最新部门经理KPI考核指标.docx
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最新部门经理KPI考核指标.docx
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最新部门经理KPI考核指标
采购经理KPI考核指标
考 核项 目
权重
考核
指标
得分
数据来源
考核周期
项目名称
计算方式
项目界定
量
化
指
标
(70%)
1、采购及时率
采购及时率=(规定时间采购的订单数÷下达采购订单的总数)×100%
省外3-5天,省内2-3天,市内1-2天
95%
厂部
月
度
2、采购成本的下降率
采购成本下降率=(本月产品类别现采购成本价—上月度采购成本价)÷现采购成本价×100%
1%
财务部
3、采购质量合格率
采购合格率=(本月交付不合格品数量÷本月交付总数量)×100%
超过检验标准即为不合格
95%
制度质量部
4、、付款结算期
定型产品各原材料采购的平均天数
主要是针对定型产品的原材料
15天
财务部
5、采购费用率
采购费用率=采购费用/采购总金额*100%
采购费用含工资、运费、差旅费、招待费、电话费等
0.3%
财务部
6、采购供应商的增加数
1家
制度质量部
定
性
指
标
(30%)
1、供应商档案的建立(包括老供应商及新增供应商)
每月
月
度
2、采购产品价格表
每月
3、主要供应商的信誉评定
每月
关
键
事
件
采购产品发生重大质量问题,导致客户退货或者批量退货,公司损失在1万元以上的,扣20分;采购产品发生重大安全事故,公司损失损失在1万元以上的,扣20分;凡涉及泄露公司商业机密,接受供应商吃、喝、礼物与回扣等问题,全部绩效为0分。
说明:
关键事件是指由于公司营销人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失,而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。
其
他
事
项
考核综合得分
直属上级签名
年 月 日
被考核人签名确认
年 月 日
1.每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标;2.下月1-3号财务收集数据;3.5-6号召开预算评估会议并产生新的定性指标;4.7号规定为全公司绩效考核日,各级领导根据员工表现客观量分,被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前交人力资源经理处;各经理给出下属的考核分数,人力资源部给出各经理职位的考核分数;5.人力资源部根据考核分数计算上月考核工资;6.如有延误,相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚.
生产厂长KPI考核指标
考 核项 目
权重
考核
指标
得分
数据来源
考核周期
项目名称
计算方式
项目界定
量
化
指
标
(70%)
1、产品生产过程合格率
产品生产过程合格率=合格批次/检验批次*100%
合格:
以制度质量部判定为准
批次:
同一时间送检的同一种品种为1批
100%
制度质量部
月
度
2、定额成本控制率
定额成本控制率=实际成本/定额成本*100%
成本包括:
材料成本、直接工人工资、制造成本
100%
财务部
3、出货及时率
出货及时率=及时出货批次/出货总批次*100%
98%
营销部
4、生产效率提升率
生产效率提升率=当期产能/前3个月平均产能*100%
产能=入库产量/生产员工总工时*100%
入库产量:
以检验合格的入库产品产量为准。
当期员工总工时,以人力资源部统计的考勤工时为准。
125%
仓库
人力资源部
5、生产安全
生产安全事故:
包括生产车间内的工伤、消防安全事故、设备事故。
100%
人力资源部
定
性
指
标
(30%)
1、5S体系的构建与实施情况
5S体系的构建
每周5S检查表格
人力资源部
月
度
关
键
事
件
生产人员在生产过程中,导致重大的安全事故与质量事故,公司损失在1000元以上扣0分。
说明:
关键事件是指由于公司生产人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失,而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。
其
他
事
项
考核综合得分
直属上级签名
年 月 日
被考核人签名确认
年 月 日
1.每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标;2.下月1-3号财务收集数据;3.5-6号召开预算评估会议并产生新的质定性指标;4.7号规定为全公司绩效考核日,各级领导根据员工表现客观量分,被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前交人力资源经理处;各经理给出下属的考核分数,人力资源部给出各经理职位的考核分数;5.人力资源部根据考核分数计算上月考核工资;6.如有延误,相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚.
技术经理KPI考核指标
考 核项 目
权重
考核
指标
得分
数据来源
考核周期
项目名称
计算方式
项目界定
量
化
指
标
(70%)
1、新产品研发计划完成率(按项目考核)
时间进度指标:
实际工作日/计划工作日*100%
90%
技术部
月
度
技术指标:
实际达成指标项目数/应达成的指标项目数*100%
90%
技术部
制度质量部
3、合格产品配方或工艺流程改进成本降低率
(原配方或工艺成本-现配方或现工艺成本)/原配方或原工艺成本*100%
2%
财务部
3、产品改良计划完成率(按项目考核)
时间进度指标:
实际工作日/计划工作日*100%
90%
技术部
技术指标:
实际达成指标项目数/应达成指标项目数*100%
90%
技术部
制度质量部
4、小试合格率
小试检验合格批次/小试检验总批次*100%
60%
技术部
制度质量部
5、中试合格率
中试检验合格批次/中试检验总批次*100%
80%
技术部
制度质量部
6、产品质量不合格率(配方原因)
当期不合格产品批次/当期生产总批次*100%
1%
制度质量部
生产部
7、产品质量投诉率
指同一型号的产品2个不同的区域或在2个不同批次批次出现同样的质量投诉为1例
1例
营销部
制度质量部
定
性
指
标
(30%)
1、
月
度
关键
事
件
技术人员在履行岗位职责过程中情况,发生重大质量问题(配方原因),导致客户退货或者批量退货,公司损失在1万元以上的,扣20分;凡涉及泄露公司商业机密,全部绩效为0分。
说明:
关键事件是指由于公司技术人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失,而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。
其
他
事
项
考核综合得分
直属上级签名
年 月 日
被考核人签名确认
年 月 日
1.每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标;2.下月1-3号财务收集数据;3.5-6号召开预算评估会议并产生新的质定性指标;4.7号规定为全公司绩效考核日,各级领导根据员工表现客观量分,被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前交人力资源经理处;各经理给出下属的考核分数,人力资源部给出各经理职位的考核分数;5.人力资源部根据考核分数计算上月考核工资;6.如有延误,相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚.
营销经理KPI考核指标
考 核项 目
权重
考核
指标
得分
数据来源
考核周期
项目名称
计算方式
项目界定
量
化
指
标
(70%)
1、目标达成率
目标达成率=实际完成销售额/目标销售额*100%
实际完成销售额:
以财务报表数据为准;目标销售:
以公司下达给销售不的月度指标
100%
财务部
月
度
2、销售回款率
销售回款率=累计回款额/累计销售额*100%
累计回款额与累计销售额以财务报表数据为准
95%
财务部
3、销售费用率
销售费用率=当期销售费用/当期销售额*100%
销售费用:
业务员工资、提成及实际报销的差旅费、招待费、通讯费等
实际销售额;以财务部结算报表数据为准
1.8%
财务部
4、销售额增长率
销售额增长率=当期销售额/去年同期销售额*100%
s=0销售额:
以财务中心结算报表数据为准
?
str(n)+"的大写汉字为捌"125%
财务部
A.AT('人民','中华人民共和国')B.CTOD('01/01/96')5、客户流失率
A.21~25B.21~26C.20~25D.20~24客户流失率=当期客户/上期客户*100%
6)使用SQL命令查询表stud1.dbf中的总成绩前三名的学生的信息,可使用命令___________。
客户流失率:
以客户的记录为准
3、常用的传输介质有两类:
有线和无线。
有线介质有_双绞线_______、_同轴电缆___、__光纤__。
0%
A.末记录B.首记录
财务部
6、客户投诉率降低率
客户投诉下降率=1-(当期客户投诉率/上期客户投诉滤*100%
客户投诉率:
以客户投诉的记录为准
20%
制度质量部
定
性
指
标
(30%)
月
度
关
键
事
件
营销人员在销售过程中,导致出现死帐、呆帐、客户不存在等情况,公司损失在1000元以上扣10分,营销人员在销售过程中接受客户回扣而降低产品销售价格的,考核为0分。
说明:
关键事件是指由于公司营销人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失,而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。
其
他
事
项
考核综合得分
直属上级签名
年 月 日
被考核人签名确认
年 月 日
1.每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标;2.下月1-3号财务收集数据;3.5-6号召开预算评估会议并产生新的定性指标;4.7号规定为全公司绩效考核日,各级领导根据员工表现客观量分,被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前交人力资源经理处;各经理给出下属的考核分数,人力资源部给出各经理职位的考核分数;5.人力资源部根据考核分数计算上月考核工资;6.如有延误,相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚.
制度质量经理KPI考核指标
考 核项 目
权重
考核
指标
得分
数据来源
考核周期
项目名称
计算方式
项目界定
量
化
指
标
(70%)
1、检验准确性
进料检验准确性
原材料:
生产性原材料
100%
生产部(仓库)
月
度
产品检验准确性
产品:
已出厂上市的销售产品;
不合格:
以抽检不合格检验报告为准
99%
制度质量部
2、产品合格率
产品合格率=合格批次/送检总批次*100%
合格:
符合公司内控质量标准
批次:
同一种产品同一批次同一检测时间为一批
99%
制度质量部
3、检验及时性(进料、过程)
进料检验及时率=及时检验批次/检验总批次*100%
100%
制度质量部
生产部
过程检验及时率=及时检验批次/检验总批次*100
100%
制度质量部
生产部
4、检验费用控制率
检验费用控制率=当期实际检验费用/标准检验费用*100%
检验费用:
包括检验人员的工资、试剂、检验器具等费用
标准:
根据预算确定定额
100%
财务部
5、客诉
每出现一次客户投诉,扣3分,最多扣完本项分值
投诉:
售后因质量问题发生处理费用的投诉
营销部
定
性
指
标
(30%)
月
度
关
键
事
件
品质人员在履行岗位过程中,发生重大质量问题,导致客户批量退货,全部绩效为0分。
说明:
关键事件是指由于公司品质人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失,而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。
其
他
事
项
考核综合得分
直属上级签名
年 月 日
被考核人签名确认
年 月 日
1.每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标;2.下月1-3号财务收集数据;3.5-6号召开预算评估会议并产生新的质定性指标;4.7号规定为全公司绩效考核日,各级领导根据员工表现客观量分,被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前交人力资源经理处;各经理给出下属的考核分数,人力资源部给出各经理职位的考核分数;5.人力资源部根据考核分数计算上月考核工资;6.如有延误,相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚.
人力资源经理KPI考核指标
考 核项 目
权重
考核
指标
得分
数据来源
考核周期
项目名称
计算方式
项目界定
量
化
指
标
(70%)
1、岗位招聘及时性
每出现一人次岗位未及时到位扣2分,并转入下期考核,再次未到位扣5分,最多扣完本项分值
到位:
以办理入职手续为准
不及时:
与岗位招聘计划规定的到位时间不符
0个
各部门
月
度
2、人员流失量
每流失一个人员扣2分,最多扣完本项分值
流失:
指主动辞职的人员
0个
各部门
3、培训计划达成率
培训计划达成率=实际培训次数/计划培训次数*100%
培训计划:
指计划内安排的安排的培训,不包括计划外的培训,部门内部组织小型培训除外
90%
培训计划
5、绩效考核体系(考核数据的真实性、绩效奖惩的公平性)
考核数据真实性:
指数据的准确性与提交的及时性
抽查各数据的来源,并于每月10日前提交绩效考核汇总表
100%
各部门
绩效奖惩的公平性:
根据实际的考核结果施行的绩效奖惩
符合《绩效考核管理制度》的规定
100%
总经理
6、人工成本控制率
人本成本控制率=人工成本/销售总额*100%
人工成本:
包括编制与非编制人员(临时工)的工资、奖金、加班费和各项福利
15%
财务部
7、员工关系处理(面谈计划、面谈报告)
面谈计划对照面谈计划,每少面谈一个员工扣2分,最多扣完本项分值
面谈计划:
每月至少安排4个员工的面谈
4个
总经理
面谈报告:
未及时提交面谈情况报告扣3分
及时:
每月10号前提交上月的面谈计划
0次
总经理
定
性
指
标
(30%)
月
度
关
键
事件
人力资源人员在履行职务过程中,因发生重大交通事故,扣20分。
因员工关系没处理好发生劳务纠纷(指进入劳动仲裁程序和诉讼程序),绩效考核为0分。
说明:
关键事件是指由于公司人力资源人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失,而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。
其
他
事
项
考核综合得分
直属上级签名
年 月 日
被考核人签名确认
年 月 日
1.每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标;2.下月1-3号财务收集数据;3.5-6号召开预算评估会议并产生新的定性指标;4.7号规定为全公司绩效考核日,各级领导根据员工表现客观量分,被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前交人力资源经理处;各经理给出下属的考核分数,人力资源部给出各经理职位的考核分数;5.人力资源部根据考核分数计算上月考核工资;6.如有延误,相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚.
绩效评估及发展计划手册
一、绩效评估和发展计划指南简介2
二、员工发展角色3
三、核心能力模型4
12项核心能力定义4
12项核心能力定义5
四、发展因素和时间6
五、绩效评估简介7
绩效评估表使用说明8
六、发展计划简介11
发展计划表使用说明12
填写发展计划的起始、终止时间12
发展计划中的角色和技巧14
七、核心能力模型15
核心能力模型:
员工16
1、以业务为中心19
2、以结果为导向20
3、以客户为中心21
4、创造力和变化22
5、分析和计划23
6、技术/职能专业化24
7、沟通25
8、重视他人的价值26
9、追求发展27
10、职业化28
11、影响力29
12、团队合作30
核心能力模型:
经理/主管/专业人员31
1、以业务为中心35
2、以结果为导向36
3、以客户为中心37
4、创造力和变化38
5、分析和计划39
6、技术/职能专业化40
7、沟通41
8、重视他人的价值42
9、追求发展43
10、职业化44
核心能力模型:
副总经理/总工程师/总监47
1、以业务为中心50
2、以结果为导向51
3、以客户为中心52
4、创造力和变化53
5、分析和计划54
6、技术/职能专业化55
7、沟通56
8、重视他人的价值57
9、追求发展58
10、职业化59
11、影响力60
12、团队合作61
员工发展理念
作为一个企业,我们有责任使员工获得个人成长和发展。
受过系统培训并能自我激励的员工是我们最宝贵的资产。
业务环境的变化性要求我们不断发展——不论我们是在同一工作岗位还是调换到新职位。
员工的能力、经验、多元化和敬业精神对我们的成功至关重要。
员工发展角色
对我们的人力资产的开发是员工、他/她的主管以及公司的共同责任。
这种伙伴关系可以做如下描述:
员工本人对计划和管理自己的发展负有基本责任,包括了解自己的优势、发展需要、技能和目标。
员工必须主动寻找发展机会,提高绩效水平,推销自己的技巧和能力。
事业的发展程度取决于个人学习新技能和适应高度变化的工作环境的灵活性的能力、意愿。
发展对于任何员工都很重要,而不仅仅是针对那些有志于事业发展的员工。
致力于成长和持续发展的员工将为公司增加价值并保持未来竞争力。
各级领导有责任推动下属员工的发展。
各级领导应通过为员工创造和利用从事更具挑战性工作的机会来形成鼓励成长的环境,从而帮助员工提高能力。
各级领导同时也扮演着教练的重要角色,通过提供反馈来明确发展需求,使发展目标与业务目标相匹配,消除实施发展计划过程中的障碍等来帮助员工获得发展。
公司有责任创造一个支持员工发展的环境。
为实现真正的发展,员工必须感到能够尝试新方法、不断创新和冒险。
公司也必须提供必要的工具、资源(如本《指南》)、培训和以格威核心能力模型为基础的绩效评估和发展体系等来支持发展过程。
公司
经理/主管
员工
核心能力模型
通过人力资源获得竞争优势:
∙用以支持公司实现业务目标
∙包括12项核心能力
∙以此为基础,通过员工个人的成功推动公司成功
∙指引员工整个职业生涯的发展
∙全公司统一使用(部分子公司或分支机构可根据实际情况会增加能力项)
∙由公司各层员工组成的任务小组编制完成,旨在帮助公司创造更美好的未来
从19页开始,本《指南》将按员工、经理/主管/专业人员和副总经理/总工程师/总监三类人员分别对12项核心能力逐一加以定义和举例。
每一项能力的描述后还附有发展此项能力的行动。
业务目标—企业为获得成功制定的战略目标
培训和发展
核心能力—在A-B取得成功的要素:
知识、技巧、能力和态度
工作职责和绩效目标
招募所需人才
12项核心能力定义
获得竞争优势
∙以业务为中心:
在制定计划或做出决定时考虑公司业务表现及行业、经济趋势等因素。
∙以结果为导向:
积极地为使自己和他人实现和超额实现工作目标而不断努力。
∙以客户为中心:
积极跟踪、预测客户要求,并做出适当反应。
∙创造力和适应变化:
积极寻找新方法,以不断创新的态度推动并拥护变化。
∙分析和计划:
对问题进行分析,制定有效的计划和战略。
∙技术/职能专业化:
在工作中善于运用、提高并与他人分享自己的工作知识和技巧。
通过人力资源获得成功
∙沟通:
为实现工作目标有效地传递信息,并积极与他人交换想法。
∙尊重人:
尊重并积极利用员工的特点,最大程度地促进公司的成功和员工个人发展。
∙追求发展:
发展自己和他人的能力,更好地适应组织的要求。
∙职业化:
在任何时候均能表现得诚实、正直和冷静。
∙影响力:
运用适当的方法和策略赢得他人的支持和承诺,从而实现组织目标。
∙团队合作:
积极支持团队工作和目标。
发展因素和时间
因素
绩效管理的以下两个因素必须由经理/主管和员工必须合作完成。
这两个因素是:
∙绩效评估
∙发展计划
时间
即使绩效评估和发展计划可能分别进行面谈,它们也是相辅相成的。
以下图形反映了绩效评估和发展计划在半年/一年中如何相互关联进行。
持续反馈并实施发展计划
绩效评估简介
绩效评估是发展不可或缺的一部分。
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- 最新 部门经理 KPI 考核 指标