基于员工满意度的员工流失行为分析.docx
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基于员工满意度的员工流失行为分析
基于员工满意度的员工流失行为分析
——以新疆玛雅房屋经纪有限公司为例
摘要
随着市场经济的发展、工作机会的日益增多,人才流动环境逐渐形成,员工离职已经成为社会的一种普遍现象。
产业结构重新调整,各种资源重新配置,面对转型时期的大环境,企业员工的心理也经受着诸多挑战。
很多员工因为对企业的种种不满,转而寻求其他的工作机会,员工满意度的降低造成许多企业员工严重流失。
如何有效的控制企业员工流失,是目前人力资源管理者面临的新问题,而关注员工心理,尤其是对员工满意度的高度关注,成为企业目前控制员工流失行为的关键。
本论文以新疆玛雅房屋经纪有限公司为研究对象,采取问卷调查的形式,收集乌鲁木齐市玛雅公司员工的相关资料,找出影响公司员工满意度的因素,围绕这些因素进行员工满意度调查。
通过调查分析,了解公司员工满意度现状,分析员工满意度与流失倾向的关系,并尝试提出针对性的改善意见。
这样的研究结果,有利于公司采取相应的人力资源管理措施,更好地留住企业所需的人才。
关键词:
员工满意度;流失倾向;相关关系
TheAnalysisofTurnoverBehaviorBasedonEmployeeSatisfaction
——MayanHouseAgencyCo.,Ltd.XinjiangasanExample
Abstract
Theenvironmentforemployeetochangeworkshascomeintobeingswiththedevelopmentsofmarketeconomyandmoreworkopportunities.ThejobdemissionofemployeeshasbecomeapopularphenomenoninChina.Industrialrestructuring,reallocationofresources,facetheenvironmentduringthetransition,employeesarealsoexperiencingthepsychologicalchallenges.Manyemployeesseekedotherjobsbecauseofdissatisfactionwiththecompanies,Thestaffdegreeofsatisfactionreducescausesmanyenterprisestaffstodrainseriously。
Howtocontroltheenterprisestaffsdraineffectively,becomeanewquestionwhichthepresenthumanresourcessuperintendentsfaces,butpaysattentiontothestaffpsychology,especiallytopayhighattentiontostaffdegreeofsatisfaction,becomesthekeythatenterprisetocontrolthestafftodrainenterpriseatpresent.
TheMayanHouseAgencyCo.,Ltd.ofXinjiangastheresearchobject,tooktheformofaquestionnairesurveyandcollectedthebrokers’informationoftheMayacompaniesinUrumqi,then,derivedthefactorswhichinfluencethedemissiontendencyofbrokersbyanalysisingthequestionnaire,finally,carriedonthedegreeofstaffsatisfactioninvestigationaroundthesefactors,enterprisescanknowthestaffsatisfactionofcompany,anysisedthecorrelativitybetweenthestaffdegreeofsatisfactionandturnoverintention,then,trytoimprovesomepointedopinionsThisstudywillhelpenterprisestotakecorrespondingmeasuresinhumanresourcemanagement,andbetterdetainthetalentedpersonwhotheenterpriseneeds.
Keywords:
Employeesatisfaction;Turnoverintention;Correlativity
目录
11
1.1研究背景及意义1
1.1.1研究背景1
1.1.2研究意义2
1.2研究目的与方法2
1.2.1研究目的2
1.2.2研究方法2
1.3研究内容与论文框架3
2相关理论综述5
2.1员工满意度相关理论5
2.1.1员工满意度概念5
2.1.2员工满意度的影响因素6
2.2员工流失相关理论7
2.2.1员工流失定义7
2.2.2员工流失影响因素7
2.3员工流失倾向与员工满意度关系的研究综述8
2.3.1国外研究综述8
2.3.2国内研究综述9
3新疆玛雅公司员工满意度与流失现状11
3.1公司概况11
3.2玛雅公司员工满意度调查与现状11
3.2.1问卷设计11
3.2.2数据收集12
3.3员工满意度现状分析13
3.4玛雅公司员工流失现状13
4玛雅公司员工流失数据分析16
4.1数据分析方法综述16
4.1.1相关分析16
4.1.2因子分析17
4.2信度与效度检验18
4.2.1信度检验18
4.2.2效度检验18
4.3员工满意度量表因子分析19
4.3.1员工满意度各因素相关分析19
4.3.2因子分析20
4.4员工流失倾向量表分析23
4.4.1流失倾向描述性统计分析23
4.4.2因子分析24
4.5员工满意度与员工流失倾向相关关系25
4.5.1员工满意度与员工流失倾向相关分析25
5研究结论与对策建议27
5.1研究结论27
5.1.1新疆玛雅公司员工满意度较低,员工流失倾向较严重27
5.1.2员工满意度与员工流失之间有显著负相关关系27
5.2解决员工流失问题的对策建议27
5.2.1薪酬福利方面改善建议27
5.2.2根据员工需求,制定培训计划28
5.3局限性28
参考文献30
致谢32
附录一33
1绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
在市场竞争日益激烈的2l世纪,全球经济的发展使得人才的流动趋于频繁。
社会的发展、经济的进步,使得国家、地区、组织之间的竞争逐渐从有形物质产品的竞争转向无形的知识与技术的竞争,作为企业第一资源的人力资源,与企业的兴衰成败息息相关。
随着我国劳动力市场的建立与完善,以及人的知识和自身素质的提高,员工也越来越重视自己在工作环境和工作中的心理感受,这就要求人力资源管理的工作要形成“以人为本、高满意度”的管理目的,不仅要追求效率和利润最大化,也要追求员工满意度的最大化。
尊重关怀员工,提高员工工作满意度,员工才能对所在企业产生认同感,愿意留下并乐于付出额外的努力,创造更大的价值。
斯蒂芬.P.罗宾斯曾经说过:
“管理者对员工是否对其工作满意予以关注,基于以下三个原因:
(1)满意度与生产率之间有关联;
(2)满意度与缺勤率,特别是离职率之间呈现负相关的关系;(3)管理者基于人道主义职责,应该为其员工提供有挑战性的、具有内在奖励机制的、令人满意的工作。
”由此,说明满意度对企业的发展十分重要,尤其是对员工离职率的影响。
在兰州商学院组织的房屋中介品牌力综合调研中,玛雅房屋在中介企业知名度、美誉度、忠诚度及整体印象等方面均排名第一,品牌力影响巨大。
而连卖制度、团队营销是玛雅房屋不断扩大资讯量体的突显优势,经纪人的流失控制是人力资源管理的重点。
新疆玛雅房屋经纪有限公司,人力资源管理者长期未进行员工满意度调查,对员工频繁地离职行为没有予以高度的关注,员工离职率上升至44.4%,极大的制约了企业的发展。
因此,如何提高员工工作满意度,消除员工离职意愿,吸引并留住员工,更好地发挥他们的创造性,成为当前亟需解决的问题。
在这样的背景下,笔者认为应当对新疆玛雅房屋经纪有限公司员工满意度进行调查,探讨员工满意度与离职倾向的关系,分析该公司员工流失行为。
1.1.2研究意义
员工满意度管理的成败,最直接的结果就是降低或增强员工的离职倾向,公司只有了解员工的需求,并有针对性地实施满意度工程,让员工满意,保证公司与员工双方都能达到各自的发展目标,才能最大限度地避免员工离职带来的影响。
论文以新疆玛雅公司为例,对经纪人工作状况进行分析,找出影响满意度的因素,分析员工流失率居高不下的原因,探讨满意度与流失倾向的关系。
通过对员工满意度展开调查,并对调查结果进行分析,可以使人力资源管理层更好地了解员工对企业的满意状况,对企业不满意的方面是什么,哪些需要改进,以及员工离职倾向的变化等等。
及时预知企业人员的流失意向,在工作满意度方面改进及时,措施得当,就能够预防甚至避免一些员工流失的情况发生。
论文还尝试提出解决经纪人流失问题的对策建议,对企业人力资源管理有很重要的现实意义。
1.2研究目的与方法
1.2.1研究目的
玛雅房屋是全国房地产中介行业的知名品牌,超前的运营模式和前瞻的交易资金管控系统为业内领先,经过近八年的发展,已拥有属于自己的商标、店面专利及成熟的经营模式,各分店经纪人团队营销是玛雅房屋吸引广大消费者进入系统、不断扩大资讯信息量的突显优势。
本文就是对经纪人这一特殊群体的流失行为展开分析,在前人研究的基础上,根据员工流失因素的调查,构建员工满意度问卷,并对问卷回收的数据进行处理,拟达到以下几个目的:
(1)参照前人对员工满意度影响因素的研究文献,构建满意度调查问卷。
(2)了解公司员工满意度及员工流失现状。
(3)通过数据处理,探讨员工满意度与员工流失倾向之间的关系。
(4)找出该公司管理方面存在的问题,并提出相关的改善企业内部管理的建议。
1.2.2研究方法
本论文主要采用了文献讨论法、问卷调查法及统计分析法。
在参考国内外学者研究成果的基础上,通过广泛收集与本课题相关的学术专著、论文、期刊等文献,作为理论与实证分析的基础;通过调查问卷的发放与回收,了解公司员工满意度与员工流失的概况;收集员工满意度及流失倾向的相关数据,利用SPSS13.0统计分析软件对调查数据进行描述性统计分析、相关分析、因子分析,探讨员工满意度与流失倾向的关系。
1.3研究内容与论文框架
论文共分五大部分:
第一部分:
绪论。
包括对论文的研究背景及意义的阐述,研究所要达到的目的,以及研究方法、研究框架。
第二部分:
理论部分与文献综述。
包括员工满意度、员工流失相关理论,以及关于员工满意度与员工流失倾向关系的研究综述。
第三部分:
研究设计。
包括新疆玛雅公司员工满意度问卷设计,员工满意度与流失现状。
第四部分:
数据分析过程。
整理、归纳和分析回收数据,对量表进行相关分析、因子分析、描述性统计分析,找出影响公司员工满意度较低的关键因素,并进行工作满意度与离职倾向的相关分析。
第五部分:
研究结论与对策建议。
包括数据分析得出的结论,以及提出的建议等。
本论文的研究框架如图1-1:
图1-1论文框架
2相关理论综述
对员工满意度的研究是在20世纪中后期逐渐兴起。
在以前的管理中,由于生产力水平的滞后,而且主要以体力劳动为主,管理的基本原则就是“胡萝卜加大棒”,员工对企业的态度普遍不受关注,利润是企业追求的唯一目标。
但是随着产业形态发生变化,知识密集型产业逐渐发展,“以人为本”的管理理念被普遍提倡。
管理者开始纷纷探讨如何留住发展所需的优秀人才,在这种情形下,沿袭过去不在乎员工心态的做法,试图在员工不满工作现状的情形下激发生产力,提高竞争力,几乎是不可能或极其困难的,于是,一种全球化的趋势逐渐形成,即一个企业组织要实现可持续发展,减少员工流失,就必须先追求员工满意度的最大化。
2.1员工满意度相关理论
2.1.1员工满意度概念
员工满意度的概念起始于Hoppock,其1935年面世的著名《工作满意度》(JobSatisfaction)一书提出了员工满意度的概念,他认为员工满意度是员工心理和生理两方面对环境因素的满足感受,亦即工作者对工作情境的主观反应。
此后的学者以此为基础,分别从各个角度提出员工满意度的定义,可综述为以下几类:
表2-1员工满意度定义
Lyman.W.Porter(1961)
员工满意来源于员工在其工作中感知与其期望所得之间的比较结果。
Smith.Kendall&Hulin
(1969)
认为员工满意度是员工在特定工作环境中,实际获得报酬与预期应得价值的差距。
差距越小,满意度越高;反之越低。
Locke(1976)
定义为个人对其工作或工作经验的评估所产生的一种愉快或积极的情绪状态。
Schultz(1982)
认为员工满意度为人们对其工作的心理感受——涉及诸多态度及感觉相关的因素。
Hellriegeleta1(1999)
认为员工满意度是指员工从其工作中得到的满足感。
员工满意度水平表明了员工是否乐于工作,是否认为他们的工作有意义,以及他们的工作对其身心是否具有负面的影响。
黄翠霞等人(2002)
员工满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言,特指个体作为职业人的满意程度,是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与薪酬、工作环境等方面组合的实际所得,而得出的对满意程度的评价。
刘艳琴(2008)
员工满意度是员工作为一个职业人的满意程度,它通常是员工将自己对薪酬、工作环境等期望与实际情况相比较后所形成的一种感受。
根据以上综述,本文认为员工满意度即工作满意度,是指员工对工作本身及工作环境等因素所感受到的一种态度,也是员工对其全部工作的整体反应。
2.1.2员工满意度的影响因素
员工满意度来自于西方管理思想,但国内外对员工满意度的研究已经超过半个世纪。
国外对员工满意度的研究主要集中在员工满意度的构成和影响因素上。
如波特(Porter)和劳勒(Lawer)认为:
决定员工满意度高低的主要因素是工作成绩及其带来的内在报酬(如:
工作成就感、自我实现感、培训晋升机会、职业生涯设计等)、外在报酬(如:
薪酬福利、保险等)和员工对报酬公平性的自我感知。
而洛克(Locker)则指出:
构成员工满意度的因素有工作本身、工作条件、上级认可、福利报酬等共10个方面。
阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)的研究则认为:
影响员工满意度的因素包括工作本身、工作环境、工作团体、培训晋升、报酬和上司等。
在国内,近几年对员工满意度的研究逐渐起步,对满意度的影响因素的研究也很多,如俞文钊(1996)提出影响合资企业员工满意度有七个因素:
工资报酬、福利待遇、工作特性、工作条件、领导水平、同事关系、个人因素;时勘等(2001)提出工作满意度量表的结构包括五个方面:
企业形象的满意度,领导的满意度,工作回报的满意度,工作协作的满意度,以及工作本身的满意度等。
由此可知,当前学者对影响员工满意度因素的分析,主要集中在工作因素、报酬因素、晋升因素、企业因素、人际沟通因素等五个方面。
影响员工满意度的因素很多,但企业管理资源的有限性和管理的时效性决定了企业不可能对每个因素都给予充分考虑,企业只能根据自身的管理资源和实际需要选择对员工满意度有重大影响的因素加以分析和管理,寻找原因,制定对策。
结合国内外学者的研究综述,本文认为,员工满意度有以下五大因素构成:
企业文化/价值观、工作本身、工作回报(培训、薪酬福利、员工发展)、工作环境(工作群体、沟通)、流失倾向。
2.2员工流失相关理论
2.2.1员工流失定义
对于员工流失的定义,至今还没有统一的概念。
通常意义上,我们理解的员工流失是指员工从一个企业到另一个企业工作状态的变化。
安·德维尔和马宏(AnnDenvirandFrankMcMahort,1992)将其定义为,人们被一个组织雇用后离开这个组织的行为。
而谢晋宇在其《企业雇员流失》一书中将员工流失定义为“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系过程。
”
企业员工流失,是企业的人力资源由可控资源转变为不可控资源的过程,这个过程一般是通过辞职、解雇等程序,使劳动契约解除的正式过程;也可以是由于特殊原因,使得企业在长时期内实际上己经丧失掌握该员工的人力资源的过程,如在职失业、消极怠工等。
因此,论文认为企业员工流失的定义,采取谢晋的观点,即从企业领取货币性报酬的人中断与企业的成员关系,而使得企业丧失获得该员工的劳动力使用的权利的过程。
2.2.2员工流失影响因素
长久以来,企业人才流失问题,一直是人力资源管理者关注的问题之一,在有关员工流失研究文献中,大量的研究集中在人才个体微观层面的研究,学者们普遍关注的是员工流失的影响因素及后果。
通过对国内外相关理论的总结和研究,将影响员工流失的因素归结如下:
(1)内部因素:
①组织环境因素:
员工薪资福利,培训及职业发展,企业文化与价值观,以及工作群体间的沟通协调。
②个人影响因素:
员工年资,对企业的忠诚度,工作满意度。
(2)外部因素:
目前,我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变,在人才的流动的观念上,正日益形成一种时尚,一种迎合部分用人单位要求的趋势。
而员工个人也认为不断地跳槽,既是对自我的挑战,也是自我完善的一种方式。
由此可见,市场经济体制的日趋成熟、劳动力市场的完善以及人们的思想、意识形态的改变等等,这些都为人员流失创造了有利的大环境。
总之,内外部影响因素对每个企业来说,并不是所有的都会产生影响,即对不同的企业,影响人员流失的因素是不同的,或者说相同条件下,每个因素的影响程度也是不相同的,因此有必要针对特定企业特定岗位的员工,进行流失影响因素分析,找出最具影响力的因素,针对这些因素采取措施以减少人员的流失。
2.3员工流失倾向与员工满意度关系的研究综述
2.3.1国外研究综述
在西方研究离职的文献中,对员工满意度和员工流失之间的关系探究的较透彻,主要有以下研究成果:
March和Simon在1958年,最早提出了员工流失倾向这一概念。
他们指出,员工的流失决策受到他们对目前工作的舒适程度的感受和变动愿望的影响,而流失倾向是指个人想要离开目前这个工作,寻找其他工作机会倾向的强度。
HuIin(l966),Mowday&Porter(1982)提出一个最为一致的发现,工作满意度与离职之间存在着显著的负相关关系。
Martin(1979)选取了人口统计变量、组织因素变量等众多影响离职倾向的变量进行研究,其中一个发现是:
工作满意度与离职倾向有显著的负相关性,相关系数为-0.37。
Cajrsten&Spector(1987)通过对47个研究作回归分析,确定了工作满意度与离职率之间有显著的负相关关系。
也就是说,满意度较低的员工由于对工作缺乏兴趣或工作得不到认可等种种原因,更容易辞职或产生离职倾向。
Deshpande&Satish(1996)的研究结果表明,当员工对工作的满意度提升后,其离职倾向就会降低,即工作满意度与离职倾向之间是负相关关系。
Price(1997)提出了关于工作满意度与员工离职关系的模型。
在该模型中,自变量是员工的工作满意度,中介变量是外部选择机会,该模型假设,当员工更换工作的机会非常高时,员工对工作的不满意会导致离职行为,即工作满意度与工作机会的多少是相互影响和作用的。
国外几位学者的研究,已探讨出满意度与流失倾向之间存在负相关关系,但由于我国社会主义市场经济体制,不同于国外经济的发展历程,有必要对国内在员工满意度与员工流失方面的研究情况进行讨论。
2.3.2国内研究综述
国内关于员工满意度与员工流失关系的研究主要在近几年,从员工工作满意度与流失倾向的角度进行研究。
张榕枝(1992)的研究成果表明离职倾向是员工离职行为最大的影响变量,而工作满意度又是离职倾向最大的影响变量。
赵西萍等(2002)研究了工作满意度、工作压力感、组织承诺与离职倾向的关系。
研究发现:
离职倾向与工作满意度、经济报酬评价及组织承诺之间表现出显著的负相关关系,其中离职倾向与工作满意度的相关性最强,相关系数为-0.44。
沈延新(2005)研究了工作满意度与离职意愿的关系,通过分析得到:
工作认知满意度对离职意愿有显著影响。
进而得出结论:
工作满意度是影响员工离职意愿的重要因素。
石伟(2005)、刘兵和彭莱(2005)在验证工作满意度与离职倾向之间的关系时得出了一个一致结论:
工作满意度对离职倾向具有显著的负影响,而且工作满意度对离职倾向还具有显著的预测作用。
郭玲(2006)将工作满意度总结为工作成就、工作社会性、工作本身以及领导能力四个维度,并得出结论:
工作满意度各维度对离职倾向的影响程度从大到小依次为工作社会性、工作成就、领导能力,且均为负相关关系。
熊明良(2008)研究了工作满意度、组织认同与离职倾向的关系,得出结论:
首先,工作满意度与离职倾向具有显著的负相关关系,且工作满意度对离职倾向具有显著的解释能力,因此,工作满意度可以预测离职倾向。
其次,组织认同对员工满意度与离职倾向的关系具有调节作用。
国内外关于员工满意度与员工流失倾向关系的研究卓有成效,但也存在一些不足:
(1)国内关于二手房品牌中介公司的管理研究较少,对经纪人这一特定岗位的满意度与流失情况的分析较缺乏;
(2)目前国内对满意度影响流失行为的研究,往往分析到员工满意度为止,而将满意度与流失倾向结合起来的研究很少,论文研究将针对这些不足开展。
3新疆玛雅公司员工满意度与流失现状
3.1公司概况
玛雅房屋是以特许经营为发展模式的全国性房地产中介连锁机构,于2002年12月25日诞生于中国西北甘肃兰州,企业按照“立足兰州、辐射西北、面向全国,最终达到华人第一品牌”的愿景而不断发展壮大。
目前,甘肃、青海、四川、陕西、宁夏、山东、新疆、辽宁、云南、天津、台湾、河北、山西、广东、广西、湖南、湖北、海南等全国40个省区插上了玛雅房屋的大旗。
2005年初玛雅率先在中国房地产中介业通过ISO9001国际质量体系认证,五年来,公司获得了中国房地产经纪金牌企业、CIHAF中国房地产营销代理品牌企业50强、中国地产100强金牌顾问等诸项殊荣,并通过与中国银行合作发行“长城玛雅联名信用卡”、“消费者满意度发布会”、“十大品牌策略联盟”等大型活动,对玛雅客户实行全方位立体化服务。
玛雅房屋已在中国迅速形成了品牌和行业优势,成为中国房地产中介业的后起之秀。
新疆玛雅房屋经纪有限公司(以下简称玛雅公司),是玛雅房屋中国总部与新疆海智实业联手合作组建的新疆本土房地产中介连锁机构。
截止2010年初,
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