HR工作计划15篇.docx
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HR工作计划15篇.docx
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HR工作计划15篇
HR工作计划(15篇)
HR工作计划1
1、做好客户满意度调查;
2、底合同到期人员续签或终止意见收集;
3、继续健全人员的基本信息:
借助信息系统继续健全员工档案:
个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。
同时,进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。
4、继续做好招聘工作:
严格按程序执行招聘工作,根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。
采取多种方式招募人才,保障各专业用人的需求:
1)、继续发挥网络招聘的作用,积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才;
2)、继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流,通过宣讲会、组织师生参观等活动,加大公司在校园的宣传力度,扩大公司在校园的知名度,建立良好的企业形象,争取长期合作意向,为公司积极的输送人才;
3)、充分利用实习期或试用期,对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。
5、继续强化培训工作:
1)、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行,跟踪落实好培训整个过程,并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估,及时反馈;
2)、拟定企业《内训师管理制度》,建立《讲师个人业绩档案》,为内训师提供培训机会,对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》,使内部培训师队伍师向专业化方向发展,调动企业内训师培训积极性;
3)、对部门负责人,加大面对公司层面的培训要求,列入年中考核;完善员工个人培训档案。
HR工作计划2
一、健全、完善各项制度,逐步实现人力资源规范化管理
目前集团处于筹划阶段,各项制度尚未健全,我们将根据公司的实际情况,明确组织架构,编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系,同时指导各子公司结合自身行业特点,参照集团人力资源管理体系,完善本公司的人力资源管理制度,逐步实现公司人力资源规范化管理。
各项制度建立计划于20某某年6月30日前完成。
1、建立新员工入职管理制度。
目前各公司对新员工方面的关注度偏低,容易造成新入职员工的流失。
为此将建立新员工入职管理制度,对新员工指定两名入职导师帮带,一是企业文化导师,主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化,让其尽快融入公司;二是业务导师,主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程,指导新员工逐步熟悉工作内容,适应公司工作要求。
同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通,了解其对公司适应情况、对工作适应情况,并解答新员工提出的疑惑。
对于新员工的导师我们要进行统一的培训,让其掌握引导新员工的方法与沟通方法,并给与鼓励性的补贴,年终评选优秀导师,并给予颁发证书及奖励。
2、建立新的培训管理制度。
培训是一个公司提升员工素质的有效方法,但需要系统化的去实施,才更有效。
新的培训制度将实行学分值,并纳入绩效考核范围。
学习内容分新员工类、职业素养类、管理技能类,各板块业务类,职业素养类全员需参与学习,业务类各业务板块员工参与学习,新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多样化,公司、部门统一组织,个人自学,外出考察、培训等。
年度将评出学习主动分子,并颁发证书。
3、完善员工手册。
员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书,是指引员工方向的指南针。
首先对原有条款中不适合企业发展的条款内容进行修改,再者对出现争议的条款进行细化,再者补充新的内容,如基本礼仪规范等。
4、完善薪酬福利制度。
新的一年将对原来的薪酬结构进行调整,以便配合绩效管理的实施,同时对福利制度进行完善。
5、建立集团职级管理体系及评价体系。
为更好的进行集团化的管控,将对集团的职级进行梳理,按行政系列、专业系列进行划分,对职级的评定拟定可衡量的标准。
如普通员工与资深员工的区分,将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。
普通员工:
入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。
6、完善绩效考核管理制度。
20某某年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核,对每个月的考核情况进行总结,对需完善的内容将汇总、修正,以便更适合各公司的绩效管理需求。
二、加强员工培训管理,进一步提升员工整体素质
目前集团下属子公司,员工整体基本思想认识、服务认识、日常基本礼仪常识、业务知识,还有待提高。
在20某某年将做一次全面的培训需求调查,做出年度培训计划,培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类,并实行年度培训积分制。
1、新入职培训,主要是让新入职的员工熟悉集团的基本情况、学习日常基本礼仪常识等,由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。
对于新入职员工的培训内容,我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT(20某某年3月30日前完成),培训结束后进行书面的考核,检查员工掌握情况,并作为试用期考核的依据。
2、业务知识的培训,主要是提升员工业务能力学习,从而提高工作效率。
业务知识培训按公司业务部门板块进行,由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频,根据需要也可外派到外面培训。
主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方法进行,培训后进行实际操作或理论知识书面考核。
3、强化培训,主要是对日常业务知识技能的硬性要求,通过反复培训的方法,强化员工提升工作技能。
此培训可通过举办一些专题技能比赛的方法实施,如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。
4、基本素质培训,主要是提高员工日常行为规范的培训,通过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。
此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排,可通过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方法进行。
5、与外部培训机构合作,拓宽培训渠道。
20某某年将与聚成公司合作,办理在线会员学习。
根据在线学习视频内容,安排各公司、部门按月组织员工进行一定数量的学习,并一起进行分享、讨论、写学习心得、考核等。
6、组织外出拓展培训,加强团队沟通及增强团队凝聚力。
平常各公司、各部门沟通较少,通过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流,增进感情与团队合作认识。
20某某年计划进行三次外出拓展培训。
培训实行年度积分制,建立培训学习档案,对不同职级规定年度参加培训学习课时,总体人均年度不少于20小时,对主动参加培训学习的同事,在年终通过考核评出学习先进员工给予表彰奖励。
三、不断完善绩效考核,促进员工绩效稳步提升
2022年各公司将实行新的绩效考核模式,将有一个逐渐适应的过程,在试行的过程中要进行不断的总结,找出更适合部门、个人的绩效考核标准,强化部门负责人与员工的绩效面谈,领导对属下自身不足方面应给予更多指导,不断改进绩效,使员工在执行绩效考核的过程中工作能力、业务技能等方面得到不断的提升。
地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在20某某年1月试行;超市新的绩效考核方案计划在20某某年4月试行。
四、做好人才储备,及时补充所缺、所需人才
随着公司的多角化发展与业务不断的拓展,集团所需求的人才要求也逐步提高,为了在急需时能及时补充,保证日常工作的正常开展,我部将从多渠道进行人才的储备。
1、注重内部培养,对于基层管理人员实行内部人才培养计划,通过绩效考核选出业务能力出色、具有管理潜能的优秀员工,作为后备管理人员培养,为员工做好职业发展规划,提供发展平台,留住骨干员工,保证公司的持续发展。
2、通过人才网站、参加现场招聘会等方法,储备公司一般岗位人才。
在人员缺岗时,内部无法调配弥补时,及时从储备人才库中筛选,尽快补充,保证工作正常进行。
3、对于新开发的项目提前做好招聘计划,找寻到企业需要的人才。
五、完善薪酬福利结构,提高市场竞争力
为了配合新的绩效考核模式,拟对原有薪酬结构进行一些调整,以便更好的推动绩效考核的实施,达到激励的作用。
对于绩效工资奖金额度,将提出新的方案报公司领导审批后执行。
薪酬优势在市场上具有较强的竞争力,每个企业应结合自身实际情况做出定位,同时推出一些个性化的福利政策,对吸引、留住人才也有很大帮助。
六、建设和谐的劳动关系,增强企业团队合作精神及凝聚力企业劳动关系和谐,团队合作认识强,是企业持续、稳定发展的重要保障。
在日常的工作关系中,我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念,部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作,致力于共同完成部门、公司工作指标任务。
在日常公司活动中,我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动。
HR工作计划3
完善公司组织架构
一、目标概述
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。
而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此,人力资源部在某某年首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案:
4、某某年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调调查和公司各部门未来发展趋势势的调查;
5、某某年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报请董事会审阅修改;
6、某某年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。
人力资源部负责整理成册归档。
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三、实施目标注意事项:
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。
因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础,组织架构一旦确定,除经公司董事会研究特批以外,人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人:
第一责任人:
人力资源部经理
协同责任人:
人力资源部经理助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门:
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。
HR工作计划4
员工培训与开发
一、目标概述:
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高公司的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。
对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。
人力资源部某某年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行,使公司在人才培养方面领先一步。
HR工作计划5
根据公司发展规划和人力资源工作要求,人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划,结合公司实际情况,为全面完成公司下达的各项任务,特制定本计划。
一、端正思想,开拓创新,努力开创人力资源工作新局面
某年人力资源部将根据公司的统一部署,认清形势,大胆创新,不断完善,在总经理室的正确领导下,按照公司制定的某年工作指导思想和发展目标,认真做好人力资源管理工作。
建立健全人力资源管理体系,完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。
使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、制定某年工作目标,确保人力资源工作有序开展
为确保人力资源工作能得到有效的发展,发挥在企业中的重要作用。
某年人力资源部将紧紧围绕“某[某]1号”文件精神,认真贯彻执行公司下达的各项工作任务,具体工作目标如下:
1、建立和完善公司组织架构
某年人力资源部将根据公司“二五”规划和某年发展目标合理建立和完善公司组织架构,组织架构将结合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置,并根据总经理室的要求增加和减少部门设立,作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。
因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本
基础。
2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书
某年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书,来明确和细化岗位职责和目标任务,以此来考核和确定各部门工作职责和工作内容,并根据实际情况编制部门目标责任状,来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感,年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。
岗位责任制将公布上墙,接受各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作
某年是公司的发展之年,规范之年,人力资源部将根据总部发展规划,制定和落实好公司人力资源的招聘工作。
通过各种宣传渠道,加大公司的品牌和人才引进政策的宣传,来组织和实施人员招聘工作,继续实施门店组织实施,人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。
认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作,确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。
引进和吸收大批优秀人才进入公司。
4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作
某年人力资源部将对每个员工,每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。
某年我们将根据员工整体状况和公司实际情况,加强员工业务技能培训,着重加强课长一级管理人
员的培训,全面提高课长管理水平和业务技能,然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式,进行全面系统的对员工进行针对性的培训,这样就可以使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。
人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核,并将其培训情况和表现情况建档备案。
为公司储备人才收集第一手资料。
同时,将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习,通过此种参观学习培训,让他们看到其他同行的优点,找出自身的差距,通过学习,来提高我们自身的管理水平和业务技能。
5、建立和健全我们公司的绩效考核机制,激发员工的积极性
人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法,完善绩效考核流程和内容,并根据各店实际情况将绩效考核表制定后下发到门店。
绩效考核流程:
建立绩效考核体系----分解考核指标---落实绩效考核实施情况-----编制工资报表-----年终绩效考核总结----兑现绩效考核结果
绩效考核主要是通过销售业绩与员工工资相挂钩,来提高和激发员工的主观能动性和责任感,打破平均主义,切实体现“按劳分配”的原则,真正实现“三个不一样”。
使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。
6、制订
人力资源规划,培养和储备优秀管理人才
人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况,不断培养和储备各类优秀管理人才,来满足企业发展的需要,某年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备,通过各种渠道来引进和挖掘人才,对有管理能力和营运能力的人才将大力的吸收,对现有的优秀员工也不断加强培训力度,并积极和一些人才公司建立合作关系,通过他们来寻求高素质的管理人才。
HR工作计划6
一、人力资源部20某某年度总体目标:
1.人员数量控制在450~500人左右
2.工资比例占销售收入的8%以下
3.重大安全事故:
0次(八级以上伤残事故)
为确保以上总目标顺利达成,20某某年计划采取以下措施进行落实:
1.公司所有岗位实施定岗定编,人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象;
2.人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等进行考核评估,严格落实绩效考核工资的有效性,针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员,采取淘汰、调岗等方式进行处理;
3.不断寻求与外部机构的合作,为公司寻找高技能、高水平的人员,以提升团队的综合实力;
4.通过人员素质的不断优化、人员数量的控制,同时辅助各岗位工作表现考核,控制各部门工资的增长,针对加薪诉求严格执行考核流程,不合格者不予加薪;
5.人力资源部与生产部合作,针对各一线操作人员实施安全操作培训,提高员工的安全意识,减少工伤事故的发生。
二、人力资源总配置
1.20某某年公司总体组织架构规划,见下图:
1.1公司总组织架构图,
是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向,因此董事会应将公司总组织架构图首先确定,然后各部门依此展开具体工作。
1.2预计公司20某某年总产出目标为3亿元人民币,人力资源配置约为450~500人左右。
因此在此项工作方面,人力资源部计划在20某某年重点展开两方面工作:
1.2.1与各部门紧密合作,清除冗余人员,补充完善相应的部门职能和岗位职责;
1.2.2配合生产部门实施流程再造、工艺优化,同时辅助实施岗位绩效考核,减少低产出、高成本工序和人员。
三、招聘工作
1.2022年的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行,重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。
2.超出定岗定编计划外的招聘需求,必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。
3.2022年计划将浙江人才网更改为智联招聘,因浙江人才网覆盖面远不及智联招聘。
4.除网络招聘外,对于基层操作人员的招聘需求,主要采取老员工介绍、本地招聘为主。
对于技术类、管理类人员招聘,将以网络招聘和结合浙江省各大人才市场现场招聘,以提高招聘成功率。
5.20某某年将有计划地与外部猎头公司合作,或通过人际关系网络,寻找符合公司需求的高端技术研发、管理人才,以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平,推动公司竞争力的提升。
6.2022年年度招聘费用预算见下表:
7.各部门定岗定编见下表:
招聘费用预算:
全年招聘费用合计:
约元左右。
培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一,怎样通过加强培训力度,并把培训工作有效地落到实处,从而提高员工的综合能力水平,提高员工的信心,稳定队伍,这将是我们20某某年重点考虑的问题,计划在全年的培训工作中,将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式,落实到每一项工作中,力争培训效果:
1.员工培训
1.1新员工培训:
根据招聘情况原则上每月1期,课程内容安排在过去原有的基础上再优化,并做好跟进工作,同时给予学习的知识进行考核。
新员工培训分为两条路走,一是人力资源部组织实施对公司基本规章制度、安全生产类的培训,二是由所在工段负责安排对口人员负责实操指导,绑定对口负责人员。
工作计划
1.2针对在试用期内的员工,人力资源部将定期提交表格给所在部门,由部门负责人或指定人员对试用人员进行考核评估,不合格者进行淘汰,合格者深化培养,从而控制新进人员的整体素质。
2.管理人员培训:
中、基层管理人员的培训将是明年培训工作的重点,也是提升管理水平的途径和方法,20某某年将有选择性地针对管理瓶颈选择相应的课程,对中、基层管理人员进行培训。
除从公司内部选拔有能力的人员担任讲师外,将结合外部市场选择相应的管理课程,选派相应的管理人员参加外部培训。
3.业务类人员培训:
业务类人员培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点,根据目前业务类人员的现状,计划明年针对业务类人员主要开展两方面培训:
一是安排技术人员对业务类人员实施产品培训,以使业务人员充分熟悉公司产品性能、优势等;二是选择外部合适的销售类培训课程,将有培养潜力的业务类人员送外培训,或请外部有实力的讲师到公司内部进行培训。
4.20某某年年度培训计划见下表
5.20某某年年度培训费用预算见下表
6.过去在公司内举行的各种培训,公司为调动员工参加的积极性,为所有参加人员提供就餐,长时间如此运作下来,造成了现在员工对待培训的不良心态,认为培训时公司提供就餐是必须的,如果不提供就抱怨或者不参加培训。
人力资源部计划在20某某年将此种局面打破,不再给参训人员提供就餐,充分给员工灌输一种思想:
培训是一种永久的福利。
四、薪酬和绩效工作
1.根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理体系将有可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远发展带来不良的影响。
通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的分析,公司将薪酬管理体系进行改革、使之更加科学合理势在必行。
但是由于公司现有薪酬管理体系因为长期运作、结构复杂等原因,因此改革的工作也不宜急进和同时全面展开,只适合小范围逐步实施。
2.薪酬绩效管理体系改革总目标:
以激励员工、留住人才为支点。
充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平。
3.以科室、工段为单位实施薪酬绩效
改革,方式为:
选择科室或工段,对职位进行评估,确定职位工资,确定技能工资,根据职位特点制订绩效考核标准,确定绩效工资,结合本地区本行业的薪资水平和公司总经营计划进行评估,确定最终薪酬结构和绩效工资。
4.2022年计划完成30%~50%的科室和工段的薪酬绩效体系改革。
5.2022年度工资预算见下表:
目标:
工资总额占总销售额的8%以下
五、员工关系管理
为了稳定员工队伍,增强团队凝聚力,增加公司发展的延续性,关心员工的工作与生活,稳定员工心态,稳定关键岗位人员的流动率。
20某某年员工关系的维护拟开展以下几个方面的工作:
1.强化人力资源部与员工面谈的力度:
在过去人力资源部在与员工的面谈方面做得不够深入,没有真正了解员工的心态、对公司的意见和建议等,员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时人力资源部也将有针对性地与员工进行面谈。
对每次面谈进行文字记录,面谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
2.利用重大节假日召开员工恳谈会,从而达到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾,起到提高凝聚力的作用。
恳谈会以休闲、轻松的形式进行,由公司购置一些休闲食品,地点主要以公司会议室为主,也可以外出活动恳谈的形式。
3.策划并举办适当的业余文体活动,丰富员工的业余生活,过去公司在员工业余生活方面一直没有能够重视,员工的生活比较单调,因此为了提升员工对公司的认可和归宿感,完全有必要举行多样化的文体活动,以丰富员工的业余生活,减缓员工的工作压力,提高员工的稳定性。
20某某年计划主要以体育活动和文娱活动为主。
利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。
尽量从这些方面去满足员工的精神需求,以达到稳定队伍的目的。
4.本部门自身建设:
4.1人力资源工作作为未来公司发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。
因此,人力资源部在20某某年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
4.2人力资源部20某某年度自身建设目标为:
完善部门组
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