人力资源计划书.docx
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人力资源计划书
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人力资源计划书
篇一:
怎么编写公司人力资源计划书
怎么编写公司人力资源计划书
由于各企业的具体情况不同,所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。
下面是编写人力资源计划的典型步骤,读者可根据企业的实际情况进行裁减。
1、制定职务编制计划
根据企业发展规划,结合职务分析报告的内容,来制定职务编制计划。
职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。
制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。
2、制定人员配置计划
根据企业发展规划,结合企业人力资源盘点报告,来制定人员配置计划。
人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。
制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
3、预测人员需求
根据职务编制计划和人员配置计划,使用预测方法,来预测人员需求预测。
人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
实际上,预
测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。
因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。
4、确定人员供给计划
人员供给计划是人员需求的对策性计划。
主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料,就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。
预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。
5、制定培训计划
为了提升企业现有员工的素质,适应企业发展的需要,对员工进行培训是非常重要的。
培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
6、制定人力资源管理政策调整计划
计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。
7、编写人力资源部费用预算
其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算
8、关键任务的风险分析及对策
每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满等等,这些事件很可能会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。
风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。
人力资源计划编写完毕后,应先积极地与各部门经理进行沟通,根据沟通的结果进行修改,最后在提交公司决策层审议通过。
实例介绍
下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。
该计划主要分了六个部分,它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。
由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点,所以计划中“人员招聘计划”部分最为详细。
需注意的是,人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划,所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述,不可能非常详尽。
20XX年度人力资源管理计划
(一)职务设置与人员配置计划
根据公司20XX年发展计划和经营目标,人力资源部协同各部门制定了公司20XX年的职务设置与人员配置。
在20XX年,公司将划分为8个部门,其中行政副总负责行政部和人力资源部,财务总监负责财务部,营销总监负责销售一部、销售二部和产品部,技术总监负责开发一部和开发二部。
具体职务设置与人员配置如下:
1、决策层(5人)
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名
2、行政部(8人):
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名
3、财务部(4人):
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名
4、人力资源部(4人)
人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名
5、销售一部(19人)
销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名
6、销售二部(13人)
销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名
7、开发一部(19人)
开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名
8、开发二部(19人)
开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名
9、产品部(5人)
产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名
(二)人员招聘计划
1、招聘需求
根据20XX年职务设置与人员配置计划,公司人员数量应为96人,到目前为止公司只有83人,还需要13人,具体职务和数量如下:
开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名
2、招聘方式
开发组长:
社会招聘和学校招聘
开发工程师:
学校招聘
销售代表:
社会招聘
3、招聘策略
学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式;
社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
4、招聘人事政策
(1)本科生:
a、待遇:
转正后待遇20XX元,其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险,失业保险、医疗保险等)。
试用期基本工资1000元,满半月有住房补助;
b、考上研究生后协议书自动解除;
c、试用期三个月;
d、签订三年劳动合同;
(2)研究生:
a、待遇:
转正后待遇5000元,其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险,失业保险、医疗保险等)。
试用期基本工资3000元,满半月有住房补助。
b、考上博士后协议书自动解除;
c、试用期三个月。
d、公司资助员工攻读在职博士;
e、签订不定期劳动合同,员工来去自由;
f、成为公司骨干员工后,可享有公司股份。
5、风险预测
(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动,可能会增加本科生招聘难度,但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业,可以基本回避该风险。
另外,由于优秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘时,应该留有后选人员。
(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少,所以研究生招聘将非常困难。
如果研究生招聘比较困难,应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
(三)选择方式调整计划
20XX年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法,取得了较理想的结果。
在20XX年首先要完善非开发人员的选择程序,并且加强非智力因素的考查,另外在招聘集中期,可以采用“合议制面试”,即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试,以提高面试效率。
(四)绩效考评政策调整计划
20XX年已经开始对公司员工进行了绩效考评,每位员工都有了考评记录。
另外,在20XX年对开发部进行了标准化的定量考评。
在今年,绩效考评政策将做以下调整:
(1)建立考评沟通制度,由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;
(2)建立总经理季度书面评语制度,让员工及时了解公司对他的评价,并感受到公司对员工的关心;
(3)在开发部试行"标准量度平均分布考核方法",使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置;
(5)加强考评培训,减少考评误差,提高考评的可靠性和有效性。
(五)培训政策调整计划
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。
岗前培训在20XX年已经开始进行,管理培训和技能培训从20XX年开始由人力资源部负责。
在今年,培训政策将做以下调整:
(1)加强岗前培训
(2)管理培训与公司专职管理人员合作开展,不聘请外面的专业培训人员。
该培训分成管理层和员工两个部分,重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。
(3)技术培训根据相关人员申请进行。
采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。
(六)人力资源预算
1、招聘费用预算
(1)招聘讲座费用:
计划本科生和研究生各四个学校,共8次。
每次费用300元,预算2400元;
(2)交流会费用:
参加交流会4次,每次平均400元,共计1600元;
(3)宣传材料费:
20XX元
(4)报纸广告费:
6000元
2、培训费用
20XX年实际培训费用35000元,按20%递增,预计今年培训费用约为420XX
篇二:
人力资源工作计划书
计划大纲
(计划周期:
20XX-9至20XX-1)
1、培训规划(20XX-9至20XX-10)
---建立培训体系,了解培训需求,整合培训资源,拟定培训计划及实施
2、培绩效管理(20XX-10至20XX-12)
---完善与优化绩效管理制度,导入以积分制的绩效考核模式
3、人力资源规划(20XX-11至20XX-12)
---健全与完善企业组织架构,岗位设置及人员编制
4、企业制度化建设(20XX-12至20XX-1)
---建立人力资源管理程序文件,工作流程,编写人力资源及行政工作手册
第一部分企业培训规划
1、工作目标
(1)、建立培训体系,完善培训制度(包括培训需求,培训项目实施,培训效果评估,内部培训讲师管理,培训奖惩制度等)。
(2)、制订20XX年9月-12月培训计划,其培训层面覆盖新入职培训,岗位技能培训,公共课程类培训。
2、初步构想
第一步:
建立培训管理程序文件(9月份完成)
建立培训体系文件需达到如下目的:
1、明确培训流程,培训责任归属,以及培训项目实施各项节,使培
训工作开展有章可循。
2、重点开发利用公司内部培训资源,建立内部培训讲师队伍,形成
有关培训讲师选拨,培养,考核,激励机制。
3、将培训结果运用于人力资源管理各方面,将培训与人才培养有效
结合,将培训经历及结果作为衡量人才重要标准,并直接与晋升,考核挂勾,使人才开发与人才使用有机融合。
建立学分制,根据各培训项目设置相应学分,规定各层次岗位晋升前提必须累计规定学分数。
同时建立员工个人培训档案,使人才晋升有据可依。
第二步:
组织实施20XX年度培训计划(10月开始实施)培训计划包括如下几方面:
1、新员工培训计划:
(1)、培训按现有模式进行,即由人力资源部负责厂级培训(一月
集中组织一次),部门、岗位培训由各部门负责,培训方式可
采用个别指导,集中讲授等的方式(部门需安排专门跟进新员
工培训辅导)。
人力资源部负责检查监督执行。
(2)、培训内容:
入职培训由人力资源编排ppT教材,内容涵盖企业
文化,行为规范,人事行政规定、安全教育等;部门及岗位培
训内容包括工作环境介绍、岗位职责与范围、岗位技能、知识、
工作流程、工艺要求、品质要求、安全生产要求,工具设备使
用保养(各部门应编制新员工入职培训教材)。
(3)、人力资源部负责对新员工车间、岗位培训进行跟踪考核,并做
员工试用期考核依据。
2、工作技能培训计划:
(1)、工作技能培训:
各岗位为了完成本职工作任务,提升工作业绩,
需熟练掌握本岗位所需专业技能、知识、工具、方法而展开的
培训。
技能培训需求一方面可由个人根据自身弱势提出需培训
项目;另一方面可由部门负责人根据下属工作表现、绩效考核
结果提出本部门技能培训需求。
(2)、工作技能培训实施以各部门为单位展开,由部门负责人确定培
训需求及项目,并选择培训讲师,编写培训教材,按计划逐步
实施。
人力资源部负责监督实施及效果评估。
(3)、对于跨部门及需申请外训的工作技能培训,各相关部门提出需
求,由人力资源部门组织实施。
3、公共类课程培训计划
(1)、公共类课程培训内容涉及管理理念,综合能力、心态等方面培
训,它适用各级管理人员,职能部门人员及储备人员,其目的
是提高人员综合素质与能力,建立良好的工作心态。
(2)、公共类课程前期由人力资源部主导实施,通过带动推广,后续
可从内部挖掘具备相应培训潜质的人员担任授课工作,并导入
培训讲师激励机制,以持续有效开展培训工作,建立良好的培
训氛围。
(3)、20XX年度公共类课程培训计划如下:
第二部分绩效管理
一、工作目标(计划周期:
20XX-10至215-12)
改变现行KpT关键业绩指标考核模式,导入积分制管理。
二、初步构想
1、积分管理目的
积分管理是建立在绩效考核的基础上,自员工入职起对工作贡献、日常行为、工作态度等实行积分化管理的方式。
积分达到一定水平后,员工可以凭所获积分享受弹性福利。
通过积分制度,一方面是向员工提供正向强化激励;另一方面帮助员工提高工作能力,激发员工持续提供高绩效的动机,从而建立良好的企业绩效文化氛围。
2、积分管理原则
本着“公平、公正、公开”的原则,为评定先进、晋级、加薪、年终奖金、股权分配的重要参考依据,与员工的福利待遇和荣誉表彰挂钩
3、积分方法
积分由基础分、加法、减分三部分组成。
基础分根据现行各岗位标准绩效奖金额定而确定,一元代表一分。
加法与减分从员工个人发展,工作贡献、行为表现、工作态度及工龄
等方面进行评价。
(1)、个人发展积分:
指员工在工作期间通过学习培养,提升自我素质与能力,取得相应资质或学习成果后,给予加分奖励。
具体从两方面进行评分:
A、通过学习,取得相应国家机构认可的学历,专业技术等级,职称及其
它职业资格证书等,将给予一定加分(具体加分标准待定)
b、参与公司内部培训,取得一定额度的培训学分或承担培训讲师任务,
篇三:
人力资源策划书
共赢人力资源服务有限公司
一、项目概述
二、公司简介
三、可行性报告
四、公司发展定位
五、营销策略
六、管理团队
七、财务预测
八、市场风险及应对
一.项目概述:
烟台共赢人力资源服务有限公司是由国家劳动主管部门批准、工商行政管理机关登记注册的专业的人力资源服务公司。
二.公司摘要
1.公司名称:
烟台共赢人力资源服务有限公司
2.业务范围:
职业介绍、劳务派遣(单位派遣、家庭派遣)
3.目标:
公司立足于烟台,服务于胶东,将公司发展成为烟台市优秀的人力资源服务公司。
稳扎稳打将公司做大做强!
4.公司宗旨:
服务专业化、服务规范化、服务多样化。
三.项目可行性
1.外部大环境:
A.现今社会,就业压力越来越大,加之08年的金融危机虽然已经过去但社会上还滞留一部分那时候留下来的待业人员使就业难上加难。
由于本项目面向社会整体待业人群,关于市场的需求和前景,我们持乐观态度。
单从当年毕业大学生来说,就是很大的一个市场。
根据相关的调查显示,全国的大学毕业生数量,从去年(20XX年)持续未来几年都将超过500万人。
微缩到烟台市今年连同积累下的待业大学生将有2万人。
烟台各大高校近几年不断扩大的招生规模,今后2到3年内待业大学生数量仍会持续增加,每年的应届及积累的往届的待业大学生规模将扩大,这也将是本公司的主力市场。
加之现在的就业人群主要集中于80后人群,这是一个跳槽相当频繁的就业人群,对这
部分人群可视作一个潜在的流动市场,其市场规模具有波动性,无法进行科学的预测,但是将会成为另一个极具规模性的市场。
综合考虑,目前本公司计划开展的项目是有相当大的市场的,且是一个不断变大的市场。
b.国家政策支持:
大学毕业生在毕业后两年内自主创业,到创业实体所在地的工商部门办理营业执照,注册资金在50万元以下的,允许分期到位,首期到位资金不低于注册资本的10%(出资额不低于3万元),1年内实缴注册资本追加到50%以上,余款可在3年内分期到位。
政府人事行政部门所属的人才中介服务机构,免费为自主创业毕业生保管人事档案(包括代办社保、职称、档案工资等有关手续)2年;提供免费查询人才、劳动力供求信息,免费发布招聘广告等服务;适当减免参加人才集市或人才劳务交流活动收费;优惠为创办企业的员工提供一次培训、测评服务。
这就我们企业提供了良好的政策环境。
c.劳务服务是一项新生事业,要求专业性强、诚信度高,后续服务时间长较繁杂,要求服务认真细致。
所以一旦我们进入且能立足,我们就会拥有较大优势
2.我们的优势:
我们企业已经具备了发展的外部市场的环境。
再看我们企业内部优势:
A.我们具有经验性。
我们现在是大学生对大学生了解较多,便于我们开展大学的工作;以前也接触过人力资源公司,和烟台市的好将来人力资源有限公司、德恒人力资源派遣有限公司进行过富有成效的合作,对他们公司的构建及运营体系有较全面的了解;长期为海信公司、康师傅饮料、汇源果汁、绿点精密电子等招聘节假日的临时工作人员,并组织临时工作人员的培训。
在此期间招聘流程和组织流程有了较深刻的了解,并且还积累了一些客户信息;由于这些招聘的原因在鲁东大学、烟台职业学院、烟台工程职业学运、山东工商学院、山东旅游职业学院建立了较为完整的招聘体系有一定的组织优势;还参与过多次家教介绍工作在这方面也有优势。
当然有幸参加了在学生处和就业指导中心组织下KAb创业基础的课程使我们提高了创业心理素质、完善了创业人格塑造、提升了创业能力将会使我们在创业路上少走很多弯路走出更多新路。
b.我市我校大学生创业方面的政策优势:
如果我们的企业能够入驻烟台市大学生创业孵化基地项目在创业孵化期内,免交房租,享受国家和省市政府出台的大学生自主创业的各项优惠政策。
另外还能节省硬件方面的投资(学校投资20多万元为孵化基地购置了办公桌椅,协调有关部门安装了电话、网线,为我们创业创造了良好的硬件环境)。
在软件方面由于学校成立了由校内教授和校外企业家组成的大学生创业指导专家顾问团,为我们在市场、财务、管理、法律、税务等多方面提供指导,帮助我们更好的于市场社会打交道。
c.公司对做好客户服务有良好的发展规划:
利用QQ、邮箱和公司网站等扩大扩大公司的人力资源库信息量,为服务单位提供网上服务,为服务客户提供网上立体服务系统,保证市及县市区及外地客户能通过网络查询政策、通报情况、处理问题,办理费用结算、发放工资等业务;保证客户省心、省力。
争取与尽可能多的用人单位构建良好合作关系,按照服务客户对人力资源的需求情况,加强资源开发,为企业提供更加快捷的服务;
四、公司发展定位
1.公司发展规划与策略:
一个企业的发展必定要经过弱小,发展,强大三个阶段。
在萌芽期,一是要注重团队团结,发扬艰苦创业精神,多冲在实践前线,为以后打下人才基础,二是多向有关企业学习经验,运用于实践,在实践中总结,不断充实企业,提升企业。
三是对每一位顾客尽心尽力,服务周到,做好反馈,认真听取顾客意见。
四是吸纳人才,为企业发展奠定坚实基础。
2.公司在各阶段具体目标及运营重点:
A.起步阶段(用时2-3年):
根据企业的规模及市场开拓能力,利用我们对大学的熟悉,组织面向在校大学生的课外兼职服务工作。
由于大学生课余时间较多,且通过做兼职既能锻炼自己能力又能增加自己社会阅历,还可以获得一定的经济报酬。
所以这个市场很广阔!
在此我们主要工作是寻找招聘兼职工作人员的厂商;利用家长对孩子教育的重视及大学生丰富的学识,开展阳光家教服务;根据许多大学生做家政服务的现状开展家政服务;这阶段局限于烟台市芝罘区和莱山区。
工作重点是在搜寻用工及家教、大学生家政信息的采集。
将公司发展成烟台市高校最诚信最具影响力的人力资源公司!
b.初步阶段(用时3-5):
此阶段公司有了一定的经验,在运营管理及经济和信息方面有了发展。
据此在烟台市范围内为中小企业提供技术含量较低的工作人员;组织烟台市范围内农村务工人员在农闲时到烟台务工;协调建设劳务输出基地,与用工单位建立长期稳定的合作关系。
此阶段我公司的家政服务开始向社会拓展。
此阶段工作范围是烟台市区及其所属县市。
工作重点是搜寻用工信息完备人力信息库。
将公司发展成为烟台市优秀的人力资源服务公司!
c.中期阶段(用时3-5年);此阶段公司在运营管理方面应该已经较成熟了,并且有了一定知名度和影响力。
拥有完备的人力信息库并与一批企业建立了长期稳定合作关系。
因此在上一阶段基础上争取为烟台市大企业及技术要求较高企业提供技术人员。
按岗位技术要求,我们公司对推荐的进行岗前简单的技术培训;组织山东省内鲁西等低收入地区向沿海收入较高地区的劳务输出;参与烟台市各高校的大学生招聘会,为应届生联系工作岗位;在此阶段工作还是烟台市在低端劳务输出方面争取在山东省内扩展。
工作重点是在省内西部劳务输出地与东部用人单位建立沟通的桥梁。
D.后期阶段(用时2-3年):
此阶段我公司应该在山东省人力资源服务市场上有了名气,在业内应该做的也较大。
据此我们将为青烟威等地的大型企业及技术要求较高的企业提供工作人员;公司成立较专门的培训机构对我公司提供的工作人员进行岗前培训等各方面建有针对性的服务。
有了我公司培训精干的职员,这就双向提升了信息的真实性、实用性,升级了就业信度。
在全国范围内进行中西部向东部沿海地区的劳务组织、输出、管理和服务工作;此阶段公司业务范围在山东省内全面拓展的同时争取向全国拓展。
工作重心是做好人员培训和人员输出的保障工作。
e(用时4年)终极阶段:
在国内有一定名气之且各方面较为成熟稳固基础上,组织向日本、韩国、新加坡、中东等地区的劳务输出工作。
这阶段业务
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