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企业文化建设上篇
企业文化
第一篇企业文化概念和发展
第一章企业文化概念
文化与企业
作为企业意识和组织的基本价值观,能促使企业员工相互交流信息,解释日常发生的现象的基本概念和假设。
如果把人性问题、人的行为模式的基本假设作为文化的本质,把价值观与行为当作文化本质的表现形式,那么我们可以用下图来进行说明:
图中1、2、3项分别是人的行为、人的意识的高级阶段和无形的、潜意识的基本假设。
(一) 企业行为层次
文化最明显的的层次是它是人为的事物和创造物。
在企业中,它表现为企业行为,企业的产品(企业产品是企业行为、企业生产的物化形态)。
这些现象是可以观察到的,但并不是很容易解释清楚的。
被称为“符号学”的文化分析方法,通过搜集足够的有关人们怎样进行信息交流,以使别人了解公开行为所包含的文化意义。
一个人如果有很长一段时间生活在一种文化,或一种文化环境之中,那么就有可能逐步了解这些行为的文化含义。
人们还可以分析核心价值观,这些价值观作为日常行为准则供企业员工指导自身的行为。
文化知识、行为选择,处世哲学最能反映某个人的基本价值观。
当一个团体面临一项新的工作和一个新问题时,第一个提出的解决方案只能是试验性的,因为对决定什么是实际的和真实的还没有共同的基础。
团体中的个人成员对于现实的本质和怎样处理这种事物充满了信心,并基于这种信心提出解决方法,这个成员可能认为自己提出的方法是基于事实的信念和原则。
但是,团体--我们这里指的是企业共同体,只有共同努力获得成功以后,才能产生同样的信心。
如果一种提案产生了较好的作用,团体对它的成功也有了共识,那么,这种价值观就逐步开始上升到信念和最后到假设的认识转变过程。
这种转变过程只有在提出的方法持续产生作用--如企业决策者的决策行为得到检验是正确的时候,企业员工才会忘掉自己原来的不信任。
不断强化这种观念,就逐渐形成了无意识状态或前意识状态,这是行为层的文化现象。
(二) 企业价值观层次
企业价值观也是分层次的。
一般来说其实现层次是不断由低向高攀升的。
每一个企业都有自己的价值目标,价值目标有高有低,有其不同的层次性,有的以利润为最高目标,但有的企业把价值目标不局限在赚取最大利润上,而是形成一种确定的理念,使自己的工作具有超出赚钱的更高的价值。
人的天性中,不仅有对利润的追求,还有对精神上的价值追求,一个人总想使自己的工作更有意义。
企业领导者如果能把员工在这方面的要求调动起来,整合起来,朝着一个方向努力,员工就会把在本企业工作当成实现自己人生目标的不间断的过程,而不仅仅是一种谋生的手段。
企业的价值目标也就因此会上升到一个更高的层次,达到一个新的境界,企业的扩张也就因此有了长远的、永不衰竭的动力。
企业价值观必然要对人、财、物;对个人价值和共同价值,对社会价值和理论价值、用户价值和生产价值等一系列价值序列进行选择和排序。
那么,正确的企业价值观应当遵循哪些原则呢?
兰德公司的专家们花了20年的的时间,跟踪了500家世界大公司,最后发现,其中100年不衰的企业的一个共同特点是:
他们不再以追求利润为唯一的目标,有超越利润的社会目标。
具体地说,他们遵循以下的三条原则:
第一, 人的价值高于物的价值。
卓越的企业总是把人的价值放在首位,物是第二位的。
第二, 共同价值高于个人价值。
共同的协作高于独立单干,集体高于个人。
卓越的企业所倡导的团体精神、团队文化,其本意就是倡导一种共同价值高于个人价值的企业价值观。
1998年诺贝尔经济学奖得主、剑桥大学印裔经济学家阿马蒂亚.森说:
一个基于个人利益增进而缺乏合作价值观的社会,在文化意义上是没有吸引力的,这样的社会在经济上也是缺乏效率的,以各种形式出现的狭隘的个人利益增进,不会对我们的福利增加产生好处。
它的话实际上论证了个人价值和共同价值之间的关系,共同价值是个体价值的得以实现的保证。
企业的基础是个人,没有个人能力的发挥,没有了解个人是怎样发挥作用的,企业就不能成为一个有机的生命体,也就不可能形成企业活力。
因此,必须把个人的生涯计划和企业成长有机的结合起来。
第三, 社会价值高于利润价值、用户价值高于生产价值。
卓越的公司总是把顾客满意原则作为企业价值观不可或缺的内容。
(三) 员工行为和企业价值观的统一
当解决某一问题的方法反复的起作用,它逐步的认为是理所当然的时,这样就进入了自觉,或无意识或前意识。
只有把规范、准则化为企业全体员工的自觉行为,企业设定的价值观才能得以贯彻。
换言之,企业员工只有自觉的履行企业规定的准则和规范,员工行为和企业价值观才能达到了真正的统一。
一个有竞争意识的企业,应保持企业行为和企业价值观的统一,应当为它的所作所为负责。
这是竞争的道德准则的关键。
企业文化的研究对象
企业是构成社会经济实体的基本单位,企业在经营管理活动中必然产生一系列文化现象。
当然,不同的企业有不同的特点。
其文化也展现出不同的风貌。
如果只对生产物质财富的企业进行分类,在市场经济条件下,这种企业可分为以生产为中心和以贸易为中心两类。
这两类企业各由自己的经营目标,在一定的风险环境中致力于生产或交换物质产品,以满足人们不断增长的需要。
如果市场上出现某种产品供不应求,就存在建立企业或继续生产该物品的动力。
凡是能更好的满足社会需要的企业,社会对其产品的需求量就大。
为持续满足社会需要,企业决策者就会采用先进技术以及各种文化力手段,生产具有特色并能多获利润的产品。
企业在生产产品的同时,必须盈利,并把利润作为企业追求的经济目标。
为了保证产品的质量,应力争使产品的工艺水平始终居领先地位,这是企业所追求的技术目标。
企业要达成所有的目标,必须关系和满足员工、员工家属和整个社会的需要,并将其列入企业所追求的社会目标。
这个社会目标当然还包括保护自然环境、保证现在和未来的人类有良好的生存空间。
企业这一经济单位,它与经济、技术、社会、生态环境密切相关,许多人对如何定义企业做过很多尝试,但看法不一,分歧较大。
不同的学科,由于采用不同的角度来研究,所以便有不同的定义。
(一) 社会性企业观
这种企业观的出发点是,在企业里,人们是作为共同协作的团体成员来完成有目的的活动的。
如果从企业中人与人的关系以及群体行为的角度来研究,人们便把企业理解为社会的单位,这与企业社会学的观点是一致的。
那些具有行为科学组织观的企业经济学家也持这一观点。
(二) 技术性企业观
这种企业观的出发点是,企业作为一个经济单位,在生产产品时不可避免的要用到一定技术性要求。
这种观点迎合了技术人员,在企业技术经济学中得到了广泛的应用。
(三) 法律性企业观
企业除了合作式家庭作坊以及公共管理方面的服务机构外,企业可理解为人事手段、物质手段和非物质手段的一种有机结合,其目的在于不断追求超出自我要求的技术、经济目标。
一个经营单位,可包括多个企业,但那些远离主体企业或由于任务以及组织方面的原因而处于独立状体的卫星企业,为便于安排生产,应具有独立性。
(四) 经济性企业观
这种企业观最为普遍,他们把企业看成是集经济的、技术的、社会的目标于一体的、以不断满足社会需要为己任的、具有自主决策、自我承担风险特点的、社会的基本经济单位。
持这一观点的人们在研究一个现实企业的时,虽然也注意到经济、技术、社会、生态环境、医学、宗教、伦理等方面的问题,但他们总想从特定的经济角度来剖析企业的主要特征。
如果说除了经济角度以外,还要从社会角度、技术角度、生态环境角度来研究企业的特征,这时主要应研究其与经济性的关系。
企业文化
企业文化是一种从实际从事经济活动的组织之中形成的组织文化。
它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。
它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。
关于企业文化的概念,由许多不同的认识和表达。
1、 美国学者约翰.P.科特和詹姆斯.L.赫斯克特认为,企业文化是指一个企业中各个部门,至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。
……是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。
2、 特雷斯.E.迪尔和阿伦.A.肯尼迪认为,企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境。
3、 威廉.大内认为,企业文化是“进取、守势、灵活性--即确定活动、意见和行为模式的价值观。
4、 企业文化是一种新的现代企业管理理论,企业要真正步入市场,走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子,就必须普及和深化企业文化建设。
5、 企业文化有广义和狭义两种理解。
广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化;狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观建和道德行为准则的综合。
6、 企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分,它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现,是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。
7、
(1)企业文化是在工作团体中逐步形成的规范。
(2)企业文化是为一个企业所信奉的主要价值观,是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚。
(3)企业文化是指导企业制定员工和顾客政策的宗旨。
(4)企业文化是在企业中寻求生存的竞争“原则”,是新员工要为企业所录用必须掌握的“内在规则”。
(5)企业文化是企业内通过物体布局所传达的感觉或气氛,以及企业成员与顾客或其他外界成员交往的方式。
(6)企业文化就是传统氛围构成的公司文化,它意味着公司的价值观,诸如进取、守势或是灵活--这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的规范。
管理人员身体力行,把这些规范灌输给员工并代代相传。
(7)企业文化就是在一个企业中形成的某种文化观念和历史传统,共同的价值准则、道德规范和生活信息,将各种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下,汇聚到一个共同的方向。
(8)企业文化是经济意义和文化意义的混合,即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响。
它不是指知识修养,而是指人们对知识的态度;不是利润,而是对利润的心理;不是人际关系,而是人际关系所体现的处世为人的哲学。
企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西,它是企业的美德所在。
(9)企业文化是指企业组织的基本信息,基本价值观核对企业内外环境的基本看法,是由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范,价值体系,是指导人们从事工作的哲学观念。
(10)企业文化是在一定的社会历史条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。
它包括文化观念、价值观念、企业精神、道道规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。
其中价值观是企业文化的核心。
第二章企业文化发展阶段
管理丛林的决策理论学派
决策理论需要克服的倾向
决策理论学派作为管理丛林阶段上的主要代表,和其他管理丛林理论一样,存在着一些需要克服的倾向。
这些倾向是,偏重吸收自然科学的成果而把吸收社会科学的研究成果放在次要的地位。
正如一些企业家和企业文化学的学者所说,他们缺少文科方面的丰富知识,缺乏历史使命感和从文化艺术角度看问题的能力。
他们重视物的因素而忽视人的因素,没有说明怎样才能使人感到工作很有意义,没有研究怎样使一个普通人变成企业里的英雄和一贯的优胜者,未能说明如何给工作人员以一定的自主权来调动他们的积极性,没有考虑怎样依靠广大工人的自觉性来控制产品的质量,没有阐明应当怎样去精心培育和扶植敢于革新的闯将,也没有教会企业懂得怎样去与用户建立起真挚的感情等。
总之,这是一种全然不顾错综复杂的人的因素,奉行所谓“用不着讨厌的人来操作及其”这种观点的错误倾向。
他们崇拜逻辑与推理,强调理性因素而忽视感情因素,贬低了直觉和热情的作用。
管理过程就是道路探索、决策的制定和决策的执行这三个变量持续不断的相互作用的过程,道路的探索从本质上来说是一个美学的、依靠直觉的过程。
需要有诗人、艺术家、企业家那样的灵感;决策的制定,需要头脑冷静和讲究理性的系统分析;决策的执行,其乐趣主要在于能跟别人一起工作,所以需要有热情洋溢的心理学家、推销员、教师、社会工作者,以及如同大多数勤勉的经理那样的人物。
这三方面是相互联系的,只强调某一方面而排斥另外两个方面是危险的。
他们过分依赖解析的、定量的方法,片面的以为只有数据才是过硬的和可信的。
定量分析本来是一种科学工具,也是企业管理所不可缺少的,但一旦把它强调过了头,就会产生种种弊端。
因为这种倾向会滋生保守主义,由于产量、成本比较容易进行定量分析,所以自然的容易受到重视,而不太容易进行定量分析的产品质量、服务态度以及尚不起眼的新产品和新业务的开发,则往往被忽视,从而在一些非常需要有所作为的方面踌躇不前。
这种倾向容易导致一种抽象无情的哲学,数学定量分析往往把客观现实中生动活泼、人情趣味的成分抽去,总是只谈数字和重量,往往把管理人员培养成爱做否定性判决的法官。
因为从定量分析的角度来看,提出一种否定性论点,本来就比提出一种建设性一件容易的多,如果一起都要通过计算做出决定,事情就做不成了。
任何一个企业,决不可能仅仅因为目标定的精确并经过数理分析,就能形成具有雄心壮志的新方向。
当然,优秀企业确实也掌握了很高超的分析技巧,但它们的重大决策主要是靠它们的价值观,而不是靠玩弄数目字来形成的。
企业只有不断激发员工开发新产品的热情和提供最有服务,并对任何人所做的个性与贡献都采取尊重的态度,才能够创造出一种具有崇高价值的目的感。
这种强烈的目的感,从根本上说与贬低价值观的精确定量绝对化是格格不入的,和那种靠分析推导出来的今年强调成本,明年号召革新,后年又搞其他名堂的变幻不定的战略,也是水火不相容的。
决策理论的两个基本命题
西蒙决策理论的基本命题是“有限度的合理性”和“符合要求的原则”。
在《管理行为》一书中,西蒙对“合理性”做了进一步的阐释:
合理性涉及对各种可供优先选择的行为方式的挑选,这种挑选是根据能够评价行为结果的某种价值体系进行的。
为实现组织目标的决策是组织的合理决策,为实现个人目标的决策是个人的合理决策,西蒙把决策的合理性和目标的实现联系在一起。
但西蒙认为,企业中的个人在完成产品的数量和质量方面,既受能力的限制,又受到能否进行正确决策的限制,受到个人技能、价值观、知识的限制。
个人能力决定于他的体力、反应时间快慢、习惯、行为方式。
他的决策过程可能受倒他思维过程的快慢、数学计算能力高低的影响。
个人在决策时要受到他的价值观和对目标了解程度的影响。
如果个人对企业是极度忠诚的,那么他的决定就会反映他忠实的接受企业的目标;如果缺乏对企业的忠诚,他就不会充分发挥自己的效率,如果个人的忠诚只局限于雇佣他的机构,那么他的决策有时就会不利于这个机构的上级机关。
企业成员在决策时,深受他现有工作应具备的有关知识的深度和广度的影响。
西蒙认为,他的决策理论不但可以作为经济学的组成部分,用来了解和说明本身就是引人入胜的一些现象,而且能为企业和政府的决策者提供建议。
这就是决策理论不但注意理论本身的建立,而且更重视其实用价值。
瑞典皇家科学院肯定了西蒙的这种说法,指出,西蒙有关组织决策的理论和意见,应用到现代企业和公共管理所采用的规划设计、预算编制和控制等系统及其技术方面效果良好,实践证明这一理论已成功的解释和预示了公司内部信息和决策的分配,有限竞争情况下的调整、选择各类有价证券投资和选择对外投资投放国家等多种活动,并认为现代经济学和管理学研究大部分建立在西蒙的思想之上,并对企业文化理论的兴起产生了重大的影响。
决策理论与系统论、控制论、信息论和计算机科学的关系是非常密切的。
决策理论学派主张的决策,要求尽可能量化,建立数学模式,进行计算,但由于决策问题很复杂,内外因素很多,要完全把这些因素考虑进去而求得优解几乎是不可能的,所以该学派认为只能把主要的、基本的因素考虑进去而求得满意解,然而即使求满意解,计算工作量也是很大的,离开了电子计算机有时是很难办到的,计算机科学的兴起使决策理论得以存在和发展的基础。
决策理论学派重点是要解决决策本身的科学性问题,它告诉决策者怎样处理信息、怎样建立模型、怎样进行可行性分析、怎样上计算机、怎样根据计算结果做出选择等,但它未进行决策的社会性、群众性和文化性方面的研究。
决策--管理文化的新发展
20世纪的管理理论,大致上可分为三个阶段。
在20世纪开头的25年中的管理理论称为古典理论,占主导地位的是泰勒的科学管理理论。
第二个25年则以人际关系理论为代表。
第三个阶段是第二次世界大战结束以后到现在。
在这一时期中兴起了许多管理理论,如系统管理理论、权变理论和管理科学、运筹学等。
但是一般认为最重要的和最有影响的管理理论当推西蒙的决策理论。
因此,在管理文化大潮中,西蒙思想占有举足轻重的地位。
西蒙在分析个人决策时指出,古典理论假定个人所处的企业环境是一种有着明确规定的刺激系统,每一种刺激都诱发特定的个人行为反应,即一种刺激发生,这就诱发一种反应,而且只有这一种反应。
一种刺激可能产生非预期的结果,或者一个刺激本身就包括不愿要的因素在内。
或者由于做出反应的人缺乏经验或训练,把一个刺激看成另一个刺激,因此也能产生非预期效果。
这种情况限制了企业员工对管理阶层的目标的适应性,因此需要研究士气问题以及士气和生产率之间的关系问题。
所谓士气,按照心理学的解释,就是指对一个群体或组织感到满足,愿意成为其成员协助实现其目标这一状态。
西蒙把它分为生产的激励和参加企业的决策两方面的问题。
生产的激励是指企业成员对管理层的生产要求的一致程度。
按西蒙的说法,生产激励决定于监督方式、物质奖励、工作群体、环境、个人特性、群体压力、企业的报酬、标准的可使用性和个人目标等因素。
从监督方式来考察,可以得到这样的结论,即组织内成员参加决策的感觉愈大,则组织中可见的权力差别愈小,而权利差别愈小,诱发的组织所不同意的替代办法愈少,而成员行为与企业的要求愈相一致。
从报酬制度来看,企业的流动性愈是根据工作成绩来确定,预期的生产率的增加愈能顺利实现,因此,一个基本上按资历实行提升的企业,就不如按生产指数进行提升的企业生产率高。
按工作标准支付报酬的制度,其有效程度决定于这个标准的准确程度,工作标准的准确程度愈大,货币报酬制度对行动的影响愈大。
因此,个人奖励制比群体奖励制对个人进行生产的激励的直接影响要大。
奖励制度在小群体中比在大群体中更起作用。
企业层次愈高,其活动的规划性愈差,因此奖励制度在基层比在上层的作用大。
从个人目标与企业目标的一致性来看,企业规模愈大,发展愈快,个人与企业的一致性愈大;企业愈是生产名牌产品,其成员对企业的一致性愈大,监督愈是一般性的,参加决策的机会愈多,那么下级与企业的一致性愈大。
个人决定参加或退出一个组织,是西蒙的组织均衡理论的中心议题。
西蒙认为,组织是参加组织的一群人的社会行为体系,这些社会行为都是相互联系的。
均衡理论表明,组织在安排支付给参加者能使其继续参加的适当报酬方面取得的成功。
组织均衡理论基本上是激励理论。
它说明在什么样的情况下,组织能诱导它的成员继续参加下去,以保证组织生存。
组织成员从组织那里获得诱因,即组织给予成员的工资,投资者的收入和顾客的劳务等;而回报给组织的是贡献,即员工付出的劳动,投资者付出的资本和顾客付出的费用。
每一成员只有当他获得诱因,按照他的价值标准、效用或按可供他选择的办法来衡量等于或大于他所要求的贡献时,他才会继续留在组织之内。
不同的参加者向组织提供的贡献是它用来制造诱因的源泉。
因此,只要贡献能够提供诱因的量大得能够产生这些贡献是,这个组织才是有偿付能力并能继续存在下去。
就工业企业而言,它的参加者包括雇员、投资者、供应者、经销者和消费者在内。
但雇员与企业的关系不同于其他成员,雇员参加企业以后,他接受了一种权利关系,就是在一定的范围内,他接受企业的命令,作为他行为的前提,这使企业拥有影响他的有力工具。
西蒙关于雇员参加企业的一般命题是,诱因效用和贡献效用之间的差额愈大,个别参加者离开企业的倾向愈小,但当这个差额缩小时就产生了相反的效应。
决定诱因--贡献差额的是雇员对工作的满意程度和感觉到的调离企业的难易。
就满意程度而言,企业给予的报酬愈多,工作与个人之间的冲突愈笑,因而满意程度大。
当个人希望独立决策时,监督工作愈具有专断性,产生的不满情绪愈大,离开的压力也愈大。
在委派工作时,个人参加决定的程度愈大,则工作与个人的冲突愈小,因此,按照雇员自己的喜爱分配其工作,则满意程度较大。
在给定的职业水平上,教育水平愈高,工作与个人的冲突愈大,因此在手工操作的工人群体中,受过中等教育得比未受过中等教育的人,更可能要求离开现在的工作。
在西蒙看来,管理就是决策,制定计划就是决策,选定方案也是决策。
组织的设计、部门化方案的选择、决策权限的分配等,是组织上决策问题;实践中的比较、控制手段的选择等,是控制上的决策。
决策贯彻于管理的各个方面和全部过程,是全部管理活动的中心。
企业文化的兴起
新理论的崛起
任何一种新兴的理论,总是在前人实践和特定的时代背景下产生的,企业文化的诞生,也是在前人各种管理学说的基础上,通过对企业运行过程的不断研究,反复实践,加以改造和创新形成的。
从历史发展看,人类早期的管理行为,出现于军事行动之中。
早期的原始部落的人们,为了争夺领地、获取财物、抵御进攻、反抗入侵等,就迫使他们学习有组织管理的军事行动。
一般的说,一场稍具规模的军事行动,需要多方面的配合,涉及到很多环节,因此,就涉及到一系列的管理行为。
人类虽然很早就开始了自身的管理行为,但就管理学理论作为一门独立学科的体系而言,只不过是近百年的事情,社会的基本生产组织形式迅速的从以家庭为单位转向以工厂为单位,生产性质的转变和生产规模的扩大,使得管理的重要性越来越突出,这就为泰勒的科学管理理论的诞生提供了前提条件。
1911年泰勒出版了《科学管理原理》一书,其主要内容有以下6个方面:
(一) 最佳动作原理
具体方法是选择合适而熟练的工人,对他们的每一个动作,每一道工序的时间记录下来,并把这些时间加起来,再加上必要的休息时间和其他延误时间,就得出完成该项工作需要的总时间,据此来定出一个工人的“合理的日工作量”。
用这一合理的日工作量,来要求不同岗位上的工人,制定他的工作定额。
(二) 第一流工人制
即根据不同的体质和禀赋来挑选和培训工人,如身强力壮的就应该分配他干重活,而不应分配去干精细的活。
这样挑选和培训出来的工人就是第一流的。
(三) 刺激性付酬制度
即根据工人是否完成工作定额而采取“差别计件工资制”,超额完成生产任务的,单件的工资额越高,收入就越多。
(四) 职能管理原理或职能工长制
即将管理工作细致的予以分割,每个管理者只承担一两种管理职能。
这样,管理的职责比较单一明确,培养管理者所花的时间和费用也比较少。
但是,由此也带来一些问题,即一个工人要从几个职能不同的上级那里接受命令。
(五) 例外管理
即企业的高级管理人员,应把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理,而自己只保留对例外事项的决策和监督权。
(六) 精神革命论
即对工人进行思想压制的理论。
古典管理理论与企业文化
有人将泰勒的科学管理理论、韦伯的行政组织理论以及法约尔的管理要素和管理职能理论统称为古典管理理论。
(一) 韦伯的行政组织理论
韦伯的行政组织理论,主要反映在他的《社会组织与经济组织理论》一书中。
韦伯认为,理想的行政组织体系是所谓官僚制,亦叫“科层制”。
这种行政组织体系包括6个内容:
(1)为了实现一个组织的目标,要把组织中的全部活动划分为各种基本的作业,作为公务分配组织中的各个成员。
(2)各种公务和职位是按照职权的等级原则组织起来的,每一职位有明文规定的权利和义务,形成一个指挥系统或层次体系。
(3)组织中人员的人用,完全根据职务上的要求,通过正式考试或教育训练来实行。
(4)管理人员有固定的薪金和明文规定的升迁制度,是一种“职业的”管理人员。
(
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