第九章动机、满意度和绩效.ppt
- 文档编号:18732290
- 上传时间:2023-10-22
- 格式:PPT
- 页数:27
- 大小:986KB
第九章动机、满意度和绩效.ppt
《第九章动机、满意度和绩效.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《第九章动机、满意度和绩效.ppt(27页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
第九章:
动机、满意度和绩效,概述,对领导来说,激励他人的能力是一项基本的领导技能。
在不同的领导者和追随者组合之间,工作产出变动存在着很大的差异。
领导者要培养高度激励和满意度的追随者,最重要的是要了解他人。
如果公司能使每位员工的工作时间增加3.7,对应于每天8小时的上班时间,相当于多工作18分钟,美国的GDP将增加3550亿美元,这一数字是希腊全年GDP的两倍。
盖洛普公司,激励、满意度和绩效的定义,激励:
为行为提供方向、强度和持续时间的任何机制。
与人格特质与类型一样,激励也无法被直接观察到,必须通过行为来推想。
领导者对员工激励方向的把握绩效:
关注指向组织使命的行为,或者因这些行为而生产的产品或服务。
组织认可行为的凝结绩效不同于效能(effectiveness)满意度:
指一个人有多喜欢一项具体的工作或工作活动。
与员工组织公民行为(OCB)的关系,理解和影响追随者的激励水平,多种激励理论并存,内容和应用各有侧重有些激励理论在某些特定的情境中特别有用,但却不适用于其它情景对激励理论的广泛认识有助于领导者针对追随者和情景选择合适的理论员工绩效问题基本可归结为目标不清晰、技能缺乏、资源/设备缺乏,或缺乏激励。
在这些基本原因中,领导者似乎在识别和纠正激励问题方面存在最大的问题。
行为的形成过程,激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。
可见,激励是与人们的行为联系在一起的,因此应首先了解一下行为的形成过程。
需求,动机,需求得到满足,行为,新的需求,动机,行为,激励理论,内容型激励理论需求层次理论ERG理论双因素理论成就激励理论,过程型激励理论期望理论公平理论目标设置理论,行为改造型理论强化理论,激励理论,综合型理论勒温的综合理论波特和劳勒的理论,需求层次理论:
情景如何影响激励,马斯洛认为:
需要是指由于匮乏而导致的内部张力、激发状态,或不适状态,人们有意愿对此加以改变。
如果某需求未得到满足,个体就会选择作出特定的行为并坚持不懈,直到该需求得到满足。
需求层次理论,自我实现需要,尊重需要,社交需要,安全需要,生理需要,成就导向理论:
人格如何影响激励,阿特金森提出,某个人在完成任务时愿意付出多大的努力,部分取决于他获取成功的激励强度(成就导向)。
具有高成就导向的个人会尽其所能,作出社会所接受的各种努力和活动。
成就导向是大五人格模型中责任心维度的一个组成部分。
目标设置理论:
清晰的目标如何影响激励,根据洛克和莱瑟姆的研究,目标是决定任务行为最有力的因素。
具体且有难度的目标能激发员工更高的努力水平,产生更优的绩效。
仅有目标还不够,目标承诺度更显重要。
当目标完成过程伴随反馈,员工会付出更大程度的努力。
续:
领导可针对绩效的各个方面设置目标领导者需要控制目标难度的设置领导者对目标完成的外显和隐含期望,也会影响到追随者和团队的绩效。
皮格马利翁效应巨人效应,操作性方法:
奖惩如何影响激励,奖励惩罚权变奖励或惩罚非权变奖励或惩罚消退,续:
领导者需要清楚地阐明哪些行为是重要的。
领导者需要明确哪些行为在目前会受到奖励、惩罚和忽视。
领导者需要找出追随者实际上认为有奖励或惩罚作用的方法。
领导者在实施个性化奖励时,不要使员工产生不公平感。
领导者不应局限于组织提供的奖惩措施。
赋权:
决策如何影响激励,赋权自上而下的赋权自下而上的赋权赋权的宏观心理成分:
激励、学习和压力赋权的微观成分:
自主决定意义胜任力影响力,理解和影响追随者的满意度水平,员工满意度与其绩效的关系满意度高的员工留任意愿更高,并展现出较多的组织公民行为低满意度的员工离职意愿更高,并展现出较多的反生产行为,Sources:
PaceCommunicationInc.,HemispheresMagazine,November1994,p.155;“KeepingWorkersHappy,”USAToday,February10,1998,p.1B.,员工工作满意度的调查内容分类:
总体满意度特殊构面满意度生活满意度员工满意度的行业或职业效应员工满意度的层级效应员工满意度的调查要有纵向或横向的参照组,员工满意度调查题项列举,员工工作满意度理论,情绪感受性理论赫茨伯格双因素理论组织公平理论,情绪感受性,情绪感受性:
指一个人对刺激物以一种持续一贯的方式做出反应的倾向。
负面情绪感受性正面情绪感受性当员工的情绪感受性处于负面和正面两个极端时,领导活动对员工的工作满意度不会产生影响。
要注重对员工的初始甄选,赫茨伯格的双因素理论
(1),传统的观点,不满意满意,赫茨伯格的观点,激励因素,没有满意满意,保健因素,不满意没有不满意,赫茨伯格的双因素理论
(2),激励因素:
使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关保健因素:
使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关保健因素是必需的,否则就会产生对工作的不满意;只有激励因素才能使人们更努力地工作,有更好的工作绩效。
保健因素和激励因素是彼此相对独立的。
赫茨伯格的双因素理论(3),赫茨伯格的双因素理论(4),促使管理者注意工作内容方面因素的重要性。
促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素。
在人力资源管理过程中,要采取有效的措施,将保健因素尽可能地转化为激励因素,从而扩大激励范围。
组织公平理论,组织公平理论是一种认知方法,它假定受到不公平对待的员工具有较低的生产率、满意度和组织归属感。
互动公平分配公平程序公平,
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 第九 章动 满意 绩效