PMP课程笔记第9章.docx
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PMP课程笔记第9章
项目资源管理
资源管理有六个过程:
1、规划资源管理
2、估算活动资源
3、获取资源
4、建设团队
5、管理团队
6、控制资源
这个章节里的“资源”主要针对“人力资源”。
自组织团队
权力矩阵
为什么项目的人力资源难管理?
项目资源的临时性、流动性、松散性、复杂性特点,导致项目人心不团结。
规划资源管理
项目与企业人力资源管理的区别
人力资源部的工作:
选:
选拔,把优秀的合格的招聘进来;
用:
把人才安排到合适的岗位,知人善用;
育:
培养,持续地安排各种培训;
留:
当你把员工培养得越来越专业、能干,就要想办法能把他留下来。
项目人力资源工作:
借:
从职能部门借调人员进入项目;
用:
根据每个人的专业和特长给他安排合适的岗位和分工;
育:
培养,对每个团队成员的培养;
如果是对企业文化、公司规章制度等不了解,则由人力资源部进行培训。
团队章程
资源分解结构
资源分解结构RBS与工作分解结构WBS很像,RBS就是把我们项目上各种各样的资源进行梳理和逐级分解:
为什么要做资源分解结构呢?
资源分解结构要对我们所有涉及到的资源进行分解并且要编号,编号的目的就是为了和WBS当中的编号进行对应。
比如在WBS当中1.3.1的这个工作应该交给RBS中2.1.2这个团队或者开发者去完成,建立起工作与个人的直接对应关系。
RACI矩阵
在责任到人的这一步当中,有时候会用到一个叫做RACI矩阵的工具。
这个与责任到人的RAM矩阵是一个意思,只是RAM的一个特殊的方式。
预分派
预分派资源
比如说有一个特殊人才,就他掌握这种别人谁也无法替代的能力,有特殊的技能,正是因为有他,我们才接这个项目,没有他压根这个项目我们都不敢干,这种项目当中他就是预分派资源。
虚拟团队
谈判
谈判的技能是项目经理非常重要的技能,项目的人力资源都是项目经理通过谈判获取来的,通过谈判来保证项目的人是够的,能够及时加入项目;另外,有一些外包项目也需要项目经理通过谈判来要求分包商保证。
资源获取
野狗队友:
能力很强,但是人品很差;这类队友绝对不能要!
狗队友:
能力和人品都不行;
兔子队友:
能力差但是人品好;
上面这三类队友都不能要,但项目经理本身的能力提升、心胸宽广,可以影响团队成员成为明星队友。
奥格尔维定律
如果我们都任用不如我们的人,我们的公司将变成侏儒;如果我们都任用比我们优秀的人,我们公司将成长为一个伟大的公司。
建设团队
塔克曼阶梯理论
注意两点:
1、发展的规律有可能会反复,例如在规范期客户又提了一个无厘头的需求,团队可能又从规范期回到震荡期;
2、可能出现跨越的情况,例如直接进入规范阶段,这种情况只会出现在老团队里,项目可能是新项目,但团队是以前合作过的老团队。
项目经理的角色、职责和管理风格
项目经理在项目团队的不同阶段应当有不同的管理风格:
管理团队——冲突管理
WARROOM的目的是为了团队成员能够面对面高效地沟通,尽快的磨合,进入规范阶段。
项目团队成员之间发生冲突是很正常的,冲突有两种,一种是良性的冲突,一种是恶性的,良性的冲突能够帮助我们尽快发现问题,解决问题。
面对冲突,项目经理应当判断冲突是良性(就事不对人)的,还是恶性(就人不就事)的,如果是良性的,则让冲突自己解决,如果恶性的则应当尽快介入把冲突解决掉。
冲突的解决方法
纵轴越往上效率越高。
控制资源
人员遣散计划
项目经理在请相关人员进入项目的时候就要想好什么时候、以什么形式把人员遣散回去。
这样做的好处是,1、可以节约成本,项目结束就把人员释放回去;2、提升士气,让大家知道什么时候该干什么,有清晰的目标,给每个人安排的工作都比较合理紧凑;3、降低项目风险。
项目经理的权力
职位带给项目经理的权力
你自身带来的权力
其中,自身带给项目经理的权力更有效,更影响长久。
职位带给项目经理的权力用于管理,而自身带给项目经理的权力叫做影响力,它发挥的作用更大。
人力资源管理理论
X、Y理论
道格拉斯麦格雷德提出来的,X理论假设人都好逸恶劳的,假设人都是不负责任的,有事情就推,有功劳就抢;Y理论则假设人都是积极上进的,人都是勇于承担责任,愿意接受更大的挑战的,会积极主动地自我激励。
谷歌的管理是基于Y理论的,它相信那些有理想有抱负的员工会自主地创造价值,发挥能力。
而有些公司是基于X理论的,制定各种条条框框来限制员工。
怎么利用好X、Y理论,要充分地考虑员工的工作性质和工作场所;对于研发人员有人做过对比试验,使用X理论来管理,研发人员的工作效率下降,而传统生产线的工人的工作效率上升;相反,用Y理论来管理,研发人员的工作效率上升,而传统生产线的工人工作效率下降。
需求层次理论
双因素理论
有些激励因素用着用着用成了保健因素,例如奖金;
期望理论
满足以上三点,才能达到激励的作用。
学习要点回顾
- 配套讲稿:
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- PMP 课程 笔记