人力资源规划书.docx
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人力资源规划书.docx
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人力资源规划书
人力资源规划书
导读:
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【篇一:
人力资源规划书】
1、目的:
为了实现公司整体经营目标,根据公司发展需要的内部和外部环境,运用科学有效的方法,进行人力资源预测、投资和控制;在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划,使公司在持续发展中获得竞争力,为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。
2、范围
公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。
3、职责
公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度,负责开发人力资源规划工具和方法,并且对公司各部门提供人力资源规划指导。
人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。
各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息,并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。
《××年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。
《××年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。
4、方法和过程控制
4。
1、人力资源规划环境分析:
4。
1。
1、公司人力资源部正式制定人力资源规划前,必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。
整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。
人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息,并且整理编报,为有效的人力资源规划提供基本数据。
4。
1。
2、公司人力资源部在获取以上数据的基础上,组织内部讨论,将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次,每一个层次设定一个标准,在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划,
4。
1。
2、公司人力资源部应制定《×××年度人力资源规划工作进度计划》,报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后,知会公司全体。
4。
1。
3、公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《×××年度人力资源规划工作进度计划》,下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》,在限定工作日内由各部门职员填写后收回。
4。
1。
4、公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成《人力资源流动成本分析表》、《人力资源职位结构分类工具》、《人力资源年龄结构分析工具》(部门-年龄维度)、《人力资源年龄结构分析工具》(职位-年龄维度)、《人力资源专业能力分析工具》(部门-专业维度)、《人力资源专业能力分析工具》(职位-专业维度)、《人力资源数量分析工具》(职位-数量维度)、《人力资源数量分析工具》(部门-数量维度)、《教育程度与人力资源成本分析工具》的填写工作,并且将以上表格工具获取的数据制作整理为EXCL数据或其它电子数据库形式。
4。
1。
5、公司人力资源部在收集完毕所有数据之后,安排专职人员对以上数据进行描述统计分析,制作《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》,由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。
4。
1。
5。
1、公司人力资源环境分析审核小组成员构成:
成员1、公司各部门负责人
成员2、公司人力资源部环境分析专员、
成员3、公司人力资源部负责人。
4。
1。
6、公司人力资源应将审核无误的《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁层审核批准后方可使用。
4。
1。
7、在人力资源环境分析进行期间,各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况,在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。
公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。
4。
2、人力资源规划供给/需求预测:
4。
2。
1、《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后,由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况,结合企业战略发展方向,各部门经营计划、年度计划,运用各种预测工具,对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。
4。
2。
2、人力资源规划预测的数据类型要求:
类型1、表格数据、
类型2、趋势线数据、
类型3、数据结构图、
类型4、数据解释说明、
类型5、总类数据、
类型6、分类数据、
4。
2。
3公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后,制作《××××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××××年度人力资源规划供给趋势预测报告》,报请公司领导审核、批准。
4。
3人力资源供需平衡决策
4。
3。
1公司人力资源部负责人审核批准《××××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××××年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后,由公司人力资源部组建“公司人力资源规划供需平衡决策工作组”。
4。
3。
1。
1公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成:
成员1。
公司高层
成员2。
公司各职能部门负责人
成员3、公司人力资源部
4。
3。
1。
2、公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排:
实施A:
人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议;
实施B:
人力资源规划供需决策会议;
4。
4、制定人力资源规划书
4。
4。
1、公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后,制定专员完成会议决策信息整理工作,并且制定《××××年度人力资源规划书制定时间安排计划》。
4。
4。
2、公司人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。
会议内容:
议程1、传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策;
议程2、描述公司人力资源总规划;
议程3、商讨人力资源总规划,形成《人力资源总规划》(草案);
议程4、商讨人力资源配备计划,形成《人力资源配备计划》(草案);
议程5、商讨人力资源补充计划,形成《人力资源补充计划》(草案);
议程6、商讨人力资源使用计划,形成《人力资源使用计划》(草案);
议程7、商讨人力资源退休解聘计划,形成《人力资源退休解聘计划》(草案);
议程8、商讨人力资源培训计划,形成《人力资源培训计划》(草案);
议程9、商讨人力资源接班人计划,形成《人力资源接班人计划》(草案);
议程10、商讨人力资源绩效管理计划,形成《人力资源绩效管理计划》(草案);
议程11、商讨人力资源薪酬福利计划,形成《人力资源薪酬福利计划》(草案);
议程12、商讨人力资源劳动关系计划,形成《人力资源劳动关系计划》(草案);
议程13、评审公司人人力资源部职能水平,决策公司人力资源部战略方向;
议程14、商讨公司人力资源部职能水平改进计划,形成《人力资源部职能水平改进计划》(草案)
议程15、分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。
4。
4。
3、公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划,编制《××××年度人力资源规划书》,报经公司人力资源部全体职员核对,报经公司各职能部门负责人审议评定,交由公司人力资源部负责人审核通过,报请公司总裁批准。
4。
4。
3、公司人力资源部负责组织实施《××××年度人力资源规划书》内部职员沟通活动,保障全体职员知晓人力资源规划的内容,以期保障人力资源规划实施的顺利进行。
4。
4。
4、公司人力资源部应该将《××××年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。
严格控制节约程序。
并将《××××年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。
【篇二:
年度人力资源规划书】
根据公司战略发展目标,为指导公司人力资源工作的开展,特编制年度人力资源规划书。
一、现状分析及总体计划
由于企业刚刚成立人力资源岗位,时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀,所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主,努力拓展人力资源管理的六大模块的工作,适时推动企业战略规划的实施。
现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台,成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等,初步完善人力资源管理体系。
根据本年度工作情况与存在的不足,结合目前公司发展的实际情况,人力资源部计划从以下几个方面开展2013年度的工作:
计划一:
人员的招聘与配置,做好人员的招聘工作,逐渐拓展及优化招聘渠道,
做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。
计划二:
推行薪酬管理,完善员工薪资结构,充分考虑员工福利,建立科学公
平、有市场竞争力的薪酬福利制度。
计划三:
通过一个阶段的考核,逐步对考核指标进行修订、修改,实现绩效评
价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。
从而提高员工的积极性,为更好的留住企业人才奠定基础,增强绩效考核的有效性、权威性。
计划四:
建立培训体系。
计划五:
完善人力资源制度,完善人力资源管理档案。
二、人员招聘与配置计划
1、企业人力资源现状分析
2013计划:
公司需要提升整体学历层次,计划面向专科及本科毕业生进行招聘,使本科及以上员工占总人数比例为30%,专科为50%,专科以下为20%;另外,基层领导整体年龄偏大,计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。
2、招聘计划
公司现有人员34人,2013上半年需要招聘15-17人,预计淘汰或流失4-6人,基本达到45人左右;2013下半年招聘15-17人,预计淘汰或流失4-6人,基本达到56人左右;定岗后人才流失率控制在10%以内。
3、如何获取人才
计划采取的招聘方式:
以定向招聘为主(现主要针对各大院校应届毕业生),兼顾网络招聘。
具体招聘时间安排:
1)参加每年11-12月、2-3月份学校人才招聘会,主要以招聘应届毕业生为主(本科及优秀专科毕业生)。
2)2013年开通付费网站,长期保持网上招聘,以储备可能需要的人才,主要招聘优秀应届毕业生、1-3年有经验毕业生为主。
根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘信息。
4、合同管理
试用期合格员工及时签订劳动合同,新聘用员工初步签订合同期为一年;对于合同期满的老员工,提前续签劳动合同,提前两个月了解员工想法,掌握员工动向,对于有离职想法的员工及早了解原因,一方面对于关键人才做出挽留努力,另一方面及早发现公司内部存在问题以便做出改善,合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略:
市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。
目前我们公司采取的大体是成本导向策略,即企业制度的薪酬水平是根据企业自身成本预算决定,以尽可能地节约企业成本来提高员工的薪酬待遇。
根据公司的实际情况,在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式,高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略,以保障高端人才的稳定;一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。
一方面,适当提高总体薪酬水平,缩小与同地区同类企业的差距,强调与市场接轨;另一方面对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度,以保障企业长期规划实现所需的人才基础,为进一步引进高端人才创造条件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。
员工福利和激励是相辅相成的关系,有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。
2011-2013年继续完善我们公司已有的福利政策,根据公司发展结合员工需求适时增加福利政策:
1、节假日带薪休假,发放节假日福利。
(需完善节假日加班、日常加班及调休制度,福利贴近个人需求);
2、健康福利,公司集体组织体检;
3、员工生日,公司提供生日补贴(蛋糕券或其他形式发放);
4、外出旅游,每年享受一次公司组织的免费旅游;
5、避暑物品发放;
6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。
根据员工意向组织策划每次福利发放,记录每次福利发放时间及物品并整理归档。
四、建立健全绩效考核体系
绩效考核是一个持续不断的交流过程,该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成,并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解,将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。
为保障绩效考核达到圆满的效果需要从以下几点展开工作:
1、绩效计划——设定绩效目标
绩效管理不是事后算账,不是专门治理员工的大棒,相反,实施绩效管理是为了防止绩效不佳,共同帮助员工提高绩效,从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。
因此,在实施绩效管理之前,领导与员工之间需达成充分共识,包括绩效目标及相应的奖惩后果。
2、持续不断的双向沟通——绩效辅导
为使绩效管理有效的开展,经理和员工必须保持持续不断的交流,这个交流是双向的,任何一方有问题需要解决都可以找对方进行沟通,沟通应该以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的,致力于帮助员工提高绩效。
3、绩效评估——评估员工的业绩表现
对于绩效考核结果要定期进行分析,高绩效员工可在内部分享,相互学习;低绩效员工可采取适当的谈话,了解员工低绩效原因及其自身想法,充分发挥民主及人性化管理;持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。
4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案
员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。
5、绩效管理体系的诊断和提高
定期对绩效结果进行评估,周期每半年1次,主要诊断通过绩效考核公司整体效益是否有提高,员工个人能力及收入是否有改善,并针对诊断出的问题做出及时的修订。
针对我们公司,根据以上几个要点主要对以下几个内容进行考核:
1、项目考核
对所有完工项目2个月内完成初步考核,项目结算后2个周内进行最终考核。
通过2011-2012年考核,定期争取考核相关人员的意见,不断改善考核标准,制定公平、科学、适用于不同项目的考核标准,使项目考核趋于稳定,能充分调动项目人员积极性,明确项目人员努力目标,达到公司及员工的利润最大化。
2、个人考核(季度考核)
个人考核体系严格与薪资奖金挂钩,充分体现能者多得,调动员工向上发展的积极性,使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。
3、施工队长考核
提高基层员工的积极性,明确基层员工的工作目标及职责。
4、年终考核
年终对企业所有员工进行年度考核,年度考核主要参考季度考核结果,年度考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。
项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩,后勤人员年度考核结果与年度效益奖金分配直接挂钩。
年度考评不合格者,可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。
五、人才培养——培训计划
本公司目前正处于快速成才阶段,在此期间,公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题,还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题,而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量,内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体能力提高的难题之一,如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果,所以必须提供一定的培训预算,寻找合适的培训渠道。
(一)培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向
1、缺少团队合作与关爱精神,各部门之间推诿现象严重;
2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通能力,缺少真正合格的团队领导人;
3、公司新员工希望获得长期、系统的培训,以实现个人能力、综合素质的持续提升。
(二)2013年度培训重点
1、企业文化塑造
2、团队精神建设
3、中层管理人员的管理与沟通技巧
4、各岗位对应的专业知识培训
(三)培训方式
1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合,逐步培养内部讲师,开展内部培训,扩大培训效果;
2、定期组织公司内部活动,计划周期性开展公司内部员工的集体活动并长期进行,一方面增强员工内部之间的凝聚力,另一方面提高内部员工的相互
协作、配合能力。
3、对每次培训结果进行总结、考核,逐步提升培训效果,形成一套有效的培训体系;
4、将培训结果逐步纳入考核体系中,形成自主参加培训的良好氛围。
(四)培训内容
1、入职培训;2、岗位技能培训;3、岗位管理技能培训(针对各层管理岗位);4、升职培训;5、企业内训;6、拓展培训;
(五)培训预算(略)
六、完善人力资源制度、人力资源档案等文件性工作
1、出台《员工手册》并进行年度或半年度修改完善;
2、明确岗位说明书,使各岗位人员清楚自身日常事务及职责;2013年充分补充各个岗位人员的基础上,进一步完善公司的组织构架:
(1)确定和区分每个职能部门的权责,通过工作分析,更清晰划分各个岗位职责,明确各个岗位责任,使得权责对等,各负其职。
(2)减少同一岗位担负不同岗位工作的现象,争取做到组织构架的科学适用,做到专岗专职。
(3)根据各个岗位的工作内容、繁忙程度、技术要求难易程度等,对各个岗位进行科学的等级划分,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
3、归档整理各种人力资源表格(包括请假申请表、入职员工登记表、转
正申请表、定岗申请表等各类表格);
4、完善人力资源档案,2012年前形成整套人力资源档案,此档案的建立应在动态下保持良好的使用功能,通过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况,包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有情况、合同期、培训情况、业绩情况、培养发展方向等所有个人信息,人力资源档案严格执行保密制度,严禁无关人员随意翻看。
此档案应在2011年前完成基础档案并随时更新,2012年逐步完善电子档案,实现快速查询公司员工基本信息。
5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试,增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量,提高持证率。
在提高个人能力素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。
将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程,并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。
6、做好员工激励工作,完善内部升迁制度,制定员工职业生涯规划。
根据不同岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标(切合公司总体发展目标),使员工明确自己的发展目标的同时有更充足的动力,一方面带动员工个人发展,另一方面促进公司实现总体目标。
注意:
此员工生涯规划必须是切实可行,使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。
7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。
调动所有员工的主观能动性,创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围,对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的,员工都可正面提出,并商讨改进措施。
避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播,及时消除
或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。
(1)下行沟通,对于领导交代的任务,一定要讲明重要程度,为什么重要
及处理中应该注意什么,避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。
下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导,中层领导能否将正确的意图传达到下层员工。
(2)完善上行沟通,员工对于工作中的意见可以直接向上级领导或跨级
上报,领导要认真理解下级员工的意见,多方面了解并给予答复。
可通过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。
8、其他人力资源日常工作
七、本规划书执行部门为办公室,其它部门配合,总经理监督实施。
【篇三:
人力资源计划书】
由于企业刚刚设立人力资源部门,时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀,所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准,努力拓展人力资源管理六大模块的工作,适时推动企业战略规划的实施,为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。
现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度,为公司各项工作的开展作好制度性保障。
二、招聘选拔与岗位设置
1、优化组织机构
梳理现阶段的组织机构图,结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求,适当做相关优化,尽量做到组织机构扁平化,对所有部门进行简单的工作分析,分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。
适时增加相关部门及相关岗位,裁撤有关部门的冗员,做到组织效率最大化,组织机构的设立遵循于“面对现状,放眼未来”的原则。
2、完善企业员工档案
对所有在职员工的档案进行整理,做到一个员工一个档案袋,并最好编号。
档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。
所有档案资料分纸质档案及电子档案,以便查阅,本着对企业及员工负责的态度,所有档案资料均属于内部保密范畴,店长或部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的员工档案进行调阅,调阅过程只限于人力资源部现场。
其他情况均需通过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。
所有员工在个人相关资料发生变化时(如结婚、生育等),需第一时间向人力资源部汇报并备案,否则由此产生的一切后果由员工本人承担。
人力资源部对员工档案的保密工作负全责。
3、拓展优化招聘渠道
(1)加强xxxxxx网招聘账户的信息更新及维护,尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。
备注:
现场招聘时须制作展板(易拉宝)。
(2)有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会,一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才,另一方面为企业做一个很好的外在宣传,对于企业的知名度提升有一定的好处。
(4)在当地电视媒体及平面媒体(含户外广告)做一些招聘的广告,考虑到成本的问题,此项工作可穿插在企业年度举办较大活动时的市场推广方面。
(5)跟同行业内的企业开展定期的互访及行业沙龙,了解同行业企业的发展现状,对于一些专业的优秀人才可以适当保持联系并关注,在适当的时候可以引进。
(此项工作比较敏感,操作需谨慎)
(6)多参加当地的一些公益活动并承担一定的社会责任,扩大企业的影响力,从而吸引一些优秀的人才毛遂自荐。
4、建立企业内部的人力资源数据库
通过企业招聘工作的开展,将收到的应聘人员的资料进行筛选后,将优秀的及企业未来可能需要的人才信息及时输入到人力资源数据库,可以不定期的进行电话沟通,以了解部分人员的现状,对人力资源数据库的信息要及时的更新及维护。
离职员工的相关信息也要及时入库,并注上离职原因,为以后的返聘工作作参考和铺垫。
其中可设立黑名单,对于一些严重违纪的员工,避免其以后再次应聘。
原则上被列入黑名单的员工终生不得返聘(含其亲属),离职后的员工原则上一年内不予考虑。
5、建立完善招聘计划及流程
原则上企业的招聘分为年度招聘及即时招聘两大类。
年度招聘的岗位多为未来企业业务拓展的版块及相关管理(含储备)岗位,对于年度招聘的岗位人力资源部要提前做好招聘计划并呈报总经理审批,以便准备。
所有招聘的工作开展需制定相应的流程,对初试、复试、笔试等做具体规定,以便招聘工作的顺利开展。
6、制定并完善部门及岗位说明书
对公司下属各部门及门店制定具体的工作职责,对具体岗位编写对应的岗位说明书(含任职人员的任职
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