薪酬制度不完善限制我国IT企业良性发展.docx
- 文档编号:18463538
- 上传时间:2023-08-18
- 格式:DOCX
- 页数:12
- 大小:19.49KB
薪酬制度不完善限制我国IT企业良性发展.docx
《薪酬制度不完善限制我国IT企业良性发展.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《薪酬制度不完善限制我国IT企业良性发展.docx(12页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
薪酬制度不完善限制我国IT企业良性发展
企业良性开展薪酬制度不完善限制我国
企薪酬是驱发开工敬业和提升公司业绩的最重要因素,但纵观国内
业,薪酬管理制度的诸多不完善已成为它们将来规模扩大的瓶颈
高秀娟/北京中华女子学院吕新杰/信息产业部电信研究院
纵,业是对高技能人才需求最迫切的行业之一,然而编者按:
企业,却存在着员工离任率高、满意度低的现象,降低员工敬观目前我国的
业度的主要原因在于薪酬,因此设计科学的薪酬形式便成了需要重视的问题。
企业依托技术优势和市场机遇日渐强大,对人力资本的依中国
赖程度也与日俱增。
全球最大的综合性人力资源管理咨询公司之一———翰威
指出:
“更多的企业进入中国市场,人特咨询公司大中华区总裁
年年度亚洲雇主评选活动〞中的才供应成为最大的危机。
〞据翰威特在“2005
调查说明,驱发开工敬业和公司业绩的最重要因素是薪酬。
纵观国内(58%)
企业,薪酬管理制度的诸多不完善很可能成为它们将来规模扩大的瓶颈。
薪酬不合理引发员工离任
年(2005和前程无忧)年(2004华信惠悦调查报告显示,国内)
企业不仅一度领先的薪酬差距与其他行业日趋缩小,平均薪酬也落后于整个行
业。
以上海为例,国内企业的软件工程师的薪资,仅仅是在欧美企业同行的一
企业员工离任率极高的现状。
半。
这造成了国内
们可以真正将薪酬管理作为一门企业的老板和目前,我国
科学来严肃对待的尚不多,他们更多的是一方面承袭传统的按职位等级,另一
方面按经历和估计来定员工的根本工资。
整个薪酬管理过程中,随意性和人为
因素过高,理性规划的成分过少。
、只注重本钱,不注重本钱、收益的转化1
部分企业高层对于员工工资到底属于企业本钱还是长期投资认识
是会计本钱,而非经济本钱,即未(不清,通常未经科学分析而盲目追求低本钱
,往往表现为:
企业初创时期,老板在工资方)曾考虑员工离任带来的时机本钱
面较为大方,乐于鼓励一同“并肩作战〞的员工;随着规模扩大便日渐“精
明〞,不仅未随着规模经济带来的收益增加调高员工薪资,反而多方苛扣。
过
于简单化的管理不能为员工创造一个可以获得更大收益和更高开展目的的舞
台。
部门的定位不准、对2
部门的效劳性。
该部门本应作首先,不少企业高层没有认识到
为一种“管理建议者〞和“内部咨询参谋〞,在战略层面、系统制订层
下一页[4][3][2][1]
部门做如此转型的很少,民企对面和系统执行层面发挥积极作用。
然而
管理科学的主观能动性。
部门更多的是机械贯彻老板的意思,未曾发挥
、薪酬改革浅尝辄止3
理论转化为理论并非易事。
将种类繁多的薪酬设计形式应用于纷
繁复杂的企业之中,这让很多企业老板深感棘手,加之薪酬形式会有“边际效
民企老板即使知道薪用〞递减,而薪资调整所需考虑的因素太多,因此许多
酬管理的科学之处,也不愿意轻易作出改革。
正如业内人士所说:
“多年来规
范薪酬管理制度的缺位,成了民营企业的一个通病,如今一说提升薪酬管理,
员工就‘地震’。
〞
部门效果偏低致使人心漂浮
不能提供科学的薪资管理方案,也是限制企业扩张的一个重要因
部门,企业中少有可以提供一套完好科学的薪资管理方案的素。
如今,
即使是华为这样的民企领头羊,也请了中国人民大学彭剑锋等教授为其做相关
的咨询。
、缺乏职位评价及绩效评价体系1
保证薪资内外部公平的两大步骤是职位评价和市场薪资调查。
但
很多企业由于缺少这两个环节,造成员工薪酬级别和间距没有科学合理的依
企业热衷的绩效分析与薪资挂钩存在着很多误区:
首先是绩效评据。
而许多
等更为综合的方法,而是简单地观价过于简单片面,企业使用的往往不是
察员工行为和结果,据此实行薪资惩罚;另外,没有监控薪资对绩效的影响反
馈的系统,因此薪资的设计以及通过绩效评价来调整薪酬的作用到底多大,企
业无法掌握,更无法利用上述资料进展调整。
、无视内在薪酬2
内在薪酬表现为员工从工作中获得的满意度,这方面更是少有企
研发和管理人才往往人际关系网很广,企业不闻不问的态业进展正确对待。
度加速了他们的离任率。
、欠缺福利设计3
员工较大的工作压力和高强度脑力劳动使得他们更关注保健因
、补充医疗)年10,000/5约(提供的出国旅游)年资料(2003素,诸如诺基亚
等诸多对员工生理心理的关心性福利。
据笔者所知的国内企业中,特别是民
业员工年轻化的情企,无一家可以提供。
同时由于长期鼓励和保障的缺乏,
况让很多员工担忧年老后的生活,加剧了员工的不稳定。
、薪资调整遥遥无期4
企业缺乏周期性的薪资调整体系,使很多员工从进入公司就拿生
手薪资,经历和才能积累了也得不到调薪,最终只得以跳槽来谋取更高的薪
酬。
薪资调整要有利于促进企业战略,战略反过来影响
民企的企业开展战略往往与薪资调整战略并无联络;无多元化薪资的调整,
调整,缺乏国外诸如随通货膨胀而调整的工资等。
沟通缺乏、5
仍然定位在职能部门,其与)或人事部(目前我国的人力资源部门
业务部门之间的平级关系导致员工对人事管理活动参与度很小,管理过程的不
透明和沟通的严重缺乏,直接影响了员工的士气。
公司的M.
便认为:
“薪酬方案不管设计得多么出色,假如R.负责人
没有同样出色的沟通战略,也同样达不到目的。
〞而
认为,雇员必须知道,随着公司的成长,他们的薪的
资会随之发生怎样的变化,从而解开心中的谜团——我从中会怎样受益?
跨国
公司通常在员工手册中解释薪资的设计方式及其与公司战略间的关系,在这方
企业做得非常不够。
面我国
亡羊补牢犹未晚
企业规模扩大的问题,首先要关注薪酬管理。
这其中需要解决
关注两点:
企业内部要有一个核心的薪酬理念,据此来建立一套科学的薪酬设
计体系;同时要建立薪酬诊断制度,随时掌握企业内外部环境的变动,并据此
调整薪酬战略。
、建立良好的薪酬理念1
薪酬实际上是企业向员工传递的一种战略规划信息,因为它鼓励
了与公司长远开展相适应的行为、态度及业绩,从而引导员工共同实现企业战
略规划。
因此企业高层在规划开展战略和目的时,要根据企业所处的行业特
点、企业生命周期、企业文化、企业所在地的人才环境等,全面规划薪酬制
度。
企业战略要点是本钱削减、财务业绩还是创新;企业处于初创、
快速成长还是成熟阶段,都决定了根本工资和绩效工资等工资构造。
以企业处
企业都处于初创和快速开展阶段,激发于的成长阶段不同为例,我国大部分
员工的创业和开拓热情是首要任务。
因此,在注重内部公平的根底上设计富于
竞争力的薪酬,在初创阶段该过程可以有一定的灵敏随意性,但企业迈入开展
企业薪酬将来开展的方向。
成熟阶段那么必须科学理性,这是目前大部分
目前用友、联想、华为等知名集团都已实行双轨晋升制,不同线
对应等级者的工资福利根本一样。
此外技术人员和管理人员在长期鼓励和福利
上可以根据职别的特点有所多元化。
此外,现今
管理的新趋势是从权利部门向效劳型部门转型,更多充当的是内部咨询参谋的
企业并购和再造等过程角色,为企业的长期战略提供必要的辅助决策;在
中,从薪酬的角度来分析决策是否可行,从而影响企业最终的战略规划。
目前
年以上经历的大型跨国公司正在经历这种转变,它们“配10在中国市场上有着
合公司开展的重点,提出当前的薪酬系统,使它适应公司的开展……这些专业
部门及时作出上述战民企还要对意见和要求将会改变某些业务决策〞。
略调整。
、施行企业诊断机制2
企业诊断是运用科学的管理方法,对经营管理中存在的问题进展
定性和定量分析,提出改善方案的过程。
将其应用于薪酬管理的诊断,相当于
对企业所设计的薪酬形式结果的反响和调整。
该调整过程可以使企业及时发现
并解决薪酬设计方面的问题,从而及时纠错并结合企业战略目的作调整。
薪酬体系是否切合经营战略;薪酬形式是否合适企业类型;薪酬
形式是否根据内外部平衡而设计;标准是否明确而标准化。
比方华为设计的薪
酬体系中,将薪酬构造需要考虑的要素归结为:
根本薪酬政策,决定具有竞争
根本薪资、绩效薪资、保险福利、加班薪资(性的标准工资;薪酬构成是否合理
,是否与企业开展阶段相适应;是否有科学的薪酬)等各成分所占比重是否合理
客户满意度、赢利、(本钱控制和薪酬调整措施;薪酬体系对公司业绩的影响
。
)外部形象等
设计科学合理的薪酬形式要涉及到诸多理论和操作细节,在一定
程度上有助于进步员工的忠诚度和积极性,从而为企业带来更多业绩
[4][3][2][1]上一页
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 薪酬 制度 不完善 限制 我国 IT 企业 良性 发展