●在异地面试的电话邀请中的观察要素(特殊现象):
在对异地应聘者的电话邀约过程实际上也是电话面试的过程,所以面试官不必急于当时给出回复,可以对异地应聘者进行综合比较分析后再做决定。
标准话术(例):
“非常感谢您的回答,我们的面试官需要对候选人有个综合的评估和比较,近期我们的招聘经理可能会到您所在的城市进行集中面试,如果有近一步的消息我们会再次通知您。
”
专业而又详细的电话面试邀约可以说是“保证面试出勤率”的第一步,专业的电话沟通术语不仅展现出企业方的专业态度,同时是对求职者的一种尊重,在双方有效沟通的前提下,求职者会对自己及目标职位拥有清晰的认识,爽约机率会大大下降!
碎碎念:
我的面试预约锦囊
说到面试爽约,那是屡见不鲜,在初入职场的招聘官们看来没有比爽约更平常的事情,我就是其中之一,这中间,爽约的理由更是让人惊叹,有的甚至让你忍俊不禁,今天我就小罗列几个爽约理由,同时也简单说几点自己的面试预约锦囊。
第一个理由:
不好意思,我忘记了!
(好的,你可以忘记,尽情的忘吧,忘吧,不是罪……)
第二个理由:
天太热,我的妆面会花!
(好吧,我承认,36度的确会热,流汗是正常的化学反应,你没有错,……)
第三个理由:
我今天早上一看地图才发现,原来那么远,不好意思,我就不去了。
(这个问题出在我身上,没有看到您居然住在距离公司5站地的那个美丽的小区……)
第四个理由:
面试时间定在上午10点,太早了,根本爬不起来。
(我亲爱的孩子,早睡早起身体好哦……)
第五个理由:
不去就不去了,没有什么原因……(听到这样的回复,我直接吐血身亡,谁也不要救我……)
罗列这五个理由只是我这个小小招聘官的偶尔发泄,接下来咱们还得尽己所能,完成招聘任务不是,为了保证“出勤率”,我有从以下几个小方面进行了工作的改进,希望也能帮到即将被放鸽子放到“吐血”的你……
首先,简历的筛选,选择和职位匹配度高的,并且住址最好与公司保持在一小时车程之内。
其次,专业的电话邀请,类似这样的模板网上已经有不少,我就不再多述,总之,即使你所在的公司,人力资源架构,一团糟,你也要树立你的专业形象,这是保证面试出勤率的关键因素。
再次,电话,邮件,短信,一个不能少,切忌不要因为求职者对于公司住址及邀约时间的不确定而无法准时面试,通过你手边的工具,向求职者发出邀请,当然,用词用语,还得专业,这些你懂的,关键一点,要求对方的确定回复,这一点保证,出勤率百分之八十肯定没有问题。
最后,对于一些时间不确定的求职者,如果与岗位非常匹配,还可以让求职者变被动为主动,邀请对方在方便的时候,通过电话或者邮件来预约面试时间。
HR九段晋级
就拿招聘这一项业务来说,都是HR经理,结果不同,价值不同,获得的报酬也将不同,他们的人生也会不同。
一段HR:
“发信息,等消息”
一段HR经理做的事情是“发信息,等消息”。
把招聘信息发出去,然后等待应聘的简历或消息,发布的渠道也许是网站、也许是人才市场,也许是猎头公司,反正是发出去了,把发出去当成结果,那么,这样的HR经理一个月你给多少钱?
1000元差不多了。
所以,发出信息不是结果,有效简历或消息的回复才是结果。
二段HR:
“紧跟踪,做分析”
二段HR经理发出信息,还要“紧跟踪,做分析”。
每天搜索网上应聘的简历,注意收集来的招聘信息数量多少,质量高不高,以判断招聘渠道的有效性,如果投递简历的很少,质量不高,就应当立即采取措施,立即做出调整。
同时,要主动出击,亲自到人才市场调查,与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道,直到找适合本公司、本岗位的快速渠道,最大程度地获得高质量的应聘信息;对公司重要人才的招聘,要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作,亲自去招聘,二段HR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。
所以,回复不是结果,高质量、有速度的回复才是结果。
二段HR经理给多少月薪呢?
3000元可以了。
三段HR:
“凭经验,做判断”
三段HR经理“凭经验,做判断”。
没有标准、没有方案、没有流程,大致有个面试提纲或领导的要求,然后就去面试应聘者,与应聘者随心所欲地聊天、谈话,然后凭借自己丰富的经验,做出是否可以推荐的结论。
面试过程本身成了结果,面试的质量却无法保证,面试的方法也不可能传承。
所以,面试本身不是结果,保证质量并且质量稳定才是结果。
三段HR经理给多少月薪呢?
5000元不少了。
四段HR:
“做标准,严考核”
四段HR经理“做标准,严考核”。
根据岗位要求,与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程,提出资格、文化与业务考核操作方案,当有一定数据积累时,组织开发出本公司人才招聘信息化系统,做招聘的工业化。
但是,这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告,而对应聘者了解并不深刻。
所以,提交报告不是结果,让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。
四段HR经理月薪8000元蛮可以的。
五段HR:
“做交底、给推荐”
五段HR经理“做交底、给推荐”。
对于通过面试的应聘者,特别是特殊人才或重点人物,HR经理在提交面试报告之后,要向用人部门领导做面对面“招聘交底”,对记载的事实与数据,做一个细致的讲解,结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解,提高下一步招聘考核的质量。
对于特别重要的应聘者,HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试,并在复试后结合初试结果提出参考意见。
但是,新员工入职不是结果,新员工成为公司需要的人才,通过试用期才结果。
五段HR经理月薪12000元相当可以了。
六段HR:
“做培训、做监督”
六段HR经理HR经理的结果不是把人送到部门就算完成了,通过开展系统性的培训,让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏,帮助新员工能够经受住试用期的考验,努力成为正式员工;同时,要把培训当成重点的考核机制,把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制,对于试用期间不合格、不合适的员工,要建议用人部门立即采取措施,尽快解除劳动合同,以避免公司与员工最后的结果是双输。
所以,员工培训与考核不是结果,通过培训与考核留下合格的员工才是结果。
六段HR经理18000元不为过。
七段HR:
“做文化、做推动”
七段HR经理“做文化、做推动”。
七段HR经理不是将自己定位于招聘主管,陷入具体的招聘业务之中,而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一,协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动,把员工的成长放在首位,帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的,树立公司提倡的价值观,为团队输入强大的精神动力等。
所以,留下合格的员工不是结果,让员工在公司中成长进来,为客户、为公司、为自己创造更大的价值才是结果。
七段HR经理22000元的月薪当之无愧。
八段HR:
“做战略、做梯队”
八段HR经理“做战略、做梯队”。
八段HR经理不是“救火队长”,每天被各部门经理、公司领导摧着要人;八段HR经理首先对公司战略理解透彻,并能够根据公司战略,制定出符合总经理要求的人才规划战略,并执行到底,不但要做到“要人用时有人用”,还要做到“能人走时有人顶”,为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。
所以,一个阶段的招聘成功不是结果,把招聘当成一种日常业务,做战略性人才储备,形成人才竞争机制,优化员工队伍才是结果。
八段HR经理给25000元月薪理所应当吧。
九段HR:
“做流程、做传承”
九段HR经理“做流程、做传承”。
九段HR经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率,同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者,本身就是战略管理者,他要考虑公司的持续性发展,所以,要做招聘工作的工业化,就是将上面做的工作标准化、流程化、工具化,做传承。
不论谁来接替他的工作,公司的招聘工作依然可以高效率地运行。
九段HR经理给月薪3万我们也觉得不多吧。
启示:
从月薪1000元的HR经理,到月薪30000元的HR经理,同样的岗位,为什么报酬上的差距就那么大呢?
其实,“九段HR经理”的月薪是多少并不重要,重要的是我们要让团队懂得这样一个道理,结果不同,人生不同,人生是结果的积累,结果决定人生。
HR在筛选完简历后,准备电话通知候选人进行面试时,一般都事先通过电话沟通一下。
预约时简短的电话沟通,往往能够及时将不合适的人清理出去,提高面试的效率。
那么如何设计问题是我们做HR比较头痛的问题。
笔者认为,电话预约时,可以从客观因素、职业发展、薪酬期望等几个大的问题对候选人进行筛选,对一些不合适的候选人,就没有必要安排面试了。
情景模拟如下:
(拿起电话,号码拨通):
HR:
您好,请问是某某先生/小姐吗?
--先确定接听电话的人是不是简历上的人,避免问了半天,才发现搞错了,闹出笑话)
候选人:
是的,我是。
HR:
您好,我是某某公司人力资源部的*先生。
--先自我介绍,让对方知道自己的身份。
候选人:
您好。
HR:
您好,我在电缆英才网(一览英才网成员招聘网站)上收到您投给我们公司的简历,您应聘的岗位是***。
--说明自己的来意。
候选人:
是的,我投了。
HR:
我这次打来电话,想跟您进行一次简单的电话沟通,您现在讲话方便吗?
--确定对方是否方便接电话。
(如果不方便,再约时间;如果可以,可以直接询问。
)
HR:
请问,某先生,您现在是在职状态,还是正在找工作?
--确定对方的求职状态。
如果对方正处于找工作的状态,进一步询问;如果对方还在职,要考虑岗位的招聘期限与之是否相匹配。
假如相差太远的话,就说明情况,可以以后联系,本次面试先取消。
候选人:
……
HR:
请问,某先生,您住在哪里?
--现在人的离职很大原因是上班离家太远,因此在沟通前双方先达成距离的共识。
候选人:
我住在……
HR:
我们公司在某某地方,距离有些远,您看这会给您上班带来不便吗?
--距离问题实在不能协调,就不要安排面试了。
如果距离不成问题,可以接着问以下问题。
HR:
某先生,我看您的简历上从事了这几份工作,能说一下您的职业目标吗?
--这个问题很重要。
英才具有明确的职业目标和职业定位,并且会毫无畏惧地告诉你。
职业目标模糊不清,或者自己还没考虑清楚要干什么,这种人往往是做事情有头无尾,效率低下。
电话沟通后应好不犹豫地取消面试。
候选人:
……
HR:
通过这几份工作,您感觉您有哪些该职业的专长呢?
--既然有了职业目标,了解一下候选人所具备的职业目标的专长,并考察一下对方的专长是否与所招岗位的要求相匹配。
候选人:
首先,我办事思路比较清晰,做事风格比较果断……
HR:
能举例说明一下您最突出的专长吗?
--优点必须由实际事例证明,如果候选人说的事例条理混乱,不清不楚,或者说出来的事情微不足道,都足以说明这个所谓最突出的专长是候选人编造的,这种情况可以毫不犹豫地取消面试。
另外,如果对方所说的专长与岗位需求相差十万八千里,那在电话沟通后,也可取消面试。
候选人:
……
HR:
能不能简单讲一讲,你从事该职业时所遇到的困难?
--这个问题可以测试出候选人两方面的内容。
如果候选人说没有遇到过什么困难,可以判断出候选人平时做的只是一些表面的事情,很少深入地开展工作;如果候选人说的困难是一些微不足道的小事,说明候选人必存在严重的工作能力缺陷,这两种都可以取消面试。
候选人:
……
HR:
最后一个问题,某先生,您在进行工作变更时,所期望的待遇在一个什么样的范围?
--最后问一下候选人的收入期望。
经过前面几个问题的询问,可以大概知道候选人的职业目标及目前的职业定位。
这个时候问一下收入期望,双方都能够接受。
如果候选人的期望值与你所能开的数字相差太大,候选人低于一万月薪免谈,你最多能开五千,还是趁早取消面试,免得双方尴尬。
候选人:
……
HR:
聊了这么多,您看您明天上午十点能到公司进行面试吗?
--与所选岗位差不多匹配的候选人,及时安排面试。
候选人:
好的,没问题。
HR:
我们公司的具体地址是……,您可以乘坐多少路车到什么站下车……--公司地址一定要讲解清楚。
必要的话,可以将公司地址以短信的形式发给候选人。
候选人:
好的,我记下了了。
HR:
记得来的时候,带上您的相关证件,带上笔,带上……--候选人面试前要准备的东西要交待清楚。
通过电话预约时的简短沟通,可以将一些明显不合适的候选人清理掉,提升面试的效率!
当然这只是整个面试环节的前奏。
要对候选人进行更加系统的评价,还是要进行专业的面试及相关测评。
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