汽车美容行业人力资源管理现状及对策研究.docx
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汽车美容行业人力资源管理现状及对策研究
汽车美容行业人力资源管理现状及对策研究
汽车美容行业人力资源管理现状及对策研究
JY汽车美容企业人力资源管理现状及对策研究
1概述
1.1选题背景和意义
以JY汽车美容人力资源管理现状及对策作为题目,目的是解决JY企业人力资源管理中出现的突出问题,同时寻求汽车美容行业人力资源管理健康发展的方向。
1.2文献综述
1.2.1人力资源概念及国外人力资源模式
对于人力资源管理的定义一直是各有理解。
其中一种比较流行的观点认为,人力资源管理应该包含完整的从所需要人才的获取,到用人单位对人才的适当使用,再到对人才的工作热情和能力维持,对人才使用过程中的风险进行控制,根据人才对工作环境的不断变化进行职责变动以及持续保持人才增长的过程。
还有比较流行的看法是,人力资源管理是对人力资源工作所涉及到的所有关于人才开发、配置、管理,人尽其才的各种企业制度以及对应培训集大成者。
而人力资源的具体工作则包括了非常具体的诸如人才需求的预判,用人需求的提前规划,对应不同人才的职责定义,人力成本的核算与维护,人力资源的持续评估和优化,以及对应的各种人力培训,激励,不断提高和持续保持人才的综合素质和竞争力等等。
而随着经济社会的不断发展,现代人力资源管理已经成长为一门专门的学科和部门,并在不断的自我更新和完善中,它的理念是“以人为本”,包涵了诸如人力资源的战略规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、激励管理等模块的完整体系。
从这个意义上讲,新时代的人力资源管理已经不再是单纯为整个企业的其他职能部门提供行政性支持服务,而是站在一个全新的高度,从建设强大员工队伍的角度米推动企业向前发展,并通过具
体的管理工具对整个员工队伍的构成结构和个体素质起推动作用,从而从另外的角度帮助促进和发展组织的集体知识,并且推动实现企业的整体战略目标和规划。
美国企业在人力资源管理方面就实行了自由雇用制,通过高效的评价对员工进行精挑细选,然后以科学的考核促使员工高效的工作。
注重高对员工的激励和晋升,在这种情况下能很好地吸引了一批高端的技术人才。
但同时由于高效的要求,造成企业内部的竞争激烈,对于企业的人才队伍的稳定性有深远的影响。
又如日本一直凭借学习西方先进管理经验,注重与本国管理哲学相结合,对员工实行终年雇用,对员工按年进行绩效考核,依靠企业工会发挥内控的作用。
日本企业的以上做法不仅增加了员工的归属感,也让员工长时问留在企业工作,稳定的队伍更容易形成向心力。
以上两个国家的人力资源管理模式的迥然不同给我们非常重要的启示,从而也验证了管理学中没有最佳,只有最适合企业实际的基本观点。
1.2.2汽车美容基本概念及行业概况
汽车美容是指在汽车不同的部位运用不用的产品以达到对汽车进行养护的目的。
从1994年“汽车美容”概念在首次在我国出现,到现在已经20年了,却就在这期问汽车美容行业的发展经历了质一样的飞跃。
然而在西方国家,早已建立了专业化及普及化的汽车保养护理行业,他们的汽车养护产品品种繁多,性能强。
经过养护的汽车不仅是在外观上给人焕然一新的感觉,而且能对汽车的车身起保护作用可以达到长时间维持这种效果。
对于旧车的翻新同样运用这种技术。
正因为其养护产品的功能强,人们并不需要经常对汽车进行养护,这
与国内的汽车美容行业不同。
目前国内汽车美容行业由工规模不一,各种各样的人力资源管理在企业中盛行。
汽车美容行业作为新型的服务业,而对日益俱增的人工成本以及用工荒,急切需要寻找合适的人力资源管理模式。
汽车美容连锁服务有限公司人力资源管理相对比较完善。
他们设有白己的培训学校,对行业内需要的各种人才进行培训,这种白给白足的模式让他们免去了招聘人才的烦恼。
同时他们的各种管理经验出为行业内的企业提供很大的借鉴。
但是由于其经营规模大,所以其很多管理经验不能直接复制到中小型的汽车美容企业。
此外在我国各种人力资源管理的书籍出现了人力资源管理外包。
在中国人民大学教授彭剑锋看来,人力资源管理外包是指通过把员工的招聘、员工的培训,员工的薪酬设计等大部分的人力管理理外包给专业的外包公司管理,以此让企业从大量的人力资源管理工作中解放出来,以达到提高企业的核心竞争力。
然而目前中小型汽车美容企业大多数没有这方而的优势,只能有限的成本控制下在人才市场上招聘,更有甚者没有单独设置人力资源部门,而是企业的管理者兼任。
JY汽车美容企业人力资源管理工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等。
本文从企业实际出发,研究在企业白身的条件下如何运用人力资源管理理论来解决企业的问题。
1.3研究的内容和方法
本人通过对汽车美容行业多名负责人及企业员工进行多方面的访谈,结合JY汽车美容企业的具体情况,从三个不同的角度,企业的内部人力资源管理因素,企业外部的影响因素,新生代员工因素进
行分析JY汽车美容企业人力资源现状,从中找出解决人员流失率高、新生代员工难以管理、企业人工成本不断增加与招聘难三方面的问题为JY汽车美容企业管理提出比较完整的人力资源管理方案。
其中方案一是企业人力资源管理制度建设,包括建立企业人力资源管理体系基本框架、企业内部流程上的优化、设计有效的招聘、建立员工满意度较高的薪酬设计、培训与晋升共五个方面。
方案二是企业特色的文化建设。
方案三是改善企业工作环境及改进工具技术。
其中企业环境的改善包括员工工作场所的环境改善和增加员工在工作过程中的各种保护措施。
改进工具技术包括对洗车工具与设备的改进,以进一步减少对人员的依赖。
最后对企业实行的人力资源管理优化后进行员工满意度调查并进行效果分析,以进一步引证企业人力资源管理优化的成效。
搜集并查阅行业资料,运用理论分析与实际状况相结合的研究方法,采取定性分析与定量分析相结合,并结合企业的实际运作情况开展有计划的访谈。
首先对行业上的负责人进行访谈,了解其在企业日常人力资源管理过程中遇到的各种问题。
其次对员工进行访谈,了解其对企业的人力资源管理中的各种想法。
对已离职的员工进行一个回访,以寻找其离开的原因。
最后对各种访谈进行整理分析。
在企业实施优化后开展员工满意度调查并对调查结果进行分析探讨。
2汽车美容行业人力资源管理的问题
2.1汽车美容行业概况
随着人们生活水平的提高,汽车进入越米越多的家庭,有车一族对汽车美容的需求不断增加,这就促使了汽车美容行业小断壮大成为
了规模宠大的新型服务业。
与汽车维修相比车主越来越重视汽车的日常保养。
重养护,轻维修的汽车养护新理念己为众多的有车一族所接受,汽车定期清洗和保养能为了车主的一种习惯。
在我国汽车从高档商品到现在成为相对普通商品,只是经过短短的几十年时间。
中国正在逐渐成为汽车消费大国。
汽车保有量的不断增加促使汽车美容行业从出现到发展也只经历较短的时间。
我国汽车美容行业经历了三个不同的阶段,一是发展缓慢的90年代。
我国汽车美容行业形成在二十世纪九十年代初,由于轿车数量相对较少对汽车行业发展的限制,汽车美容行业也发展缓慢,主要集中汽车消费主要集中在商用车和运输车上。
汽车内部美容产品相对单一,洗车维修概念大于保养。
在当时汽车美容的内容主要是:
最基础的洗车打蜡和贴太阳膜、座垫和CD机、防盗器安装。
在这时期消费者对汽车只有维修的概念,而对汽车美容的基本没有什么认识。
二是进入二十一世纪,由于消费者对私家车的需求激增,促使了中国汽车行业迅速发展起来。
据有关资料显示2002年我国轿车产量达到100万辆,汽车消费量的增加也促使汽车美容行业迅速发展壮大起来,在当时由工行业进入门槛不高,一大批投资者纷纷投入到汽车美容行业。
真皮座椅、贴防爆太阳膜、卦铀、贴镀膜的出现为汽车美容行业发展带来了又一个高潮。
三是从2009年汽车的各种产品种类迅速扩大,汽车美容企业从单一走向多元化,汽车用品品种急剧增加。
面对市场产生的汽车用品的强大需求,大型汽车美容企业对产品的生产线进行扩充。
汽车美容企业开始重视对自身的品牌建设,各种品牌的连锁加盟模式的出现并日趋完善。
由于汽车美容市场潜力巨大。
投资者对行业充满信心,纷纷投入资金。
然而每一个行业都有属于自身的机遇与挑战。
在现实中由于汽车美容行业进入门槛低,行业内的竞争是什分激烈。
目前汽车美容行业根据经营模式不同大致可分成二种:
一种是各种各样的品牌汽车美容加盟连锁机构。
例如:
北京驰耐普和百援汽车连锁,同时加盟连锁机构也会设置不同的店面规格及加盟条件,务求让投资都有更多的选择。
另一种是自主品牌汽车美容企业。
这其中根据企业的资金投入和经营范围的不同而分为各种各样的企业。
企业的五花八门,以及行业形成的时间较短,行业内部又缺乏相关标准,使得行业内出现混乱的状态。
不同的汽车美容企业对人员的需求各有所异。
在东莞地区一般行业内汽车美容企业应该配备5-10个洗车工作,3-5个技师和2-3个管理人员。
每天能完成30-80台车的清洗。
然而目前普遍汽车美容的企业从业人员远达不到这个配备,专业的美容技师还相当缺乏。
在行业内对人员需求的高速增长所带米人才缺口的同时,汽车美容企业员工由于技术要求不高等原因造成了收入低及社会地位也比较低的局面。
汽车美容行业中员工聘用是小固定的正由于这种不固定,企业一般很少会拿出大的精力来进行人员的培训,他们小会把人员作为人才来培养或者是使用,而只是当人员流失了才去招聘。
在缺乏专业技术人才的加入的情况下,行业内的创新力量不足够,对消费者的服务质量差,往往容易导致整个行业已经失去了发展的原动力。
2.2汽车美容行业人力资源管理特点
汽车美容行业成为新型服务业之一,这从根本上决定了这行业人
力资源管理存在以下的特点:
(1)洗车人员对企业整个汽车美容服务过程中起重要作用却同时被忽视。
汽车美容行业也是典型的服务业,洗车员工是汽车美容服务产品的一部分。
他们能否熟练地完成各项工作任务,以及他们是否以热情周到的态度将直接决定整个汽车美容服务质量,同时也对企业的经营成果有影响。
他们跟一名普通的服务员没有太大的差别。
在顾客服务的全过程里,他们总是很容易就获得的是顾客各种信息及喜好,一个熟练的员工,可以从顾客的一举一动中知道其各种需求,及时相应地为其提供有针对性的服务。
当顾客对我们的服务产生疑问时,一名经验丰富的员工可以及时回应顾客,他们深知顾客就是上帝的道理,很注重对企业的形象的维护,更有不断宣传企业文化的特点。
这时他担任着销售人员的角色。
尽管如此行业对'工洗车人员并没有足够重视,一方面认为洗车人员的技术水平低很容易找到替换的人,另一方面行业并没有专门的人力资源管理相关制度。
这就造成了人员大量流失,行业对洗车人员的需求缺口一直扩大。
(2)汽车美容行业的岗位特点增加对人员进行管理的难度。
汽车美容行业主要的岗位包括:
洗车工、维修技工、管理人员、销售人员。
其中洗车工的岗位要求的人数占大多数,很多企业也有洗车工兼做汽车精品销售人员的岗位设置。
行业对洗车工的要求一般如下:
初中以上学历、18-35岁的男性,有相关工作经验的优先考虑。
工作时问是每天8-12个小时,每周休息一至两天。
在一般的节假日他们的工作会更加多,根本没法休假。
每天的作息时间也小固定,由于顾客一般
都是在上班前、下班后、午餐及节假日米洗车,那么洗车工都必须服务。
行业内普通使用高压水枪,在水枪工作时达到十斤重,如果车辆清洗数量多时工作强度大,经常体力透支。
此外在服务过程中会面对各式各样的顾客,如果遇上素质不高的顾客还必须承受较大的压力。
由于学历水平普遍偏低,个人发展空间小,大部分高中以上学历人员对做服务人员很抗拒,不愿从基层做起,只愿意做管理层工作。
另外由于他们从事的都是一些常规性的工作,不断重复而显得单调。
不少员工会认为此外没有发展前途径而产生更换工作环境的想法。
岗位要求低一方而导致了工资待遇的少,另一方而增加了人员管理的难度。
(3)汽车美容行业人工成本的不断增加,以及人员的流动性大影响了行业内对员工培训投入不足。
在汽车美容行业本米就是人工成本占总成本的比例较大,行业内对从业人员一般都是包食宿,加上各种税费,企业的人工成本占企业的总成本达70%以上。
随着物价和人工成本的相相升高,汽车美容行业的总成本也大幅度上升。
在这种情况下,企业只能千方百计去降低成本,对员工培训投入难免不足够。
引用企业负责人的话:
“现在企业都没有利润了,那管得了员工的培训啊。
”加上人员流动性大,企业更不想掏钱为别人培训员工。
(4)汽车美容行业人力资源管理在企业不同的经营模式中管理上的难度不一样。
例如:
在品牌汽车美容连锁企业,由于企业从成立到经营都有上级提供帮助。
在企业的人力资源管理过程中提供比较详细的建议,为企业提供各种专业人才同时也为企业开展不定期的各种培训。
在这种情况下,企业人力资源管理并小会因企业规模而受到影响,
也比较完满的解决了人员招聘和培训问题。
其实这种方式与人力资源外包也有很多的相似之处。
然而目前在行业中有相当一部分企业靠自身创立的品牌、靠企业管理者的个人力量从事人力资源管理。
自从2006年开始物价上涨开始,往后的几年在东莞出现的“用工荒”致使人工成本的不断升高。
这其中JY汽车美容企业成为了典型的代表。
企业的管理人员眼看着企业的员工不断流出,不得不提高工人的工资,依然解决不了招聘员工不足、员工管理难度大、企业留不住员工这三难局面。
3JY汽车美容企业人力资源管理问题分析
3.1JY汽车美容企业存在的管理问题
JY汽车美容企业的人力资源管理主要存在以下三方面的问题:
(1)JY汽车美容企业人员流动率高。
JY汽车美容企业开业于2006年属个体工商户,企业经营面积达300平方米,员工数量为10人,其中洗车工6名,技工2名,管理人员2名。
主要从事汽车美容、快修、汽车保养及汽车用品销售。
企业的负责人是的学历是大专,专业是学汽车维修,在汽车维修厂工作了三年后白己创业成立了JY汽车美容企业。
由工是独资企业,管理上多以负责人的个人意愿为主,缺少详细的规章制度,造成管理水平低下。
由此可见JY汽车美容企业人力管理管理还单靠人管人的模式。
企业内部人员流动率高,企业每月都有人员的流动,高峰时期三个月以内人员全部变更。
笔者对行业内10所规模相当汽车美容企业中进行调查近四个月里洗车工人员的变动情况。
如表3.1(以下资料由企业的财务人员提供,均为企业每月发工资人数不包括工作不足一个月的临时人员。
)
表3.110家汽车美容企业洗车工人在岗人数情况
由表3.1看出洗车工人员在每个月的人数基本都在变动,其中2月份的都有人员的流失,3月份相对2月份人员略有回升,4月份与3月份基本持平。
初步据企业管理者的认为,人员在2月份流失是因为工人春节回乡的原因。
据企业管理人员的经验,洗车工一般在入职的第二个月会出现离职的高峰,不仅仅因为这个工种工作时间长,比较辛苦,而且因为工作比较单一。
在工作满一年以后也会出现一个离职的高峰,主要原因是工人看不到工作的前景。
人员的流动率高带来了一系列问题,其中包括新员工对企业的适应必须要有一些时问,这期问造成本员工的服务效率低。
此外一些优秀的员工的流失往往同时造成客户的流失。
(2)JY汽车美容企业新生代员工难以管理。
在JY汽车美容企业里6个洗车员工中有4个是90后、1个80后、1个70
后。
新生代员
工所占比例达80%以上,在这大部分员工充满着各种各样的需求,他们总是希望工资水平的增加的同时工作时间能尽可能的缩短。
他们总是希望在周末和节假日时可以休息而在那时间里企业又是客户量剧增的时候。
更有甚者是他们在企业发放工资的第二天就想休假或请假而去消费。
由于企业在经营过程中必须讲求成本效益,因此对工新生代员工的需求经常不能满足,这就造成了员工的积极性不高进而增加了管理难度。
员工工作不认真不仅影响了对顾客的服务质量,更深远的是企业品牌形象的影响。
(3)JY汽车美容企业人工成本不断增加与招聘难。
此外由于2006年国内经济发展的过程中出现了物价上涨,造成了人工成本的不断上升。
JY企业美容企业以初1500元,月,增长率达87.5%。
其二是从2010年到1500元,月到2013年2月2300元,月,增长率达53.33%。
若2013年与2006年相比增长率达187.5c/o。
这过程中只考虑了基本工资的增长,实际上企业在员工吃住、各种税费保险等方面的投入也是不断增长的。
这就造成了企业的人工成本不断增加。
尽管如此企业还是存在招聘难的问题。
例如:
企业员工每隔一至二个月就员工的流出,而员工的补充则是在三个月或半年才能完成。
曾经企业的洗车工从5个减少到2个,人员的补充则在三个月后才补充了1个。
这过程中严重影响了企业的正常运作,在当时企业的负责人及管理人员都要在企业里帮助洗车,而且对企业也造成了一批客户流失。
3.2JY汽车美容企业管理问题的原因分析
3.2.1企业内部的因素
当企业出现各种各样的管理问题时,究其原因大多数是企业内部的原因。
在JY汽车美容企业出现的管理问题其中原因之是企业内部管理一直以来主要以企业仅凭管理者的个人判断,企业内部没有相关的人力资源制度建设。
主要表现在:
(1)人力资源规划缺失。
企业对自身需要什么样的人才,怎么获得人才,如何进行人才开发和储备,缺乏长远的规划或安排。
企业往往没有制定与企业未来发展战略相匹配的人力资源开发战略,经常是等到有人辞职之后才临时去人才市场寻找人选。
当人手不足时,为了应急往往不惜打破规则,以提高薪酬的方法吸纳人才;
当用人不紧张的时候又为了降低经营成本而选择降薪的办法,表现为一种用人上的急功近利和盲目性。
规划的缺失必然导致人力资源管理上存在较大的随意性。
另一方面处于发展期的汽车美容企业,员工数量少,企业考虑到发展初期的成本限制,企业往往不注重人力资源管理组织的投资。
(2)招聘与岗位配置不合理。
首先汽车美容企业招聘渠道不健仝。
没有设置独立的人力资源管理部门,常年靠一则招聘广告而被动的招聘。
人才市场成为单一的招聘渠道,对网上招聘、通过中介公司等招聘方式费用较高,企业支付意愿低。
其次,招聘程序不规范。
招聘前的没有对职位需求进行评估,由于本身企业岗位职责不明,企业在招聘过程中更加难以招聘到合适的人才。
再次是招聘程序不严格,随意性大,汽车美容企业招聘的而试方法单一,通常都是由负责人对新员工进行交谈,询问其工作经验以及专业技能等。
并没有采用有效而
试方法包括而试法、情景模拟法、有领导小组讨论法等多种测评方法。
由于企业在招聘时只把面谈法作为唯一的测评方法,这样容易产生片面评价,招聘的效果不好。
并且招聘工作缺乏合适评估,也没有对招聘评估与总结,尽管有时很容易就招到人员,但是招米的人不久就离开了企业,使得招聘效率越米越低。
现在进入这行业的年轻人大多数是90后,其中有很大一部分人他们对工资要求高,不愿意吃苦所以他们都不愿意入这一行,就算是了进去了,很快也会流动到工厂等其他企业去。
在企业里能坚持做三个月以上的人都很少,人员的小稳定造成了服务质量难以保证,更有甚者一个好的员工的流动直接流失到一部分客户流失。
如何招聘到合适的员工成为了汽车美容企业的一个永恒的主题。
(3)轻视员工培训和开发。
企业往往不注重对员工岗前和岗后的培训。
特别是对_工招进的员工,培训规划的缺失往往影响员工在职业发展过程中的自身成长。
企业员工培训普遍呈现以下三个方而:
一方而,对培训方案没有结合企业自身的工作流程和方法。
另一方面容易把岗前培训当作走过场,员工的岗前培训一般只有老员工代为展示,并没有专门统一的培训。
最后对在岗员工的培训和开发没有形成制度化、经常化。
由于企业负责人总认为花钱为员工培训是费力不讨好的事情,认为员工技术水平提高了,“跳槽”的可能性就大了,正是这种短视的眼光使得企业更不重视员工的培训工作。
企业负责人小重视必然导致培训经费严重不足,员工的个人职业发展目标与企业发展目标慢慢脱节。
长此以往,员工的能力得不到提升,自我价值得不到实
现,因而缺乏前进的动力,从而导致人才流失。
员工的流失率高是这个行业的主要特点,每一家洗车店都是常年挂着招聘洗车工的招牌。
洗车行业服务时间长,造成洗车工这工种比较辛苦,甚至有些人认为是比较低等的工作,所以一般从事该项工作的多为低学历或无一技傍身的人,正因为如此,许多工人的素质都比较低。
素质低的员工往往给管理者带来许多难题,考勤制度不遵守、工作态度散漫、破坏公物、小偷小摸、饮酒闹事等都能让你头疼上好久好久。
另一方面有一些员工通过不断变换企业来达到工资提高。
最后,作为一名洗车工技术含量少,因而工资及职位晋升都比较慢,年纪大的人会因为工作太累而不选择入行,年轻人也会因为这份工作没有什么前途而放弃入行。
(4)员工绩效管理不清晰。
企业的人力资源管理中存在着员工的权责利不统一的现象,导致绩效管理不清晰、绩效管理政策不合理。
考核方法多为定性考核,考核的标准少且对员工激励作用不大。
一部分汽车美容企业每月会给员工发放奖金,以当月的洗车量为主要依据,但是每个人的分配数不一样,如何分配就按管理人员的对员工的工作进行定性。
每年年底还会发放年底奖金,但是还是按管理员人对员工的定性,造成有一部份员工有不满情绪,认为管理人员分配不公平,如何分配也没有一个固定的标准,让人觉得分配的过程小公开透明。
另一方面员工职责小明,企业对员工的考核就必然呈现主观性和随意性,缺乏科学的量化的指标体系。
对员工的考核往往依赖于企业主要管理人员的判断或主观感觉,从而无法做到公平、公正:
干多干少一个样,干好干坏一个样,其结果是打击优秀员工的积极性。
另外对
员工长期发展和内心需求分析不够,不足以调动和吸引人才。
绩效考核制度不科学,缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制,绩效考核体系缺乏规范化、定量化,无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来,也留不住优秀的人才。
(5)薪酬福利设计不合理。
大部分汽车美容行业负责人也反映汽车美容企业人工成本在这几年不断升高,从2006年洗车工每人每月基本工资800-1000元到现在的1200-1500元不等,增长速度达50%。
此外由于行规都是对洗车工包吃包住的,所以在伙食费和住宿费上的成本是每人每天的伙食费从5元升到10元,住宿费从每人每月100元升高到200元等。
每月洗车工的提成有300-500元不等,加上各种社会保险,正常情况下雇用一名洗车工人成本每月是2300元-2800元。
尽管这样工人对这收入还是不满意的。
毫无疑问,对于绝大多数人来说,获取报酬是他们工作的主要考虑,报酬可以从两个方而影响员工的忠诚度,一是报酬的多少,二是人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉,有研究表明,后者对员工满意度的影响比前者要大的多。
目前JY汽车美容企业的员工的绝对新酬在当地行业还是处于中上水平的,但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉。
就是这种不公平的感觉都容易将成为员工流失的因素。
汽车美容企业员工的工资以洗车工为例一开始是由基本工资、每月提成、餐费补贴、住宿补贴、节日补贴、加班补贴组成。
其中基本工资按员工的专业技术水平由管理人员核定,一般新进员工为IOOO元,以后每年上涨150元。
每月提成近当月企业洗车量每辆提成10%,然后按照当月员工的
人数以及员工当月的工作表现予以分配。
其他补贴都是固定的,其中餐费补贴、住宿补贴只发放给不在企业用餐和住宿的员工合计每月500元。
最近,企业为了让员工按时上班不再发放餐费补贴和住宿补贴而有企业统一安排员工的食宿,这又在员工中产生了新的不满,认为企业只单方面考虑降低成本,追求最大人力资本回报。
由以上可见企业的薪酬只是以物质为基础的外在报酬,而忽视了内在的报酬,内在报酬是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
在报酬的设计过程中没有与员工进行沟通交流,让员工参与报酬制度的设计与管理,开放相关的薪酬信息,让员工无法了解到只要通过努力就能得到与付出相应的报酬。
(6)员工对企业没有归属感。
任何一个企业都要有自己特色的文化,企业文化是一个企业的灵魂。
只有员工对企业的发展达成共识,对企业拥有归属感,才能共同为企业的发展而奋斗。
然而,企业并没有主动的建立自己的文化,又或者企业文化建设仅仅停留在喊喊口号、贴贴标语、组织一些文体活动,就这样简单了事。
由于企业文化意识淡薄,员工缺乏共同的价值理念,造成员工个人的价值与企业理念的错位,难以形成良好的团队精神更小可能
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