劳动协定解除中的经济补偿金违约金和赔偿金问题研究上doc.docx
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劳动合同解除中的经济补偿金、违约金和赔偿金问题研究(上)-
引言解除中倾斜保护劳动者的原则
所谓劳动合同的解除,是指劳动合同签订以后,履行完毕之前,由于某种因素导致双方提前终止合同效力的法律行为。
[i]随着我国市场经济体制的建立,我国的劳动关系也逐步实现了市场化,劳动合同的订立和解除成了社会生活中频繁发生的现象。
近年来,我国劳动纠纷以年均20%以上的速度增长,其中2003年涉及劳动合同解除的劳动纠纷案件达40017件[ii],约占劳动纠纷案件总数的20%。
涉及劳动合同解除最常见的案例包括劳动者要求用人单位给付经济补偿金,用人单位要求劳动者给付违约金和支付损害赔偿金等问题。
由于劳动法和相关法规关于这方面的规定尚不完善,[iii]劳动合同纠纷又都由法院的民事审判庭来审理,有的法官忽视了劳动合同与民事合同的区别,用合同法的原理和规定来判案,导致不少处于弱者地位的劳动者在合同解除时不仅得不到经济补偿金,甚至需要支付大额违约金或赔偿金。
这都极大地侵害了劳动者的合法权益,同时也限制了人才不合理的流动,不利于经济的快速发展和社会的和谐。
针对司法实践中对劳动合同与民事合同关系的一些模糊认识,笔者认为首先必须明确的是,劳动合同不是普通的民事合同,劳动法和劳动合同必须体现出对劳动者倾斜保护的原则和目的。
我国《劳动法》规定,订立劳动合同应当遵循平等自愿,协商一致的原则。
这表明劳动合同在形式上是平等主体之间的合同关系,然而,劳动合同的双方当事人在实质上是处于不平等地位的,劳动合同具有形式上的平等性和实质上的不平等性,民法上的抽象平等主体在此只是一件“皇帝的新衣”。
劳动者除了劳动力外一无所有,除了受雇工作外并无他途工作和谋生,处于极端弱势的地位,而用人单位占有生产资料,拥有强大的资本。
劳动者在订立合同时其实并没有多少自由,为了获得宝贵的就业机会,对用人单位提出的哪怕是极为苛刻的、侵犯劳动者权益的合同条款,往往也只能勉为其难地接受,在我国目前典型的例子就是用人单位在合同中要求劳动者在合同期满前辞职须支付高昂的违约金。
为了更好地协调劳动关系,保护劳动者的权益,在社会经济发展和社会理念不断进步的环境下,各国在民法之外,颁布大量的劳动法律、法规,其内容完全超越了民法的规范,劳动法最终从民法中分离出来成为独立的法律部门。
[iv]
劳动法独立于民法,劳动合同在劳动法范畴内也就被赋予了新的含义。
劳动合同尽管也是由合同双方当事人协商签订,也体现为一种合意,但与一般民事合同已有很大区别。
为了对处于弱势地位的劳动者给予必要的法律保护,国家对劳动关系进行了很强的干预,相对于民事合同来说,劳动法对劳动合同的内容作了很多强制性规定,同时劳动合同还受集体合同的限制,劳动合同已不能简单地适用合同自由原则。
劳动合同的这些特点,使劳动合同独立于民事合同,置于劳动法的范畴。
而由于劳动法在性质上可以归属于社会法,[v]因此劳动法也具有了社会性品格,其法理念在相当程度上必须体现社会大众的利益,因此我们不能简单地将劳动合同看作是劳动者与用人单位之间“私的合同”,它有相当多的内容已经超越了意思自治的范畴。
总之,劳动合同的法律属性,应定位为劳动法范畴,劳动合同应适用劳动法的基本原则和法理。
而劳动法的基本原则和法理中首要的一条,就是倾斜保护劳动者,故而,劳动合同必须体现出对劳动者倾斜保护的原则和目的。
在劳动合同解除中发生关于经济补偿金、违约金和赔偿金的争议这一问题上,也就必须按照倾斜保护劳动者的原则和目的来进行立法和司法。
应当说,我国《劳动法》和相关法规中关于劳动合同解除经济补偿金、违约金和赔偿金的规定虽还很不完善,但也有不少倾斜保护劳动者的规定。
而考察其他国家和地区相关法律中关于劳动合同解除经济补偿金、违约金和赔偿金的规定,可以看到,在维护双方合法利益的基础上,其规定着重体现了对劳动者的倾斜保护,大体来说表现在以下几个方面:
首先,用人单位和劳动者承担责任的条件不同,即适用经济补偿金、违约金和赔偿金的条件不同。
用人单位依照法律规定的条件和程序解除劳动合同,即使为合法行为而无须承担违约责任,仍需向劳动者支付一定数额的经济补偿金。
[vi]对于劳动者,只有在其违法或者违约解除劳动合同造成用人单位损失的时候,才需要承担赔偿责任,即采用的是“过错原则”,且劳动者只须承担与造成的损失相当的补偿性赔偿金,而用人单位违法或者违约解除劳动合同时常常还需要支付一定的额外金额,即带有惩罚性的赔偿金。
[vii]
其次,禁止或限制违约金条款的适用。
国外大多对劳动合同违约金条款立法明令禁止。
[viii]我国劳动法中未规定违约金问题,实践中违约金条款泛滥,但是一些地方法规也开始对违约金条款进行限制。
[ix]
第三,对劳动者承担责任的数额进行限制。
劳动者的工资收入是劳动者维持自己与家庭成员生活的基本保障,在解除劳动合同后要求劳动者支付高昂的违约金或者赔偿金是极为不公平的。
因此,各国对劳动者承担的经济性责任的数额进行限制。
[x]
上述中外立法的成功经验都值得我国在制定劳动合同法时借鉴,本文也力求运用比较的方法进行研究。
目前我国正在紧锣密鼓地制定《劳动合同法》,本文对劳动合同解除中的经济补偿金、违约金和赔偿金问题进行研究,以期能够为劳动合同立法和司法实践提供借鉴,切实维护劳动者的合法权益。
一、经济补偿金问题研究
(一)经济补偿金的性质
经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后,用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。
[xi]我国在1986年国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》将其称为“生活补助费”,《劳动法》将其命名为“经济补偿”,此后我国法律法规一直沿用此名,学界则多称其为“经济补偿金”,也有学者称其为“辞退金”。
[xii]我国《劳动法》、劳动部1994年《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(以下简称《经济补偿办法》)等法规规定了用人单位在与劳动者解除劳动合同时,应该按照一定标准一次性支付一定金额的经济补偿金。
对于经济补偿金的性质,有三种主要的学说:
[xiii]
1.劳动贡献补偿说。
经济补偿金是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位所作贡献的积累给予的补偿,是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。
因此,经济补偿的数额应当与在本单位的工龄挂钩。
2.法定违约金说。
经济补偿金是国家为保障劳动者的合法权益而强行干涉用人单位与劳动者之间合同的结果,是企业未能履行劳动合同规定的义务所承担的责任。
3.社会保障说或社会保障金说。
基于宪法、劳动法对公民生存权保护的需要,国家要求用人单位在解除劳动合同时必须支付给劳动者一定的经济补偿,以帮助劳动者渡过生活费用和医疗费用无来源的失业阶段,保障劳动者权益。
笔者认为,上述三种学说均有一定道理,但又都有一些不足。
首先,用人单位的经营是连续的,劳动者的劳动内容和成果,不仅是当时公司业绩的一部分,也是公司以后累积成长的一部分。
计算经济补偿金的依据主要是劳动者在本单位连续不间断工作的时间,可见劳动贡献补偿说具有一定的道理,但是,劳动者的劳动贡献已由用人单位支付给劳动者的工资和奖金予以补偿了,用人单位替劳动者缴纳失业保险金和养老保险金,也是对劳动者劳动的一种长远补偿。
况且,该说与经济补偿金的法定适用范围相矛盾,因为如果经济补偿金是劳动贡献补偿,则劳动合同解除和终止时所有的劳动者都应获得经济补偿金,但实际上依照法律只有部分劳动者能获得经济补偿金。
其次,经济补偿金主要适用于用人单位依法行使单方解除权情形,这些情形一般被认为就是用人单位违约,经济补偿金因此也就被认为是法定违约金。
目前我国劳动合同违约金的适用对象主要是劳动者,极少有用人单位违约解除劳动合同支付违约金的现象,可能因此也使得人们把用人单位违约解除劳动合同支付的经济补偿金视为法定违约金。
由此可见,法定违约金说也具有一定的道理,但笔者认为,用人单位根据劳动法规定解除劳动合同是合法地解除合同,恐怕不能说是违约,认定经济补偿金为法定违约金颇为牵强,且作为用人单位单方法定义务的经济补偿金和作为劳动合同双方约定义务的违约金很难说具有共同的性质。
此外,违约金计算应以未履行的时间为标准,而各国对于经济补偿金的计算却主要以劳动合同已经履行的年限为标准,何况协商一致解除合同时并不能说是违约,用人单位仍需支付经济补偿金,这说明法定违约金说也不足以解释经济补偿金的性质。
需要指出的是,经济补偿金和违约金的性质和功能各不相同,不可混淆,其区别在后文中将予以详细论述。
再次,劳动者解除合同后,在找到新的工作之前的过渡期内,经济补偿金能够保障劳动者生存权和择业自主权等公民基本权利,具有明显的社会保障功能。
但是,社会保障应当通过参加社会保险如失业保险、医疗保险等实现,经济补偿金与失业保险金来源、发放条件、标准、功能均有不同。
失业保险、医疗保险等发生作用都以失业和医疗的实际发生为前提,但劳动者完全有可能在解除合同前或解除合同后立即找到了新的工作,此时虽然劳动者不需要经济补偿金提供生活保障,但用人单位仍须依法支付经济补偿金。
还有,社会保障应能覆盖全部劳动者,具有社会性、统一性,但依照法律只有部分劳动者能获得经济补偿金,与社会保障的性质明显不符。
用人单位不能因劳动者领取了失业保险金而拒付或克扣经济补偿金,失业保险经办机构也不能因劳动者领取了经济补偿金而停发或者减发失业保险金。
由此可见,经济补偿金有社会保障的功能并不等于其性质就是社会保障金。
我国台湾地区有学者指出,资遣费有双重性质,在不可归责于劳雇双方当事人之事由时,资遣费乃是雇主保护照顾义务之效力所衍生的一种义务,其法律性质为对受解雇劳工之“离职补贴”,具有劳动契约之伦理功能。
惟因可归责于雇主之事由而劳工被迫辞职时,其资遣费之性质则有民事违约制裁之意义,同时并不排除劳工另有损害时,赔偿请求权之行使。
至于因可归责于劳工之事由时,无资遣费之保护,则衡诸上述原则,自属当然。
至于在裁员解雇时,劳工得依法请求资遣费,此一制度可以说是劳动契约的特别规范,基本上并不是劳动契约内容之直接效力,而是因为通常受此种裁员解雇影响者人数众多,如果适用私法原则,而不特别予以保障,可能造成重大社会、经济问题,尤其因为顾虑到技术革新和解雇保护之矛盾,才给予资遣费作为保护劳工之规定,因此其资遣费带有退职补偿之意义,虽然有填补损失的作用,但并无制裁之意味。
[xiv]这种观点也认为经济补偿金的性质颇为复杂,很难用一种性质来概括。
该观点认为经济补偿金是雇主保护照顾义务之效力所衍生的一种义务,甚为深刻和独到。
综上所述,笔者认为,经济补偿金是劳动法上一项极有特色的制度,充分体现了劳动法对劳动者倾斜保护的原则和目的。
经济补偿金具有劳动贡献补偿和社会保障双重的双重功能,也在某种程度上具有违约金的功能,但这三者都不足以全面说明经济补偿金的性质。
经济补偿金应被视为是劳动法上特有的和独立的解约经济补偿形式,是对因用人单位解除合同而遭受损失的劳动者进行的补偿,是用人单位的一种特定补偿义务,其适用范围和补偿标准由各国根据对劳动者倾斜保护的程度而定。
尽管劳动者的损失是未履行时间内的可得利益,对劳动者的补偿却主要根据劳动合同已经履行时间内的贡献来计算,这一矛盾使得经济补偿金的性质很难归类,只有将其作为独立的新类型来看待才比较合理一些。
(二)经济补偿金的适用
1.其他国家和地区的规定
总的来看,世界上许多国家和地区规定了在劳动合同解除或终止时用人单位应依法支付给劳动者一定数额的经济补偿金,下面试举数例:
我国香港地区《雇佣条例》称经济补偿金为“遣散费”,该法第五A部“遣散费”规定得极为详细,值得研究和借鉴。
该法第31B条”关于享有遣散费权利的一般条文”规定:
“
(1)凡雇员在有关日期前,根据连续性合约受雇一段不少于24个月的期间——(a)因裁员而遭雇主解雇;或(b)被停工(停工符合第31E条之意义),除本部及第五C部另有规定外,雇主须付给该雇员一笔遣散费,款额按照第31G条的规定计算。
”
我国澳门地区《劳资关系法》称经济补偿金为“解雇赔偿”,该法第47条规定:
“每当雇主主动解约时,除遵守二款所指预先通知期限外,应给与工作者一项解雇赔偿,……”
我国台湾地区《劳动基准法》称经济补偿金为“资遣费”,该法第17条规定:
“雇主依前条终止劳动契约者,应依左列规定发给劳工资遣费……”资遣费的发放分两种情况:
一是雇佣合同非因受雇人原因而终止,包括第11条所规定因经济上理由“裁员解雇”的情形和所规定第14条雇主有过失致雇员“被迫辞职”的情形;二是第11条第5款所规定的受雇人确实不能胜任工作而不得不预告劳动合同终止的情形。
资遣费的数额按劳动期限一定比例计算。
但第18条规定,因劳工原因而终止契约的,包括第12条所规定因劳工有过失而“惩戒解雇”的情形和第15条所规定因个人理由而“自愿辞职”的情形,以及定期劳动契约期满离职者不得请求支付资遣费。
我国大陆《劳动法》关于经济补偿金的规定与台湾地区《劳动基准法》的相关规定有颇多类似之处。
法国《劳动法典》称经济补偿金为“解雇费”,又译作“辞退补偿金”,[xv]该法典法122-9条规定:
“受不定期固定合同的约束,并为同一雇主工作了两年以后而被解雇的受雇者,除犯了严重错误外,就有权获得起码的解雇费;这种解雇费的数额和计算方法将根据终止雇用合同时获得的报酬在条例中有所规定”。
值得注意的是,法国的经济补偿金仅适用于不定期雇用合同。
《意大利民法典》称经济补偿金为“待遇”,该法第2120条规定:
“任何终止隶属性劳动关系的,劳务提供者均有权取得因终止劳动关系而应享受的待遇。
该待遇的金额应当按照劳务提供者的工龄进行计算,每年应当享受的金额相当于或不超过劳务提供者该年度的工资总额除以13.5以后说得的金额,再将各年应当享有的金额相加即为劳务提供者应当享有的终止劳动关系的待遇总额。
”[xvi]具有特色的是,意大利劳动者在任一终止劳动关系的情况下都应享有经济补偿金,甚至根据《意大利民法典》第2122条规定,在劳动者死亡时,该补偿金也应当支付给依靠劳动者生活的配偶和子女﹑三亲等以内的血亲以及二亲等以内的姻亲。
[xvii]此外,该经济补偿金的逐年累积的计算方式也颇具特色。
《俄罗斯联邦劳动法典》称经济补偿金为“离职补贴”,又译作“解职金”[xviii]该法第36条规定:
“当劳动合同根据本法典的第29条的第3款和第6款以及第33条的第2款和第6款的规定而中止(应为终止——笔者注)时,或者由于行政领导人违反劳动法而使集体合同或劳动合同(契约)被中止(应为终止——笔者注)时(见第32条)应付给职工不少于两个星期的平均工资的离职补贴。
”[xix]第40-3条规定:
“当因实施精简或缩编而废除了劳动合同时,可向被企业﹑机关和单位解雇的职工提供:
(1)相当于平均月工资的离职补贴;
(2)在安置其工作期间保留平均工资,但在支付离职补贴的情况下从被解雇之日起保留工资不得超过两个月。
(3)作为例外,可根据劳动安置机构的决定自解雇起的3个月内保留平均工资,条件是如果该职工提前(解雇后两周)请求劳动安置机构帮助,而且尚未安排工作。
提供月离职补贴和保留平均工资都在原工作单位进行。
……在企业﹑机关和单位改造和撤销时,应为被解雇的职工在安置就业期间保留含离职月补贴的平均工资和连续工龄,但不得超过3个月。
”由此可见,俄罗斯的经济补偿金数额较少,但其规定在安置其工作期间保留平均工资颇有特色。
经济补偿金也获得了国际劳工组织的承认。
为保护就业的劳动者不被雇主无理解雇,早在1963年国际劳工大会就通过了《雇主提出终止雇用建议书》(第119号建议书)。
1982年国际劳工大会又通过了《雇主提出终止雇用公约》(第158号公约)和同名建议书(第166号建议书),用以取代第119号建议书。
就该公约而言,“解雇”和“终止雇佣”是指雇主主动终止雇佣关系。
该公约规定,被终止雇用的工人有权得到合理的事先通知和足够的补偿。
根据国家法律和实践,被解雇的工人应有权享有解雇补助或其他离职福利,其数额应特别根据工作年限和工资水平而定,并由雇主或由雇主缴纳费用的基金直接支付。
如因工人行为严重不端而解雇时,则雇主不需事先通知时间和补偿,但此种解雇只有在雇主确实无法采用其他途径,而且在此种解雇决定生效前曾给与工人申诉机会的情况下才能作出。
第166号建议书进一步规定,工人在解雇通知期为另谋职业,有权得到合理的﹑不扣工资的脱产时间。
[xx]这一制度在功能上类似于经济补偿金。
2.我国法律的规定和完善
根据我国《劳动法》第28条的规定“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿”,用人单位解除劳动合同需要支付经济补偿金的情况包括三种:
(1)经过双方协商一致,由用人单位解除劳动合同的情况。
《劳动法》第24条规定,“经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。
”
(2)用人单位根据客观原因而非劳动者的主观原因解除劳动合同的情况,也称为非过失性解除。
《劳动法》第26条规定,“有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
”
(3)用人单位因经济性裁员而解除劳动合同的情况。
《劳动法》第27条规定,“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。
”
笔者认为,上述规定对劳动者权益的保护尚有欠缺之处,应进一步扩大和完善经济补偿金的适用。
在劳动合同解除时,除劳动者自愿、主动辞职或者劳动者有严重过错而解除劳动合同的情形外[xxi],用人单位都应当支付经济补偿金,包括用人单位提出并经双方协商一致解除劳动合同、非过失性解除、经济性裁员、“被迫辞职”以及特定情形的合同终止、约定竞业限制等情况。
同时,《劳动法》第106条赋予了省、自治区、直辖市人民政府规定劳动合同实施步骤的权力,各地出台了大量涉及劳动合同的地方法规和规章,对经济补偿金问题有许多不同的规定,造成省与省、省与部之间规定的冲突,不利于法律的统一实施。
笔者认为,应尽快出台《劳动合同法》以统一法律的适用。
在经济补偿金的适用中,非过失性解除和经济性裁员的情形下用人单位应当支付经济补偿金纳入法律引起的争议很小,笔者不再专门讨论,需要着重研究的是下述情形:
第一,用人单位提出并经双方协商一致解除劳动合同的情形。
劳动部办公厅在《对河北省劳动厅〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》中指出:
“用人单位依据《劳动法》第二十四条向职工提出并经双方协商一致解除劳动合同的,应当向劳动者支付经济补偿金,由劳动者本人提出解除劳动合同的,用人单位可以不支付经济补偿金。
”实践中,用人单位常常将“协商一致”解释为“应劳动者的要求而协商一致解除合同”,或者要求劳动者提交一份“辞职申请”,结果“辞职申请”被用人单位拿来证明是由劳动者提出解除合同,这显然是在规避法律,但劳动者却难以证明是由用人单位提出解除合同。
因此,笔者认为,这时必须查明事实,劳动者本人提出并经双方协商一致解除劳动合同的情形,必须是劳动者出于真实意思而提出解除合同时,用人单位才可以不支付经济补偿金。
这种情形往往和劳动者自愿、主动辞职相似,即此种情况下的劳动者解除合同完全是自愿失去这份工作,且其大多是高级管理人员和技术人员,解除合同是因为有了更好的工作机会,故而用人单位没有必要支付经济补偿金。
《劳动合同法(草案)》(2005年7月12日修改稿)(以下简称《劳动合同法(草案)》)第45条规定,依照本法第35条(用人单位和劳动者协商一致,可以解除劳动合同——笔者注)的规定解除劳动合同,且系由用人单位提出解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
这一条规定坚持并明确了由用人单位提出并经双方协商一致解除劳动合同才支付经济补偿金的做法。
第二,“被迫辞职”的情形。
对于《劳动法》第32条规定的劳动者单方行使解除权的情形,《经济补偿办法》未规定是否给予补偿。
该条除第一项“在试用期内”外,其他规定即“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的”,“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”,都是用人单位存在过错、严重侵犯劳动者人身自由或者违反合同的情形。
我国台湾地区学者称之为“被迫辞职”,[xxii]其《劳动基准法》第14条和第17条规定在此情况下,虽然是雇员主动提出解除合同,雇主仍然应当支付资遣费。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条明确规定:
用人单位有下列情形之一,迫使劳动者提出解除劳动合同的,用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿,并可支付赔偿金:
(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
这一条确认在用人单位存在严重过错导致劳动者主动解除劳动合同的情况下,用人单位也需要支付经济补偿金,从而弥补了《经济补偿办法》规定的不足,值得立法者借鉴。
《劳动合同法(草案)》第55条明确规定,用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件,或用人单位的规章制度违反法律、法规,损害劳动者权益,或用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动,劳动者解除劳动合同的,由劳动保障行政部门责令用人单位按经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。
笔者认为,该条虽然用赔偿金取代了经济补偿金,但赔偿金的计算仍然以经济补偿金为基础,与赔偿金应以实际损失为依据不符,建议该条可改为“……由劳动保障行政部门责令用人单位支付经济补偿金,并支付经济补偿金1倍的赔偿金。
”此时的赔偿金显然是惩罚性赔偿金。
第三,特定的合同终止的情形。
1986年国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第23条规定,“劳动合同制工人因合同期满或属于第十二条
(二)项和第十五条规定的情况,解除劳动合同的,企业应当按照其在企业工作年限,每满一年发给相当于本人标准工资一个月的生活补助费……”即按照该法的规定,国营企业的劳动者在劳动合同解除和终止时均享有经济补偿金。
《劳动法》对劳动者在劳动合同终止时能否享有经济补偿金未作明确规定,劳动部1995年《关于贯彻〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第38条规定:
“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动关系即行终止,用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。
国家另有规定的,可以从其规定。
”[xxiii]从此可见,我国认为劳动合同终止,一般无须支付经济补偿金。
这种立法例并非我国大陆独有,法国《劳动法典》规定的解雇费也只是针对受“不定期固定合同”的约束而被解雇的劳动者而设置的,如果是有固定期限的劳动合同因期满终止而消灭劳动关系的并不当然可以获得此种解雇费。
[xxiv]我国台湾地区《劳动基准法》第18条也规定,定期劳动契约期满离职者,不得向雇主请求加发预告期间工资及资遣费。
有学者认为,劳动合同由于期限届满或目的实现而终止时,用人单位也应该依照解除合同的标准支付相应的经济补偿金。
这样做可保障劳动者之间的公平,而且如果终止劳动合同没有经济补偿金,本可以将劳动合同履行完毕的劳动者会倾向
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