浅谈乡镇企业人才管理.docx
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浅谈乡镇企业人才管理
浅谈乡镇企业人才管理
现状
除了极步数乡镇企业能够重
视人才,善于运用人才,注重人才
的培养外.大多数乡镇企业人才
管理状况令人堪忧,主要存在以
下几个问题:
1乡镇企业缺乏高素质经
营管理人才和科技人才.乡镇企
业最缺乏的是具有高素质的企业
家.乡镇企业家土生土长,文化
管理素质偏低,缺乏必要的现代
经营管理知识,不善于理性地分
析市场,策划市场,凡事凭经验感
觉决断.另外,乡镇企业家的家
庭传统观念偏重,在很大程度上
阻碍了乡镇企业组织规模的扩
大.而且这种亲缘管理为特征
的管理机构,对外界相对封闭,对
外来人才相对排斥.不利于高素
质人才的引进.乡镇企业初期的
发展壮大依赖于一些有一技之长
和有魄力的企业家,他们拽准了
市场的空缺”,模仿国营企业生
产技术,在卖方市场顾客不太注
意产品质量情况下.利用灵活的
经营策略,获得了很大成功.但
随着买方市场的到来.对产品的
综合品质要求越来越高.这就需
要知识和产品的创新,从而需要
一
批懂技术,能创新的科技人
才.可乡镇企业走的是别人成熟
的工艺路线,从一开始就不注意
吸引和培养科技人才.另外,小
规模的乡镇企业,资金不雄厚,工
艺技术落后,产品开发投资几乎
为零.本身就不具备吸引大中专
院校的学生到乡镇企业工作的条
件.
2,乡镇企业员工素质普遍
低.一般说来,职工掌握生产技
能能力的强弱和文化水平与技术
理论水平的高低成正比.乡镇企
业的员工大多是农村的剩余劳动
力,文化素质低.低素质的乡村
企业员工不容易掌握先进的生产
设备.限制了乡镇企业的进一步
发展.乡镇企业的员工有较多的
小农意识,组织纪律性差,自控能
力不强.而现代化企业的特点是
劳动强度低,要求员工责任心强.
严守工艺纪律和劳动纪律,职工
若缺乏自我控制能力,不按操作
规程办事,裁会造成企业和个人
一
体的高素质人才,即:
一是基础理论知识镙;二是
在专业领域内具有多方面的技能;三是能解决专业
生产中的重大问题的能力;四是在实验,工艺,开发
等方面具有很强的创新能力.
第二,知识经济社会是一个学习型社会,知识的更
新换代抉.因而,知识经济社会要求高智力人才必须不
断地自觉主动和创造性地学习.格下幸对口,不能让其发挥自身专长,
只是做一些只要初高中文化就
能做的工作,出现人才高消费现
象.二是引进的』,才不符音企业
发展的需要,人才比例失调.乡
镇企业人才不仅总量不足,而且
结构严重失诃具体表现在:
管
理人才缺乏,科技队伍中从事新
兴乖4学,边缘科学的技术人员
少,弓l进的国企退休或下岗的科
技』,才多,这些人才年龄老化,
知识老化.
4乡镇企业人力资本投资
缺陷.从宏观上看,人力资本投
资缺陷的首要原因是教育体制
僵化..观念胨旧.目前我国教育
还停留在计划体制,条块分割的
管理体制使教育供给的广度和
深度受到很大限制,其重城轻乡
的思想偏差,使乡镇企业经营者
获得教育的机会很少.作为最主
要教育经费投人的政府,财政投
人经常波动.其次,集体乡镇企
业』,才激嘞作用薄弱,注重精神
激励,发奖状,评标兵.而不给予
物质激莉.不去提高』,才的收八
水平.创造良好的工作,生活环
境.个体私营乡镇企业贝『:
在认识
上具有狭隘{生,只顾眼前利益=
认为拿出相当多的一部分毽去吸
引人才.给人才以丰厚的待遇,不
如多买些设备.这些小富即安的
乡镇企业没有认识到买方市场
下,知试经济的今天.企业问的竞
争最终是凡才的竞争.最后,绝
大部分乡镇企业忽视对员工的培
训.台不得拨出一部分款项作为
培训费用.培训训练是人才开发
的关键,没有专门的培训计剐,就
不能得到适音各种职业要求的专
门』,才.
二,加强乡镇企业人才管理
的重要性
随着知识经挤的到来,产品
及企业的竞争最终将归结于』,才
的竞争.我国乡镇企业具有竞争
力的重要条件便是拥有_凡才.有
了高素质的』,才,才能管理好乡
镇企业,才能创造出具有竞争力
的产品,才能扩大销量.降低成
本.乡镇企业加强人才管理也是
乡镇企业建立现代企业制度的需
要,管理科学的客观要求.
乡镇企业强化人奉管理,必
须吸引或培养一大批懂市场,善
管理的企业家.最大限度地发挥
他们的使用效益.西方经济学家
认为,市场经济是以企业为中tl,
实体的经济.盘业发展的原动力
来自企业家精神.企业家是企业
的灵魂.改革开放以来.我国一
大批乡镇企业的发展历程生动说
明,企业的发展与企业的厂长,经
理自身素质关系极大.一个有知
识,有能力,具有开拓精神的企业
经营者,能使企业在激烈的市场
竞争中由弱变强,由小变太.迅建
成长壮大.
乡镇企业员工是企业的主
体是企业生产力诸要素中最积
概.景活跃的因素:
提高了员工
素质就提高了企业的素质.增强
乡镇企业的竞争力和活力,保证
了乡镇企业的长远发展;提高员
工素质,迁有助于乡镇企业的技
术进步,促进乡镇企业的创新发
展和企业经济效益的提高
注重凡才结掏的音理性是乡
镇企业』,才管理须
有目的有计划地引进人才.要冲
破传统观点束缚,使外地人才前
来乡镇企业落户.传统观点根深
蒂固的地方,要克服血缘观点,家
族观点和地域观点.此外,教育
部门必须改革原有的教育体制.
更新办学观点,积极为乡镇企业
培养人才..
2.制定专门的员工培训计
划.乡镇企业员工培训主要是两
个方面.一是生产意识的培训,
通过政治教育思想道德教育和
企业规章制度教育等各种形式,
提高职工思想素质,增强生产劳
动观点,改进工作态度,强化企业
精神的培养训练过程.生产意识
的内容是极其丰富的,它分为外
在与内在两部分,外在部分主要
包含着竞争意识,开拓意识和服
务意识等.内在部分,主要包古
职工的生产劳动观念集J本意.只
和职业道德素质二是生产能力
《重庆社科文汇)zooo年第9期
电国,处枣才争夺粤心,
全球性新型人才危机已经拉响警报.而中国
的位置.正处在这场危机的横心地带.5月21日,中
国科学院士,中国科技大学技长朱清时教授在接
受采访时这样描绘这种令人尴尬的现状,一方面,国
内信息技术人才奇缺:
另一方面.每年”科太举行毕
业典札时,四丹之一的人就已经办好了出国手续.”
朱清时介绍,硅谷一带人才短缺比例高达
10%.估计有346万个职位空映.”硅谷是美国信息
产业人才集中地.连它都出现缺口.预示着全世界将
面临新的人才危机”.
但同时.清华.科太以及北太理工类毕业生中的
一
半”或早或晚都出去了”.朱清时彳卜绍,世界范围
的人才争夺战正在蔓延,芬兰对掌握先进技术的高
收入外国人税率减到当地人的58%,日本则计划使
外籍科研人员占科研人员的比例选到30%.选种多
边人才争夺中,中国人才始终处在被争夺的一方.
(尹摘自2000午5月23日《重庆晚报》
中国社科院研究生院常务副院长邹东涛近日把人文社会科学人才形象地分为四种类型:
第一种是一”字型人才.这种人才知识面虽比较宽,但缺乏深入地研究和创新.第二种是…1字
型人才.这种人才在某一项专业知识方面比较深,非常可贵,但知识面太窄,很难将各种知识融
会贯通进行创造性研究.第三种是”T”字型人才.这种人才不仅知识面比较宽,而且在某一点上
还有较深入地研究.但他们的弱点是不能冒尖,没有创新.第四种是”十”字型人才.这种人才
既有较宽的知识面,又在某一点上有较深入地研究,更重要的是敢于出头,冒尖,有创新.
邹东涛认为,十”字型人才就是创新型人才.中国在激烈的国际竞争中要取得发展和进
步,需要更多的”十字型人才.如何培养”十”字型人才应在人文社会科学队伍中形成一种宽
松的学术气氛.宽松的学术气氛.起码应该包括下的内容:
要百家争鸣.不要内耗;要积极开
展学术评论和学术批评,不要打棍子,戴帽子;要相互尊重,相互支持,相互团结,不要文人相轻
和相互拆台.在这些方面,我们的教训实在是太深重了.两千多年来中国人文社会科学的鼻祖
和宗师孔夫子倡导的”君子和而不同”(《论语-子路))理念,今天我们理应继承-发扬和光太.
具有君子和而不同”的人文精神,也应该成为当今人文社会科学高层次人才的重要素养之
一
0
(毛摘自《经济参考报》网络版2000年6月8日)
的培训,实质就是劳动者劳动能
力(劳动知识与技能)的再生产.
3设置合理的人才结构,做
到人尽其才.引进人才要恰当,
能急企业所急.不仅注重科技人
才,也注重管理人时依靠
社会力量,多方筹集资金,给乡镇
企业输送专门人才创造有利条
件.加强人才开发,国家和企业
(尤其是乡镇企业)要舍得投资,
建立健全人才管理的主管机构和
制定人才管理的规章制度,特别
是建立科学的考评制度.乡镇企
业弓【进人才时,要给优厚的物
质待遇,耐本企业的员工要有专
项资金作为培训费用.人才激励
不单依赖精神鼓勖,更要注重提
高人才的收入水平,给予物质奖
励.
(作者单位:
中共重度台川市
委觉较;邮编:
401520;责任编
辑:
昊仲强)
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