公共部门人力资源管理春期末练兵名词简答与论述.docx
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公共部门人力资源管理春期末练兵名词简答与论述
公共部门人力资源管理2013春期末练兵(名词、简答与论述)
公共部门人力资源管理2013春期末练兵
一、名词解释
1、公共部门人力资源管理:
2、绩效评估:
3、公共部门人力资源生态环境:
4、公共部门人力资本:
5、360度绩效评估:
6、公共部门人力资源规划:
7、公共部门人力资源流动:
8、选择培训:
9、转任:
10、挂职锻炼:
11、公共部门工作分析:
12、品位分类:
13、人力资源开发:
14、人才测评:
15、内滋激励:
16、人力资本运营:
17、公文处理:
18、管理游戏:
19、角色扮演:
20、公共部门人力资源获取:
21、公共部门人力资源培训:
22、人力资源管理:
23、委任制:
24、降职:
25、人力激励:
二、简答题
1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同,
2、人力资源具有哪些特征,
3、优化我国公共部门人力资源生态环境的对策是什么,4、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题,5、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么,6、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些,7、人力资本具有哪些特点,
8、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同,9、公共部门人力资源规划的作用是什么,10、公共部门人力资源规划的程序是什么,11、公共部门人力使用应遵循的原则。
12、公共部门人力资源流动的意义是什么,13、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则,14、工作分析的程序是什么,
15、公共部门人力资源获取的意义是什么,
16、我国公共部门福利制度面临的问题是什么,
17、公共部门如何实现培训成果的转化,
18、人力激励具有哪些功能,
19、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效具有哪些特征,
20、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制具有哪些特征,
21、公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循哪些原则,
三、论述题
1、理论联系实际,论述在进行绩效评估时应注意的事项。
2、理论联系实际,论述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。
3、理论联系实际,论述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。
4、理论联系实际,论述我国公共部门人力资源流动的障碍。
5、理论联系实际,论述公共部门人力资源培训的作用。
6、理论联系实际,论述公共部门工作分析的作用。
7、理论联系实际,论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。
8、理论联系实际,论述绩效评估的程序。
9、试述公共部门人力激励的特殊性。
10、理论联系实际,论述公共部门人力资源培训遵循的原则。
参考答案
一、名词解释
1、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
2、绩效评估又称绩效考核或绩效评价,它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法。
3、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
4、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标,后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
5、360度绩效评估又称为全方位评估,它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效,包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
6、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
7、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿,按照一定的标准和程序,变换公职人员工作岗位,从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
8、选择培训是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣,自由选择培训专业方向进行培训的形式。
9、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由,在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动,或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
10、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要,有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关,以及国有企业、事业单位担任一定的职务,经受锻炼,丰富经验,增长才干的人事交流活动。
11、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息,对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
12、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据,并以其地位高低来分类和确定待遇。
13、人力资源开发是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训,提高其智力、激发其活力。
14、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系,它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。
15、内滋激励,是指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量。
包括学习新知识和技能、责任感、光荣感、成就感等。
内滋激励有助于员工“开发自己”,使自己始终保持“一种良好的舞台激情”。
16、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用,而实现经济增长和收益增加,进而达到资本增值的目的。
17、公文处理又称文件筐作业,它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料,让应试者阅读完这些资料后,决定处理意见。
18、管理游戏亦称商业游戏,是评价中心常用的方法之一,以游戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
19、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题,主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
在这种活动中,评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突,要求候选人扮演某一角色并进入角色情景,去处理各种问题和矛盾。
评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录,测评其素质潜能。
20、公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具,通过招募、甄选、录用和评估等程序,从组织内外获取合适的人员填补职位空缺,实现组织目标的过程。
21、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现,根据组织实际工作情况和员工发展需要,对员工的知识,技能,能力和态度等所实施的培养和训练。
22、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人力的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
23、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。
24、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务,是由高的职务向低的职务的调整。
它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
25、人力激励是指通过各种有效的激励手段,激发人的需要、动机、欲望,形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态,发挥潜力,达到预期的目标。
二、简答题
1、
(1)人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源,强调其再生性和高增值性;
(2)人力资源开发与管理强调人力资源的能动性;
(3)人力资源开发与管理的内容不断进行拓展,不仅包含传统人事行政管理的基本内容,而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求,重视和增强了一些新的管理内容;
(4)人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
2、
(1)人力资源具有自然性和社会性的双重属性;
(2)人力资源具有能动性;
(3)人力资源具有发展性;
(4)人力资源具有稀缺性;
(5)人力资源具有创新性。
3、
(1)逐步缩小地区经济差距;
(2)改善育人环境,着重培养高层次人力资源;
(3)优化人力资源战略和政策环境,引进适用人才;
(4)创造良好的劳动力市场竞争环境,选拔优秀人才;
(5)提高人力资源安全环境,防止人才流失。
4、
(1)做官重于任事。
权位取向明显,公务人员热衷于争取权势地位,却未必勇于任事;
(2)人情恩惠重于人事法制。
重视在行政体制内编织“关系网”,亲情、朋友意识浓厚,在人事任免上注重于亲情、裙带关系,因而往往因人而异;
(3)身份观念重于职位观念。
看重身份与品位等级,而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致;
(4)公务人员素质不能适应国家发展的要求,各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才;
(5)政治因素影响浓厚。
政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。
5、
(1)在发展的方向上都指向现代的功绩制;
(2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制。
各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已;
(3)在对公务人员的素质要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡。
专业化的要求日趋强烈,尤其是对科技专才的需求,已成为各国发展的关键之所在;
(4)在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
6、
(1)人力资源生态环境的不平衡性;
(2)人力资源政策体制建设环境还不完善;
(3)人力资源管理环境滞后;
(4)劳动力市场环境还不成熟。
7、
(1)人力资本是存在于人体之中,与其承载者不可分离,不能够直接转让和买卖,
只能被出租,或转让使用权;
(2)人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起,而且受其个人偏好的影响;
(3)一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的,同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用;
(4)人力资本的形成一般是在消费领域,当然有时也在生产领域;
(5)人力资本不仅是一种经济资源,而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。
8、
(1)公共部门人力资本具有社会延展性;
(2)公共部门人力资本具有成本差异性;
(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性;
(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性;
(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
9、
(1)维持政治稳定;
(2)促进行政发展;
(3)提高人力资本使用效率;
(4)实现人事管理技术科学化;
(5)帮助员工实现个人价值。
10、
(1)确立目标。
公共部门人力资源管理的目标要依照组织战略目标来确立,并根据环境的变化进行调整。
目标可包括定量的目标和定性的目标。
(2)收集信息。
充分适用的信息是制定人力资源规划的基础。
收集制定人力资源规划所需的信息,一是要了解组织所处的基本环境,把握组织发展的基本趋势。
二是要了解外在的人力资源供需状况,包括劳动力市场的结构等相关因素。
三是要了解组织内部的人力资源供需与利用情况,包括现有员工的一般情况,如年龄、性别等。
在收集组织内外环境方面的信息时,要尽可能地把握对人力资源有重要影响的关键环境因素,把握环境的主要方面,不可细大不捐,轻重不分。
(3)进行供给和需求预测。
这是人力资源规划中较为关键的工作。
在所搜集的人力资源信息的基础上,对人力资源的供给和需求进行预测。
供给需求预测主要做好三项工作:
一是一定时期内组织人力资源总体需求预测;二是一定时期内社会人力资源的总体供给预测;三是分析组织人力资源供求关系的平衡状况。
(4)制定并实施规划。
规划的制定与实施紧密相联。
人力资源规划不仅是对组织人力资源前景的描述,更重要的是还要将未来发展与管理现实联系起来,将人力资源规划转化为组织人力资源管理的行动。
(5)评估和反馈。
人力资源规划在实际人事管理活动中运行效果如何,是否需要进一步修正,这一切都要依赖于人力资源规划的评估和反馈。
这一阶段的工作是将人力资源总规划与各项业务计划的实施结果和影响,进行综合、系统地分析和判定,并及时将评估结果进行反馈。
11、
(1)用其所长、用其所愿、用当其时;
(2)鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才;
(3)以人为本、以能为本;
(4)德才兼备、注重实绩;
(5)优化资源、合理配置。
12、
(1)合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力;
(2)合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构;
(3)合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一;
(4)合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系;
(5)公共部门人力资源的流动,还有利于解决公职人员的实际生活困难,如长期两地分居、上班路途遥远等,体现组织对公职人员的关心和爱护,具有稳定公职人员队伍的作用。
13、
(1)用人所长的原则;
(2)人事相宜的原则;
(3)依法流动的原则;
(4)个人自主与服从组织相结合的原则。
14、
(1)合理确定工作分析信息的目的。
由于工作分析所获得的信息的目的直接决定了需要搜集何种类型的信息,以及使用何种技术来搜集这些信息。
因此,工作分析过程首先就需要明确工作分析所获取的信息将用于何种目的,以避免资料搜集过程中把时间浪费在一些无关目标的信息的收集,或者采用了不当的资料搜集方法而延误了工作分析的进度。
(2)科学确定工作分析的执行者。
工作分析的技术性较强,涉及面较广,其分析结果还需要得到组织各方面的认可。
因此,工作分析执行者不仅应具有较强的工作分析技能,而且在组织内部还应具有广泛的代表性。
通常,工作分析人员由工作分析专家、人力资源部门人员、管理层、员工等几方面人员组成。
其中,工作分析专家既可以从外部聘请,也可是组织人力资源部富有经验的管理人员。
(3)选择有代表性的工作进行分析。
组织中工作很多,同时,相类似的工作也有很多,如果对每一项工作都进行工作分析,时间和精力都很难保证。
在这种情况下,选择具有代表性工作进行分析显然是十分必要。
在此基础上,对类似工作进行类推。
(4)搜集工作分析信息。
工作分析信息的搜集是整个工作分析过程最关键的环节。
通常,可首先直接利用那些易得到的与工作有关的背景信息,如组织图、工作流程图等。
组织图显示了当前工作在整个组织中所处的地位,以及与组织中其他工作间的工作关系;规定了每一职位的名称,并且用相互联结的直线明确表明了工作间的汇报关系和信息沟通情况。
而工作流程图则通过整个工作流程提供了与工作相关的更为详细的信息。
其次,就需要采用多种工作分析技术和方法来搜集工作分析信息,包括工作目的、工作职责、工作内容、工作条件、行为要求以及工作对人员自身条件的要求等方面的信息。
具体的工作分析技术将在下面部分加以详细介绍。
(5)让工作相关者审查和认可所搜集到的信息。
通常,所搜集到的工作分析信息未必能全面、准确地反映工作性质和功能,这时,就有必要让直接从事这些工作的员工和主管人员对这些信息进行审查,以尽可能避免工作分析信息出现遗漏、错误等偏差,确保其正确性和完整性。
同时,这项审查步骤也为与被分析工作相关的工作人员提供了核实和修改工作分析信息的机会,从而有助于赢得工作相关者对所搜集到的资料的认可。
(6)编写工作说明书和工作规范书。
通过资料整理和分析,就可编写工作说明书和工作规范书。
它们是工作分析成果的直接体现。
工作说明书是关于工作性质、工作内容、工作职责、工作环境等工作特性方面信息的书面描述;工作规范书则全面反映了对任职者个人特点、知识、技能、经验等方面的要求。
有时,工作说明书和工作规范书分成两份文件写,有时也可合并在一份工作说明书中。
15、
(1)人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量,进而影响到组织目标的实现;
(2)人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象;
(3)人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率;
(4)人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。
16、
(1)福利项目设置不合理,制度老化;
(2)福利待遇差距大,标准悬殊;
(3)福利形式过于社会化;
(4)福利资金提取和使用混乱,“小金库”盛行,滥发补贴和实物的现象突出,缺乏有效监督。
17、
(1)激发受训者的学习动机;
(2)改进培训项目设计环节;
(3)培育有利于培训成果转化的工作环境;
(4)积极而有效地沟通。
18、
(1)激励可以凝聚人心;
(2)激励可以引导、规范的行为;
(3)激励可以调动员工的积极性、创造性;
(4)激励可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能;
(5)激励可以提高组织的绩效水平;
(6)激励可以有助于实现组织目标。
19、
(1)公共部门绩效目标的复杂性;
(2)公共部门绩效形态的特殊性;
(3)公共部门绩效的评价机制不健全。
20、
(1)注重法律建设,规范行政行为。
西方国家的立法比较严格,务必做到一切行为皆有法律作为依据和保障。
最直接的对公职人员的监控来自行政法规的规定,如美国1911年颁布的《从政道德法》、《廉政法》等,大量的法规和条例已基本形成了一套较系统的具体的公职人员行为规范。
(2)监督与约束的主体独立性强。
监控机构缺乏独立性也就缺乏权威性,就很难避免“失监”、“弱监”、“虚监”现象的发生,权力发生错位也就在所难免了。
由于,监督机构的法律地位高,独立性强,不依附于被监督与约束的主体,西方国家往往可以排除干扰因素有效的进行监控。
(3)约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合。
从监督约束的运行看,西方将约束与监督机制与个人利益、个人行为挂钩,通过对个人利益的约束来控制公共部门人员的行为。
西方国家通过公职人员因损害公共利益将丧失其个人利益的相应规范来约束他们的行为,例如通过扣除或取消养老金公积金的办法来限制公务员的违纪行为。
21、
(1)能岗匹配原则。
能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。
能岗匹配原则包括两个方面的含义:
一方面,某个人的能力完全胜任该岗位的要求;另一方面,岗位所要求的能力这个人能完全达到。
(2)因事择人原则。
因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据,根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。
只有以岗位为出发点,按照岗位的实际需要来选拔人才,才能很好地实现人的能力和岗位需求之间的良好匹配,从而避免多招人或招错人的情况出现,真正达到“事得其人,人适其事”,使人与事科学结合起来。
(3)德才兼备原则。
公共部门的运作以公共权力为基础,提供公共产品和公共服务,并以公共利益的增长为其终极目标。
可见,公职人员的履行职能的行为具有明显的强制性,影响面广,波及效应大,因此,相对私营部门人才录用的标准,对公职人员的素质要求应更加全面。
(4)公平竞争原则。
公平指性别、身份、地位和标准的相等、平均或一致,公平竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁,运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者,不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不平等的限制。
(5)信息公开原则。
信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中,所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开,这是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础,也有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境。
(6)合法原则。
在人力资源获取活动中,一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的,都必定要受到法律的制裁。
合法原则要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国家的法律法规,如《公务员法》和《劳动法》等。
五、论述题
1、
(1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量。
公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者,而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。
绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。
这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通,考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者,双方达成共识与承诺。
在实施目标的过程中,考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察,收集考评信息,通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠,令人信服。
因此,绩效评估必须得到各级管理者的有效支持和认同,不然结果肯定是白费力气。
公共部门绩效评估的主要执行人是各级主管而不是人力资源部门。
只有各级管理者的中坚力量得以发挥,绩效评估的思想才能深入员工心中,受到重视与接纳。
(2)目标管理与行为评价有效结合起来,协调好业绩评估的监督职能与引导职能。
目标管理能够指导和监控员工的行为,使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。
目标越具体,越具有挑战性,反馈越及时,奖励越明确,员工表现就越好。
行为评价通过列出具操作性的行为指标,便于主管观察员工的行为并作出评价,也便于公共部门文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例,使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。
(3)形成有效的人力资源管理机制。
业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面,它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善,同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。
组织应从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,让绩效评估与人力资源管理的其它环节相互联结、相互促进。
具体的措施包括:
及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等等。
如果这些措施不完备,业绩评估效果就无法保证。
(4)要注意评估方法的适用性。
运用业绩评估不是赶时髦,而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度,以确定其工作成绩,从而促进组织的人力资源管理,提高企业竞争力。
当前,一些公共部门在进行绩效评估时,盲目运用所谓新兴的绩效评估方法,结果导致评估失灵。
“平衡记分卡”、360度绩效考核等绩效评估方法固然有其先进性,但对于你的单位来说并不一定具有适用性。
如果一知半解,盲目引入,有时未获其利,可能反受其害。
任何绩效评估方法都不是十全十美的,没有最好的绩效评价工具,只有最适合你组织的工具。
简单实用或复杂科学,严厉或宽松,非正式的考核方式或系统性的考核方式,不同规模、不同文化、不同阶段的组织要选用不同的方式。
困此,因地制宜、顺势而为,选择适合自己的绩效评估方法,方为明智之举。
(5)要注意评估标准的合理性。
绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。
在进行绩效评估时,要充分考虑标准的合理性,这种合理性主要体现在几个方面:
一是考核标准要全面。
要保证重要的评价指标没有遗漏,公共部门制定的各种考核标准要相互补充,扬长避短,共同构成一个完整的考核体系。
二是标准之间要协调。
各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致,不能相互冲突。
三是关键标准要联贯。
特别是关键绩效指标(KPI)应有一定的联贯性,否则不仅于不利于考评工作的开展,而且可能导致员工奋斗目标的困惑。
四是标准应尽可能量化,不能量化的要细化。
只有科学合理的量度方法,才能让员工相信绩效评估的公
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