中小企业吸引人才对策研究doc.docx
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中小企业吸引人才对策研究doc
中小企业吸引人才对策研究
小企业普遍认为人才就是指技术人才,他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。
这种狭隘的人才观,使中小企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题下面是小编为您搜集整理的中小企业吸引人才对策研究,希望能对您有所帮助。
摘要:
中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优势。
但是中小企业也存在许多缺点,如人才观念滞后、实力较差、管理混乱,因此,本文从中小企业自身的问题出发,提出中小企业的引才对策。
关键词:
中小企业引才策略
一、中小企业引才的难点
中小企业难以吸引优秀人才,这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
1.中小企业人才观念落后
中小企业由于人才观念比较落后,阻碍了吸引优秀人才,主要表现在以下几个方面:
(1)狭隘的人才观。
中小企业普遍认为人才就是指技术人才,他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。
这种狭隘的人才观,使中小企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。
(2)重外才轻内才的人才观。
对员工而言,大多数人的工作经常在变动内容,因而总需要不断学习新的技能、积累新的经验,同时外在的压力也让员工们不断调整他们对工作质量、技术、同事及顾客的态度。
作为人力资源发展的一种手段,培训关系到提高员工技能,增强他们面对不断变化的工作环境要求的能力,从而有效地实现组织目标。
但是中小企业往往用人不育人,只强调引进外部人才,不注意企业现有人才的合理培养和充分使用。
2.企业稳定性低
中小企业由于生产规模、资产状况、产品单一、市场狭小、技术设备以及影响力都要小于大企业。
并且,中小企业的稳定性比大企业要差的多,内外部环境的变化对中小企业影响很大。
所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业。
而中小企业由于处在创业期或是规模高速扩张的资金短缺阶段,又难以提供比大企业更有吸收力的薪酬和高的福利体系来对这种风险予以补偿。
这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
3.管理体系混乱
中小企业管理体系不完善,缺乏合理的人力资源规划和建立科学的人才招聘任用的实施系统,不能提供公平、合理的晋升机会和良好的学习环境,因而吸引不了优秀人才。
4.激励机制不完善
对于中小企业来说,人才的开发利用,是其最大的困难之一,而适合的薪酬策略对人才吸引起着至关重要的作用。
但是,中小企业缺乏一个系统的、完善的激励人才管理体系,不利于中小企业有针对性吸引和留住人才。
二、中小企业引才的对策
虽然中小企业在吸引人才方面的困难较多,但中小企业有其自身优点:
体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大。
因此,中小企业应当结合自己的优点,建立有效的人才机制。
1.转变人才观念
中小企业的人才观念比较落后,难以适应日益变化的市场环境。
因此,中小企业要吸引优秀人才,应当转变落后的人才观念,结合自身特点,建立正确的人才观。
(1)建立全面的人才观。
中小企业普遍认为人才就是指技术人才,对人才的认定仍然停留在人才等于学历或是工作经验、计算机加英语的阶段上。
不管招聘什么岗位,不是一概要求高学历,就是对计算机和外语水平要求过高。
对企业需求人才种类和层次的多样性认识不够。
因此中小企业应当吸引各种各样的人才,除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等,一切具有能为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
同时也要有主意人才的多层次性。
既有低层次普通员工,同时也有高层次管理、技术人才。
(2)树立正确的用人观。
中小企业要不断壮大,适应市场发展,必须树立正确的用人观。
中小企业应当坚持德才兼备,任人唯贤的用人原则,注重员工综合素质的培养,在强调专业技术、业务水平的同时,还将公司企业文化、经营理念等思想内容灌输到每个员工,以增强员工的企业主人翁精神和服务意识。
2.建立有效的招聘体系
要吸引优秀人才首先要明确需要什么人才,通过什么方式吸引人才,以及如何挑选最合适的人才是这一阶段工作的重点。
(1)职务分析。
一个企业要有效地吸引优秀人才,一个重要的前提就是要了解每种工作岗位的具体规范,以及胜任每种工作岗位的人才特点。
职务分析明确地指明里每种工作岗位需要什么样的人才,可以将大材小用或小材大用的现象尽量减少,企业在招聘和晋升中可以使最适当的人才得到最适当的职位,避免人才浪费,从而提高了个人和部门的工作效率与和谐性。
很多中小企业往往不清楚不同职位对员工的要求是不同的,认为学历越高越好,这一方面造成人才的高消费,另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会,员工的跳槽率很高。
所以,作为招聘的前期主要工作,中小企业必须制定每个工作岗位的职位说明书,明确不同职位对员工的要求及考核的标准。
中小企业吸引人才对策研究
(2)
①内部选拔。
从企业内部培养和选拔人才成本最低,很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。
其具体做法很多,但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。
企业由于自身条件的限制,它的选拔对象相对较少,所能投入的资金和实践也相对少,所以,培养和选拔工作要有重点、有针对性。
②外部选聘。
外部选聘是企业选拔人才的重要途径,因其来源广泛,企业较易获得所需人才。
外部选聘的方式和来源也很多,主要有:
一是通过人才市场选聘,中小企业要树立信心,积极参与人才市场上的竞争,利用企业所创造的、如前所述的各种条件,努力招聘适用人才;二是加强与科研部门、高校联系合作,从中发现和挖掘人才;三是从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
中小企业由于影响力较小,在使用以上这些做法时,应特别注重企业与人才的直接沟通,以加深人才和企业双方的相互了解。
3.建立科学合理的薪酬激励制度
中小企业企业激励手段上,应当坚持系统性和多样性相结合,在报酬形式上应当结合自身特点,以底薪+奖金报酬方式为主。
灵活运用年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式。
(1)底薪+奖金报酬方式。
考虑到自身的实力和实际条件。
中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取底薪十奖金的模式:
底薪可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而奖金可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
采取这种模式主要从以下两方面来考虑:
①这种模式可以满足人才日常生活的基本需要。
使他们可以安心于本职工作,也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质激励。
这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力,也符合中小企业的能力和条件。
②中小企业的特点决定了企业内部人与人之间的配合对企业的生存和发展至关重要。
所以在吸引人才的同时,企业也应重视协调新老员工的关系。
而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的底薪,可以保护原有职工的工作积极性,而且由于制度和观念的变化,大部分人也都可以接受人才为企业做出突出贡献就应获得高倾报酬的观点。
这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定,甚至引起原有人才的流失。
针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才,企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定奖金的数额,以保证公平和效率的原则。
(2)福利。
中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配,但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀的职业经理人,因而福利计划必须具有创新性。
中小企业在员工福利方面拥有特别的创新性的机会,应设计低成本,在满足最基本的要求的基础上采取有创新性的弹性福利计划。
(3)股权。
在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流,以建立现代企业制度为契机,在产权明晰上下功夫,制定多样的、具有吸引力的股权政策,通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法。
从而在公司内构建利益共同体,增强人才的责任心,激发积极性和创造性。
每个企业都有自己的特点,引用股权的形式必然各不相同。
企业可以根据自身的实际情况灵活运用。
:
[1]叶国标:
《中小企业乘风破浪正有时》,今日上海.1999.8
[2]齐晖刘又礼:
《中小企业人力资源劣势分析及发展战略研究》[J].经济师2004.4
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《加强中小企业人才管理的策略》[J].发展研究.2004.7
[4]刘听:
《薪酬管理》.北京:
中国人民大学出版社,2003
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人力资源管理[M].北京:
中国人民大学出版社.2003
[6]任建华:
《做好人才工作这门新学问》,人才日报,2004.2.26
-中小企业香港上市失败案例整理4
中小企业香港上市【失败案例】整理
一、香港上市的条件
主板创业板
盈利要求须具备3年的营业记录,过去3年盈利
合计5000万港元(最近一年须达2000
万港元,再之前两年合计须达3000万港
元),在3年的业绩期,须有相同的管理
层;
无盈利要求,但一般须显示有24个月的活
跃业务和须有活跃的主营业务,在活跃业
务期,须有相同的管理层和持股人;
市值要求新申请人上市时的预计市值不得少于1
亿港元,其中由公众人士持有的证券的
预计市值不得少于5,000万港元。
上市时的最低市值无具体规定,但实际上
市时不能少于4600万港元;期权、权证或
类似权利,上市时市值须达600万港元。
股东要求(新上市)在上市时最少须有100名股东,而每10
0万港元的发行额须由不少于3名股东
持有
于上市时公众股东至少有100名。
如公司
只能符合12个月“活跃业务纪录”的要求,
于上市时公众股东至少有300名。
公众持股要求最低公众持股数量为5000万港元或已
发行股本的25%(以较高者为准);但若
发行人的市值超过40亿港元,则可以降
低至10%;
市值少于40亿港元的公司的最低公众持
股量须占25%,涉及的金额最少为3,000
万港元;市值相等于或超过40亿港元的公
司,最低公众持股量须达10亿港元或已发
行股本的20%(以两者中之较高者为准)。
禁售规则上市后6个月控制性股东不能减持股票
及后6个月期间控制性股东不得丧失控
股股东地位(股权不得低于30%)。
在上市时管理层股东及高持股量股东必须
合共持有不少于公司已发行股本的35%。
管理层股东和持股比例少于1%的管理层
股东的股票禁售期分别为12个月和6个
月;
主要业
务要求
无必须有主营业务,但可以有多于一个。
公司治理要求主板公司须委任至少两名独立非执行
董事,联交所亦鼓励(但非强制要求)
主板公司成立审核委员会。
须委任独立非执行董事、合资格会计师和
监察主任以及设立审核委员会。
保荐人制度有关聘用保荐人的要求于公司上市后
即告终止(H股发行人除外:
H股发行
人须至少聘用保荐人至上市后满一年)
须于上市后最少两整个财政年度持续聘用
保荐人担当顾问。
管理层稳定性要求申请人的业务须于三年业绩纪录期间
大致由同一批人管理
申请人则须在申请上市前24个月(或减免
至12个月)大致由同一批人管理及拥有
二、香港上市的优势
1、中国香港优越的地理位置。
中国香港和中国大陆的深圳接壤,两地只有一线之隔,是3个海外市场中最接近中国的一个,在交通和交流上获得了不少的先机和优势
2、中国香港与中国大陆特殊的关系。
中国香港虽然在1997年主权才回归中国,但港人无论在生活习性和社交礼节上都与内地中国居民差别不大。
随着普通话在中国香港的普及,港人和内地居民在语言上的障碍也已经消除。
因此,从心里情结来说,中国香港是最能为内地企业接受的海外市场。
3、中国香港在亚洲乃至世界的金融地位也是吸引内地企业在其资本市场上市的重要筹码。
虽然中国香港经济在1998年经济危机后持续低迷,但其金融业在亚洲乃至世界都一直扮演重要角色。
中国香港的证券市场是世界十大市场之一,在亚洲仅次于日本(这里的比较是基于中国深沪2个市场分开统计的)。
4、在中国香港实现上市融资的途径具有多样化。
在中国香港上市,除了传统的首次公开发行(IPO)之外(其中包括红筹和H股两种形式),还可以采用反向收购(ReverseMerger),俗称买壳上市的方式获得上市资金。
三、有关香港上市市盈率的误区
很多人以为香港上市公司的市盈率比较低,这种看法既对也不对,因为香港和A股这两个市场对于不同的企业的看法是不一样的。
香港是个看重企业利润的市场,对于没有利润的上市公司,概念说的再动听,大部分投资者都不为所动。
要分析两地的市盈率对比首先应该是苹果对苹果,所谓的苹果对苹果就是要把同等情况、同一家公司的市盈率进行对比。
在此我们只是简单分析一下对比结果。
以下是对比的考量因素:
1、有庄家的上市公司进行对比:
中国资本市场除了大型的上市公司,基本是无股不庄,香港上市公司有庄家的就少得多,当然我们无法指某家上市公司有庄,因为是不可能有证据的(你懂的!
)。
如果同一股票都有庄家,那么港股明显胜出,不信大家可以看看过去的一年多中港股创业板第一天的表现,平均至少比招股价涨4倍,近期的两只分别为9倍和19倍,中国创业板第一天有那么疯狂吗?
2、同一大型上市金融股的对比,通过对比兴业证券和华泰证券,港股大约比A股打折20%。
银行等大型金融股,H股高于A股,最近国家对疯狂买入银行股托市,可能使估值对比有所扭曲。
3、旧经济的小型A+H股票,港股大幅度低于H股。
出现上述情况的原因主要是因为小型A+H股在香港有庄家的很少,而A股则很多。
还有一点,在A股讲上市市盈率通常是按照上市前一年的利润计算的,港股讲市盈率通常是按照上市当年计算的,由于上市当年大部分公司都会做粉刷橱窗,业绩普遍比前一年上涨30%-200%不等,但我们在谈40倍比15倍时,如果用上市前一年的数字来比的话,只是40倍比30倍的区别。
当然如果港股后续没人
炒,就不会上涨,而A股因为发行价被压制,加上庄家的二级市场推动,因此后续大部分比H股表现要好些,这也主要由于A股的IPO发行机制决定的。
四、在香港上市的模式
根据香港联交所的数据,具有国资背景的内资企业前往香港上市主要有两种模式:
“大红筹”模式上市与H股上市模式,目前,国家有关部门、中国证监会皆鼓励境内企业通过H股在香港上市,并且境内企业在香港以H股上市后,仍然可以在国内A股上市,实现A+H股两地上市。
(一)大红筹模式上市
“大红筹模式”是针对国有境内公司将境内资产/权益以股权的形式转移至在境外注册的离岸公司,而后通过境外离岸公司来持有境内资产或股权,然后以境外注册的离岸公司名义申请在香港联交所挂牌交易的上市模式。
“大红筹”方式赴香港上市的一般路径是境内企业的股东(下称“实际控制人”)在开曼群岛、英属处女岛、百慕大等地设立离岸公司(下称“特殊目的公司”),通过特殊目的公司返程投资的方式将原由其持有境内公司的股权转移到境外,境内公司同时变更为由特殊目的公司控制的外商独资企业或中外合资企业(或该等外商投资企业控制的境内再投资企业),从而使原境内权益通过特殊目的公司间接在境外的证券交易所上市并挂牌交易。
根据国务院于1997年6月20日下发的国发[1997]21号《关于进一步加强在境外发行股票和上市管理的通知》(下称“红筹指引”),要通过大红筹模式在香港上市,需要得到相关单位的同意及批准:
“在境外注册的中资非上市公司和中资控股的上市公司,以其拥有的境外资产和由其境外资产在境内投资形成并实际拥有三年以上的境内资产,在境外申请发行股票和上市,依照当地法律进行,但其境内股权持有单位应当按照隶属关系事先征得省级人民政府或者国务院有关主管部门同意;其不满三年的境内资产,不得在境外申请发行股票和上市,如有特殊需要的,报中国证监会审核后,由国务院证券委审批。
上市活动结束后,境内股权持有单位应当将有关情况报中国证监会备案。
”
(二)H股上市模式
H股指那些经中国证监会核准并实现香港上市的注册在中国大陆的企业。
2015年5月22日,中国证监会公告了《股份有限公司境外公开募集股份及上市(包括增发)审核工作流程》,进一步放宽了境内企业境外发行股票和上市的条件,并简化了审核的程序。
五、中国证监会公告对H股的境外上市审核工作流程
2015年5月22日,证监会公告了《股份有限公司境外公开募集股份及上市(包括增发)审核工作流程》,中国证监会国际合作部按照公开透明、集体决策、高效便民的原则,依法对境内股份有限公司境外首次公开发行并上市及境外增发两项行政许可申请进行审核。
境外上市地监管机构依照上市地的有关规则同步进行审核。
具体流程如下:
(一)审核流程图
注:
境外增发与境外首次公开发行并上市的境内审核流程一致,境外流程按照境外相关规则办理。
(二)主要审核环节简介
1.受理
中国证监会受理部门根据《中国证券监督管理委员会行政许可实施程序规定》(证监会令第66号)和《国务院关于股份有限公司境外募集股份及上市的特别规定》(国务院令第160号)、《境内企业申请到香港创业板上市审批与监管指引》(经国务院批准证监会发布证监发行字[1999]126号)、《关于股份有限公司境外发行股票和上市申报文件及审核程序的监管指引》(证监会公告[2012]45号)等规定的要求,依法受理境内企业境外发行并上市及境外增发行政许可申请文件,并按程序转国际合作部。
国际合作部对申请材料进行形式审查:
需要申请人补正申请材料的,按规定提出补正要求;申请材料形式要件齐备,符合受理条件的,按程序通知受理部门作出受理决定;申请人未在规定时间内提交补正材料,或提交的补正材料不齐备或不符合法定形式的,按程序通知受理部门作出不予受理决定。
2.审核及反馈
受理后,国际合作部相关审核处室根据申请项目具体情况、公务回避的有关要求以及审核人员的工作量等因素确定审核人员。
审核人员从合规性角度对申报材料进行审阅,并撰写发行概要及初步反馈意见。
如审核人员在初审过程中发现需要特别关注的问题,将提交反馈会讨论。
反馈会主要讨论有关问题、拟反馈意见及其他需要会议讨论的事项,通过集体决策方式确定反馈意见。
反馈会后,审核人员根据会议集体决策意见修改反馈意见,履行内部签批程序后将反馈意见按程序转受理部门告知、送达申请人。
自受理材料至反馈意见发出期间为静默期,负责该事项审核的工作人员不得与申请人及其代理人主动接触。
审核过程中,审核人员将根据《证券期货市场诚信监督管理暂行办法》(证监会令第80号)的要求统一查询我会“资本市场诚信数据库”,如发现申请人以及有关当事人有未履行或未如期履行承诺信息或者有违法失信信息的,将按上述办法的有关规定对行政许可申请人实施诚信约束。
此外,审核过程中如发行人发生或发现应予补充、更新的事项,应及时报告国际合作部并补充、修改相关材料。
3.申请人落实反馈意见
申请人收到反馈意见后,应组织相关中介机构按照要求准备回复意见,并在规定时间内向受理部门提交反馈材料。
在准备回复意见过程中如有疑问可与审核人员以电话、传真等方式进行沟通。
需要当面沟通的,国际合作部将指定两名以上工作人员在办公场所与申请人及其中介机构会谈。
国际合作部收到反馈意见回复材料进行登记后转审核处室。
相关审核人员按要求对回复材料进行审核。
4.核准及批复
经受理、审核及反馈等程序后,审核人员应撰写审核报告,履行核准或者不予核准境外首次公开发行并上市或境外增发行政许可的签批程序后,审结发文,经受理部门向申请人发出行政许可核准文件,并及时完成申请文件原件的归档工作。
(三)与审核流程相关的其他事项
在行政许可审核过程中,我会可根据宏观调控政策、外资产业政策、投资管理规定以及特殊行业监管要求征求有关主管部门的意见。
此外,根据审核需要,国际合作部可以按照《中国证券监督管理委员会行政许可实施程序规定》第19条的规定,直接或者委托派出机构对申请材料的有关内容进行实地核查;对有关举报材料,可以要求申请人或负有法定职责的有关中介机构作出书面说明、直接或委托有关中介机构进行实地核查,或者按照法律、行政法规以及中国证监会规定的其他方式进行核查。
境外发行及上市审核过程中的终止审查、中止审查分别按照《中国证券监督管理委员会行政许可实施程序规定》第20条、第22条的规定执行。
审核过程中遇到现行规则没有明确规定的新情况、新问题,国际合作部将召开专题会议依法进行研究,提出处理意见,根据程序形成规则并对外公示。
六、香港上市所需时间
根据香港联交所的资料,在向香港联交所递交上市申请表之前,新申请人的各专业顾问将会紧密合作,进行包括为筹备上市而重组公司、尽职审查工作及草拟公司的上市文件。
有关筹备工作所需的时间通常取决于新申请人的上市事宜的复杂程度,一般来说,在香港上市大概需要9个月的时间。
据我们了解,最近某企业于2014年10月启动,今年1月向中国证监会递交在香港上市的申请并获取受理通
知书(“小路条”),2月向香港联交所递交A1文件,5月初取得中国证监会的“大路条”,6月初通过
香港联交所聆讯,近期将在香港上市。
七、适合在中国香港上市的企业
对于一些大型的国有或民营企业,并且不希望排队等待审核在国内上市的,到中国香港的主板上IPO是不错的选择。
对于中小民营企业或三资企业来说,虽然可以选择中国香港创业板或者买壳上市,但是这两种方式募集到的资金应该都会有限,相比之下,这些企业到美国上市会更有利一些。
八、香港上市被否企业案例分析
关于中小企业薪酬管理问题的研究7
关于中小企业薪酬管理问题的研究
李玄郝戊
摘要:
薪酬管理是企业管理中一个至关重要的环节,是改善企业绩效的一种重要方式。
尽管薪酬管理逐渐受到重视,但是也发现企业薪酬管理过程中仍然有很多细化的问题还有改进的余地,不利于薪酬管理整体的水平和整体质量的提升。
由此,从中小企业薪酬管理这个方向为切入,分析中小企业薪酬管理中现实存在的问题,提出优化薪酬管理的改进策略,以便于更好的推动企业改善薪酬水平,提升整体业绩。
关键词:
薪酬管理;企业绩效;问题分析一、引言
随着现代企业竞争的加剧,企业为了提升竞争能力,不得不从有关竞争能力的各个环节入手,着手强化企业的薪酬管理,调动和提高企业员工的积极性。
薪酬管理是企业管理中一个至关重要的环节,是改善企业绩效的一种重要方式。
一般而言,薪酬管理是员工激励的关键环节,好的薪酬管理手段能够有效提升员工的积极性和主动性,也能够留住员工。
然而尽管薪酬管理逐渐受到重视,但是也发现企业薪酬管理过程中仍然有很多细化的问题还有改进的余地,不利于薪酬管理整体的水平和整体质量的提升,这样是不利于薪酬管理服务于企业管理的绩效。
对企业来说,关注薪酬管理中的问题,从提升薪酬管理水平和薪酬管理质量上入手解决薪酬管理中的问题,是必要的也是极具意义的。
为此,从中小企业薪酬管理这个方向为切入,分析企业薪酬管理中现实存在的问题,提出优化薪酬管理的改进策略,以便于更好的推动企业改善薪酬水平,提升整体业绩。
二、中小企业薪酬管理中存在的问题分析
中小企业是市场经济的重要组成部分,是当前我国就业的重要来源。
中小企业的健康稳定发展对于整体经济形势具有关键作用。
但是当前中小企业在薪酬管理中存在诸多的问题和具体的矛盾,化解中小企业具体问题需要从多方面进行考量,具体而言:
(一)薪酬管理粗放,未能从企业战略层面考量
从一定程度讲,企业的薪酬是企业发展中需要解决的具体问题,薪酬管理需要从薪酬发展的具体环节入手,解决薪酬管理中的具体难题。
从当前企业薪酬管理看,薪酬管理方式整体过于简单,薪酬管理不能够有效服务于企业的发展战略。
当前中小企业发展中薪酬管理的突出环节就在于未能够重视企业的战略方
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