解除劳动合同赔偿计算.docx
- 文档编号:11172057
- 上传时间:2023-05-29
- 格式:DOCX
- 页数:23
- 大小:27.69KB
解除劳动合同赔偿计算.docx
《解除劳动合同赔偿计算.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《解除劳动合同赔偿计算.docx(23页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
解除劳动合同赔偿计算
解除劳动合同赔偿计算
篇一:
企业职工被解除劳动合同经济补偿金的分段计算方法
企业职工被解除劳动合同经济补偿金的分段计算方法
《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围并改变了它的计算标准,经济补偿金的分段计算成为了一个难题。
本文将结合案例,围绕经济补偿金的分段计算进行系统的阐述。
案例:
案例一张某1988年1月1日进入单位,20XX年4月30日因医疗期满被依法解除合同,其平均月工资为8000元。
案例二张某1988年1月1日进入单位,20XX年4月30日因不能胜任被解除合同,其平均月工资为8000元。
案例三张某1988年1月1日进入单位,20XX年4月30日因经济性裁员被依法解除合同,其月平均工资为10000元。
案例四张某1988年1月1日进入单位,20XX年4月30日因不能胜任被解除合同,其月平均工资为10000元。
(注:
20XX年上海市职工月平均工资的3倍为9876元)
以上是四个经济补偿金分段计算的最典型,也是最容易混淆的案例,每一个案例都是一种类型的代表,尽管案情基本相似,但是计算的结果却相差很大。
计算经济补偿金最基本的公式为:
经济补偿金=基数×年限。
可见,影响经济补偿金的因素有二:
基数和年限,而经济补偿金亦是据此进行分段的。
一、经济补偿金的基数
由于20XX年1月1日之前施行的相关法律法规的规定(以下简称“以前规定”)并未对经济补偿金的基数进行封顶限制,而《劳动合同法》则对基数进行封顶,即如果劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资高于上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年,简而言之为“3倍+12月封顶”。
因此,在不同情况下经济补偿金的基数有所不同:
1、如果劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍,经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。
2、如果劳动者工资符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形,按职工月平均工资三倍确定基数,同时实施封顶计算经济补偿的年限自《劳动合同法》施行之日起计算,《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金基数。
二、经济补偿金的年限
“以前规定”和《劳动合同法》都对经济补偿金的年限进行封顶,“以前规定”对法定情形进行12个月的年限封顶,而《劳动合同法》只有在“基数”符合封顶条件时才对“年限”进行12月封顶,所以只需看基数封顶情况即可。
具体的讲,如果《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金,同时也不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的,经济补偿年限自用工之日起计算;但如果《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金,但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形时,《劳动合同法》施行前的经济补偿年限要按照以前的规定计算;20XX年1月1日后的工作年限按照《劳动合同法》的规定并入计算。
三、案例解析:
(一)案例一属于经济补偿金的基数和年限均未遇到封顶的情况。
这一类型包括的法定情形主要有:
1、医疗期满解除;2、客观情况变化解除;3、经济性裁员;4企业破产解散
经济补偿金的计算:
经济补偿金的基数:
8000元
经济补偿金年限==21年4个月(按个月计算)
经济补偿金:
8000元×个月=万元
(二)案例二属于按照“以前规定”要进行年限封顶,而按照《劳动合同法》规定由于劳动者工资未超过职工月平均工资的3倍,因此对基数不封顶的情形。
此时,按照新法、旧法的标准分段计算,然后两者相加即可。
这一类型包括的法定情形主要有:
1、协商一致解除;2、不能胜任解除;3、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动;4、未按照约定支付劳动报酬或者提供劳动条件
经济补偿金的计算:
经济补偿金基数:
8000元
经济补偿金年限:
12个月(20XX前)+个月(20XX后)=个月
经济补偿金=8000元×=万元
(三)案例三属于尽管不符合“以前规定”封顶的法定情形,但符合《劳动合同法》3倍+12月封顶的情况。
这一类型与案例一的法定情形类似,但要同时满足劳动者工资符合3倍封顶的条件。
经济补偿金的计算:
20XX年前经济补偿金数额:
20个月×10000元=20万元
20XX年后经济补偿金数额:
个月×9876元=万元
经济补偿金总额=20万+万=万元
(四)案例四属于既符合“以前规定”封顶的法定情形,又符合《劳动合同法》3倍+12月封顶的情况。
这一类型包括的法定情形与案例二相似,但要同时满足劳动者工资符合3倍封顶的条件。
经济补偿金的计算:
20XX年前经济补偿金数额:
12个月×10000元=12万元
20XX年后经济补偿金数额:
个月×9876元=万元
经济补偿金总额=12万+万=13.4814万元
四、总结:
可以看到,之所以会产生经济补偿金的分段计算的问题,表面原因是由于新法实施引起的过渡性问题,也有人将其归结为计算标准的不同,实际上是因为“以前规定”和《劳动合同法》对经济补偿金的封顶理念不同所致。
“以前规定”采用了在法定情形年先对“年限”进行12月封顶的立法思路,而《劳动合同法》则是根据“基数”实行3倍+12月封顶。
明确了这一点,就可以准确把握计算经济补偿金总的原则是:
凡遇到有封顶的,不论是对基数还是对年限,都要以20XX年1月1日为分界点进行分段计算,在计算时先根据封顶情况进行分类,再根据不同类别进行具体计算。
篇二:
公司解除劳动合同赔偿标准
一:
用人单位不能举证证明未签订劳动合同的责任在劳动者一方,是否应付二倍工资?
在劳动者已收到空白劳动合同,但未签或签订后未将合同交还某某果公司的情况,某某果公司没有提交证据证明,其有过书面通知终止劳动关系的行为,因此,某某果公司主张未签订劳动合同免责,与上述规定不符,本院不予支持。
建议用人单位在发放劳动合同后,应当要求劳动者及时签订劳动合同,如劳动者不同意签订劳动合同,应当在合同上注明不签署的原因并收回存档。
在用工之日起一个月劳动者不签订劳动合同的,实际上双方并没有在建立劳动合同方面形成一致意思表示,建议予以终止劳动关系。
在劳动报酬、工作时间、工作内容等都没有谈妥且没有签订劳动合同的情况下,使用劳动者存在风险。
二:
简易劳动合同未经双方签章,能否视为签订劳动合同?
入职登记表背面的简易劳动合同,未经某某某五金厂盖章及陈某签名,不符合劳动合同成立的形式要件,故本院认定双方未签订书面劳动合同。
劳动合同作为一份合同,必须要双方签字盖章才具有法律效力。
如果双方仅在《入职登记表》上有签字,而没有在登记表背后的简易劳动合同上签字,并不能视为双方已签订有劳动合同。
无论是简易劳动合同,还是所谓劳动局版本劳动合同,只要具备《劳动合同法》第十七条规定的条款,都是合法有效的。
因此,劳动合同无论是否简易,均应当由双方签字、盖章,形式上要合乎“合同”的基本要求。
三:
人力资源经理能否向公司主张未签订劳动合同的二倍工资差额?
与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务,法律法规并未对在用人单位从事人事管理工作的劳动者签订劳动合同做出不同规定。
对于从事人事管理工作的劳动者,依据相关法律法规,其不得代表用人单位与其自身签订合同,用人单位依法应当委派他人代表用人单位与该劳动者签订书面劳动合同,如果没有订立,用人单位也应依法向该劳动者支付二倍工资差额。
从管理角度来讲,人力资源经理也是劳动者,只不过是岗位比特殊而已。
不能因为人力资源负责代表公司与其他劳动者签订劳动合同,就推定其没有签订劳动合同就是其失职并可免除二倍工资风险。
从保护劳动者权益角度,以及劳动合同法所确认的劳动合同订立原则,所有的劳动者都应当订立书面劳动合同。
对于人力资源管理岗位的人员,用人单位应当委派其他人员与其签订书面劳动合同,并另行保管,以避免不订立劳动合同二倍工资的争议。
四:
自用工之日起满一年后,是否仍应当支付二倍工资?
在用工之日起满一年之后用人单位与劳动者之间已经被视为订立了无固定期限劳动合同,双方所要履行的仅为补订书面劳动合同手续,用人单位应承担未签订无固定期限劳动合同的经济补偿金责任,并不需支付双倍工资。
一般情况下,双方不签订劳动合同的状况是持续的,比如员工入职后1至2年,员工可能一直没有与用人单位签订劳动合同,很多劳动者在申请仲裁时,会提出两年甚至三年的二倍工资诉求。
那么其二倍工资要计算至什么时候?
法律关于二倍工资能支持多少个月呢?
根据《劳动合同法》第八十二条的规定,“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”从这一条可以看出,二倍工资从入职第2个月起至1年,即11个月。
本律师认同省高院的法律适用意见,从满一年的当日开始,用人单位未签订书面劳动合同的法律责任即从每月支付二倍工资转移为承担无固定期限劳动合同的法律责任,即视为双方已签订无固定期限劳动合同,双方应当补签一份无固定期限劳动合同,劳动者的权益保护已通过无固定期限劳动合同的方式得以体现,故不再另行支付二倍工资。
五:
劳动者未提交离职证明导致不能签订劳动合同,能否不支付二倍工资?
即使劳动者未在用工之日起一个月内提交原单位离职证明导致不能签订书面劳动合同,用人单位仍可以选择在一个月内终止与其的劳动关系,但用人单位并未终止与劳动者之间的劳动关系,故应支付未签订劳动合同二倍工资差额。
如因劳动者的原因导致未能签订劳动合同的,可作为二倍工资的免责情形,但前提是用人单位必须有充分的证据证明劳动者存在过错。
本案中,在劳动者没有提供原单位开具的离职证明情形下,用人单位可以选择在1个月内终止与劳动者的劳动关系,但是用人单位在明知其没有提供离职证明的情况下,仍使用劳动者,且不与其签订劳动者,故应支付二倍工资。
故如果劳动者未能提供离职证明,为避免用人单位和劳动者同时被劳动者的用单位起诉的风险,用人单位应当在一个月内终止与劳动者的劳动关系。
如确需使用该劳动者,用人单位的HR应当及时向原单位核实劳动者离职情况,然后在一个月内决定是终止劳动关系,还是继续使用劳动者并签订劳动合同。
六:
劳动者主张用人单位偷换页码伪造《劳动合同》,是否应支持二倍工倍差额?
根据谁主张谁举证的一般举证规则,劳动者主张用人单位调换页码,伪造或变造劳动合同,应当提供相关的证据,本案中劳动者主张合同伪造,并提交录音证据,但录音证据中显示其本人主动要求离职,与其诉讼中主张被辞退的说法相矛盾,根据逻辑推理中的矛盾律,两者矛盾必有一假,法院得出劳动者自相矛盾的自由心证,同时视为录音证据存在瑕疵,不能作为证据使用。
因此,在诉讼中无论是劳动者还是用人单位,都应当清楚自己的举证责任,并应对自己的主张提供相关的证据。
七:
未签订劳动合同二倍工资差额仲裁时效从什么时候开始计算?
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
因此,关于二倍工资的诉求,也应当从当事人知晓用人单位未签订劳动合同之日起开始计算。
劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订书面劳动合同的二倍工资,因此这时就应当主张双倍工资,即时效应当从自建立用工关系之日起第二个月起的一年以内,到第十二个月起的一年之内,劳动者就应当及时主张二倍工资差额,而不能让权利在床上睡觉,否则视为放弃自己的权利。
因此,有权利应当及时行使,并应当在法定的时效之内行使。
超过时效,视为自动放弃。
八:
本该签订无固定期限劳动合同但签订了固定期限合同,是否应支付二倍工资?
此类纠纷在现实生活中大量存在,在双方签订了两次固定期限劳动合同以后,根据法律规定,第三次应当签订无固定期限劳动合同,但往往双方又签订了第三份固定期限的劳动合同,劳动者认为双方本应签订无固定期限合同,故第三份固定期限劳动合同是用人单位采取欺诈手段让劳动者签订的,并以此为由主张第三份固定期限劳动合同无效,并要求支付二倍工资差额
在此提醒大家,第三次签订无固定期限是劳动者的权利,既然是权利,那么可以行使,也可以不行使,放弃这一权利也是不违反法律规定。
如果劳动者不同意签订第三次固定期限劳动合同,不应当予以签字,签字后再反悔不受法律保护。
因此在签字之前应当先想好,而不能签字后再反悔。
因此,关于是否是强迫,是否存在违反真实意思表示的情形,法院实际上难以查清,只能推定是双方的真实意思表示。
九:
劳动者能否以对《劳动合同》内容不清楚为由,主张合同无效?
因此,本案提醒大家,无论是HR,还是劳动者,只要签字,即视为认可。
在签字之前,请充分阅读,并三思。
十:
未签订劳动合同二倍工资是否属于劳动报酬?
《劳动合同法》第17条规定:
“劳动合同应当具备以下条款:
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份
证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
”
上述是关于劳动合同完整条款的描述,与其签署简易劳动合同,还不如签署一份内容完备的合同。
无论是简易劳动合同还是详细版劳动合同,均要求双方签字盖章。
1、自用工之日起超过一个月不足一年,用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者,且用人单位无过错的,用人单位无须支付两倍工资。
也就是说,如果用人单位认为未签订劳动合同的责任在于劳动者的,应当举证证明,否则要承担举证不能的不利后果,第一个案例、案例五即是这种情形。
在案例五中,劳动者没有提供离职证明,同时不能作为用人单位不与其签订劳动合同的免责事由。
在此情况下,用人单位可以选择在1个月内终止与劳动者的劳动关系,但是用人单位在明知其没有提供离职证明的情况下,仍使用劳动者,且不与其签订劳动者,故应支付二倍工资。
即,证明劳动者原因未签订劳动合同,很难。
与其承担风险,不如要么辞退劳动者,要么与劳动者签订劳动合同。
2、HR经理、HR总监也是劳动者,而与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务,法律法规并未对在用人单位从事人事管理工作的劳动者签订劳动合同做出不同规定。
用人单位对于已签订的所有书面劳动合同,均应履行谨慎保管的义务。
否则,用人单位以HR经理、HR总监负有监督别人签署劳动合同为由,提出免责,得不到法律上的支持。
3、关于满一年以后,用人单位是否还应当支付二倍工资的问题,上述有几个案例均涉及到这个问题。
用人单位在自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况下,其所承担的法律责任分为两段,第一段为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日,在此期间用人单位应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定每月支付劳动者两倍工资;第二段是自用工之日起满一年的当日开始,用人单位未签订书面劳动合同的法律责任即从每月支付二倍工资转移为承担无固定期限劳动合同的法律责任,且自此之后法律法规视为用人单位与劳动者之间已订立了无固定期限劳动合同,在此情况下无需支付二倍工资。
4、案例七和案例十告诉我们,二倍工资不是劳动报酬,因此适用一年仲裁时效的规定。
用人单位因未依法与劳动者签订劳动合同而额外支付的一倍工资应随劳动者正常的劳动报酬一起逐月发放,而劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订劳动合同的二倍工资,因此,二倍工资的仲裁时效期间应自劳动者领取当月工资时逐月起算。
超过这个时间,过期作废。
因此,劳动者如要维权,应当在仲裁时效内提出。
篇三:
HR必知的裁员解除劳动合同赔偿金计算公式
人事工作者必知的解除劳动合同赔偿金计算公式
(一).用人单位依法解除劳动合同
1.协商解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的,按12年算)
2.因病或非因工伤解除经济补偿金=工作年限×月工资+医疗补助费(不低于6个月工资,重病加50%,绝症加100%)
3.不能胜任解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的,按12年算)
4.客观变化经济补偿金=工作年限×月工资
5.经济裁员经济补偿金=工作年限×月工资
6.逾期给付经济补偿金=原经济补偿金+额外经济补偿金(原经济补偿金的50%)
(二).用人单位不支付经济补偿金的赔偿金
赔偿金=经济补偿金总和×N=工作年限×月工资×(1+50%)×N(1
(三).因用人单位不订合同或合同无效赔偿金,违法解除合同
赔偿金1=应得工资收入×25%
赔偿金2=医疗费用×25%
二.劳动者解除劳动合同
(一)违法解除赔偿金=录用费用+培训费用+直接经济损失+约定的其他赔偿费用
(二)劳动者违反保密条款赔偿金=被侵害的经营者的损失(或侵权人因侵权获得的利润)+合理的调查费用
三.连带赔偿责任
赔偿金总额=直接经济损失+因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失(用人单位承担70%以上)
篇四:
劳动合同赔偿解除及赔偿金标准
劳动合同赔偿解除及赔偿金标准
解除劳动合同必读
解除劳动合同,有两种形式,一是单位向解除和某位员工的劳动合同,二是员工主动要求解除劳动合同。
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
3、严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;
4、被依法追究刑事责任的。
5、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
6、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
7、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
8、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员,在6个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。
(5、6、7必须提前三十天以书面形式通知劳动者本人。
用人单位解除劳动合同,工会认为不适当的,有权提出意见;如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同,工会有权要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的,工会应当依法给予支持和帮助。
)
劳动法劳动合同赔偿金标准
依据为《劳动合同法》第四十八条:
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;
劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
劳动者违法解除合同的劳动合同赔偿
根据《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条对此规定,劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位
解除劳动合同赔偿金
赔偿金、解除劳动合同赔偿金标准、文件资料、劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依法支付赔偿金。
新劳动合同法解释:
第四十七条【经济补偿的计算】
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
「解释」本条是关于如何计算经济补偿的规定。
在劳动合同解除或者终止,用人单位依法支付经济补偿时,就涉及如何计算经济补偿的问题。
计算经济补偿的普遍模式是:
工作年限X每工作一年应得的经济补偿。
劳动合同法及有关国家规定对工作年限及经济补偿标准做了明确的规定。
一、计算经济补偿中的工作年限
劳动者在单位工作的年限,应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。
如果由于各种原因,用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的,不影响工作年限的计算。
如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动,但先后签订了几份劳动合同的,工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。
例如,劳动者甲自20XX年在某企业工作,期间劳动合同一年一签,一直工作到20XX年。
最后一份劳动合同期满后终止,用人单位依法支付经济补偿时,计算的工作年限应从20XX年算起,共四年。
如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年,但间隔了一段时间,也先后签订了几份劳动合同,工作年限原则上应从劳动者提供劳动之日起连续计算,已经支付经济补偿的除外。
总之,本条“在本单位工作的年限”的规定,不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限,原则上应连续计算。
当然,随着劳动合同法的实施,用人单位利用短期劳动合同长期用工的
现象将会减少,这主要是劳动合同法规定了两个措施:
一是连续签订两次固定期限劳动合同的,劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同;二是劳动合同期满终止的,用人单位也要依法支付经济补偿。
根据劳动部1996年《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函》的规定,对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的,其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。
另外,根据劳动合同法第九十六条第三款的规定,在劳动合同法施行前签订,施行前解除或者终止的劳动合同,依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。
在劳动合同法施行前签订,施行后解除或者终止的劳动合同,依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。
二、计算标准
经济补偿的计算标准为:
六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
本法关于经济补偿的计算标准较我国以往的做法,更为细化了。
1994年,劳动部颁布了违反和解除劳动合同的经济补偿办法,规定了计算经济补偿时,不满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
工作时间不满一年的,按一年的标准发给经济补偿金。
劳动合同法草案也曾规定工作不满一年的,按一年的标准发给经济补偿金。
在修改过程中,有的意见提出,为适应生产需求,有些企业每年招用许多季节工和临时工,这些人员一般工作期限较短,只工作几个月,却按一年支付经济补偿,加大了用人单位的负担,建议细化标准。
因此,本条将计算标准进一步细化,以六个月为界限,分别支付一个月和半个月工资为经济补偿。
如果劳动者工作一年又六个月,经济补偿为二个月的工资;如果劳动者工作一年又五个月的,经济补偿为一个半月的工资;如果劳动者工作五个月的,经济补偿为半个月的工资。
三、计算基数
计算经济补偿时,工作满一年支付一个月工资。
关于一个月工资是劳动者本人月工资、本企业的职工月平均工资还是当地月平均工资,在劳动合同法制定过程中进行了讨论和研究,最后规定月工资是指劳动者解除或者终
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 解除 劳动合同 赔偿 计算