公共部门人力资源管理期末复习指导.docx
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公共部门人力资源管理期末复习指导.docx
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公共部门人力资源管理期末复习指导
多项选择题(每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分)
1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。
A道德B法律C意识形态D风俗习惯
2、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。
A权威B公平C正义D民主
3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是(ABCD)。
A人力资源规划B人力资源获取C人力资源开发D人力资源纪律与惩戒
4、根据人力资源理论,“人力”是指人的劳动能力,包括(ABCD)。
A智力B技能C知识D体力
5、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。
A人口总量及其变动状况B人口的年龄构成状况C劳动力的参与率D人口的受教育情况
6、人力资源的质量,指人力资源所具有的(ABCD)。
A知识和技能的水平B智力C劳动者的劳动态度D体质
7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD),它是人力资源质量的心理基础。
A人格素质B心理结构素质C情商D心理功能素质
8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。
A前期投资损耗B制度性损耗C管理损耗D后续投资损耗
9、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。
A培训B教育C激励D管理
10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。
A韦伯B泰勒C法约尔D马斯洛
11、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。
A公益企业B公共事业C非政府公共机构D国有企业
12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向,这一趋向反映在(ABCD)。
A、在发展的方向上都指向现代的功绩制
B在发展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制
C在对公务人员的素质要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡
D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡
13、中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较,进一步健全了干部人事管理的(ABCD)。
A新陈代谢机制B竞争择优机制C权益保障机制D监督约束机制
14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为(ABCD)。
A人力政策法规环境B人力管理环境C人力市场环境D人力战略环境
15、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)。
A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式
C斯科特的资本投资决定技术进步模式D贝克尔的微观进步模式
16、人力资本的性质主要体现在(ABCD)。
A人力资本的生产性B人力资本的稀缺性C人力资本的可变性D人力资本的功利性
17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”,致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即(ABCD)。
A产权交易的非最优性B产权收益的递增性C产权的强外部性D产权的相对残缺性
18、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。
A市场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制
19、公共部门人力在制定人力资源规划时,必须围绕着公共利益的实现,回答(ABCD)这些基本问题。
A我们所处的环境怎么样B我们的使命和目标是什么
C我们怎样才能实现目标D我们做得如何
20、从规划范围看,公共部门人力资源规划有(ABCD)。
A全国性人力资源规划B地区性人力资源规划
C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划
21、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB)。
A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划C指令性规划D指导性规划
22、根据规划的内容,公共部门人力资源规划可分为(ABCD)。
A录用规划B培训开发规划C使用规划D绩效评估与激励规划
人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)。
A分析人力资源的需求B分析人力资源供给
C协调人力资源供需缺口D分析人力资源的分布
24、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)。
A德尔菲法B自上而下预测法C回归分析法D比率分析法
25、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分为(ABC)。
A公共组织内部人力资源流动
B公共组织之间的人力资源流动
C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动
D非公共组织之间的人力资源流动
26、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。
A物质生活环境的需求B社会关系的需求C发展的需求D竞争的需求
27、公共部门人力资源流动的意义是(ABCD)。
A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力
B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构
C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一
D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系
28、公共部门人力资源合理流动,必须遵循的原则是(ABCD)。
A用人所长的原则B人事相宜的原则
C依法流动的原则D个人自主与服从组织相结合的原则
29、转任的主要特点是(ABC)。
A是公务员在机关系统内部的流动活动
B不涉及到公务员身份问题
C只能是平级调动,不涉及公务员职务的升降
D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等
30、人力资源市场具有的功能是(ABCD)。
A调配功能B信息储存和反馈功能C教育培训功能D管理功能
31、工作设计是对组织内的(BCD)进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。
A工作目标B工作内容C工作职责D工作关系
32、在实际运用中,直接观察法必须贯彻(ABCD)的原则。
A观察的工作相对稳定
B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作
C尽可能在自然状态下进行观察,不要干扰被观察者的工作
D观察前应拟定观察提纲和行为标准
33、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。
A清楚B准确C专门化D全面化
34、工作评估的基本方法包括(ABCD)。
A排序法B分类法C因素比较法D点数法
35、工作评估的非量化评估方法是(AB)。
A排序法B分类法C因素比较法D点数法
36、(AB)采用的是品位分类方法。
A英国B法国C美国D日本
37、人才测评的方法包括(ABCD)。
A笔试B心理测验C面试D评价中心技术
38、公共部门人才笔试具有(ABCD)的特点。
A经济高效B测评面宽C误差易控D督导力强
39、和笔试相比,面试具有(ABCDE)的特点。
A测评的素质更全面B测评内容的不固定性C主观性强
D考官与考生交流的互动性E测评手段的灵活性与针对性
40、、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD)。
A权威原则B地域原则C面广原则D及时原则
41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在(ABCD)。
A性质不同B目的不同C内容不同D形式不同
42、公共部门人力资源通用的培训形式包括(ABCD)。
A部内培训B交流培训C工作培训D学校培训
43、当今各国公职人员的任用形式各种各样,采用较多的是(ABCD)。
A选任制B委任制C考任制D聘任制
44、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。
A物质激励B外在激励C精神激励D内在激励
45、外附激励方式包括(ABCD)。
A赞许与奖赏B竞赛C考试D评定职称
46、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC)的特征。
A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性
C公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性
47、绩效评估系统主要由(ABC)构成。
A工作数量B工作质量C工作适应能力D工作效益
48、薪酬,就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入,包括(ABCD)。
A工资B奖金C津贴D各种福利保健收入
49、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是(ABC)。
A减薪B停薪C停升D降级
50、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD)的特征。
A约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合
B注重法律建设,规范行政行为
C监督与约束的主体独立性强
D约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合
(三)名词解释
1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训,提高其智力、激发其活力。
3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人力的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
4、公共部门人力资源开发与管理(或公共部门人力资源管理)是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
5、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
6、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心,环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。
主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。
7、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展,人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。
主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。
8、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用,而实现经济增长和收益增加,进而达到资本增值的目的。
9、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标,后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
10、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中,公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。
11、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
12、公共部门人力资源需求
13、公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求,综合考虑各种因素,来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。
公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境,又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。
14、人力资源流动
15、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿,按照一定的标准和程序,变换公职人员工作岗位,从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
16、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务,以及公务员调出机关任职的人事行为。
17、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由,在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动,或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
18、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要,有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关,以及国有企业、事业单位担任一定的职务,经受锻炼,丰富经验,增长才干的人事交流活动。
19、人力资源市场
20、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息,对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
21、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据,并以其地位高低来分类和确定待遇。
22、职位分类指的是以职位为对象,以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素,把职位划分成不同的类别和级别,作为人事管理基础的一种人事分类制度。
23、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系,它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。
24、评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法,它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果,通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量,并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价,从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握,做到人职匹配,确保人员达到最佳工作绩效。
25、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
其操作方法是把4-8名应试人员分为一组,不指定小组负责人,考官不直接参加面试,要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
26、文件筐作业又称公文处理,它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料,让应试者阅读完这些资料后,决定处理意见。
27、管理游戏亦称商业游戏,是评价中心常用的方法之一,以游戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
28、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题,主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
在这种活动中,评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突,要求候选人扮演某一角色并进入角色情景,去处理各种问题和矛盾。
评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录,测评其素质潜能。
29、公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具,通过招募、甄选、录用和评估等程序,从组织内外获取合适的人员填补职位空缺,实现组织目标的过程。
30、公共部门人力资源培训与开发(或公共部门人力资源培训)是指为了促进公共部门组织目标的实现,根据组织实际工作情况和员工发展需要,对员工的知识,技能,能力和态度等所实施的培养和训练。
31、部内培训
32、交流培训
33、工作培训是指在实际工作中对公职人员所进行的训练,通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助,使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼,在实际工作中获得经验,增长才干。
34、选择培训
35、选任制指的是以选举的方式任用公职人员,即由法定选举人投票,经多数通过,决定公务员职务的任免。
36、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。
37、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务,是由高的职务向低的职务的调整。
它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
38、人力激励是指通过各种有效的激励手段,激发人的需要、动机、欲望,形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态,发挥潜力,达到预期的目标。
39、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果,对组织而言,绩效的表现形式主要体现在三个方面:
工作效率、工作数量与质量、工作效益。
40、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价,它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法。
41、360度绩效评估又称为全方位评估,它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效,包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
42、薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入,包括工资,奖金,津贴以及其他各种福利保健收入。
43、公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求,并且以低费或免费形式提供。
44、公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称,它是一种内外结合的“他律”行为。
45、公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为,约束就是管制,是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制,既包括行为人的自我管制,也包括外部的行为管制。
46、约束机制是指为规范组织成员行为,便于组织有序运转,充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。
约束包括国家的法律法规,行业标准,组织内部的规章制度,以及各种形式的监督等。
47、合同监控约束
48、制度监控约束
49、外部监控与约束
50、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度,它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。
(四)简答题
一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么?
答:
1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的;
2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展,还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态;
3、人事行政系统中的各种要素,都要从环境中输入,没有环境所提供的物质、能量和信息,公共人事行政价值就不能形成,人事行政制度也就不可能建立;
4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。
二、公共部门人力资源管理具有那些功能?
答:
公共部门人力资源管理的四大功能是人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、纪律与惩戒。
1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务(工作分析、职位分类和工作评估)、决定工作的价值(工资或薪酬)。
2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。
3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员,提高其知识、技能与能力。
4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系,建立惩戒途径与雇员申诉程序;健康、安全以及雇员宪法权力等。
总的来看,公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的,并且与外部环境处于动态的平衡之中。
其中,人力资源规划是基础,是整个人力资源管理体系的蓝图和基石;人力资源获取是手段,是整个人力资源管理体系的砖石;人力资源开发是核心,是整个人力资源管理体系的心脏;纪律与惩戒是保障,是整个人力资源管理体系的安全阀。
上述四个方面的功能构成一个有机整体,各个部分之间相对独立,但又相互影响、相互制约。
三、什么是人力资源?
如何理解人力资源的含义?
答:
人力资源,也称“劳动力资源”或“劳动资源”,是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
人力资源的含义一般包括以下三层内涵:
其一:
指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。
其二:
人力资源是指劳动力资源,即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
其三:
人力资源作为一个经济范畴,包括数量和质量两个方面的内容,具有质的规定性和量的规定性。
人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积,即:
人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量。
四、人力资源具有哪些特征?
答:
1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性;
2、人力资源具有能动性;
3、人力资源具有发展性;
4、人力资源具有稀缺性;
5、人力资源具有创新性。
五、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些?
答:
1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源,强调其再生性和高增值性;
2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性;
3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展,不仅包含传统人事行政管理的基本内容,而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求,重视和增强了一些新的管理内容;
4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
六、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么?
答:
1、公共部门是一个横向部门分化,纵向层级节制的庞大的组织结构体系。
任何其他形态的组织,其人事权的划分与人事管理部门的构造,都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。
2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制,保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。
3、在公共部门人力资源的具体管理中,体现出了自身的性质。
如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求,强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术;而针对公共部门产出的非量化性特征,公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。
七、产生公共部门人力资源损耗的原因是什么?
答:
1、制度性损耗:
制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象,这种损耗是一种隐形损耗;
2、人事管理的损耗:
管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性,没有充分发挥其聪明才干;
3、后续投资的损耗:
由于人才知识结构老化得不到及时更新,从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗,这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。
八、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点?
答:
1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范,管理法规齐全,管理制度明确,管理功能完善;
2、管理的人力资源以专业性人才为主,重视启用专业人才;
3、具有相应的职业保障制度,并建立了相应的保障体系,便公务人员的职业稳定;
4、实行政务官与事务官两官分途的制度,保证了行政工作的连续性;
5、实行公开考试,公平竞争的选录制度,公务人员的录用与甄选以注重才能为标准;
6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。
九、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题?
答:
1、做官重于任事。
权位取向明显,公务人员热衷于争取权势地位,却未必勇于任事;
2、人情恩惠重于人事法制。
重视在行政体制内编织“关系网”,亲情、朋友意识浓厚,在人事任免上注重于亲情、裙带关系,因而往往因人而异;
3、身份观念重于职位观念。
看重身份与品位等级,而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致;
4、公务人员素质不能适应国家发展的要求,各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才;
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