电大 人力资源管理 考试必需已排版.docx
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电大人力资源管理考试必需已排版
单项选择题
1940~1960年这段时间,在人力资源管理发展史上,属于()CC、人际关系时期
A安置成本属于()。
DD、获得成本
A按照一定的比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式为(绩效工资)
B()不仅具有鲜明的能动性,而且有再生性,是取之不尽、用之不竭的资源。
DD、人力资源
B(职能工资制)不仅适用于技能职务,也适用于管理职务、技术职务和事务职务。
B把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告,这是指()。
CC、人力资源会计
B办公室主任属于()。
AA、职位
B包括着几种不同的测评的方法为()。
CC、评价中心技术
B不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果上的差别的工资是()。
AA、岗位工资制
B不属于培训效果评估的指标是() DD、成本费用
B不属于社会保障的是()。
BB、个人福利
C传统的职业道路(是员工在一个组织里,从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径)。
D(强制储蓄型)的养老保险制度是一种固定缴费的模式,对缴费率有具体规定,待遇由所缴费用及利息决定,缴费利息积累在每个人的账户上,缴费由员工和雇主共同承担。
D当工作分析的侧重点是该职位的工作职责和对任职者的要求时,此时工作分析的目(为空缺的职位招聘雇员)
D对员工的突出贡献和超额贡献进行回报的薪酬是()。
BB、绩效工资
D导致组织内部人浮于事,内耗严重的人力资源供求情况是(人力资源供给大于需求)。
D典型的福利型养老保险制度是()。
C、国家统筹型
D电气设备的安全属于(A)。
A.安全生产技术
D短期奖励计划不包括(B)。
B.期权计划
D对工作分析可有双重理解,但往往会有偏见倾向的工作分析方法是(主管人员分析法)。
D对怀孕(A)以上的女职工,不得安排延长工作时间和夜班劳动。
A.7个月
D对企业中受聘厂长、经理实行的年薪制属于()。
AA、计时工资
D对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查,掌握目前拥有的人力资源状况是(人力资源盘点法)。
F“复杂人”假设是由()提出的。
DD、薛恩
F费用高、但针对于高级人才的招聘常用的方法是()。
DD、人才猎取
F服务于组织发展规划的人力资源需求,可行的人力资源供给等,属于属于人力资源管理战略中的(人力资源中长期规划)
F副厂长属于()。
BB、职务
G岗前培训是针对(),主要可采取()方法。
AA、企业新录用员工,发放员工手册
G岗位工资制员工的薪酬取决于(B)。
B.工资标准
G岗位培训成本应属于人力资源的()。
CC、开发成本
G岗位培训成本应属于下列哪种成本?
()。
BB、开发成本
G个性—职业类型匹配的择业选择理论是由(B)提出的。
B.美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德
G根据《中华人民共和国劳动法》规定,中国劳动年龄的下限为()。
BB、16岁
G根据金斯伯格的职业意识发展过程理论,16岁属于()。
BB、尝试期
G根据萨伯的终身职业生涯发展理论,25岁属于()。
CC、建立阶段
G根据我国劳动立法的有关规定,当发生劳动争议时,争议双方应协商解决,不愿协商解决或协商不成,当事人可以申请(企业劳动争议调解委员会)调解。
G根据员工的工作努力程度和工作绩效大小而决定的劳动报酬称为()。
BB、绩效工资
G工作分析人员对文秘人员的打字、收发文件等一系列行为进行归纳,得到有关工作内容、职责的信息,这种方法是指(典型事件法)
G工作分析中方法分析常用的方法是(问题分析)
G工作评价是指通过确定岗位的(劳动价值)来划分岗位等级及相应工资的方法。
G工作性质完全相同的职位系列称作(职系)。
G构建工作分析体系以及与人匹配的胜任力模式,属于人力资源管理战略中的(人力资源引进与保留战略)
G关于斯坎伦计划的陈述,哪一个是错误的(C)。
C.斯坎伦计划以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率
G关于薪酬管理原则,说法不正确的是(A)。
A.分配结果均等
G管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用(目标管理法)进行绩效考评。
G管理人员定员的方法是(职责定员法)
H“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设。
() AA、“经济人”假设
J基本工资的计量形式有()。
AA、计时工资和计件工资
J基本工资的计量形式有(有计时工资和计件工资)。
J绩效标准中,能够直接衡量的客观数据,一般是指绩效标准中的()。
AA、基于财务的标准
J绩效管理的核心、关键部分是()。
CC、设计绩效考核系统
J绩效管理能够提供有关员工的工作及成果的信息,这主要指绩效管理的()。
AA、反馈功能
J绩效管理中的SMART原则中的A是指设置绩效目标过程中的()。
CC、可达到的
J绩效管理中的SMART原则中的S是指设置绩效目标过程中的()。
AA、具体的
J绩效考核指标必须与工作内容紧密相关,而且是员工能够影响和控制的,这主要指绩效考核指标的(绩效考核指标与工作绩效一致原则)。
J绩效考核指标设计过程的第一步为()。
CC、指标内容设计
J绩效考核中,典型的成果法是(目标管理法)。
J绩效考评的实施程序中的纵向程序中,考评一般先()。
AA、基层考评
J绩效考评是对员工(A项和B项)进行全面系统的考察和评估过程。
J计件工资的特点是(工资的多少取决于员工的能力和工作态度)。
J计件工资属于()一种特殊形式。
BB、定额工资
J既体现不同岗位差别,又体现岗位内部不同个人的技能差别的工资制为()。
BB、衔接可变型
J将职业生涯划分为八个阶段的学者是()。
DD、薛恩
J奖励成本上升应属于人力资源的()。
BB、使用成本
J经济增长主要源于人的经济才能,而人的经济才能主要是由于对人自身的人力资本投资而形成的,这主要体现(人力资本投资理论)的核心思想
J警卫人员的定员一般使用()。
AA、按岗位定员法
J具有内耗性的资源是()。
BB、人力资源
J具有内耗性特征的资源是(人力资源)
J具有我国特色、在世界上首创的新型养老保险制度是()。
DD、社会统筹与个人相结合型
K可变型岗位工资的岗内工资标准等级的划分依据是(工龄或技术熟练程度)。
K可能会导致“穿小鞋”的一种考评方法是()。
DD、下级员工
L劳动的(物化)形态,是指员工的实际成果或贡献。
L劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务,在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为(劳动合同)。
L劳动关系的内容是(权利和义务)。
L劳动合同的法定内容不包括(A)。
A.试用期限
L劳动合同的终止符合的法定条件不包括(D)。
D.劳动者没有达到法定退休年龄
L劳动合同一般都有试用期限。
按我国《劳动法》的规定,试用期最长不超过(6个月)。
L劳动合同一般都有试用期限。
按我国《劳动法》的规定,试用期最长不超过_______。
B、6个月
L劳动者解除合同,应提前(B)日以书面形式通知用人单位。
B.30
L劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。
这是哪种社会保险制度?
(工伤保险)
L劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起,应在(60天)内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
L劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起(7)日内,作出受理或不受理的决定。
L列考评哪一属于按照范围与内容划分的(单项考评)
M马尔科夫分析法的基本思想是(找出过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势)。
M明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?
() BB、压力机制
M某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭,那么薪酬原则是(支付略低于市场工资水平的工资)
M某企业对10名新招来的员工进行上岗培训,从讲课到实习一共花了5000元费用。
请问这笔费用应从人力资源成本的(开发成本)中列支。
M某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?
(开发成本)。
M某人在甲单位是人才,到乙单位就不是人才了,这是指人力资源的(变化性和不稳定性)
M目标管理法能使员工的(A)有机结合。
A.个人目标与组织目标
N内部招聘的主要优点有(了解全面,更容易做到用其所长)。
N能够帮助组织留住组织核心人才,并助于确保某个重要岗位出现空缺时合格人员的填补的人员招聘方法是(内部人才库选拨)
N女职工生育享受不少于(A)日的假期。
A.90
P培训程序的首要阶段为()BB、培训需求分析
P培训需求分析→制定培训计划→设计培训课程→培训课程实施→培训效果评估
P培训需求分析可以在多个层次上进行,(员工分析)主要目的是确定谁需要接受培训及接受什么样的培训。
P培训需求分析中,(工作岗位层面分析)层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力,这个层次的分析决定了培训的内容。
P培训中最为普遍的方法为()。
CC、讲授法
P评对象的基本单位是(评要素)
P评价受训者对所学内容的掌握程度是否达到了培训的预期目标,主要是指培训效果评价中的(知识)。
P评价中心技术中最常用的方法是()。
CC、公文处理
Q期望激励理论属于(过程型激励理论)
Q企业对新录用的员工进行的集中培训,这种方式叫做(岗前培训)
Q企业对新员工上岗前进行的培训称为(入职引导)。
Q企业内部供给的预测方法包括(马尔科夫分析法)。
Q企业一般给销售人员实行的是(B)。
B.绩效工资制
Q企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为(人力资源的获得成本)。
Q确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是(人力资源规划)。
R“人力资本与非人力资本分享组织所有权”理论是由()提出的。
CC、周其仁
R“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能活动,以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于(过程揭示论)
R“人人都是人才,人人都可以成才”中的人才主要指()。
DD、实践动手能力强的人
R让参加者扮演某种角色,使参加者借助角色的扮演来理解角色的内容,模拟性地处理工作事务,从而提高处理各种问题的能力的一种培训方法()。
DD、角色扮演法
R让秘书起草一份文件这是一种()。
AA、任务
R人本管理的主体是()。
AA、员工
R人才队伍建设的核心是()。
CC、能力建设
R人的生命周期与其劳动能力之间的这种关系,决定了人力资源开发与管理的()。
BB、时效性
R人力资本的均衡模型是由()提出的。
DD、贝克尔
R人力资源成本会计的必要前提是()。
BB、人力资源管理成本会计
R人力资源的获得成本包括()。
CC、选择成本
R人力资源的使用价值的计量方法以(以员工的工资和员工所创造的收益为计量依据)。
R人力资源的形成不是一个自然而然的过程,它需要有计划有组织地去培养和发掘,这一点体现出人力资源()特点。
DD、可控性
R人力资源管理科学化的基础是(工作分析)
R人力资源管理理解正确的是()。
DD、用人看重潜能
R人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(观念上)
R人力资源管理与人事管理的主要区别在()。
BB、观念上
R人力资源规划的目的是使组织人力资源(供需平衡)。
R人力资源规划的制定首先要依赖于(组织目标)。
R人力资源怀人力资本在(形式)这一点上有相似之处
R人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施,这是因为人力资源具有(时效性)特征。
R人力资源投资效益分析的基础工作是()。
CC、人力资源投资的现金流量分析
R人力资源需求预测方法中的专家判断法又(德尔菲法)。
R人力资源在开发利用过程中不仅不会被消耗掉,而且能在利用中再生,在利用中增值,它体现了人力资源(再生性)的特点。
R人与职业相匹配的职业选择理论是由(美国波士顿大学教授帕森斯)提出的。
S()是全面质量管理中广泛使用的一个概念。
DD、标杆管理
S()是人力资源的基础。
BB、人口资源
S()是指决定目标(目的)和战略(手段)并保证其实施的过程。
CC、战略规划
S()是指某一组织在某一阶段或时限内人力资源的需求量CC、个量需求
S(复杂人)是一种假设随着人的发展与生活条件的变化,人们会因人、因事、因地而不断变化出多种多样的需要,并且由这些需要形成了行为动机的多样化,掺杂着善与恶的混合的一种有关人性的理论。
S(管理游戏)是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动。
S(绩效改进)是考评结果最重要的应用.
S(经济人)是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利,工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。
S(压力面试)是指向被试者提出意想不到的问题,或将被试者置于难堪的境地,目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。
S(晕轮效应)是指考评者在对被考评者进行评价时,对被考评者的某种要素评价较高或较低,将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。
S社会保险关系的主体不包括(D)。
D.工会
S社会保险就是保障人们的基本生活,以便从根本上稳定社会秩序,指的是社会保险具有(保障性)的特征
S社会福利的实施对象是(A)。
A.劳动者
S失业保险基金的筹集主要有以下三个原则:
(强制性原则)、无偿性原则、固定性原则。
S适合流水作业岗位的任务分析方法是(决策表)
S适合于短时期外显行为特征的分析,不适合于长时间的心理素质的分析的方法是(观察法)
S适合于对无法亲身经历或者无法现场观察的工作进行工作分析的方法是(访谈法)。
S适合于高水平、复杂工作的分析,并且显得经济有效的工作分析方法是(自我记录法)。
S适合于企业管理人员和工程技术人员定员方法是(按组织机构、职责范围和业务分工定员法)
S适用于技术要求高、需要灵活使用劳动力、团队合作方式的工作的工资制为()。
AA、技能工资制
S适用于专业性组织如大学和医院或专业性部门的考评方法为()。
BB、同事
S首次运用人力资本概念的学者是()。
AA、威廉?
配第
S所交养老保险费用不分配到个人账户,只取决于自己是否交纳的类型为()。
AA、投保资助型
T调解委员会调解劳动争议的期限为(C)天,到期未结束的视为调解不成。
C.30
T提问的目的使应聘者把注意力集中在某一信息上,这种面试技巧是()。
AA、直接式
T提问的目的是问出更多的信息,这种面试技巧是()。
CC、澄清式
T通常,建筑安装部门的女工比例不应超过()。
BB、30%
T通常制约人们士气、创制力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于(组织内部环境)
T通过调查、分析和汇总,找出影响劳动力市场供给的各种因素并分析,预测未来劳动力市场的变化和发展规划是()。
CC、相关因素预测法
T通过对大量过去相关的数据和因素的分析来预测未来变化发展的方法是()。
AA、回归分析法
T通过对实际工作内容与过程的如实记录,达到职务分析目的的一种方法是(纪实分析法)。
T通过人员分析,确定人员标准。
这是招聘选拔工作的哪一阶段?
()。
AA、准备阶段
W网状职业道路(B)。
B.既包括纵向的工作序列,也包括一系列横向的机会
W为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗,保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的薪酬是(津贴)
W为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与(岗位工资)类型的工资结合起来使用。
W我国的社会保险包括五大内容:
(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
A.养老保险
W我国的社会保险制度体系主要包括(养老保险)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
W我国的社会保险制度体系主要包括__、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A
W我国实行的是(社会统筹和个人账户相结合型)保险制度。
X(序列比较法)是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。
X西方公认的人力资本之父是()。
BB、西奥多?
舒尔茨
X下列不属于社保基金会计核算范围的是(房屋公积金)。
X下列方法中不属于考评指标量化的方法是(标度划分)
X下列奖金中,(员工持股计划)属于长期奖金。
X下列哪一项不属于薪酬管理的目标()?
CC、保障员工的基本生活
X下列特点的企业,适宜采用取计时工资的是(产品数量主要取决于机械设备的性能)。
X下列特点的组织和工种,适宜采取岗位工资制的是(同一岗位技能要求差别小)。
X下列特点企业,适宜采用计件工资的是()。
BB、自动化、机械化程度低
X下面哪一项不属于工作说明书的基本内容(工作中晋升)。
X现在面试中,视线只是大致规定面试的内容,方式、程序等,允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作适当调整的面试属于(半结构面试)。
X相对比较判断法包括(成对比较法)
X效度,主要指绩效考核系统所具备标准中的()。
DD、准确性
X新入职、岗位轮换和职位晋升的员工,以使他们尽快适性新岗位的方法是()。
DD、角色扮演法
X信度,主要指绩效考核系统所具备标准中的()。
CC、一致性
X学员在特定场景中或情境下,模拟性地处理工作事务,从而提高处理各种问题的能力。
这种培训方式是(角色扮演法)。
Y(比例控制法)优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距,便于相对比较,又可以有效控制各等级的人数分布,保持人配合理,避免盲目考评与失控现象。
缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去,从而产生评估的偏差。
Y(工伤保险)又称职业伤害保险,是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病,由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。
Y(奖励工资)又被称为可变工资,是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分,即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。
Y一个国家或地区的人口总体的数量表现,是指()。
BB、人口资源
Y拟定招工简章,进行“安民告示”。
这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?
(宣传与报名阶段)。
Y要求考核者将每一个员工与其他员工进行一对一的比较,并记录员工在每一次比较中的结果,最后,汇总员工的优胜次数,得出员工的绩效得分,排出顺序。
这主要指(配对比较法)。
Y一般适用于企业内各种辅助性生产或服务性工作单位的定员,是()。
DD、按比例定员法
Y一种可以调动学习者广泛参与,变单向信息传递为双向交流,变被动学习为主动学习,变注重知识为注重能力的培训方式是(案例分析法)
Y依据人体的经验判断,把所有待评价的职价依序排列,由此确定出种工作的价值的方法是(排序法)
Y依赖于专家的知识、经验和分析判断能力,对人力资源的未来需求做出长期预测的方法是(德尔菲法)。
Y依赖于专家知识、经验和分析判断能力来对人力资源未来的需求作出长期预测的方法是(德尔菲法)。
Y以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在(经济人)提出来的。
Y以人性为核心的人本管理的主体是(职工)
Y以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是(D)。
D.工作分析方法的选择
Y以下关于企业薪酬的错误说法是(D)。
D.薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才
Y以下关于人力调配图,说法正确的是(人员调配图是一种岗位延续计划)。
Y以赠送或低价出售公司股票的形式来支付员工部分报酬的资金形式称为()。
AA、所有权计划
Y以追求收益改善为目的的人力资本的自由流动是提高经济运行效率的重要保证,这主要体现(人力资本配置理论)的核心思想
Y引导人员提前退休,是一种()。
AA、永久性裁员方法
Y影响人力资源供给最为基本的因素是()。
CC、工资因素
Y影响薪酬制度最重要的内部因素是()。
CC、组织战略因素
Y影响招聘的内部因素是(企事业组织形象)
Y由若干个工资部分组合而成的工资形式称(结构工资制)。
Y由于某些劳动保护措施与工作条件的不完善而导致人力资源供给受到影响,这种影响属于(工作因素)的影响
Y由组织的各级管理者,根据需要预测对各种人员需要量,人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合,形成总体预测方案,这种方法称为(微观集成法)。
Y与人本心理学时期相关的的人力资源理论是()。
DD、期望理论
Y与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?
(培育和发挥团队精神)
Y预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?
()BB、预测未来的人力资源需求
Y预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,属于制定人力资源规划的(预测未来的人力资源需求)
Y员工后期发展时,组织职业生涯管理的重点是()。
CC、鼓励员工发挥良师益有的作用
Y员工考评指标设计分为(6)个阶段
Y员工疗养费用、娱乐等开支一般计入()。
BB、调剂成本
Y员工培训的基本程序是()。
A
Y员工入职前,组织职业生涯管理的重点是()。
DD、进行职务分析和人才规划
Y员工推荐是招聘的一种途径,下列各项中哪一项不属于该途径的优点?
(覆盖面广)
Y员工在不脱离工作岗位的情况下,利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为(在岗培训)。
Y员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点,根据岗位对任职者的资格要求选用人员,这是遵循了(因事择)原则。
Z()作为组织的关键战略,影响着组织对员工、求职者的工作预期。
DD、薪酬管理
Z(成就测验)主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的,目的在于了解应试者“应知”、“应会”掌握的水平。
Z“职业-人”匹配理论是由()提出的。
BB、帕尔森
Z在处理劳动争议时,对争议结果不满时,如接到仲裁书(15)日内,可向有管辖权的人民法院起诉。
Z在岗培训最早产生于()。
CC、美国
Z在贯彻按劳分配原则是,需要有(物化劳动)劳动为主要依据同时考虑(潜在劳动和流动劳动)劳动来进行分配。
Z在贯彻按劳取酬原则时,需要以(物化)劳动为主要依据,同时考虑(潜在劳动和流动)劳动来进行分配。
Z在绩效考核过程中,可以极大的降低抵触情绪的考核者是()。
DD、下级员工
Z在理论界通常将(舒尔茨)看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。
Z在面试过程中,对整个面试的实施、提问内容、方式、时间、评分标准等过程因素严加规定,主试人不能随意变更的面试是(结构面试)。
Z在培训方法选择时,如果要作系统地知识更新和传授,可以选用()。
CC、讲授法
Z在培训中,先由老师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(研讨法)
Z在评价中心法,被测者面对大量报告,备忘录、电话记录、信函以及其他材料,并按要求对每一份材料作适当的处理,这种方式是(公文处理)。
Z在评价中心法,让被测试者作为市场上竞争的两个或更多的公司的成员,来解决一些实际问题的方法是(管理游戏)
Z在评价中心法,一种主要测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动是()。
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