国美电器薪资管理规定.docx
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国美电器薪资管理规定.docx
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国美电器薪资管理规定
薪资管理规定V3.0
版本号:
V3.0
附件数:
10
密级:
机密
撰写人:
尹滋、马慧鸣
审核人:
决策委员会
审批人:
黄光裕
1.目的
为了更好的规范国美电器薪资管理,为各级公司薪资评定、薪资发放流程等薪资管理工作提供明确规则,同时为新开分部的薪资工作提供指导,特制定本规定。
1.1贡献理念
公司通过职位分析,根据各职位的责任、职能需求以及对公司的相对贡献价值规划出职位梯级序列,并以此评定薪资等级。
1.2双赢理念:
薪资与考核相结合,在公司效率不断提高和持续成长过程中不断提高员工待遇,在公司成长中实现员工价值。
1.3经营理念:
人力作为资本投资,在合理的销售或利润占比前提下,通过不断提高人力资源效率创造更多的价值。
1.4反约束原则:
人工成本预算反约束于人力资源规划,通过编制控制确保组织成员的高效。
1.5保密原则:
公司薪资管理规定公开,但是个人薪资信息不公开,任何员工不可讨论、交换、公开、传播。
2.范围
2.1适用范围:
国美电器总部各中心、各大区、各分部。
2.2发布范围:
国美电器总部各中心、各大区、各分部。
3.名词解释
详见“5.4薪资结构说明”中各项目定义。
4.职责
4.1人力资源中心/部负责收集、整理和汇总员工的考勤资料,并据此核算员工工资及绩效奖金。
4.2人力资源中心/部负责员工社会保险的申报、人事档案的调转等手续办理。
4.3人力资源中心/部负责员工关于薪酬相关政策的咨询解释工作。
5.管理制度
5.1职级规划
5.1.1根据公司组织结构及各岗位管理权限,规划出员工职业生涯发展通路,以职位梯级序列表的形式呈现(详见《国美集团职业生涯发展规划表》),是员工岗位调整、职业生涯发展的参考依据。
5.1.2《国美集团职业生涯发展规划表》纵向分为四大职系,分别为管理职系、业务职系、行政职系和专业职系,横向分为四个层级,分别为:
执行层E级(E1-E6),管理层M级(M1-M4),高管层S级(S1-S4),指挥层D级(D1-D3),共17个职级。
5.1.3员工的薪资根据岗位所对应职级核定,各项福利待遇(如异地补贴、车辆配置、体检标准等)和办公条件(如通讯费、差旅费、办公用品配置等)按岗位/职位核定。
5.1.4原则上,各岗位均对应标准职级,员工按核定职级享受相应的薪资和福利待遇。
如遇特殊情况,如员工职位匹配度较低或者职位匹配度很高的,可以向上向下各浮动一个职级核定。
原则上,总监(及以上)助理对应经理级,经理助理对应主管级。
5.2宽带薪级规划
5.2.1薪资宽带:
5.2.1.1薪资标准宽带:
公司依据职级规划薪资宽带,高管层和指挥层每个职级对应10级薪资标准,管理层和执行层每个职级对应15级薪资标准。
5.2.1.2城市类别宽带:
5.2.1.2.1根据总部、大区、分部所处地区的消费指数和社会平均工资等差异性,划分为四类城市并核定出对应四类城市的四个薪资宽带。
5.2.1.2.2城市类别:
一类:
北京、上海、广州、深圳
二类:
成都、天津、宁波、无锡、南京、苏州、大连、青岛、常州、温州、杭州、厦门
三类:
重庆、济南、西安、武汉、沈阳、昆明、长沙、福州、哈尔滨、乌鲁木齐、郑州、太原
四类:
唐山、石家庄、长春、南宁、贵阳、呼和浩特、包头、南昌、合肥、兰州、徐州、吉林
说明:
地区差异主要针对管理层和执行层,对于指挥层和高管层薪资的地区差异通过异地补贴(仅针对异地调动人员)和地区贡献系数来体现。
5.2.2薪资级别
每个薪资宽带中的4级标准为基准中位值,按此标准核定的人员比例约为30%;工作业绩未达到岗位要求或综合素质略低于任职资格的人员,在1级-3级标准核定,总比例大于50%;工作业绩优秀或综合素质较高的人员,在5级-6级标准核定,总比例约为15%;工作业绩卓越或综合素质非常优秀的人员,可按7级-9级标准核定,总比例不高于5%;按10级-15级标准核定时,必须报总部人力资源中心及相应职能中心审批。
序列
1-3级
4级
5-6级
7-9级
10-15级
比例
≧50%
≈30%
≈15%
≦5%
特批
说明:
新入职人员薪资标准原则上不超过4级,试用期发放80%。
5.3薪资核定
公司依照行业及市场情况,针对各职位的职位价值(如管理职能、企业贡献度及承担责任等要素)核定各岗位薪资标准,根据个人的综合素质、从业经验、个人工作年限等因素核定个人薪资标准。
5.3.1薪资核定原则——“3个原则、2个辅助要素”
职位价值:
针对职位而言,不考虑员工的自身素质,仅考虑不同职位本身对公司的贡献价值。
职位匹配度:
针对任职者而言,在同一职位,仅考虑员工的综合素质与职位间的匹配度。
业绩与贡献:
针对任职者而言,考虑员工所产生的绩效,通过公司的绩效考核来体现。
地区消费水平:
根据各地的消费指数,核定不同的薪资标准。
贡献系数:
根据地区对公司产生的贡献大小,调节绩效奖金。
5.4薪资结构说明
5.4.1薪资包含月固定薪资和绩效奖金。
5.4.2月固定薪资:
定义:
根据员工所在岗位的职位价值和员工与职位间的匹配度,核定的月固定收入。
标准:
月固定薪资=基本工资+岗位津贴+餐补
5.4.3基本工资:
定义:
为保证员工基本生活而核定的固定收入。
5.4.4岗位津贴:
定义:
根据各岗位的特性而核定的津贴。
5.4.5餐补:
定义:
公司根据员工出勤情况,予以核定的餐费补助。
标准:
105元/人.月(即5元/人.天)
5.4.6月绩效奖:
定义:
根据月度业绩指标和综合管理指标考核情况,核发的月度奖金。
说明:
月度病、事假原则上不发放月绩效奖金。
5.4.7年绩效奖:
定义:
根据年度业绩指标和综合管理指标考核情况,核发的年度奖金。
说明:
半年考核期内,病、事、产假累计超过1个月、不满3个月(不含)的,原则上根据实际出勤情况按比例核算半年绩效奖金。
超过3个月(含)以上的,原则上不发放半年绩效奖金。
5.4.8职务津贴:
定义:
根据高级管理人员的职位特点,特别核定的津贴;每月发放一次
5.5薪资构成
5.5.1高管人员——年薪制
5.5.1.1预期年收入=[月固定薪资(50%)+月绩效奖(5%)]*12+年绩效奖(45%)
月固定薪资=标准年薪*50%/12
月绩效奖金基数=标准年薪*5%*地区贡献系数/12
年绩效奖金基数=标准年薪*45%*地区贡献系数
说明:
1)半年绩效奖金基数=年绩效奖金基数/2;
2)月度发放部分包含职务津贴。
5.5.1.2地区贡献系数:
分部高管的绩效奖金基数根据地区贡献系数予以调节。
具体系数如下:
分部类别
A类分部
B类分部
C类分部
分部地区贡献系数
1.2
1
0.8
5.5.2业务类人员——年薪制
预期年收入=[月固定薪资(50%)+月绩效奖(5%)]*12+年绩效奖(45%)
月固定薪资=标准年薪*50%/12
月绩效奖金基数=标准年薪*5%/12
年绩效奖金基数=标准年薪*45%
说明:
半年绩效奖金基数=年绩效奖金基数/2
5.5.3行政(职能)类人员——月薪制
预期月收入=月固定薪资(90%)+月绩效奖(10%)
月固定薪资=月薪*90%
月绩效奖金基数=月薪*10%
年绩效奖金基数≈两个月工资
说明:
半年绩效奖金基数≈一个月工资
5.5.4门店一线人员——月薪制
5.5.4.1店长/副店长:
5.5.4.1.1预期月收入=月固定薪资(50%)+月绩效奖(50%)
月固定薪资=月薪*50%
月绩效奖金基数=月薪*50%*月奖金基数调节系数
5.5.4.1.2月绩效奖金基数调节系数:
店长/副店长的月绩效奖金基数,根据A/B/C/D/E类门店分别制定各类门店店长的月绩效奖金基数调节系数。
具体系数如下:
门店类别
A类门店
B类门店
C类门店
D类门店
E类门店
月绩效奖金调节系数
1.2
1.1
1
0.9
0.8
5.5.4.1.3门店一线其他人员:
预期月收入=月固定薪资(50%)+月绩效奖(50%)
月固定薪资=月薪*50%
月绩效奖金基数=月薪*50%
5.5.5门店二线人员——月薪制
预期月收入=月固定薪资(70%)+月绩效奖(30%)
月固定薪资=月薪*70%
月绩效奖金基数=月薪*30%
说明:
除月固定薪资外,月绩效奖金和年绩效奖金均根据考核结果发放。
5.6月薪资加减项
包括:
其它补贴、加班费、其它补款、考勤扣款、异动差额、保险扣款、其它扣款、个人所得税
5.6.1其它补贴:
包括未休年假补款、盘点小分队津贴。
5.6.2加班费:
根据员工每月实际加班时数,每月最多核算16小时加班费,剩余一律计为存休。
假日加班费=基本工资/20.83/8*实际加班时数*2;(周、六日)
节日加班费=基本工资/20.83/8*实际加班时数*3;(法定节假日)
说明:
1)经理级(含副经理)以上人员加班一律计做存休;
2)如逢春节、“五一”和“十一”,当月3天法定节假日均加班,则当月可以核算3天加班费。
3)基本工资低于当地最低工资标准的,按当地最低工资标准核算加班费。
5.6.3考勤扣款:
入职、离职、病假、事假、产假、异地假、迟到、早退、旷工等各类因出勤异常而发生的扣款。
5.6.4异动差额:
转正、调岗等岗位异动引起薪资变化时的薪资差额。
5.6.5保险扣款:
缴纳社会保险时需扣除的员工个人承担金额。
5.6.6个人所得税:
公司代缴的员工个人所得税扣款。
5.6.7其它补款、其它扣款:
包括补、扣上月薪资或其它无法纳入以上科目的补、扣款。
5.6.8月薪资计算公式:
5.6.8.1应发薪资=基本工资+岗位津贴+餐补+职务津贴+其它补贴+加班费+其它补款+月绩效奖金
5.6.8.2应扣薪资=考勤扣款+异动差额+其它扣款
5.6.8.3税前薪资=应发薪资-应扣薪资-保险扣款
5.6.8.4实发薪资=税前薪资-个人所得税
5.6.8.5考勤扣款之请假扣款
=月薪资标准÷20.83÷8×请假时数×扣除比例
(扣除比例:
病假50%,事假100%,异地假30%)
5.6.8.6考勤扣款之入/离职扣款
=月薪资标准÷当月实际应出勤天数×未出勤天数
5.6.8.7旷工扣款=月薪资标准÷20.83÷8×旷工时数
5.6.8.8岗位异动薪资
=原月薪资标准÷月实际工作天数×员工在原岗位实际工作天数+新月薪资标准÷月实际工作天数×员工在新岗位实际工作天数。
5.6.8.9年假:
公司在核算12月薪资时,将员工当年度没有休完的年假按照相应时数的100%核算。
年假补款=月应发工资÷20.83÷8×未休年假时数×300%
5.6.8.10产假:
只发放月基本工资。
(参加生育保险的按生育津贴发放)
5.6.8.11迟到早退:
考虑员工在上班途中因不可抗拒原因(如电梯故障、交通堵塞等)而延迟到岗,因此当月迟到二次(含)以内,且未超过半小时者,无处罚;自第三次迟到起或迟到1小时以内或早退一次按按照奖罚条例规定执行。
说明:
以上因旷工、迟到早退扣款原因而使当月薪资低于当地最低工资标准时,按当地最低工资标准发放。
如果扣除社会保险,则扣除社会保险后的工资不低于当地最低工资标准的80%。
5.6.9薪资异动核算:
5.6.9.1平级调动及降职人员自异动当日起按新核定薪资标准执行。
5.6.9.2职位晋升(主管级以上人员)自异动生效日延后一个月起按新核定薪资标准执行。
5.6.9.3员工在不同单位(如分部之间、分部与总部之间、大区与分部/总部之间)调动时,原则上由现就职单位(即调整后的就职单位)核发当月全月工资。
5.7薪资调整类别
5.7.1职位异动调整:
员工职位发生异动,依新聘任职位核定薪资等级,并调整岗位工资。
5.7.2试用期满转正调整:
试用期间按月薪资的80%发放,试用期满后,调整为所核定的月薪资标准。
5.7.3代理期转正调整:
原则上,代理期内薪资维持不变,代理期结束后,视其工作业绩以及考评结果按转正后标准职级进行调整。
在如下情况下,代理期人员薪资可以按照代理岗位的最低级别或者下一个岗位的薪资水平调整:
1)跨体系调整人员,如店长体系调整到业务体系等等;
2)岗位跨度较大的人员。
5.7.4年度调薪:
公司根据业绩达成情况对员工进行年度调薪,考虑因素如下:
5.7.4.1员工所在单位上一年度业绩指标达成情况。
5.7.4.2员工上一年度绩效考核结果(含奖罚)。
5.7.4.3员工所在职系供需状况及市场薪资状况
5.8特殊人员薪资核定及调整原则
5.8.1人员招聘时,为避免优秀人员的流失,M4级(含)以上人员在核定入职薪资时可依据员工的薪资要求予以特批,但职级需完全按核定原则执行,同时根据职级所对应的薪级确定薪资标准,超出标准的部分采取分立帐户方式发放。
5.8.2新入职的超标准议价人员,试用期约定为3个月,公司可根据转正考核结果对议价薪资进行调整。
原则上,公司最多通过2个考核期的调整,使议价薪资与公司薪资标准接轨。
5.9说明
5.9.1以上所述薪资均为税前列支,由企业代扣代缴所得税。
5.9.2发薪时间
公司实行下发薪制,每月15日为月薪资发放日,发放上月(1日至月末)薪资(固定工资及月绩效奖金),遇节假日,向前顺延。
6.工作流程
无
7.注意事项
7.1本文件自2008年2月1日起生效。
7.2以往相关规定与本文件不一致的,以本文件为准。
7.3本文件解释权在总部人力资源中心薪酬管理部。
8附件
8.1月薪资审批流程
8.2薪资调研表
8.3地区调查表
8.4薪资调整审批表
8.5入职员工定岗定级确认审批表
8.6薪资调整流程(非财务、监察)
8.7薪资调整流程(财务、监察)
8.8岗位分类表
8.9国美职业生涯规划发展表(略)
8.10国美薪资宽带表(略)
- 配套讲稿:
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