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必备知识和技能
专业知识专业技能培训经历
专业积累
能力要求
管理能力
交际能力
管理技能,创新和决策能力等
交往能力、人际关系处理能力等
素质要求
胜任素质
潜在特质包括领导力、影响力、成就导向、抗压能力及团队合作精神等。
价值观要求
价值观
个人价值观、求职动机等
岗位职业发展通道
向上晋升路径
平级可调岗位
向下调整路径
岗位权利
(1)
(2)
(3)
其它要求
工作条件
¨
正常工位¨
独立办公室¨
N/A
考勤要求
固定考勤¨
弹性考勤 ¨
免考勤 ¨
其它约定:
编制人
审核人
审批人
编制日期
审核日期
审批日期
表2-1:
新员工招聘申请表
需求部门
需求岗位
申请日期
年 月
日
到岗日期
要求
希望到岗日期 年月 日前;
最迟到岗日期 年月 日前。
招聘类型
□新增
员 □离
补充 □其它
招聘原因
部门招聘人员需求清单
岗位名称
需要招
聘人数
编制
人数
现有
紧急程度
建议待遇
区间
是否符合薪酬规定
□符合□不符合
岗位描述
主要职责
人 职
任职资格
必备知识
必备技能
人力资源部审核意见
人力资源总监(签字/日期)
审核意见
□招聘需求合理
□无法确定-需要组织评审
□不合理
审核负责人-1(签字/日期)
审核负责人-2(签字/日期)
……(请根据审核把控环节增减审核人)……
招聘审批
审批负责人(签字/日期)
【提示】审核和审批人的定义根据企业《招聘管理制度》规定的流程来确定。
表2-2:
特殊岗位人才招聘特批表
招聘部门
招聘职位
岗位级别
招聘人员要求到位时间
岗位关键和紧急程度
□关键-紧急
□关键-不急
□普通-紧急
□普通-不急□N/A
申请特批人员原因
目前提供待遇范围
建议招聘实施待遇范围
特批岗位的招聘是否合理:
□合理 □无法确定-需要组织评审□不合理主要意见或建议:
总经理(签字/日期)
总经理审批意见
【提示】特殊岗位人才一般都不是普通人才,提高审批效率对于快速解决关键特殊岗
位人才的需求至关重要。
表2-3:
招聘需求评审表
评委姓名
所在部门
评审时间
评审地点
用人部门招聘需求
需要人数
合理需求人数
l非常合理的需求:
l不合理的需求:
评审总体意见
l无法确定的需求:
其它意见或建议:
评委(
字/日期
)
签
表2-4:
招聘需求评审报告
评委部门
评委会主席
评审结论
(综合评委平均数)
其它意见或建议:
评委会主席(签字/日期)
管理经验分享
1.招聘需求评审会可以定期汇总各个部门有争议的需求(或者无法确认的需求),集中组织所有业务部门的需求评审;
2.如果企业需要切实降低人才成本,必须严控招聘,每次招聘也需要提交《新员工招聘申请表》,无论离职补充还是新的招聘需求,无论招聘需求是否符合企业年度规划,及时做好阶段人力需求评审,确保招聘需求的有效控制。
《招聘需求评审报告》经评委会主席签署后正式生效。
评审会确认的招聘需求正式纳入《年度招聘计划》中。
表5-1:
面试计划实施方案审批表
面试岗位
□普通□关键
计划面试日期
面试地点
面试组织人员
初试
人力资源初试安排:
□笔试□测试□初步筛选后提交业务部门初试
业务部门面试官:
业务部门甄选方式:
□结构化面试□现场操作□情境模拟
□无领导小组□主题演讲□文件筐处理
□案例分析 □其它方式
复试(业务部门)
复试面试官:
复试(人力资源)
□背景调查 □学历查证 □薪酬谈判 □其它
终试安排(可选)
l是否需要总经理或管理层副总面试:
□需要□不需要
l计划安排面试官:
l计划安排日期:
计划制定人
制订人(签名/日期)
【提示】上述文件通过电子邮件发放相关面试官做好准备即可,特别重要的面试必要时可以走内部审批流程后再发给面试官。
表5-3应聘人员登记表
应聘职位
应聘部门
中文姓名
性别
出生日期
民族
户口
婚姻状况
身份证号
籍 贯
最高学历
专业
毕业时间
学历类型
□统筹□自考
□成教□函
授□其它
毕业院校
第一外语
水平
手 机
紧急联系人及联
系电话
电子邮件
QQ或MSN
目前住址
工作经历(从最近的经历开始)
起止日期
工作单位及部门
职位
离职
原因
薪酬
证明人及
联系方式
年/月
当前薪酬档案社保及公积金状况
l个人档案存放地:
l已参加的社会保险项目:
□养老□失业□医疗□工伤□失业□住房公积金
l目前薪酬:
月薪税前 元/月
l期望待遇(月薪税前):
元/月
l最低期望待遇(月薪税前):
个人声明:
本人承诺以上所提供事实真实性,本人承诺个人提供的电子简历和填写的简历内容是一致的,如有虚假愿意承担被解聘的后果。
应聘人员签名(日期):
应聘登记表看起来简单,实际上暗含很多管理奥秘:
(1)应聘人员登记表信息填写不完整:
应聘者是否有难言之隐?
是否有要隐瞒的真相,这些是面试需要关注的要点;
(2)应聘人员拒绝填写登记表,作为招聘负责人有权停止面试,原因在于不尊重企业面试流程的人员缺乏管理规范的观念,这项要求包括被面试的高管也概莫能外;
(3)应聘登记表和网上简历内容的核对:
可以通过差异分析得出应聘人员是否简历
造假行为,作为面试人员必须细致观察和审阅。
表5-4:
面试初试评价表
应聘人员姓名
所在中心
面试官
面试日期
面试环节
□人力资源初试□用人部门初试□公司高管初试□其它
人力资源部初试测评
l学历证书:
□真实有效 □虚假信息停止面试
l专业要求:
□符合任职资格 □部分符合 □不符合
l工作经验:
l礼仪仪表:
□优□良□中□差
l初试笔试得分:
阅卷人:
初试结论:
□推荐用人部门初试 □停止复试人力资源初试人员(姓名/日期)
用人部门初试面试评价
评价维度
评价要点
评价结果
学历和专业要求
□优
□良
□中
□差
专业知识
从业经验、岗位经验
行业知识基础
、
专业技能
岗位关键技术、知识
能力要点的掌握情况
沟通与表达能力、工
作态度与积极性、团队合作意识等
包括领导力、影响力成就导向、抗压能力
及团队合作精神等
个人价值观和企业文
化认同度相关
可培养潜质
职业潜质和发展方向
用人部门初试结论
面试官结论:
□满意希望确保录用 □基本满意,可以备选
□不太满意,需要再考虑□不满意,回绝
面试官(签字/日期)
表5-5:
面试复试评价表
复试面试官
□用人部门复试 □公司高管复试 □其它
复试采用
甄选方式
□结构化面试□现场操作 □情境模拟 □无领导小组
□主题演讲 □文件筐处理□案例分析□其它方式
评分类型
评分维度
具体项目
分数
权重
评分规则
实际得分
复试评分维度
30%
管理能力
10%
领导力、影响力、成就导向、抗压能力及团队合作精神等
个人价值观
主要考察面试员工是否满足企业价值观要求、个人求职动机是否端正等
复试评分
面试官对应聘者复试评分 分
复试面试官复试结论
复试结论:
□满意希望确保录用 □基本满意可以备选
□不太满意需要再考虑□不满意,回绝
面试方式
方式概述
适用范围
结构化面试
严格按照问题清单规定顺序发问;
按标
准格式记录应聘者的回答
工作经验等客观因素的考察
非结构化面试
无固定的问题清单,事先拟好关键问题,
根据面试情况随时发问
对于能力、素质、学识等主
观因素的考察
混合面试
对于较客观的要素采用结构式,对于主
观能动性因素的考察采取非结构式提问
对多数应聘者均可采用
非引导式面试
主试人与应试人随意交谈,无固定题目,无限定范围,意在考察应聘者的知识面、价值观、风度,了解其表达能力、思维
能力、判断力和组织能力等
中高级管理人员的招聘
压力面试
面试者的面试过程中有意识地对应试者
施加压力,针对某一事件作一连串发问,直至无法回答,甚至激怒应试者都可以
对心理素质要求较高的特殊岗位员工的招聘
经验考察
主要考察应聘者既有的工作经验和工作
成果,据以判断其是否适合所聘职位
从社会招募操作人员、技术
人员和管理人员
学识面试
学识面试主要考核应聘者对基础知识和专业知识掌握的深度和广度,如和笔试
方式联合使用那么效果更佳
对于专业技术人员和应届毕业生的招聘
潜力面试
不侧重应聘者既有学识和经验,而侧重
考察其在新职位上的发展前途和工作潜力
应届毕业生的招聘
主题演讲
现场演讲方式,主要针对需要现场演讲
的岗位
考察个人思维逻辑和语言表
达能力
案例分析
针对实际案例,应聘者需要提供问题解
决思路
知识、分析问题能力、沟通
能力等
企业面试方式非常多,最常用分为结构化面试和非结构化面试,两种面试方式对比如下:
情境模拟
设定一种模拟情境,应聘者扮演某个角
色,在具体模拟活动中完成指定任务
应聘者的能力、素质等
现场操作
实际工作环境中完成一项具体操作
考察实际动手能力,例如生
产人员操作机器的能力
文件筐处理
考察实际文字工作处理能力
中级管理人员招聘
无领导小组
讨论法
通过应聘者的行为考察应聘者的领导能
力、组织能力以及沟通协调能力
中高级关键管理人员
关于上述人才甄选的面试方式,后面章节中会详细介绍。
序号
面试题
考察目的
1.
请您用2-3分钟做一下简单自我介绍
引入式问题,主要考察应聘者的语
言表达能力,如果超时表达可初步证明应聘者缺乏时间观念等。
2.
你认为自己最大的优点和缺点是什么?
知人者智,知己者明,应聘者对个
人是否有一个客观的评价和认识
3.
您做***工作很多年了,请您详细介绍一下做好***工作的亲身经历和具体操作细节
细节决定专业,只有对具体工作细节了如指掌才能体现应聘者的实际
工作经验。
4.
请您详细介绍您在目前公司工作中,最得
意和最有成就感的一项工作,您是如何做到的?
观察面试者表情是否真的感到自豪如果表情机械可能证明瞎编的,要
“打破沙锅问到底”
5.
简要介绍一个您曾经遇到过的技术(或管
理)难题,您是如何决策的
分析决策能力、沟通能力
6.
简要谈谈您对我们公司业务的理解,在您眼里我们公司是什么样的?
面试前是否认真研究公司的业务,如果没有认真研究的话说明应聘者
面试缺乏目的性
7.
您怎么看待我们企业所处的这个行业?
认同行业才能认同企业
8.
说说您选择我们企业的主要原因?
原因是否吹捧,如果不符合实际吹
捧的话要慎重考虑“势利眼、溜须
市面上介绍面试题目的图书和资料非常丰富,但是万变不离其宗,本书作者系统归纳总结面试过程中最经典的问题以飨读者。
,
拍马的”人选
9.
你认为这份工作最重要的是什么?
团队意识高于一切
10.
你缺乏经验,如何能胜任这项工作?
学习能力决定提升空间
11.
您说一下我们为什么要录用你?
看看他的心理承受力
12.
你希望与什么样的上级共事?
喜欢什么类型的人共事
13.
在工作中,如果你的意见与上级不一样,
你会如何处理?
沟通能力
14.
在心情不好的时候,你是怎么自我调节的?
判断个人情商
15.
请举一个你人生中最失败的经历?
我们需要积极乐观的人
16.
你业余有什么爱好?
都有哪些朋友圈?
判断性格类型、朋友圈决定个人的
眼界和性格特点
17.
你的未来职业发展规划是什么?
职业长期稳定性判断
18.
您个人信仰的价值观是什么?
有信仰人生才有动力
19.
你喜欢什么类型文化的企业?
判断应聘者喜欢的企业文化本企业
是否符合需求
20.
你打算跳槽的主要原因?
跳槽原因是否合情合理,要选出忠
诚度相对比较高的人选
21.
请问你还有别的问题要问吗?
面试收尾工作
上述问题具有很大代表性,当然作为面试官要善于针对面试专业,系统提炼和挖掘更有深度的面试问题。
表6-1新员工面试评价表
分数权重
评分规则(范例)
符合基本条件的评分维度
5%
基本要求基础上,低一级扣1分
专业要求
专业对口=满分,类似专业=4分,
专业不对口=1分
工作经验
满足最低要求=5分;
差1年扣1分
差一项扣1分
必备
20%
知识
不符合基本条件评分维度
不符合上述基本条件中 要求,采用“一票否决制”
,面试评分直接为零分直接淘汰。
【提示】上表中的评价项目和评价权重仅供参考,请根据企业实际情况做调整和修正。
表6-2面试标准和评价规则表
人员类别
面试级别
面试小组
考察维度
考察项目
关键甄选要素
评价权重
(指南)
…
表6-3背景调查记录单
被调查人员
调查日期
调查单位
调查内容
调查目的
调查结果记录
原单位真实岗位(职务)
防止岗位职务虚假
原单位主要工作内容
工作范围是否合理
原单位工作表现
工作能力、态度等
离职真正原因
防止“真实的谎言”
原单位下属的评价
对这个人的真实看法
性格特点
主要性格特征
优点和缺点
最大优点和缺点
为人处世
和同事相处关系
对于已经离职或即将离职的员工,除非在上家企业表现特别差得罪了上个东家,否则上家单位都不愿意说坏话,防止以后得罪人,甚至有的企业HR不愿意配合做调查。
如何获得有效的背景调查结果是一件不容易的事情,最佳方式是通过多种渠道验证的方式,例如入职本企业的其他员工(和拟录取员工来自同一个企业的),或者通过QQ群等方式通过其他HR人士调查。
表6-4新员工录用审批表
拟录用员工姓名
录用部门
岗位
计划入职时间
最高学位
最后毕业学校
籍贯
工作年限
招聘渠道
□网站□猎头□同事推荐□校园招聘□招聘会□媒体广告□其它
招聘周期
年 月 日至 年 月 日
招聘依据
□年度计划内 □填补人员离职空缺 □其他因素
薪酬待遇
薪酬谈判后确定:
转正月薪 元,试用期 元
录用审核
人力资源部审核意见:
l是否符合薪酬职级规定:
□符合 □不符合 □N/A
l是否符合人力招聘计划:
□符合 □不符合 □N/A其它意见或建议:
用人部门审核意见:
用人部门经理(签字/日期)
用人部门主管副总审核意见:
用人部门主管副总(签字/日期)
审批栏
□同意录用,可发正式Offer
□暂停录用
□不同意录用
表6-5:
新员工录用通知书
尊敬的 先生(女士),您好:
祝贺并欢迎您加入我们的大家庭!
为了保障您的权益,入职相关要求如下表:
录用职位
您的试用期薪资为转正后工资的 %,试用期工资为月人民币 元
(税前,大写为 ),公司通用的福利按公司规定发放。
其它约定福利:
(1)
- 配套讲稿:
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