hr工作心得体会6篇.docx
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hr工作心得体会6篇
hr工作心得领会6篇
人力资源(HumanResource,简称HR),人力资源也指一准期间内组织中的人
所拥有的能够被公司所用,且对价值创立起贡献作用的教育、能力、技术、经验、
体力等的总称。
本文是hr工作的心得领会,仅供参照。
hr工作心得领会一员工是
一个公司赖以生计和发展的基石,一个公司的问题一般都可归纳到人的问题。
如何
获取一只优异的员工队伍常常成为困扰管理者的最大难题。
而人力资源的组织与开
发正是解决这一问题的重点。
一.聘用员工
1.从需求开始其实不是高素质的人材都是你需要的,每个公司都应当第一搞清楚
自己的需求,我们以前犯过近似的错误,任意地进行招聘,把员工当作一种可增值的资源进行贮备和累积,有一段时间甚至疯狂地去参加各样人材会面会,经过各样渠道进行招募。
可是以后就碰到了一个问题,那就是失掉了标准。
因为没有切实的需求计划,致使招聘目标不明确,而单凭素质进行查验无疑是一件特别盲目而危险的事情,我们以前在一次人材招聘会上精选了起码10名被以为素质高的人员,可是因为公司并无供应可供这些人员进行的确切项目,最后致使这些人员无事可
做,更可怕的是这类现象还持续到老员工的身上,使他们感觉到特别不安,客观上起到了负面的作用,最后事实证明这一决议的错误以后,代价是所有招募到的人员所有在两个月以内走开了。
所以在这里重申的能否是每一个高水平高素质的人材都适合你的公司,也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威迫你现有的员工。
看清楚你的需求,找到适合你的那一个,不可以犯近似的错误,不然将为鸡肋之类的事情忧愁。
2.去那边招募
目前招募员工的渠道好多,我们往常采纳的有几种
1)报纸电视报纸电视是传统的媒体,不单受众广,也是求职者主要的信息本源,所以抵达率特别高,可是这类形式的弊端就是覆盖面广,你就一定面对大量簇拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个查验、填表、面试以致到最后厌烦疲惫
冒着失掉千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去,或许选择做一个发狂的伯乐。
自然,假如你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数目可观的状况下报纸电视必定是一个不错的选择。
2)供需会面会此刻各个地方都有专业的人材市场,并且按期地进行供需会面,这类形式的利处是针对性强,还有就是能够由需求者与供应者直接会面,设置了第
一道挑选的查验关隘,提高了效率。
可是这类形式不言而喻的弊端就是你不得不面
对很多求职若渴的人,而这些人常常是鱼龙混淆,并且一般状况是鱼比龙多!
需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。
此外的风险是你还一定看着手里拿着十几份个人简历的人在散发自己的资料,这类状况
常常致使的是一种马太效应,即多的越多,少的越少。
好的单位能获取更多的选择权限,而差的单位就不行防止门前冷淡鞍马稀的难堪场面或许看上的人却被捷足先登的状况,也就没法自怨自艾了。
双向选择,的确刺激。
3)网络招聘关于专业技术人材来讲,从网长进行招聘无疑是一种理智的选择,原由有二,一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技术,适应当今社会的潮
流(自然不可以混为一谈)。
二是显示了招聘单位的实力和宽阔的视线,能够采纳网络
招聘的单位常常在看法上已经超越了传统的公司,特别适合现代人特别是年青人的口胃,一般来讲命中率是很高的,并且在早期接触中能够采纳电子邮件和电话通信的方式,合则见,不合便BYEBYE,别无二话,用不着在面试不适合以后还要苦思冥想找寻一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否认的委宛之辞,实在轻松快乐。
4)朋友介绍这是最古老的一种猎头手段,但也是最有效的捷径。
这里没有含情脉脉的尝试,也不需要艰辛卓越的磨合,你的目标就在那边,你所做的不过一次斩钉截铁的谈判,对技术和人品的认识使你简单到一个词待遇。
可是切忌水涨船高,
在挖人的同时,自己的员工常常也面对着被挖的可能,在你给
5000,我给6000的
竞标下酝酿的常常是成本的飚升和老员工日趋累积的不满,所以,挖人是一柄双刃剑,如何驾轻就熟地使用是能手一定面对的问题。
在人力资源的组织上,进行合理的组合也是特别重要的。
因为目古人员流动性强,为保证一只稳固的员工队伍,适合进行一些阶梯性组合是特别必需的。
那专业人员来说,优异的专业人员个性广泛比较强,在管理上
有很大难度,且不确立因素也许多。
所以除了做好他们的稳固工作以外,还应在其余人员装备上下功夫。
如配合一些专业水平稍差的人员进行配合,以达到培训学习的作用,还可招募一些应届毕业生,他们固然没有很强的专业能力和实践经验,可是有较高的素质和提高空间,性能价钱比特别好,作为公司自己培育的人材是特别划算的。
以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水平、较强的学习能力和较稳固的发展
3.如何面试
而后呢?
而后一般就是面试了。
面试是一件很难的事情,如何不错杀一个,也不漏网一人,是一个很难掌握的均衡技巧。
有的人很擅长侃侃而谈,擅长表现自己,可是其实不必定金玉其内,有的人讷于言止,也其实不必定败絮此中。
这里很重点的是透过现象看本质。
一般说来,参加面试的人常常会因为涉及自己的命运或未来而紧张,所以不如先稳固其情绪,问一些求职者必定早已准备的问题或闲谈一些话题,比方姓名、毕业学校、学的专业等等,待到其情绪稳固下来以后即可进入本质性的发问,这时的问题最好要出乎求职者的不测,且依据需要指定发问的节奏和内容,最好的方式是能找到求职者话语中的破绽并用谨慎的逻辑把求职者逼到不可以自作掩饰的地步,而后察看其对付突
发事件的能力。
在观察过程中,侧重要观察的是以下几个方面全面性(知识面)、警备性(反响)、听从性、逻辑思想能力(推理和判断)、学习能力和人品。
4.最后决议
面试以后,面对的就是一个决议问题。
综合获取的各样信息,基本上对参加面试的人已经有了初步的认识,此刻就需要依据自己的详细需求进行挑选。
在对参加者打分的同时,也要注意职位与求职者之间的般配度,既不可以让大马拉小车,又不可以让小马拉大车。
此外面试中的人品因素至关重要,这主要说的是求职者能否具备应有的职业人员素质,能否坦诚,能否肯正视自己的弊端和错误,这对未来的发展起着特别重点的作用。
自然这以后就是电话?
?
,不论能否是已经录取对方,都要给对方一个明确的回复,并且重申感谢对方踊跃参加并支持了本公司的招聘活动,这对建立公司的优异社会形象很有帮助。
二.培训
几乎每个公司的管理者都希望员工能获取培训,几乎所有的老板都以为培训是事不宜迟,但是终究怎么对员工进行培训,采纳什么样的培训最适合公司的详细状况,则不是每个老板都能够说得清楚的,其实培训远远不是把员工集中在培训教室里,象上学相同给他们授课,而后考试,这类见解太浅陋了。
在现代公司里,培训的重要性能够说是无与伦比,有句流行的话叫做培训是最好的福利,可略见一斑。
1.岗前培训
每一个新员工上岗以前都应当获取岗前培训,这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真切理解以及对自我目标的设定。
这类培训一般由人事主管和部门主管进行,除了对工作环境的介绍和同事间的介绍以外,最重要的是对公司文化的介绍,包含公司的经营理念,公司的发展历程和目标,平常地讲,就是告诉新员工我们公司是什么样的一个公司,我们的绚烂历史如何,我们在同业之间的地位如何,谁是我们最主要的竞争敌手,我们想把公司带到什么地方去等等,告诉员工我们想做什么,这很重要。
在很长一段时间内,员工会切记这些并且经过对其余人
(家人和朋友)的再描绘增强这些,从而深入到意识深处,并且一朝形成,就不会轻易改变,一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么,但他绝对不会忘掉头一天上班公司主管对他说的话。
2.培训技巧
培训的目的是想让每一个参加培训的人员获取知识的增补和技术的提高,所以其主动性十分重要,关于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿,因为那样的成效甚微并且还会引起逆反心理。
最好的培训常常是员工自觉地要求进行培训,所以必定要对员工的培训恳求十分重视,因为这是最好的培训机遇,一旦员工发现自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训常常是他们第一作出的反响,抓住他们的需求,能起到事半功倍的作用。
培训的形式是多种多样的,不见得要选派出去参加固定的培训班,也不见得必定要请到什么专家来逼迫大家一同坐下来听,主管对员工的每次讲话都能够被视作一种培训,老员工对新员工的帮助也是培训,
在每一个项目每一件事情上对员工的严格要乞降把关也是一种十分重要的培训。
能够说培训贯串在平常工作的每一个细节中,连翻阅报纸,在互联网上冲浪都是不一样形式的培训,在公司中一定建立一个看法,那就是培训无处不在。
3.培训与学习
培训与学习是密不行分的,每一个拥有培训欲念的员工都是学习新知识的忠实喜好者,除了书本上的学习以外,新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的脑筋,包含菁华和垃圾,每个人未必都能理智地从中吸取营养,所以交流变得十分重要,抽时间大家坐在一同聊天,谈谈新近发生的事情,是一种学习的好方法,每个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地获取与自己不一样的生活内容,也可能所以而激发学习的欲念,几乎每一个好点子都是一些人存心无心聊天或许说进行思想碰撞而产生出来的,所以不要小气你的语言和想法,哪怕它很不行熟。
而在这个过程中对事件的不停完美则可被看作是对每个人最好的培训。
4.培训实行
自然最传统的培训仍是专祖教授,因为在每个领域内这些专家不论是站的高度仍是解决问题的技巧极其深度都会比一般人要强好多,所以借助专家的力量自然是不行忽略的,培训实行后最重要的莫过于查核,这是对培训成效的评估,所以千万不要把这个环节流于形式。
培训能否达到了预期的目的,专家教授的水平如何,这些都能在一次客观公正的查核中获取表现和考证,所以任何时候都应当注意培训是一个全过程,除非你不想有所作为,不然掌握好每一个环节,特别是查核。
5.培训应注意的问题
培训不可以让参加者产生不快,不要因为占用了被培训人员个人时间或许因为糟糕的培训场所而致使被培训人员的不快,这些小事会使培训成效大打折扣,因为相对被培训人员的受训欲念和培训的投入来讲,这实在是得失相当,要注意此中的细节。
你不可以要求每一个参加者都拥有很高的觉醒和踊跃性,你所能做的就是尽量为
其供应一次好的机遇,并且让你的参加者能够理解你(或许公司)为其作出的全部。
还有一个重点问题就是搞清楚你的员工能否需要培训。
培训不是一个主观的活动,
不是主管以为如何就是如何。
培训是有其客观规律的,是有其限制性的,针对不一样的员工有不一样的培训举措。
比方一些新员工急需的就是技术上的提高和公共知识的增补,可是关于老员工来讲,这些已经对他们构不行任何吸引,找到他们的问题,刺激他们的需求,才能有效地制定出合理的培训方案,有的放矢。
三.人事政策开发
1.员工手册
制定一本实事求是的员工手册关于一个公司来讲是相当重要的,它不单是公司所有政策的荟粹大成,也是员工各样行为规范、道德标准的依照。
系统的员工手册编制其实不难,难的是如何让它能够适合自己公司的本质状况,详细说来,就是对本公司员工最关注的一些问题作出详尽的规定和解说。
一般关于一个公司来讲,最受关注的不外是员工的权益和义务两个方面。
详细说来,员工常常对下边几个问题最
为敏感。
一是薪酬待遇,包含基础薪资、发放形式、加薪方法等;二是福利待遇,包含各样保险的落实、加班规定和各样假期规定。
所以对这两点投入最大的精力将其完美是至关重要的,这样能够最大程度减少劳资之间的纠葛,最大限度提高员工的踊跃性。
员工手册中另一重要部分是赏罚治法,只有公正划一的赏罚举措,才能保证员工能不时规范自己的行为,保持优异的道德操守。
以上这几点能够说是员工手册的基石。
别的在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。
劳动合同绝对不是形同虚设,因为它签订以后就具备了相应的法律效劳,所以关于此中的每一条款都应当仔细对待。
假如公司希望在此中表现一些避税等方面的问题则更应当谨慎从事,与员工做好交流工作,以保证两方的利益不受伤害,同时能够尽可能地拘束两方的行为,保证牢固的合作关系。
2.政策贯彻实行
政策制定好此后,面对的就是一个实行问题。
关于一个公司来讲,这类管理制度的成立和完美常常是一个漫长的过程。
一般可采纳进行局部培训、主管教授、总经理讲话等形式将其贯彻到每名员工。
在此中,总经理讲话的方式常常能收到很好的成效,所以建议作为管理者来讲,总经理应当形成按期与员工谈话交流的习惯,
倾听员工的诉苦或许建议,按期掌握员工的动向,并依据本质状况对公司相应政策进行调整。
在实行上,必定要做到令行严禁,公正对待。
关于每个公司来讲,都有一些特别员工,或许因为自恃专业能力强,或许自恃资历老不把公司的规则放在眼中,这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大阻碍,常常也是公司运作中的重点环节,所以应当侧重予以解决,以防备造成不良影响。
只有把这些问题隐患除去,管理才能真切实行下去。
3.政策订正
政策不是永远性的,它能够依据本质状况进行不停订正完美,可是政策的订正必定要注意对事不对人,不论是什么特别的人物,也不可以所以而改正政策,只有客观公正的政策系统才能保证公司的优异运作,规则成立起来以后,能够完美,能够调整,可是不可以改正,以保持政策的严肃性。
这里涉及一个实事求是的问题,有时会碰到政策不可以解决的地区,或许与政策相反抗,这时应当先着手解决问题,而后从政策的本源上找寻能否是有不合理之处,并加以修正。
政策的订正一般在其制定后半年到一年之间进行一次大的订正,此后就进入相对的稳固期,不再作出大的调整了。
依据经验,在这半年到一年的时间内,足能够裸露本来政策中的一些破绽与不足,以及员工对政策的评论和见解,合时地收集并整理,对最后获取一份吻合详细公司状况的政策会有很大帮助。
4.政策评估
政策的利害是有详细标准的,所以对政接应当进行成效评估。
评估的参加者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制定、订正者。
评估的原则自然是公正客观,但也应当注意依据详细状况掌握实事求是的原则。
政策评估应当在政策进行订正完以后一段时间内进行,以保证此中的内容多为员工所领会。
在评估中重量最重的自然应非员工莫属。
因为员工的见解常常代表着一些偏向,甚至一种潮流,所以应当仔细对待,谨慎办理。
四.绩效管理
1.绩效管理的必需性
绩效管理不论是对大公司仍是小公司都会带来相同多的好处,它能帮助经营者见空公司的行进方向,为理智的战略管理决议供应信息,创立有益的环境,使坚毅的工作团队互相协作,也给每个员工供应对其绩效的希望标准,使其认识如何获取做好工作所必需的资源和支持。
此外还可以鼓舞公司精益求精工作流程,成立一个公正而富裕激励作用的酬劳和奖赏制度
2.目标与管理
关于个体的绩效管理,我们的做法是将工作中的主要因素进行分解量化,关于一个员工来讲,可能涉及到的因素有工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等,此中因每个公司看重的不一样而对其分数有所差异,但整体说来,应当能够在这些分数权衡下能够基本上量化一个员工的绩效。
但是这不过不过一个开始,在拟订了这些因素标准以后,还需要进一步对员工的个体绩效问题进行剖析。
这类剖析的目的是要找出绩效不足的原由,是员工自己的问题仍是系统问题,能否对员工的岗位设置不合理仍是其余,包含能否需要立刻进行培训或许调整岗位等等。
长远以来,绩效评估被用来作为认识员工工作得如何的依照,并且被作为加薪或许荣膺的基础。
但是,因为系统的约束,常常使得传统的绩效查核拥有特别大的限制性,包含一方面的看法、个人喜好、成见等使得这类评估流于形式,不可以客观地反应存在的问题和真切的状况。
即便全面运用的完美的绩效查核方法,也很难对固有的一些成见进行改变。
为此,我们试试进行了经过团队进行检查的方式,即在我们每一个组织单位--项目来作为一个关闭性的团队进行查核,经过其内部的检查获取对其绩效的认识。
在这个充满交流和理解的过程中,团队中的资源发生了自觉的调整,目标的清楚度、个人的合作能力都获取了改良和提高,这类反应形式使得团队更为有效。
在深入认识人的基本需求的基础上,对员工的绩效管理应当抓住一些重点,一是钱很重要,但不是最重要的。
二是一句老话不患寡而患不均,自然这里指的不均并不是是绝对意义上的不均,而是分派的不合理。
三是员工都有精神方面的需求,比如对团队的认可、对个人的信任、对公司的骄傲感和归属感、安全感等。
如何将这
些看法化的东西运用到管应中间去,是人事管理工作所一定面对的重要问题。
hr工作心得领会二长远从事人力资源有关工作,更觉任何机关企事业单位都离不开人力资源管理,需要在工作之余学一学,全力弄理解。
不一样的教材会以不一样角度或切入点达成对人力资源管理方方面面的论述,但不论看法称呼如何变化,次序脉络如何调整,由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大基本模块确是无一能够绕开。
其实长远从事不代表认识透辟,平常工作总以机关干部的角度、惯性去对待思虑问题,有失偏颇在所不免。
这个时候就有必需以一个一般人力资源工作从业人员的视角去再学习,再纠正,去弄理解这个HR集体工作的本质,认识HR工作的细节、难处,才能有的放矢、恰到利处地提高市场管理水平,最后能吻合本质地服务好每一家用人单位。
1、人力资源规划
HR规划也就是我们抽象说的方案和计划的组合,正确而言,需要确立HR工作目标定位和实现的门路。
人力资源规划的目的在于联合用人主体发展战略,经过对
现有资源状况以及管理现状的剖析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并拟订
对应详细的工作方案和计划,以保证用人目标的顺利实现。
这部分工作,一般而言公司做得比机关事业单位更为到位,公司能依据自己需求灵巧定制,而机关事业单位出于各种原由更多是沿袭,制度以外的弹性较小。
相信这一差距自中央领导层面而下早已注意到,也是此后吏治改革的着手之处。
2、招聘与配置
既然有了规划,用人单位就要开始人员的招聘用用与配置。
这些工作是人材市场管理办所有工作人员最为熟习的部分。
人员任用讲究的是人岗般配,适岗适人。
找到适合的人却放到了不适合的岗位与没有找到适合的人相同会令招聘工作失掉意义。
招聘适合的人材并把人材配置到适合的地方是才能算达成了一次有效的招聘。
相同,举办一场成功的招聘会,必然要求招聘需乞降求职需求的良性互动,这关于市场招聘工作是一个相当高的要求,已从数目要求的层次转向质量要求,足足跃升了一个境地。
或许目前还没法达成,但我们一直坚持以之为追求目标,不论是顿悟方式的解决,仍是渐修方式的无穷靠近,一直环绕这一目标不停探究新的市场经营方式和管理手法。
任何只考虑岗位简单堆砌或只统计求职人员进场数目的传统做法显得毫无心义,因为其将招聘与配置硬生生剥走开来,必然难以成功。
3、培训与开发
关于新进单位的员工来说,要赶快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要单位供应帮助。
关于在岗的员工来说,为了适应环境局势的变化,需要不停调整和提高自己的技术。
鉴于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开发员工的潜能变得特别必需。
培训内容形式多样,但都一定做到拥有针对性,要考虑不一样受训者集体的详细需求。
关于新进员工来说,培训工作能够帮助他们适应并胜任工作,关于在岗员工来说,培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技术,并帮
助他们最大限度开发自己的潜能,而关于用人单位来说,培训工作会让公司工作顺利展开,业绩不停提高。
4、薪酬与福利(员工激励的最有效手段之一)
薪酬与福利的作用有两点一是对员工过去业绩的必定;二是借助有效的薪资福利系统促进员工不停提高业绩。
一个有效的薪资福利系统一定拥有公正性,保证外面公正、内部公正和岗位公正。
外面公正会使得公司薪酬福利在市场上拥有竞争
力,内部公正需要表现薪酬的纵向差异,岗位公正则需要表现同岗位员工胜任能力的差距。
对过去业绩公正地必定会让员工获取成就感,对未来薪资福利的承诺会激发员工不停提高业绩的热忱。
薪酬福利一定做到物质形式与非物质形式有机地联合,这样才能知足员工的不一样需求,发挥员工的最大潜能。
5、绩效管理
绩效查核的目的在于借助一个有效的系统,经过对业绩的查核,必定过去的业绩并期望未来绩效的不停提高。
一个有效的绩效管理系统包含科学的查核指标,合理的查核标准,以及与查核结果相对应的薪资福利支付和赏罚举措。
纯粹的业绩查核使得绩效管理限制在对过去工作的关注,更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不停提高!
6、员工关系
员工关系的办理在于以国家有关法例政策及公司规章制度为依照,在发生劳动关系之初,明确劳动者和用人单位的权益和义务,在合同限期以内,依照合同商定办理劳动者与用人单位之间权益和义务关系。
关于劳动者来说,需要借助劳动合同来保证自己的利益获取实现,同时对公司尽到应尽的义务。
关于用人单位来说,劳动合同法例更多地在于规范其用工行为,保护劳动者的基本利益。
可是另一方面也保障了用人单位的利益,包含对劳动者供职限期的商定,依照合用条款解雇不可以胜任岗位工作的劳动者,以及合法躲避劳动法例政策,为公司节俭人力资本支出等。
总之,员工关系管理的目的在于明确两方权益和义务,为公司业务展开供应一个稳
定和睦的环境,并经过公司战略目标的达成最后实现公司和员工的双赢!
综合上述六大模块,我个人以为其起着承前启后、互为互存、缺一不行的关系,任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。
人力资源工作是一个有机的整体,各个环节的工作都一定到位,同时要依据不一样的状况,不停地调整工作的重
点,才能保证人力资源管理保持良性运作,并支持公司战略目标的最后实现!
hr工作心得领会三充足发挥人力资源作用提高公司管理水平,管理是公司实现目标的关
键,特别是现代大型公司更需要科学的管理手段,现代管剪发展趋向有四点一是战略化趋向;二是信息化趋向;三是人性化趋向;四是弹性化趋向。
而人力资源管理是公司管理的核心内容。
一、管理是一门科学也是一门艺术
跟着高科技的发展和社会的进步,现代管理更为重申管理的融化,重视管理的艺术。
公司管理不单需要理性,需要条条框框,需要硬因素;相同也需要非理性,需要软因素。
管理一词有管辖、控制、办理的意思。
所谓管理,就是管理者为了达到必定目标而对系统进行控制的活动。
也就是经过计划、组织、调理、监察等一系列控制活动,以达到预期的目标。
艺术是用形象来反应现实的一种社会心识形态,艺术一词,常常给人一种美的感觉。
管理艺术是管理者剖析问题、解决问题的智
慧、才能和技术。
它是指管理活动中的创立性的管理技术、管理技巧;是指管理者的灵巧策略、独到方式、适合手段、奇妙的方法。
管理艺术是特别奇妙的东西,是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合表现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者办理和解决问题的娴熟程度和水平。
管理工作既是一门科学,又是一门艺术。
社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千丝万缕,管理者要做管理工作,就一定提高管理艺术水平。
提高管理艺术水平,是管理工作有效性的直接要求,是管理者实现管理职责的重要保证,是管理者的要诀。
一个公司要想成功,一定注意以下几点
1、公司战略长远性和合时性的一致。
2、公司规模要与公司自己的资源相般配。
3、强有力且团结的领导班子。
4、品牌战略是公司成功的重要手段。
5、人材和员工的参加是公司成功
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