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6091薪酬
薪酬名词解释
1、双因素理论:
又称“保健因素—激励因素理论”它是由美国著名心理学家弗雷德里。
赫兹伯格提出的。
他认为可以对员工产生影响的主要有两种因素:
保健因素和激励因素。
激励因素:
指促使员工产生满足感的因素,它往往与工作内容本身相联系。
包括工作的成就感,工作本身的挑战性,个人晋升机会等。
包括工作成就感,工作本身的挑战性,个人晋升机会等。
保健因素:
指会使员工产生不满足感的因素,这类因素通常同工作环境或条件相联系。
包括公司政策和管理监督方式,人际关系,薪金,工作条件等。
2、职工股份所有制计划:
就是职工股份所有制,即企业预垫一笔资金,或者征得企业职工的同意削减一部分薪酬和附加福利,使企业职工购买企业的股份,职工可从中分红。
3、利润分享制:
把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系,这样工人与厂商的劳动市场上达成的不再是具体规定每一工作小时的固定薪酬合同,而是确定工人与资本家在厂商收入中占多少分享率的协议。
4、年功序列薪酬制:
是日本企业的传统薪酬制度。
其主要内涵是职工的基本薪酬随职工本人的年龄和企业工龄和企业工龄的增长而每年增长,而且增加薪酬有一定的序列,按个企业自行规定的年功薪酬表循序增加。
5、工效挂钩:
是指国家在核定企业工资总额基数和确定工资总额与效益的增减比例基础上,企业工资总额随企业效益的增减而自行增减。
6、职务(工种)名称统一表:
是在职能分工的基础上,由国家主管部门对各工作的内容进行的内容进行横向和纵向的分析、归类,然后制定出明确的、统一的职务(工种)名称系列表和职务序列。
7、工资标准:
又称工资率,是指按单位时间规定的工资数额。
它反映了某一等级的工资水平,是计算与支付职工工资收入的基础。
8、薪酬构成:
即组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。
它的各种成分各有侧重地执行不同的薪酬职能,以更好地体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性,促进生产提高、效益增加。
9、业绩挂钩薪酬(PRP):
不只考虑工作结果或产出,它还关注实际工作效果。
员工个人的业绩是依照预先设定的目标,或是对比岗位描述中所列的各项任务,利用一定的业绩评估手段进行测量的。
作过这种评估后,根据结果分配报酬。
10、期权激励:
公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利,经理人到期可以行使或放弃这个权利,购股价格一般参照股权的当前价格确定。
同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。
11、年薪制:
是以企业生产经营周期年度为单位,确定经营者的基本报酬,同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。
年薪制包括基薪和风险收入两部分。
12、薪酬支付制度:
指由国家以法规形式规范各用人单位的薪酬支付行为,目的是保障员工通过劳动获得薪酬的合法权益。
13、最低薪酬:
是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所在用人单位应该支付的最低限薪酬标准(不般不包括加班加点薪酬,劳动环境津贴,社会保障和福利待遇等)。
14、薪酬体系:
一般来说是指支付薪酬基准,即决定本薪(基本工资)的根据是什么,按其差异可区分薪酬性质和特征。
15、晋升:
是指员工转入职责和职权更大,威信和声誉更高,所需要的知识、技能和经验更多,相应报酬待遇更好的职务工作。
16、薪酬冻结:
当工人成本过高时,不是直接降低薪酬,而是使员工的薪酬水平保持不变。
17、生命周期法:
是指从系统开发任务的提出,经过系统可行性研究与计划、系统分析、系统设计、系统实施和系统运行与维护等五个阶段,有经过系统更新,重新提出新系统开发任务的总过程。
18、计算机薪酬管理:
利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬的计划与统计分析、薪酬宏观调控等各项工作,从而实现薪酬管理现代化。
19、补偿职能:
通过薪酬的取得,以薪酬换取物质、文化生活资料、就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。
20、系统设计:
是根据系统逻辑功能的需求,考虑实际条件,进行各种具体设计,确定系统的实施方案,解决系统的实施方案,解决系统如何去干的问题,系统设计的指导思想是结构化。
21、公平理论:
重要提示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系:
人们总是习惯将自己所得的报偿(包括物质和非物质的报偿,如上级认可,晋升等)进行比较。
22、按劳付酬:
只对员工所从事的工作应该以劳动为尺度计酬,提供的劳动多所制服的报酬就多;反之就少。
23、人性假设理论:
指任何组织的管理者在管理下属时,对其管理对象所持的基本看法,有人称之为“管理的假定”。
24、效率薪酬理论:
基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。
薪酬率提高将导致工人生产率的提高,故有效劳动的单位成本(薪酬、福利、培训费等)反而可能下降。
因此,企业降低薪酬,不一定会增加利润提高薪酬也不一定会减少利润。
25、薪酬水平:
指某一特定时期,特定地域内员工平均薪酬的高低程度。
26、工作分析:
是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程,它是一种重要而普通的人力资源管理技术。
27、实际薪酬:
说明了货币薪酬的实际购买力。
实际薪酬受到两个因素的制约和影响,其一是货币薪酬的高低,其二是无价高低。
28、外部公平:
就是同其他组织的工资水平相比,你支付的工资必须是优厚的,否则你发现难以吸引和留住合格的员工。
29、计时薪酬系统:
指报酬与工作时间直接相关的薪酬支付方式。
可分为小时薪酬、周薪酬、月薪酬。
30、薪酬职能:
包括补偿只能、激励职能、调节职能、效益职能、统计职能、监督职能。
1、31.技术等级工资制:
技术等级工资制度是按照劳动技术的复杂程度等劳动因素划分等级和规定相应的工资标准,再以劳动者的技术水平及劳动熟练程度按照预先规定的技术等级标准评定工资级别和工资标准的一种技术工人的工资等级制度。
32.评估考核:
是对日常工作中的人进行评价,根据事实和职务工作要求,考核该人对组织的实际贡献,强调人的特殊性,并在对人进行评价过程中包含着对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。
33.需要层次理论:
它的基本观点认为,人的行为是右动机引起的,而动机又是由人的需要而决定的。
因此,首先要把需要变成目标,从需要出发激发人们的行为动机,引导其行为。
34.期望理论:
它认为一个人从事某种活动的动力取决于两种因素:
该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。
某项活动成果的吸引力是指人们在获得成功后能够得到的满足感,这取决于它们个人的主观感受,而且同种成果对于不同的人可能具有不同的吸引力。
35.计效薪酬:
计效薪酬制又称计件薪酬制。
计件薪酬是根据雇员完成的工作量或合格产品的数量和计件单计发的劳动报酬,它的构成要素包括:
特定单位时间的薪酬标准;单位时间的劳动定额或工作量标准;计件形成;计件单价。
36.评估考核的信度:
是指评估考核方法保证收到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性,它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致。
37.评估考核的效度:
是指评估考核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度,它强调的是内容效度,即考评事项能真实反映特定工作内容的程度。
38.岗位技能工资制:
是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境等基本劳动要素评价为基础,以岗位和技能工资为主要单元的企业工资等级制度。
二、选择
1亚当.斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。
2维持生存薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉.配第提出的。
3薪酬取决于劳动边际生产率;工人的薪酬水平由最后雇佣的工人的产量决定。
4供求均衡薪酬论的创始人是马歇尔。
5集体谈判理论是如何确定短期货币薪酬而言,迄今最好解释的一种理论;边际生产率薪酬理论是对长期薪酬水平的基本要素做出的最好的一种解释。
6马斯洛的需求层次是1)生理需求2)安全需求3)社会需求4)对尊重的需求5)自我实现的需求
7阿尔德佛提出“ERG需要理论”
8阿尔德佛在马斯洛需求层次的基础上将人类需要划分为三个层次:
生存需要、归宿需要和发展需要。
二是提出了有名的“挫折—倒退假设”。
9戴维.麦克利兰提出了“成就激励论”。
在人类“生理需要”基本满足的前提下,人类的基本需要有三种:
权利需要、社交需要和成就需要。
10美国行为科学家道格拉斯.麦格雷格提出了X理论和Y理论。
11.影响薪酬管理的要素:
1)环境因素2)组织因素3)工作因素4)个人因素
12.内容型激励理论强调内在性激励因素对人们行为的影响:
如归因理论、需求成就激励理论和综合性激励理论。
13.亚当斯的公平理论重要揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系:
人们总是习惯将自己所得的报偿进行比较。
有三种比较情况:
1)是将报偿与其所付出的投入进行比较;2)是将现在的报偿与投入之比与其他自己过去的情况相比;3)是将自己的报偿与投入之比与他可比较对象的情况相比。
公平理论的基本公式:
本人对自己所得报偿的感觉/本人对自己所做贡献的感觉=对比较对象所得报偿的感觉/比较对象所做贡献的感觉;当等式成立时,员工会感到公平,工作处于稳定状态;当左式大于右式时,员工会感到满足,并对自己的工作进行调整;当左式小于右式时,员工会产生不满。
14.利润分享制对企业绩效的影响或许可体现在三个方面:
劳动力供给、劳动力生产技能和强化了员工与管理者之间的认同。
利润分享制的受益对象是全体员工,其核定的基础是企业的生产经营绩效,因此它是一项特殊的群体激励计划。
15.工效挂钩的形式:
1)工资总额与企业上交税利挂钩2)工资总额与实物量挂钩3)工资总额与产量挂钩4)工资总额与实际工作量挂钩5)工资总额与创汇额挂钩
16职务工资制的形式:
1)单一型职务工资制2)一职数级的可变型职务工资制3)职务间上下涵盖型职务工资制
17职务评价主要有四种方法:
1)序列法2)分类法3)评分法或点数加权法4)因素比较或要素比较法
18薪酬职能的主要表现:
1)补偿职能2)激励职能3)调节职能4)效益职能5)统计与监督职能
19薪资分配办法有三个体系:
1)岗位(职务)体系2)自然人体系3)效益体系20、年薪制的五种模式:
1)准公务员型模式2)一揽子型模式3)非持股多元化型模式4)持股多元化型模式5)分配权型模式
21股票期权具有长期激励的效果,主要表现在两方面:
“报酬激励”和“所有权激励”。
报酬激励是在经营者购买股票之前发挥作用的。
所有权激励是在经营者购买股票后发挥作用的。
22基尼系数,在收入分配为绝对平均时,其数值为0,收入分配为绝对不平均时其数值为1。
23薪酬策略分为:
领先、迎合、滞后三种策略。
24现代经济理论一般把物价上涨分为三个类型:
(1)需求拉动型物价上涨
(2)成本推动型物价上涨(3)结构型物价上涨25我国实行国家定价、指导价格和市场调节三方面法令的价格管理体系。
26最低薪酬一般不包括加班加点薪酬,劳动环境津贴,社会保障和福利待遇等。
27有两种报酬观:
津贴报酬观和业绩报酬观
28基本薪酬制度设计原则:
(1)同工同酬原则
(2)合乎法令原则(3)简单、实用、普遍性原则
29确定基本薪酬水平的考虑因素:
(1)生活费用
(2)组织的负担能力(3)当地通行的薪酬水平(4)劳动市场(5)工会的力量
30常见的薪酬体系:
(1)年功工资体系
(2)职能工资体系(3)职务工资体系
31进行职务编制的方法有三种:
(1)类似职位概括法
(2)工作项目再分配法(3)工作项目评价法
32职务评价的方法有:
(1)序列法
(2)分类法或等级法(3)点数加权法(4)要素比较法
33企业全员奖励制度:
(1)收益分享
(2)利润分享(3)员工持股计划
34评估考核的内容:
(1)业绩考核
(2)能力考核(3)态度考核(4)潜力测评与能力开发卡(5)适应性评价与适应性卡
35薪酬预算的方法:
自下而上发;自上而下法。
36薪酬调整的主要类型:
(1)奖励性调整
(2)生活指数调整(3)效益调整(4)工龄调整
37系统的详细设计包括:
1)信息代码设计2)人机接口的设计3)数据库设计4)编制模块说明书
38系统转换的方式有四种:
(1)直接转换
(2)平行转换(3)试运行方式(4)逐步转换
39激励的推动来自于任务的内在价值,完成工作的可能性,报酬期望和获得报酬的可能性。
40劳动技术等级划分:
岗位评价方法,分析比较法,分析计分法,培训时间和培训费用比较法,创造价值比较法。
41薪酬构成:
基本薪酬谢,奖金,津贴,补贴
42测算生活费用(生活薪酬)方法:
理论估算法,家计调查法;比较法
43薪酬总额计算:
组织支付能力;员工的基本生产费用;一般的市场行情
44评功核项目的确定对营业部来说:
目标达成率;应收帐款达成绩效;毛利率绩效;其他评核项目
45福利构成:
常规福利;保险;退休制度和养老金计划
46评估考核的基本原则:
公开与开发,反馈与修改,定期化与制度化,可靠性与正确性,可行性与实用性;
47管理信息系统开发技术方法:
生活周期法和原型法
1、马斯洛的需要层次理论认为人的需要可分为生理需要安全需要社会需要对尊重的需要自我实现的需要
2、阿尔德佛的ERG需要理论将人类需要划分为生存需要归宿需要发展需要
3、下列因素属于保创建因素工资福利工作条件公司政策
4影响薪酬管理的重要因素有组织、环境个人工作
5、工资等级制度按工资标准的确定依据可分为能力工资制工作工资制组合工资制年功工资制
6、职级工资制按不同职能可分为职务工资级别工资基础工资工龄工资
7、我国组合工资制主要有结构工资制职级工资制岗位技能工资制
8、技术等级标准主要包括应知应会工作实例9、薪酬职能主要有补偿职能激励职能调节职能效益职能统计监督职能
10、薪酬构成主要包括基本薪酬、奖金、津贴、补贴
11、薪酬体系主要包括计时薪酬计效薪酬业绩挂钩薪酬福利性报酬体系
12、实施年薪制薪资分配办法的体系有岗位体系自然人体系效益体系
13、常规福利包括非工作时间报酬津贴服务14、面向员工个人发放的奖金方式主要有全勤奖金超产奖金增产奖金绩效评核奖金
15、薪酬体系分为年资薪酬体系职务薪酬体系职能工资体系
16、评估考核的主要内容有业绩考核能力考核态度考核能力测评适应性评价
17、评估考核的基本功能是提供薪资管理所需的资料提供晋升的资料改进工作绩效
18、考核的循环流程包括评估基础、评估、绩效改进计划在职辅导
19、绩效评价的主要过程有确定特定的绩效评价目标工作分析工作检查业绩评价和员工讨论
20、成本估计可以通过每人每年的薪酬总额薪酬占销售额的百分数薪酬占营运总额的百分数每年员工福利的总支出过去几年总薪酬及平均薪酬的变化趋势、每个员工每小时的福利成本
21、抑制成本一般可采取薪酬冻结延缓提薪延长工作时间控制其他费用
22、常见的薪酬调整方法有奖励性调整生活指数调整效益调整工龄调整
23、薪酬管理计算机化经历的发展阶段有批处理阶段实时处理阶段管理信息系统处理阶段决策支持系统处理阶段e-HR管理阶段
24、计算机在薪酬管理是主要用于数据处理管理分析、决策优化
25、计算机在薪酬管理中应用的基本条件包括具备一定的科学管理基础领导重视系统的使用者积极拥有一支系统开发人员队伍硬软件配置条件
26、薪酬管理信息系统开发技术主要包括可行性研究系统分析系统设计系统实施系统维护与评价
简答
1、社会主义工资理论的主要内容是什么?
1)社会主义工资仍以按劳分配为基本原则,但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行2)企业是独立的经济实体,所以工资分配应以企业为单位,企业有工资决定与分配的自主权3)决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量,而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定4)工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益5)建立工资谈判机制,工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体(劳动关系主体)双方谈判决定。
2、综合性激励理论的主要内容有那些?
激励力公式:
M=Vit+Eia(Via+Eia×(
Eei×Vei)
式中:
M—激励力;Vit—工作任务本身所提供的内在价值,不涉及工作完成与否和后果如何;Eia—对完成该项工作将获得报酬的在性期望;Eei—从外部条件估计的完成该项工作所获得第I种报酬的可能性;Vei—对完成该项工作所获得第I种报酬的外在性期望。
从式中可以看出,激励力的推动来自于任务的饿内在价值、完成工作的可能性、报酬期望和获得报酬的可能性。
综合激励理论表明,要提高员工的激励作用,就必须重视对员工的内在型激励和外在型激励的提高。
3、新加坡灵活薪酬制度的特征是什么?
1)薪酬结构组成:
基本薪酬,幅度为1个月基本薪酬的常年薪酬补贴,以及幅度大约为两个月基本薪酬的可变薪酬部分2)薪酬应反映工作价值,所以薪酬幅度不大宜太宽,顶薪与底薪之间的合理比率是1:
53)在正常情况下应有一个较小的服务加薪4)可变薪酬部分应在一年或半年支付一次。
4、工资等级制度的特点是什么?
1)工资基本制度的基本特点是从劳动质量的角度来区分劳动的差别,一般地说,劳动差别包括劳动者所提供的劳动数量差别与劳动质量差别两个方面2)工资等级制度只能反映各种工作(岗位、职务、工种)的劳动质量或职工的劳动能力,不能反映实际劳动消耗3)工资等级制度所规定的工资标准和技术、业务标准,反映着一定时期的社会生产力和经济发展水平,具有相对的稳定性4)工资等级制度的形式是与生产(工作)的劳动特定紧密联系的其形式可以视劳动特点、工作(生产)的性质的不同而有所区别,不必强求(也不可能)做到形式完全一律。
5、制订技术等级标准的步骤和方法?
1)由劳动工资部门和技术部门联合组成专门的机构2)将有关生产部门的全部工种列成表格,并分别按工种进行产品统计,整理分类3)在调查研究的基础上编制与填写技术卡片,按照区分和确定劳动差别的方法为各工作物划分等级4)根据所获得的上述材料,逐级规定应知、应会,并选出典型的工作实例5)根据新的技术等级标准,选择有代表性的企业对技术等级进行重新评定和测算,以检查新的技术标准的可行性,以及它的经济效果。
6、如何才能使薪酬职能得以实现?
薪酬管理工作必须充分发挥薪酬各项职能的作用,突出重点,照顾全面,充分认识和把握薪酬的各项职能,最大限度地发挥其杠杆作用,以达到薪酬管理目标1)单位时间的薪酬标准应该是能够满足劳动力再生产的基本生活需要2)在劳动力市场日益完善,劳动力自由流动的条件下,根据劳动力供求及工作需要,适时调整薪酬标准及薪酬关系,以保证人力资源的合理利用与配置3)薪酬管理要善于运用科学的激励理论,更有效地以物质利益来鼓励职工干劲十足地全面完成任务。
7、按劳付酬的含义是什么?
按劳付酬是指对员工所从事的工作应该以劳动为尺度计酬,提供的劳动多所支付的报酬就多;反之就少。
(1)按劳动量付酬。
按劳付酬的“劳”指的是劳动量。
所谓劳动量即劳动者在劳动过程中体力与脑力的消耗量。
(2)个别劳动量要通过联合劳动量来实现。
以企业联合劳动量的实现为前提,再以企业为分配单位,按照员工所提供的个别劳动量支付报酬。
(3)劳动量必须是有效的。
8、有效地实施业绩挂钩薪酬体系,需要具备的条?
1)为使业绩衡量成为一项有意义的活动,必须使个人之间的业绩有显著差2)薪酬范围应该足够大,以便拉开员工薪酬的距离3)业绩衡量应该足够大,以便拉开员工薪酬的距离4)评估人员应有熟练技术设定业绩标准,并操作评估过程5)企业文化支持业绩挂钩薪酬体系6)报酬水平既有竞争性,有不失公平,组织在将薪酬与业绩挂钩方面富有经验;(7)经理及下属之间存在相互信任,经理人员作好充分准备,针对业绩指标进行积极的交流、说明、同时要应对困难决策问题。
9、为什么说股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致?
公司股价与公司长期价值并不完全一致,两者的相关性取决于市场的有效程度。
而在股权激励中,经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。
由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制,经理人持有股份的数量是有限的,经理人持股时间也是有限的,这些都制约了股权激励的效果。
股权激励中,经理人的收入与股权的价值变化有关,但是股权价值的变化不仅仅取决于经理人本身努力,同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。
10、根据马克思主义的基本原理和我国的实际情况,在确定员工生活费用时,需要考虑的因素是什么?
1)保证员工基本生活费需要2)养育子女和赡养经济拮据的父母的费用3)员工自身提高文化技术水平和文化娱乐的费用。
11、薪酬为什么与物价挂钩(主要优点)?
1)能保证员工的生活水平不受物价上涨的影响2)能更好地贯彻按劳分配原则3)有利于价格改革的进行4)薪酬与价格挂钩,有利于保证员工生活安定5)薪酬与价格挂钩,有利于减少国家财政补贴。
12、基本薪酬制度的设计程序?
1)薪酬调查a选择调查对象;b争取其他公司的合作;c选择代表性的工作以便比较;d决定资料内容;e收集资料;f资料的整理与统计。
2)薪酬总额的计算方法。
3)选择合适的薪酬体系。
4)选择合适的薪酬结构。
5)成果汇总。
13、职务工资制的优缺点是什么?
优点:
(1)实现了同工同酬,实际是按劳分配的一种具体实现方式;
(2)有利于按职务系列进行工资管理,同时使责、权、利有机地结合起来;(3)有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。
缺点:
(1)当采用职务工资制时,会抑制企业内部人员的配置和职务安排。
(2)由于职务与工资挂钩,因此员工在企业内晋升无望时,也就没有机会提资,这样,员工就会丧失进取的动力,劳动积极性会受到很大挫折。
14、评估考核的实务原则是什么?
1)考核基准的明确化原则2)评定间期的限定原则3)考核人员的多数化原则4)第一次考核的尊重原则5)公私混同的排除原则;
15、评估考核的作业条件有那些?
1)考评作业要符合组织需求2)考评作业要充分沟通3)考评作业要让人接受4)主考者要进行训练5)要有适当的控制
16、广义的评估考核系统包括那些内容?
广义的评估体系应该以探讨、确认企业使命,目标和方针作为起点,同时,设定业务和个人的目标,具体的考核结果也不仅仅利用在提薪、奖金、晋级和绩效改进等方面,还包括如何将所有关于情报资料加以系统地整理,作为人力资源资讯系统给予充分的作用。
17、自上而下法的含义?
是指由企业的高层主管决定公司的整体的薪酬预算额和增薪的数额,然后再将整个预算数目分配到每个部门。
各部门按照所分配的预算数额,根据本部门的实际情况,将数额分配到每一位员工。
18、企业在选择加薪或发薪前的决定时应考虑的因素?
1)企业的规模及收益,这是最最也是最重的因素2)员工对现有薪水的满意度3)奖励面可能涉及的最大范围4)奖金总额或加薪幅度在员工心中的比重;总之,究竟以何种奖励形式为佳,还须具体问题具体分析。
19、薪酬管理信息系统的开发技术的步骤是什么?
(1)薪酬管理信息系统的可行性研究;
(2)薪酬管理信息系统的输入、输出设计;(3)薪酬管理信息系统的功能模块设计;(4)薪酬管理信息系统的物理结构设计;(5)薪酬管理信息系统程序设计和调试。
20、薪酬管理信息系统开发中系统分析的任务?
系统分析是生命周期法的关键阶段。
系统分析是在现行薪酬管理信息系统上,通过调查研究,需求分析,提出新系统的方案、设想,再进行探索、研究、分析、比较、判断,从而得到一个新系统的逻辑模型,所以也被称为新系统逻辑设计,它只在逻辑上规定新系统的功能,而不涉及具体的物理实现,也就是解决系统“系统干什么”的问题,而不是解决“系统怎么做”的问题。
21、制定工资等级制度的基本原则?
1)正确区分和反映劳动质量的差别2)与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应,能够反映其劳动
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