精选课程名称模拟招聘教学大纲.docx
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精选课程名称模拟招聘教学大纲
课程名称:
模拟招聘
英文名称:
Analogrecruitment
课程编号:
060227
【课程类别】专业实验实践课【适用专业】人力资源管理专业
【课程性质】必修课【设置类别】独立设课
【学时数】32【学分数】2
【执笔人】闻效仪【编写日期】2012年8月
【审定人】叶迎【审定日期】2012年8月
根据人力资源管理专业培养目标与培养规格的要求和中国劳动关系学院制定课程教学大纲的规定,制定《模拟招聘》课程教学大纲。
一、实验教学的目的与基本要求
1、本实验课程在专业人才培养中的地位及作用
本课程将系统地讲授关于招聘的各种理论、方法和原理,然后再到人力资源管理实验室中模拟现实的就业招聘现场,同学们在模拟的招聘环境中进行多种企业应聘,老师也将在课程中展示和模仿多种招聘方法和流程,帮助同学熟悉和掌握各种应聘技巧,树立自信,最终提升就业能力。
2、本实验课程教学目标
通过该实验课程,老师讲讲授同学们如何制造简历的技巧,如何通过简历传递自身的优势信息以及模拟简历的投递环节。
老师还会进行智商测验、结构化面试、情景模拟化面试、压力面试、心理测试、无领导小组讨论、文件框实验以及破案游戏等方法展示。
同时实验课程还会邀请经验丰富的企业招聘经理来到现场,讲授企业招聘人才的角度和逻辑,并对招聘方法的攻略进行讲解,让同学们掌握各种招聘方法,营造真实地就业氛围,树立起积极的就业心态,并最终成功应聘。
3、本实验课程的先修课程
本实验课程的先修课程有:
人力资源管理、工作分析
二、实验项目设置
序号
实验项目名称
实验内容
学时
实验类型
实验要求
备注
1、
简历准备
实验各种简历格式以及不同的制作方法
4
演示性实验
必做
2、
自我介绍
自我介绍的内容、语速、结构以及妆容
4
综合性实验
必做
3、
面试
实验结构化面试和压力面试方法
6
综合性实验
必做
4、
无领导小组讨论
通过不同的无领导小组案例,实验该方法
6
综合性实验
必做
5、
心理测试
不同的心理学测评量表进行分析和比较
4
综合性实验
必做
6、
角色扮演和文件筐
模拟不同工作场景中不同工作类型职位
4
综合性实验
必做
7、
公务员测评
根据公务员招考的特点设计公务员面试内容
4
综合性实验
必做
合计
32
三、实验教学内容与进度表
周次
周学时
教学进度
基本内容【要点】
思考题
与作业
教学的辅助手段及要求
1
2
第1章招聘管理概论
了解有关招聘的基本概念,
熟悉招聘的基本流程,
1.招聘的概念
2.招聘的流程
Multimedia
多媒体
2
2
第1章招聘管理概论
理解招聘的职能划分,明确招聘的原则。
1.招聘与人力资源管理的关系
2.招聘的战略意义
Discussion
课堂讨论
3
2
第2章招聘计划的设计
了解招聘的环境,对人员配置主要内容以及对人员配置进行分析。
1.招聘与人才市场的关系
2.设计一个生产制造型企业的招聘计划
Multimedia
多媒体
4
2
第2章招聘计划的设计
了解并学会确定职位需求。
掌握招聘信息的撰写和发布事项。
1.撰写一份企业招聘信息
2.比较不同的招聘渠道的优劣势
Multimedia
多媒体
5
2
第2章招聘计划的设计
撰写职位描述和任职资格,熟练掌握岗位说明书的格式要求。
1.分析工作分析的重要性
2.制定一份岗位说明书
Discussion
课堂讨论
6
2
第3章素质模型与测评
了解素质模型的由来、特点及构成要素的特点,以及素质如何有效驱动绩效的实现。
1.素质模型的构成要素和结构
2.素质模型与现代人力资源管理的关系
Multimedia
多媒体
7
第3章素质模型与测评
了解素质分类、分级及其影响力,掌握素质模型的整体结构。
1.素质模型维度的演变关系
2.素质模型的集中模式
Retrieval
检索
8
第3章素质模型与测评
对于素质模型的目的、特征准确的理解,通过素质模型知道其运用的领域。
通过具体岗位制作素质模型。
1.制定不同职位类型员工的素质模型
2.素质模型的未来发展
Discussion
课堂讨论
9
2
第4章招聘流程的管理
招聘的程序与策略。
理解招聘与企业战略的关系。
1.简述招聘的程序
2.招聘的策略分类
Multimedia
多媒体
10
2
第4章招聘流程的管理
学会简单的简历筛选,明白什么简历才是公司所需要的。
了解录用的规则,理解在录用的时候应该根据具体情况对录用标准灵活掌握。
1.简历筛选的原则
2.简历筛选的方法
Retrieval
检索
11
2
第4章招聘流程的管理
招聘试用期的管理,招聘人员自身的管理。
1.招聘专业自身的素质模型
2.招聘试用期的管理
Discussion
课堂讨论
12
2
第5章面试核心技术
主要了解面试的种类、面试前主要的准备工作、面试中主要注意的问题等,明白那些是面试准备的要求,熟练掌握面试技巧,注意面试中相关的问题,学会怎样将你需要了解面试者的资料问出来
1.简述面试的种类
2.面试的准备工作和流程
Multimedia
多媒体
13
2
第5章面试核心技术
无领导小组讨论
1.无领导小组讨论适用于什么样的测评领域
Discussion
课堂讨论
14
2
第5章面试核心技术
文件筐测试
1.文件筐适用于什么样的测评领域
Discussion
课堂讨论
15
2
第5章面试核心技术
心理测评
1.心理测评适用于什么样的测评领域
Discussion
课堂讨论
16
2
复习
第一章招聘管理概论
一、学习目的与要求
通过本章的学习,了解有关招聘的基本概念,熟悉招聘的基本流程,理解招聘的职能划分,明确招聘的原则。
二、课程内容
第一节招聘
(一)定义
指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职,并从中选出适宜人员予以录用的过程。
(二)核心
通过选拔实现“人—事”匹配
(三)目的
寻找具备最适合的技能,而且具有劳动的愿望,能够在企业相对稳定地工作的雇员。
(四)意义
招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。
第二节招聘的目标与前提
(一)招聘的目标
招聘是满足组织需要,弥补岗位空缺。
它的直接目的是获得企业所需要的人;同时还有降低成本,规范招聘行为,确保人员质量等。
(二)招聘的前提
一是人力资源规划,二是工作描述与工作说明。
第三节招聘的原则
(一)效率优先原则
用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。
一些组织通过证书筛选、内部晋升来降低成本;
(二)双向选择原则
双向选择一方面促使单位不断提高效益、改善形象,增强吸引力;另一方面使劳动者努力提高素质,在竞争中取胜;
(三)公平公正原则
标准不一,就业歧视;
(四)确保质量的原则
能位匹配和全体相容;
第四节招聘的关键因素和流程
(一)招聘的关键因素
人力规划是前提;任职资格分析是基础;招聘策略是保证;面试考核是关键。
(二)流程
1、人力资源规划
2、人事部会同用人部门设计方案
3、确定录选标准
4、人员招募
5、收集应聘人资料
6、简历甄选
7、选择实施方案
8、笔试与面试
9、对应聘者评估
10、选录决定
11、录用人员岗前培训
12、试用期评估
13、任职资格考核确认
14、正式上岗
第五节招聘职责划分
(一)人力资源部招聘概要
1、统一筹划,规范招聘流程和招聘工具
2、设计、审核公司宣传海报、宣传彩页、宣传礼品等物品
3、招聘人员的培训指导
4、组建招聘工作小组,安排前期准备事宜
5、发布招聘信息,召开招聘宣讲会(或座谈会)
6、准备应聘人员笔试试题和求职申请表
7、资格检验及素质测评
8、应聘材料筛选、笔试试题、面试、体检的统一组织实施
9、招聘结果的核准
10、招聘经验交流
(二)非人力资源部招聘概要
1、调查人力需求,在全年人力编制范围内,确定需招聘的专业和数量需求
2、向人力资源部门提供招聘需求,参加人力资源部门组织的招聘活动
3、准备招聘宣讲会(或座谈会)中的公司各专业情况资料
4、准备应聘人员专业测试笔试试题
5、应聘材料筛选
6、回答应聘者对专业问题的提问
7、准备专业面试意见书(原则、提纲、通过标准)
8、安排人员进行专业面试
(三)招聘过程中职能划分
1:
人力资源部门
①、规划招聘过程
②、组织实施招聘过程,
③、资格检验及素质测评;
④、向候选人传达信息;
⑤、评价招聘过程;
2:
业务部门
①、辨认招聘需求;
②、向HR提供招聘需要;
③、专业技能测评;
④、参与向候选人传达信息;
⑤、参与录用决策;
第二章招聘计划的设计
一、学习目的与要求
通过本章学习,了解招聘的环境,对人员配置主要内容以及对人员配置进行分析,了解并学会确定职位需求,并且撰写职位描述和任职资格。
二、课程内容
第一节招聘环境
招聘环境分为内部环境和外部环境,内部环境包括组织生命周期、战略规划、财务预算、组织文化与管理风格;外部环境包括经济条件(市场环境变化、产品服务变化、对劳动力需求变化)、劳动力市场(考察劳动力数量和素质构成)、法律法规(《劳动法》和相应法律法规)。
第二节组织人力资源配置状况分析
(一)人员配置的主要原理
1、要素有用原理;任何要素都是有用的,配置的目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。
2、能位对应原理;人与人之间存在能力特点、能力水平差异,应使个人能力水平和特点与岗位要求适应。
3、互补增值原理;通过个体取长补短形成整体优势。
4、动态适应原理;人与事的不适应是绝对的,适应是相对的。
5、弹性冗余原理;既要避免工作量不饱合,也要避免过劳。
(二)人员配置分析的内容
1、人与事总量配置分析;它是指人与事的数量关系是否匹配。
即多少事要多少人去做。
这种数量关系不是绝对的,而是随着社会的发展而变化。
在人员短缺时,首先要考虑在单位内部调剂。
其次,可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。
2、人与事结构配置分析;它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上,做到人尽其才,才尽其用。
3、质量配置分析;它是指人与事之间的质量关系,即事的难易程度与人的能力水平的关系。
人员质量配置不合理有两种情况:
现有人员素质低于现任岗位的要求、现有人员素质高于现任岗位的要求。
4、工作负荷合理状况分析;体现在事的数量是否与人的承受能力相适应,使人力资源能够保持身心健康,使工作量既成为一种压力又成为一种动力。
5、人员使用效果分析;它是指管理者将人员的绩效好坏与人员自身能力的强弱做比较分析。
第三节招聘需要的确定
(一)招聘需求来源于:
1、组织人力资源自然减员;
2、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要;
3、现有人力资源配置不合理;
(二)招聘需求分析阶段特别注意:
1、人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上;
2、组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响;
(三)招聘各环节人数规划——金字塔
第四节职位需求
(一)定义
在开始招聘之前,首先需确定要聘用什么样的人。
作为用人部门在提出招聘计划前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。
不同的职位需求不同。
例如同样从事技术工作的开发人员和测试人员的要求就有明显的差异。
(二)撰写职位描述
一旦了解了职位需求,就可着手进行撰写职位描述了。
职位描述包括对工作性质,上下级汇报关系,工作时间,报酬以及所需资格证明的描述。
它会帮助你向潜在人选传达有关工作信息,还能帮你发现那些理想人选。
一般情况下,公司应设计相应的工作描述格式作为范例。
1、职位描述应包括:
①职位头衔,业务部门,组织
②工作职责和任务
③工作职责,任务和目标的总结
④报酬,工作时间和地点
⑤所需相关背景信息
⑥所需个人特性
2、职位描述的用途:
①招聘渠道的选择
②招聘广告
③简历筛选的依据
④面试的过程
⑤最终客观的评价
第五节招聘简章和任职资格的确立
(一)招聘职位的名称
直接来自于职位说明书中的“工作标识”。
(二)招聘职位的主要工作内容
根据职位说明书中的“工作概要”与“工作职责”部分进行修改而获得。
(三)招聘职位的人员任职要求
主要包括胜任该职位所需要的学历、专业、工作经验,所需要的知识、技能与能力。
(四)任职资格的确立
1、必要的任职资格--任职资格的最低要求。
2、理想的任职资格--与工作类型的特殊需要有关,常见的理想的工作能力有认知能力,工作风格,人际交往能力等,
第三章素质模型与测评
一、学习目的与要求
通过本章学习,了解素质模型的由来、特点及构成要素的特点,以及素质如何有效驱动绩效的实现。
了解素质分类、分级及其影响力,对于素质模型的整体结构的把握,对于素质模型的目的、特征准确的理解,通过素质模型知道其运用的领域。
二、课程内容
第一节素质
(一)素质的由来和内涵
“素质”(Competency)这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家麦克利兰(DAVIDC.McClelland)发表的文章《Testingcompetenceratherthanintelligence》中,其观点是:
传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。
素质(Competency),又称“能力”、“资质”、“才干”等,是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。
素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
将通过洋葱模型与冰山模型进行分析。
(二)素质构成要素的特点
1、相对于知识、技能,素质要素中的潜能部分难于通过后天培养,花费较高,且效果不佳。
2、素质构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。
在素质构成要素中,各个层面的要素层层相互影响,越处于底层的潜能部分对表象部分的影响越大,往往起到决定性作用。
(三)素质如何有效驱动绩效的实现
1、动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度以及知识与技能等都决定并作用于人的行为,以至最终驱动绩效的产生。
2、素质是用行为方式描述出来的能力的集合。
这些行为是可观察、可衡量的,并且是对个人和企业成功极其重要。
素质是企业用以描述核心能力与员工所需核心专长与技能的一套共同的语言系统。
(四)素质的公式
合适的素质(适合做什么)+有效的行为方式(应该怎么做)=高绩效(做了什么),其中:
合适的素质(适合做什么)=强动机+合适的个性与价值观+……+必备知识与技能
(五)分类
按素质构成要素分成基础素质和特殊素质;按组织所需的核心专长与技能分类可以分为通用素质、可迁移素质和专业素质。
(六)分级
分级可以准确反映从事不同工作性质与内容的素质要求以及工作绩效目标的差异性;员工可以根据自身所具备的素质坐标选择自己在组织中的进入起点乃至未来的职业发展路径。
(七)素质示例——影响力
1、陈述意图但不采取行动
2、采取了单项行动去说服
3、采取了多项行动去说服
4、对个人的行为或话语的影响有充分考虑
5、运用非直接影响
6、运用复杂的影响策略
第二节素质模型
(一)定义
素质模型(CompetencyModel)就是为完成某项工作,达成某一绩效目标,所要求的一系列不同素质要素(包括级别)的组合,包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
(二)建立的目的
1、找出保证企业各类员工出色胜任工作或取得较好工作业绩的素质。
2、为企业的人员招聘、选拔和员工培训提供指导和参照。
(三)素质模型的理解
将举例分析不同职类人员高绩效的素质特征
(四)运用
除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外,还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。
第四章招聘流程的管理
一、学习目的与要求
通过本章学习,了解招聘的程序与策略,学会简单的简历筛选,明白什么简历才是公司所需要的。
了解录用的规则,明白在录用的时候也应该根据具体情况对录用标准灵活掌握。
二、课程内容
第一节招聘程序和策略
招聘程序包括招聘准备,招聘实施,招聘评估三方面。
招聘策略包括人员策略、地点策略、时间策略。
第二节招聘渠道分析与选择
(一)招聘渠道分析程序
(二)外部招聘途径的选择
1、媒体发布招聘广告
2、人才招聘会
3、职业介绍所或就业服务中心
4、委托猎头公司
5、员工内部推荐
6、校园招聘
第三节简历筛选
1、初步筛选
2、筛选求职申请表
3、筛选个人简历
4、证件检查
第四节人员选拔的其他方法与运用
(一)笔试定义及其优劣
(二)心理测试的类型及其优缺点
(三)情景模拟的类型
第五节决定及录取
(一)决定备选的人员
(二)录用决策注意事项
第五章面试核心技术
一、学习目的与要求
通过本章学习,主要了解面试的种类、面试前主要的准备工作、面试中主要注意的问题等,明白那些是面试准备的要求,熟练掌握面试技巧,注意面试中相关的问题,学会怎样将你需要了解面试者的资料问出来。
二、课程内容
第一节面试准备
(一)做好面试的物质准备工作
(二)主试者的准备工作
第二节面试方法
(一)面试的种类
(二)面试提问技巧
(三)学会主动倾听
(四)主动倾听技巧举例
第三节行为描述面试
(一)有关行为描述的问题示例
(二)行为描述面试的优劣
(三)行为描述的步骤
(四)行为事件法面试访问技巧
(五)面试中问题避免示例
第四节面试评价
(一)面试中常见的错误
(二)面试信息整合
第五节背景调查
(一)背景调查的适用范围、对象及其内容
(二)背景调查的技巧
(三)调查过程中需要注意的问题
第六节竞争对手信息收集
举例分析企业需要了解其他优秀的企业薪水差额、公司的“不良因素”等等问题,尽量去改善自己的公司的问题,做到可以从其他企业手中抢到人才。
第七节员工职业生涯
(一)企业留住人才的三大因素
1、待遇留人(薪酬福利)
2、事业留人(任职资格管理)
3、感情留人(企业文化)
(二)员工职业生涯发展不同阶段的基本特征与规划要点
1、初次选择工作:
学习、了解、适应
2、开始调整工作:
职务轮换、增长才干、寻找最佳贡献点
3、锚定工作:
谋求创新,寻求更大发展
4、眷念工作:
总结、传授经验教训
四、实验方式与基本要求
实验考核的内容包括以下几点:
1、实验过程中的模拟表现:
实验过程中的模拟表现主要考察学生的综合能力,包括沟通能力、发现问题的能力、判断能力以及合作精神。
此部分占实验成绩的40%。
2、实验过程中所提交的实验文书:
模拟招聘过程中,需要提交大量文书,例如各种简历、无领导小组讨论案例以及心理学测评案例。
这些文书直接反映学生对实验课程的准备情况以及对案例的理解。
此部分占实验成绩的30%。
3、实验之后提交的实验报告:
实验报告反映了学生思考和总结的能力,能否反映出学生经过实验的效果如何。
此部分占实验成绩的30%。
五、实验报告要求、内容、实验考核方式及成绩评定标准
实验报告要求说明:
(一)实验名称:
用简练的语言反映实验的内容
(二)所属课程名称
(三)学生姓名、学号、合作者
(四)实验日期和地点
(五)实验目的:
目的要明确
(六)实验内容:
这是实验报告极其重要的内容。
要抓住重点,说明运用何种方法进行实验
(七)实验步骤
(八)实验结果:
说明通过该方法,文献检索的结果
(九)收获和体会
六、实验教材及参考书
1、P·勒得洛 F·潘顿,《成功的选聘》,中信出版社,2005
2、邢少国,《企业招聘管理实务》,中央广播电视大学音像出版社,2003
3、赵永乐 沈宗军 刘宇瑛 周希舫,《招聘与面试》,上海交通大学出版社,2005
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