劳动法律与人力资源管理的和谐共存.docx
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劳动法律与人力资源管理的和谐共存
劳动法律与人力资源管理的和谐共存
[摘要]《劳动合同法》在起草过程中出现了劳动法与入力资源管理理论的社会属性以及相互关系的争论。
争论主要集中在是否能够用劳动法来否认人力资源管理的存在和是否应该将人力资源管理作为劳动法的指导思想两个焦点上。
这场争论的实质是劳动法律是否应当给人力资源管理留下足够的空闯。
一些学者在保护劳动者的旗帜下,希望通过国家管制的方式,压缩社会空间。
在劳动法律和人力资源管理之间,应当厘清三个关系,即道德责任与法律责任不应相互替代、公权干预与私权规范要有合理的界限、国家本位与社会本位不应混淆。
劳动法律所要纠正的是一种由于从属关系而产生的不正当的结果,而不是要去改变从属性本身,这是我国劳动立法应当把握的基本尺度。
劳动立法不应堵塞企业人力资源管理的空间,而是应通过完善企业社会责任和加强工会力量,使两者产生良性竞争来规范这个空间的发展。
劳动法律与人力资源管理和谐共存才是劳动关系和谐的基础。
[关键词]劳动法律;人力资源管理;企业社会责任,国家管制 2006年,《中华人民共和国劳动合同法(草案)》向社会公开征求意见,笔者曾撰文对劳动合同法草案提出了一些质疑,并在第一时间以书面形式向全国人大递交了长篇意见。
让笔者未曾预料的是,笔者在这篇文章中的一小段话却引发了劳动法学界的争论。
笔者认为,《劳动合同法(草案)》将大量的强制标准借助行政管制的力量,伸入企业的管理空间,从而使用人单位的管理空间大大压缩。
当用人单位没有基本的管理权时,企业也将从追求效率的市场主体变为实现公益目标的安置机构。
国外先进的人力资源管理模式与中国的劳动法律制度将发生全面的碰撞。
许多劳动法学者也纷纷就劳动法与人力资源管理理论的社会属性以及相互关系进行了讨论。
一、劳动法律与人力资源管理理论的社会属性 笔者这段劳动法律应当为人力资源管理留出空间的论述遭致一批劳动法学者的激烈批评,他们认为这是对劳动法的挑战,犯了方向性错误,难逃资方代言人之嫌,立场昭然若揭。
更有学者认为,笔者的主张若要实现,除非废除劳动法,回到民法调整时代。
这种批评基本上是以我国劳动法学界广为流传的劳资冲突说为依据的。
劳动者在劳动过程中与用人单位发生的关系,《中华人民共和国劳动法》称之为劳动关系,随着劳动合同法的争鸣,这一称谓正在一些学者的笔下发生着某种变化。
主张劳资冲突说的学者正在用劳资关系的称谓来取代劳动关系。
我国台湾地区学者黄越钦早就指出:
劳动关系、劳资关系、劳雇关系、劳使关系这四个概念具有不同的含义,尤其是劳动关系与劳资关系所要强调的内容是完全不同的。
劳动关系是以劳动为中心所展开,着重在劳动力、劳动者为本位的思考。
劳资关系则强调阶级冲突,含有对立意味,因为劳方资方的界限分明,其所展开的关系自然包含一致性与冲突性在内。
将劳动关系的概念改造成劳资关系,是为了强调产权结构中私产已经占据相当大的地位,过分地剥削工人。
笔者认为,以阶级冲突的方式来认识劳动关系是不理智的。
一些以私有制为基本经济特征的国家从社会稳定出发,也尽量回避劳资对立的提法,如日本称为劳雇关系。
我国持劳资冲突说的学者故意将劳动关系改造成劳资关系,以强调我国正在出现两种值得关注的趋势:
有产者阶层不仅在经济上的权利和地位不断飙升,而劳动者的权利和地位处于不断下降的趋势中,这些学者认为,有产者作为一个整体与劳动者这一整体,处在此消彼长、尖锐对立的状态,劳资矛盾越来越激化劳资冲突已经成为社会最突出的问题。
这些学者所称的劳资冲突也是一种阶级冲突。
按照马克思主义的基本理论,劳资关系的实质是阶级关系。
目前在我国国有企业劳动关系并不是阶级关系,但在私有制的企业中,劳动关系即是劳资关系,具有明显的阶级关系的性质。
这种劳资矛盾的性质,并不会因为我们在主观上不予承认便不存在。
在劳资冲突的思维中,劳动法律被定义为姓劳,人力资源管理被定义为姓资。
劳动法律被定义为姓劳。
劳资冲突说将劳动法的原则概括为单保护原则,即保护劳动者原则,强调这是与民法区别的关键原则,并将劳动合同立法理解为侵权立法,以强调劳动合同法姓劳的特点。
从立法假设的角度来看,劳动法是将雇主设定为侵害劳动者权利、引发劳资冲突的最直接主体而来构建法律体制的。
因而,劳动法对于雇主而言更多的是限制而不是保护。
人力资源管理被定义为姓资。
按此种思维,从人力资源出发评价《劳动合同法》就等于站在资方立场上评价。
常凯认为:
这是从人力资源出发批判《劳动合同法》得出的结论。
这么做就等于完全站在资方的立场理解劳动合同法。
如果完全照此,劳动合同法就变成工人管理法了,这是方向性错误。
以人力资源管理理论评价劳动法的现象,形成了对劳动法的挑战,看似公允的言论,似乎难逃资方代言人之嫌,尽管有学者声称无意成为劳方或资方代言人,但其立场昭然若揭。
学者的观点要归入或劳或资中做一个阶级定性,这是一种久违的现象,批评者使用的也是一种久违了的语言!
然而,令人遗憾的是,批评者的观点竟然成为劳动法学界的主流观点,并对我国的劳动合同立法(尤其是曾公开讨论的一审稿)产生了实际的影响。
依笔者看来,劳动合同法不姓劳,人力资源管理也不姓资,两者之间的关系更不会成为阶级对立的关系。
劳动法以劳动关系作为自己的调整对象,劳动关系本身就是用人单位与劳动者之间的关系,也必然对双方的利益进行保护。
劳动关系中由于存在着强资本、弱劳工的情形,劳动法以倾斜立法作为自己的基本原则。
在立法利益的分配上,劳动法也只是限定在倾斜上,仍给当事人的协商留出充分的余地。
劳动合同法在法律规范上,仍应强调任意性规范的重要性。
这些任意性规范与民法相比,又有其自身的特点,受到劳动基准法中强制性规范的严格限制。
劳动合同法作为规范用人单位与劳动者之间劳动合同订立、履行、终止、变更、解除的法律,不能将其视为侵权法,也不能将劳动合同法理解为单保护。
《劳动合同法》第1条最终的表述是:
为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。
这显然兼顾了两个方面。
其中,明确劳动合同双方当事人的权利和义务是在强调用人单位与劳动者双方各自有其权利义务,凡权利本身就是法律应当保护的,应算是保护双方当事人权利 的表达;保护劳动者的合法权益应当理解为双保护基础上的重点保护,其实也就是倾斜保护。
至于人力资源,根据考证,在我国,最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。
在按语中他写道,中国的妇女是一种伟大的人力资源,必须发掘这种资源,为建设一个社会主义中国而奋斗。
可见,哪怕从意识形态的角度看,无产阶级也需要人力资源管理。
当然,笔者并不赞成从意识形态的角度来认识人力资源管理。
人力资源管理作为一种管理科学是全人类的共同财富。
企业拥有四大资源,即人力资源、物质资源、财力资源和信息资源。
这四种资源恐怕很难说是姓劳还是姓资,社会主义建设无法用空手道来完成。
其中,物质资源、财力资源和信息资源的利用归根到底是通过与人力资源的结合而实现的,其实现的好坏主要取决于人力资源中人力资本的利用程度以及人力资源的质量3]7。
人力资源管理是一种管理员工关系的战略方法,它强调开发人的潜力对获取持续竞争优势至关重要,通过结合各种员工政策、活动和实践获得这种优势。
如果我们放弃人力资源管理,那么其他三种资源也不可能真正发挥作用,劳动者的利益也不可能得到实现。
人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动的提出,最早源于工业关系和社会学家怀特巴克于1958年发表的《人力资源功能》一书,该书首次将人力资源管理作为管理的普遍职能来加以讨论。
当代著名管理学家、美国学者彼得德鲁克曾经说过:
科技与管理是现代文明社会的两大车轮。
管理在20世纪兴起,是历史中的一个关键事件。
在人类历史上,还很少有什么事比管理的出现和发展更为迅猛,对人类具有更为重大和更为激烈的影响。
现代管理学方面,西方经济发达国家有着更为丰富的理论和实践基础。
西方先进的管理理念确有很多值得我们借鉴的地方,管理科学的发展状况关系到国家的竞争力。
如果我们以各种各样的理由拒绝管理理论和管理实践,将在未来激烈的竞争中付出巨大代价。
二、劳动法律与人力资源管理理论的相互关系 一些劳动法学者从劳动法与人力资源管理的阶级属性出发,引申出劳动法与人力资源管理相互关系的争议问题:
其一,在是否可以用人力资源管理理论来评价劳动法时,讨论得出了人力资源管理的否定说;其二,在是否可以用人力资源管理作为劳动法指导思想时,讨论得出了人力资源管理的肯定说。
表面看来这是两种截然相反的学说,然而稍加分析,便会发现这是两种同根的理论,也走向同果的归宿。
(一)是否可以用人力资源管理理论来评价劳动法 一些学者认为,中国的人力资源管理必须在劳动合同法的规范下进一步完善,而不能用现有的人力资源管理理念评判《劳动合同法》。
在论述过程中,得出了人力资源管理的否定说。
一些学者认为:
人力资源的目标是增加企业竞争力,是企业管理工人的一种办法,绩效管理是让工人多干活,薪酬管理就是如何少发工资。
我们国家的人力资源管理基本上不研究劳资关系,完全是单向度研究如何管理工人。
常凯:
人力资源管理与劳动法是两个不同的价值体系,人力资源管理的目标追求是增强企业竞争力,劳动法律的目标追求则是实现劳资力量的平衡。
用人力资源管理来评判劳动合同法是本末倒置,应该依据劳动合同法来改进完善人力资源管理。
这种观点其实和姓劳姓资的思维模式一脉相承,劳动法律姓劳自然也就姓社,人力资源管理姓资。
这些学者认为,劳动法学应当具有学科的优势地位。
只有劳动法学可以评判人力资源管理,而反过来则不行。
法律科学与管理科学确实是两门学科,但任何学科都应当是平等的,可以相互借鉴和批评。
管理固然不是万能的,法律也不是万能的,两者应当有自己的边界。
劳动合同法讨论的是两者的边界应当如何确定。
为什么可以从劳动法学角度进行评价而不能从管理科学的角度进行探讨呢?
只有我的学科可以干预、评价你的学科,反之则不行,这种论述本身就说明一些学者的狭隘。
劳动法是社会法的组成部分,社会法作为一门综合学科,是以兼收并蓄为其基本特点的。
而狭隘的学术观则与社会法的研究方法格格不入。
在论证过程中,这些学者得出了人力资源管理的否定说,也充分暴露出他们对其他学科缺乏基本的了解。
当代人力资源管理日益强调以人为本,绝不能用绩效管理是让工人多干活,薪酬管理就是如何少发工资来概括。
在市场经济越来越发达的今天,人才的竞争是企业竞争的核心,人力资源开发成为企业发展的关键,企业与员工之间的沟通也越来越成为人力资源管理的基本方法。
人力资源管理并不完全是单向度研究如何管理工人。
加里德斯勒认为,人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及的人或人事方面的任务所需要掌握的各种管理和方针政策。
具体来说,就是聘用、培训、评估、鼓励和为员工提供一个安全、公平的工作环境。
尽管劳动合同立法最终并未接受劳动合同立法的单保护观点,但这种只有劳动法学可以评价人力资源管理,反之不行的理论,以及对人力资源管理的否定性评价,最终还是影响了我国劳动合同立法中一些具体的制度设计,导致部分世界通行的人力资源管理方法在我国被禁止。
(二)是否可以用人力资源管理作为劳动法指导思想 在众多对笔者的批评声中,有一种观点较为独特。
它一方面强调所谓劳方、资方的阶级立场,另一方面又主张将现代人力资源管理理论作为劳动合同立法指导理论。
在论述过程中,得出的似乎是人力资源管理的肯定说,其实是借人力资源管理的法律化来否认人力资源管理的存在。
一些学者在论证现代人力资源管理理论具有作为劳动合同立法指导理论的可行性时认为:
劳动合同法既是劳动关系协调法,又是人力资源配置法,保护劳动者和提高人力资源配置效率是其双重目标。
故追求人力资源配置效率的现代人力资源管理理论,既符合劳动合同法作为人力资源配置法的要求,也可在一定程度上与劳动合同法保护劳动者的目标相容。
在具体论述时,将公开讨论的《劳动合同法(草案)》(一审稿)中备受争议的内容(之后大部分被修改)均冠以人力资源管理的名义,例如,规章制度制定过程中的员工主导(原草案第51条),加强解雇保护的措施、服务期的过严限制(原草案第15条),劳动力派遣的严格管制(原草案第40条)。
这些在法律科学中无法讲通的内容,均作为所谓现代人力资源管理中承担社会责任的措施而要求法律予以纳入。
表面看来。
这种理论似乎与姓劳姓资的其他理论相反,非但不拒绝管理科学对于劳动法的评价,甚至将其视为自己的指导理论。
如果这只是想强调立法应当考虑管理的要求,这无疑是正确的。
可惜的是,这种观点的真正用意是要将企业的社会责任统统作为法律责任,将劳动合同法改造成人力资源配置法。
这种观点认为:
在现代人力资源管理理论中,下述观点已成为共识:
员工重于利润,人力资源是企业制胜的关键;充分开发、利用智力资本是企业强大的竞争利器,对员工的使用应当与培训、开发相结合等等。
这些观点已与劳动关系理论的追求趋同。
可见,现代人力资源管理理论具有作为劳动合同立法指导理论的可行性。
这些人力资源管理的理念是否能直接变成法律规定呢?
结论应当是否定的。
劳动法作为一种底线性管理,对于一些企业目标的选择是不应当加以干预的。
例如,只要企业遵守法律规定,那么,该企业是通过减少员工增加利润,还是增加员工减少利润;增加智力资本投入,还是减少智力资本投入;强调培训,还是不强调培训;甚至于重视人力资源管理,还是不重视人力资源管理,这些都只能由企业自主选择,法律并不能直接涉入这些目标的确定。
那种认为劳动合同法既是劳动关系协调法,又是人力资源配置法观点的核心,是将劳动关系协调法改造成人力资源配置法。
其用意是要将企业应当作为管理科学的内容直接规定为法律义务。
管理科学本身是建立在多样性基础上的,不同的企业有不同的文化,不同的管理模式,也可作出不同的目标选择;法律作为国家意志的体现,具有强制性与唯一性。
如果我们以法律规定将所有的空间统统填塞,就等于从根本上取消了人力资源管理,其实也就回到我国计划经济时代。
如果劳动合同法与人力资源管理的空间完全重合,甚至于通过法律来进行人力资源配置,国家行为与企业行为就会完全重合,最终必然是国家行为吞没企业行为,劳动合同法倒真成工人管理法了。
(三)两种理论殊途同归 以上人力资源管理的否定说、人力资源管理的肯定说两种理论在对企业社会责任进行改造的想法下,实现了殊途同归。
就前一种理论而言,对人力资源管理持否定态度,对社会责任也持否定态度,对企业社会责任运动的评价是这一运动在中国或者只是走走过场,成为跨国公司和相关企业的形象工程;或者由于这种欺骗和压制工人的做法,更加激化劳资矛盾,反而影响企业和社会的稳定和发展。
这些学者主张以劳动法对企业社会责任进行某种中国式的改造,将企业社会责任运动纳入我国的劳动法制轨道。
企业社会责任实质上是企业的法律责任,这一法律责任主要是指企业在劳动法律关系中所承担的义务。
就后一种理论而言,对人力资源管理持肯定态度,前提是将这种社会责任法律化,纳入劳动法律的规范。
两种理论实际上并无本质区别。
三、争论的实质:
劳动法律是否应当给人力资源管理留下必要的空间 劳动法律与人力资源管理的诸多争论中,其核心问题是劳动法律是否应当为人力资源管理留出空间。
相当一部分劳动法学研究者的观点,从姓劳姓资的角度出发,透过其所谓人力资源管理的否定说、人力资源管理的肯定说的分析方法,主张法律责任取代道德责任,实际上最终要得出劳动法律不应为人力资源管理留出空间的结论。
笔者认为,劳动立法应当厘清三个关系,即道德责任与法律责任不应相互替代,公权干预与私权规范要有合理的界限,国家本位与社会本位不应混淆。
(一)道德责任与法律责任不应相互替代 责任一词含义广泛,是一个经济学、法学、社会学共同使用的概念。
严格说来,企业社会责任只是相对经济责任来说的,法律责任是相对道德责任来说的。
世界可持续发展委员会邀请60个企业界及非企业界社会团体,在一次国际会议中给出了企业社会责任一个较为正式的定义,即企业社会责任是企业承诺持续遵守道德规范,为经济发展做出贡献,并且改善员工及其家庭、当地整体社区、社会的生活品质。
企业社会责任在法律责任和道德责任中更应偏重后者的理解。
道德责任没有法律责任的强制效力。
法律责任在法律中不仅有具体的内容和履行上的要求,而且对怠于或拒不履行也有否定性的法律评价和相应的法律补救,因此它实际上是对义务人的硬约束。
而道德责任是未经法定化的、由义务人自愿履行相应义务且以非国家强制力的其他手段作为其履行保障的责任。
它存在于社会的道德意识之中,通过人们的言行和道德评价表现出来。
由于这种责任不以国家强制力为其履行保障,因而它实际上是对义务人的软约束,是在法律义务之外对人们提出的更高的道德要求。
一般说来,道德责任并没有法律责任的强制性。
例如,主动捐款,资助社区活动和红十字会事业,帮助当地政府完善义务教育和公共健康保障制度,这些并不是法律上规定的应尽义务。
我国一些学者批评这是形象工程,其实这正是道德责任的一种约束方式。
企业从关心自身的形象出发来承担社会责任,对企业、对社会都是有利无弊的。
人力资源管理中提倡的员工重于利润,充分开发智力资本,对员工的使用应当与培训、开发相结合等观念都只能作为软约束。
企业社会责任可以说是法律责任和道德责任的统一体,在一个时期作为道德责任来考虑的内容,在另一个时期可能会成为办企业的底线而成为法律责任。
理解企业社会责任是法律责任和道德责任的统一体,而且更侧重后者,对于区别企业办社会也是有重要意义的。
社会应当营造一种较高的道德要求,要求企业来关心公益事业,但不能将这种要求完全转化为法律责任,法律责任是社会的底线要求,每个企业都必须遵守。
在社会责任的核心问题上,公司之社会责任的问题与个人之社会责任的问题,原则上并无两样。
这是因为在我们的社会里,个人有权追求幸福快乐,而公司则也是以追求利益为目标的。
然而,个人虽有权追求幸福快乐,但其行为仍必须符合社会行为规范的要求。
同样地,虽然公司以营利为目的,但公司之行为也必须不能逾越社会性负责任的行为的标准。
如果我们将道德责任全部转化为法律责任,以国家强制力去迫使企业承担社会责任,国家就可能以这种形式将自己应当承担的责任转给企业,我们也可能重新走回企业办社会的老路。
其实这正是以上人力资源管理的否定说、人力资源管理的肯定说的要害,他们要将企业社会责任完全法律化,很大程度上是在保护劳动者、企业要承担社会责任的提法下,将企业改造成一个社会安置主体。
他们所说的企业社会责任实际上是企业办社会。
(二)公权干预与私权规范要有合理的界限 常凯认为,正是1995年实施的《劳动法》摧毁了旧体制,导致权利真空。
1995年至今,中国经济结构已经有很大变化,产权结构中私产已经占据相当大的地位,经营权也已市场化,中国由此形成了被所有权和经营权联合起来的利益主体和集团,他们共同面对劳动。
旧体制不复存在,新体制下的权利没有建立,这种权利真空会导致激进行为,导致付出高昂的社会成本。
为弥补这种权利真空,这些学者主张提高劳动基准,希望通过这种方式促使政府更多介入劳动关系,来消灭这种所谓的权利真空。
劳资不成熟,公权需介入成为这些学者的标志性观点。
笔者认为,社会空间的出现并不是什么权利真空,而是社会进步。
劳动法只应为人力资源管理提供一个框架与底线。
劳动法是私法与公法相互融合而产生出来的法律。
劳动法出于保障劳动者生存利益的需要,将一部分内容规定为强制性规范,而使劳动法具有公法特征,这部分内容应当成为人力资源管理的底线性规定。
劳动关系作为一种劳动力支配权与劳动报酬的交换,仍须保留任意性规范,这也使劳动法具有私法的特征。
有些国家的劳动法可以是纯公法性的,只将基准法的内容放在劳动法规范,而将私法规范规定在民法的雇佣合同中。
我国法律部门的划分是以社会领域为依据的,这一点与国外的劳动法不同,由此也决定了劳动法中应具有较强的私法因素。
在我国,有民法学者称合同之精髓是当事人自由意志之汇合。
劳动法并不是要放弃这一精髓。
我国台湾地区学者苏明诗指出:
各个人不分强弱、贤愚,均得以自己之意思活动,而社会之利益,亦当与其构成员之个人利益相一致,故自由竞争,应为社会之最好指导原理。
故个人主义与自由主义,应届一物两面。
罗尔斯在其《正义论》一书中指出,契约的安排体现了一种正义,契约的原则就是作为公平的正义,它正是构成了一个组织良好的人类联合的基本条件。
劳动法并不是要去取消这种合同自由,而是要将其限制在一定的范围。
现代人力资源管理起源于世纪西方主要发达国家,以美国为主,美国的劳动法律制度就是建立在契约自由基础上的。
当劳动法留有私法规范的空间时,劳动力支配权与劳动报酬的交换,使劳动者必须根据社会化大生产的要求,将劳动力归用人单位支配,以使他的劳动力现实地成为集体劳动要素的一个组成部分。
由于劳动力和劳动者不可分割地联系在一起,因此用人单位成为劳动力的支配者,也就成了劳动者的管理者。
正如恩格斯在《论权威》一书中所说的,大工厂是以进门者放弃一切自治为特征的。
用人单位和劳动者之间必须建立一种以指挥和服从为特征的管理关系。
就此,黄越钦教授提出了判断从属性的具体要素。
可见,劳动关系具有从属性是劳动关系的本质属性,人力资源管理制度也体现了这种从属性。
日本的一些学者认为,劳动法从正面承认了如前所述的雇主与劳动者之间在经济、社会方面的不平等,并企图纠正从那些不平等产生出的不正当的结果。
劳动法所要纠正的是一种由于从属关系而产生的不正当的结果,而不是要去改变从属性本身,这是我国劳动立法应当把握的基本尺度。
以末位淘汰为例,它在美国是解雇自由的一种具体表现,也是一种完全合法的做法;法国解雇要求正当事由,这一正当事由被法律规定为严肃的理由,末位淘汰只要构成严肃的理由也是可以解雇的。
在中国原有劳动法的环境下,末位淘汰存在着争议。
是因双方当事人约定合同的条件而终止呢,还是因劳动者不能胜任,用人单位解除合同呢?
法官需要结合具体案件中的评价标准来进行认定,存在着一定程度的自由裁量空间,法官可以综合案件的具体情况进行判断,如果判定为前者,那么末位淘汰是合法的。
如果判定为后者,用人单位须完成三次举证方可解除,即要举证证明劳动者一次不能胜任,调岗或培训,经过调岗或培训后依旧不能胜任。
在后一种情况下,法官需要判断末位淘汰标准是否能作为胜任标准,如果可以,只能调岗,不能解除合同。
当《劳动合同法》 将约定终止条件取消时,几乎等于将末位淘汰制度淘汰了。
美国通用电气是末位淘汰制度的倡导者。
前通用电气公司董事长兼CEO杰克韦尔奇对于末位淘汰有一段评论:
人们说,活力曲线是一种达尔文的进化论思想,有点残酷。
我认为,如果不这么执行,反而是一种假慈悲。
如果我们有这样一个员工系统,并且花时间在系统的信息处理上,那么每个员工都能明白自己所处的位置。
奖励表现最好的20%,拥抱他们,帮助他们,确保公司不会失去他们;那些70%的员工,他们每一个都对公司至关重要,我们必须来看他们是否能进入%的队伍;对于最后10%,直接告诉他们,及早告诉他们,这样他们可以尽早作出其他选择,离开公司,到其他不会让他们成为最差的公司去,发挥更好的作用。
笔者以为,法律只是一种底线性的规定,应当给各种人力资源管理形式留出空间。
末位淘汰作为一种与市场经济相联系的机制,如果员工与管理者都抵制这种制度,市场本身将会对其进行淘汰;末位淘汰作为一种管理制度,本身还存在着运行是否规范的问题,应当相信处在司法第一线的法官、仲裁员的判断,司法在这里本身存在着纠偏机制。
当我们以法律去淘汰一种奖勤罚懒的人力资源管理制度时,我们的法律可能已经出现了一些偏差,我们有可能会在稳定劳动关系旗帜下,放弃奖勤罚懒的市场机制。
(三)国家本位与社会本位不应混淆 在我国劳动合同立法时,中国正在经历着一个特殊的时期,部分弱势群体由于没有分享到改革的红利而存在不满情绪,社会上出现了一种利用这种不满情绪否定改革的思潮。
我国一些劳动法研究者,在保护劳动者的旗帜下,强调加强国家管制,混淆了国家本位与社会本位的
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