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企业管理课程论文
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管理概念的理解和认识
管理(manage)是社会组织中,为了实现预期的目标,以人为中心进行的协调活动。
它包括4个含义:
1.管理是为了实现组织未来目标的活动;2.管理的工作本质是协调;3.管理工作存在于组织中;4.管理工作的重点是对人进行管理。
管理就是制定,执行,检查和改进。
制定就是制定计划(或规定、规范、标准、法规等);执行就是按照计划去做,即实施;检查就是将执行的过程或结果与计划进行对比,总结出经验,找出差距;改进首先是推广通过检查总结出的经验,将经验转变为长效机制或新的规定;再次是针对检查发现的问题进行纠正,制定纠正、预防措施。
词典定义
管理
1.主持或负责某项工作
2.经管,料理,把企业管理好,管理仓库
3.约束;照管
传统定义
管理是指通过计划、组织、领导、控制及创新等手段,结合人力、物力、财力、信息等资源,以期高效的达到组织目标的过程。
相对性定义
管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程。
广义的管理是指应用科学的手段安排组织社会活动,使其有序进行。
其对应的英文是administration,或regulation。
狭义的管理是指为保证一个单位全部业务活动而实施的一系列计划、组织、协调、控制和决策的活动,对应的英文是manage或run。
管理的四大职能的理解
(一)计划计划是指为实现组织的目标,制订和执行决策,对组织内的各种资源实施配置的行动方案和规划。
计划一直都被认为是管理的重要职能。
它是对组织行为的谋划和估计,既是行动的指导,又是控制的标准。
在计划职能中,又包括如下三个职能:
1.计划制订职能,指确定组织的行动目标和程序的职能,其主要任务是制订书面形式的计划。
2.预测职能,指对计划方案中所确定的目标的可信度,实现的概率等进行预先测评的职能。
预测要使用科学的方法,由专业人员进行。
3.决策职能,指对多种计划方案进行优选,择其最优予以执行的职能。
在计划职能中,决策职能又最为重要,最为关键。
(二)组织
组织职能是指为实现组织的目标,执行组织的决策,对组织内各种资源进行的制度化安排的职能。
在组织的众多资源中,由于人是最重要的资源,所以组织职能实际上讨论的是人力资源的组合问题。
它的具体职能有:
1.建立组织机构的职能,即按照组织目标的要求和组织的实际情况,建立合理的组织结构,对人员进行权责分工、角色定位;
2.管理人员的选任。
管理人员是最为重要的人力资源,选任合适的管理人员是组织工作的重心,他们构成组织机构运转的现实要素。
3.人员配备职能,指对组织运行所需的劳动力资源的招聘、任用、培训等。
(三)领导领导职能指领导者带领和指导组织成员完成组织任务,实现组织目标的职能。
领导的内容可以分为四大部分,一是带领,它的意思是在实现组织目标,完成组织任务的过程中,领导者不仅要明确方向,更要身先士卒,以身作则;二是指导,指领导者负有指导下属完成任务的责任。
领导职能包括:
1.领导者在领导进程中的带领指挥职能,在这一过程中,要建立合理的领导体制、要树立领导者的权威,要发挥影响力;
2.沟通,领导者在领导过程中,必须与被领导者充分沟通,这样才能做到上下一心,同心协力,心往一处想,劲往一处使。
3.激励,领导者在掌握了被领导者的需要之后,为了调动他们实现组织
目标的积极性,必须运用合适的激励手段和方法,这就是激励职能。
(四)控制控制指为保证组织目标得以实现,决策得以执行,对组织行为过程(包括下级的工作)进行的监督、检查、调整的管理活动。
控制一直是管理的重要职能。
因为在制订计划时无论考虑得多么周密,无论投入多少人力和物力,也难以保证计划绝对准确,决策万无一失。
况且,许多外部因素的变化还是组织的管理者根本无法控制的,在计划的执行过程中,外部环境变化,执行人员的疏忽等,都会使计划执行偏离预想轨道。
管理者通过控制职能,就是要及时发现这些偏差,并采取措施予以纠正。
对管理职能作出上述划分主要是为了更好地进行管理理论研究,当然,它反过来也能对实践产生积极影响,如按一定的职能划分来设立管理职能部门。
这里要作进一步说明的是,在现实生活中,管理不仅是一个周而复始,循环不断的过程,而且在管理的每一个阶段,几乎所有的管理职能都要体现出来。
譬如在计划制订过程中,要确定计划制订工作人员,这就需要进行人员选择的调查,决策;人员预选后,要与这些人员沟通,了解他们的思想状况,为保证良好的计划及时出台,不仅要对计划制订人员采取合适的奖励办法,而且还要作好进度、质量控制工作。
可见,所有的管理职能都集中起来了。
分析任何一项管理活动,都会得到同样的结论。
它说明,在管理实践中,不能把这些职能看作是彼此孤立的,互不相干的。
恰恰相反,它们是密切联系的,互相影响的,无论是负责全面工作的直线主管,还是负责某一职能管理工作的部门主管,都有必要掌握所有这些管理职能,只有如此,才能胜任工作。
现代企业管理活动中,管理者应具备的素质
优秀的领导者应具备的良好的素质和领导艺术。
其中良好的素质包括四个方面:
政治素质、业务素质、能力素质和心理素质;领导艺术是领导者智慧、学识、胆略、经验的综合反映及其素质、能力在方法上的体现。
现代企业管理中技术管理、品质管理、生产管理、人力资源管理的认知
技术管理
用于计划、开发和实现技术能力,完成组织战略和运营目标。
技术管理通常是指在技术行业当中所作的管理工作,管理者一般具有较高的技术水平,同时带领着自己所管理的团队完成某项技术任务。
技术管理的实际操作当中,强调的是管理者对所领导的团队的技术分配,技术指向和技术监察。
管理者用自己所掌握的技术知识和能力来提高整个团队的效率,继而完成技术任务。
技术管理是技术和管理的融合,是较高知识容量的高深行业。
三个重要观点:
1.强调组织目标 2.技术能力的发展 3.活动和组织的联系
品质管理
品质管理是QualityControl,以两个缩写字头,称为QC。
人的所属部门可能各不相同,大家可能认为所谓品质管理就是判定产品的好与坏,是检查的工作,这样想的人可能很多。
但是真正意义上的品质管理并不是那样,而是全体员工的工作,所有一切工作的质量的提高。
“品质”是企业的生命线,越来越多的企业已经意识到品质的重要性,忽视品质只会付出惨痛的代价,重视品质、提升品质是强企之本。
提升品质的必要
一、品质的影响
品质决定企业的生死存亡 1、民族兴衰 2、行业崩溃 3、企业灭亡
二、品质管理的6大误区 1、差不多先生,马虎小姐 2、品质越高,成本越高,品质需要花钱 3、错在一线员工 4、销量第一,品质滞后 5、成本第一,品质第二 6、1%失误不算什么,任何事都有特殊性
三、4大核心15项工作
核心一、一把手工程 1、高品质态度 2、高品质理念 3、高品质作风 4、高品质教育
核心二、高标准严要求 1、建立标准 2、零缺陷日 3、极致目标 4、组织保证 5、零缺陷制度
生产管理
生产管理(ProductionManagement)对企业生产系统的设置和运行的各项管理工作的总称。
又称生产控制。
其内容包括:
①生产组织工作。
即选择厂址,布置工厂,组织生产线,实行劳动定额和劳动组织,设置生产管理系统等。
②生产计划工作。
即编制生产计划、生产技术准备计划和生产作业计划等。
③生产控制工作。
即控制生产进度、生产库存、生产质量和生产成本等。
生产管理的任务有:
通过生产组织工作,按照企业目标的要求,设置技术上可行、经济上合算、物质技术条件和环境条件允许的生产系统;通过生产计划工作,制定生产系统优化生产管理运行的方案;通过生产控制工作,及时有效地调节企业生产过程内外的各种关系,使生产系统的运行符合既定生产计划的要求,实现预期生产的品种、质量、产量、出产期限和生产成本的目标。
生产管理的目的就在于,做到投入少、产出多,取得最佳经济效益。
而采用生产管理软件的目的,则是提高企业生产产管理的效率,有效管理生产过程的信息,从而提高企业的整体竞争力。
生产管理的主要模块:
计划管理、采购管理、制造管理、品质管理、效率管理、设备管理、库存管理、士气管理及精益生产管理共九大模块。
基本业务
1、树立生产计划。
这里所说的生产计划主要是指月计划和日计划。
原则上,生产部门要以营销部门的销售计划为基准来确定自己的生产计划,否则在实行时就很可能会出现产销脱节的问题——要么是生产出来的产品不能出货,要么是能出货的产品却没有生产,不管是哪一种情形,都会给企业带来浪费。
当然,由于市场本身瞬息万变,所以营销部门有时也无法确定未来一段时期内的销售计划。
这时,生产部门就要根据以往的出货及当前的库存情况去安排计划。
最后还要记住,生产计划做出来后一定要传达给采购部门以及营销部门。
2、把握材料的供给情况。
虽然说材料的供给是采购部门的职责,但生产部门有必要随时把握生产所需的各种原材料的库存数量,目的是在材料发生短缺前能及时调整生产并通报营销部门,以便最大限度地减少材料不足所带来的损失。
3、把握生产进度。
为了完成事先制订的生产计划,生产管理者必须不断地确认生产的实际进度。
起码要每天一次将生产实绩与计划作比较,以便及时发现差距并树立有效的补救措施。
4、把握产品的品质状况。
衡量产品品质的指标一般有两个:
过程不良率及出货检查不良率。
把握品质不仅仅要求生产管理者去了解关于不良的数据,而且更要对品质问题进行持续有效的改善和追踪。
5、按计划出货。
按照营销部门的出货计划安排出货,如果库存不足,应提前与营销部门联系以确定解决方法。
6、对从业人员的管理。
和单纯技术工作不同的是,生产管理者要对自己属下的广大从业人员负责,包括把握他们的工作、健康、安全及思想状况。
对人员的管理能力是生产管理者业务能力的重要组成部分。
7、职务教育。
要对属下的各级人员实施持续的职务教育,目的在于不断提高他们的思想水平和工作能力,同时还可以预防某些问题的再发生。
为了做到这一点,生产管理者要不断地提高自身的业务水准,因为他不可能完全聘请外部讲师来完成他的教育计划。
具体内容
生产管理的具体内容有:
基础数据维护、生产计划维护、下生产单、备料、领料、投料、退料、模具查询、工序记录、统计工时、生产下线记录、产成品统计、制定维修计划、报表输出。
1、基础数据维护:
生产管理的基础数据有:
产品用料构成、工时定额、设备信息、生产线信息、工序信息等。
系统支持基础数据的查询、打印、增加、修改、删除等操作。
2、产品用料:
产品用料定义了每种产品的材料构成及用量,即:
生产某种产品需要哪些材料?
要多少?
当生产单下达后,系统根据产品用料表自动计算所需物料及用量。
3、工时定额:
工时定额定义了每道工序的标准工时,可以此为标准进行工时统计。
4、设备信息:
设备信息记录了各种设备的基本信息,如:
所在生产线名称、设备名称、型号、工作状态、责任人、安装时间、原值、折旧年限、折旧方法、净残值等,可为成本计算提供依据。
5、生产线信息:
生产线信息记录了各生产线的基本信息,如:
生产线编号、生产线名称、对应工序、安装地点等。
6、工序信息:
工序信息定义了各道工序的工序编号、工序名称、作业内容。
7、模具库:
模具库用于存放模具信息,如:
模具编号、名称、规格、对应客户等,可以多种条件随时查询。
8、生产计划维护:
生产计划来自:
销售管理、生产管理本身以及库存管理,生产计划是下达生产任务的依据。
系统支持生产计划的查询、打印、修改、删除、追加计划等操作。
9、下生产单:
生产单是执行生产计划的第一步,填写时可直接引用生产计划,也可手动填写。
生产单确认后,系统将依据产品用料表自动计算所需物料,生成物料需求清单。
10、生产备料:
生产备料根据物料需求清单确定库存物料是否短缺,如果短缺,那么是外购,还是生产?
外购多少,生产多少?
备料单确认后,系统将依据外购数量、生产数量,自动生成采购计划和生产计划。
(备料过程)
11、生产领料:
备料完成后,不足部分的物料等待采购或生产,已有的材料可先领取,以便进行生产,生产领料后即可进行生产。
12、工序进料:
工序进料用于记录进入生产线各道工序的物料量,并根据领料量,计算物料剩余量。
(工序进料)
13、工序退料:
工序退料用于将多领或错领的物料退还仓库,退料单确认后,物料直接入仓。
14、工序记录:
工序记录用于对产品生产的每道工序进行详细记录,以便及时了解产品的完成情况。
系统支持工序记录的查询、打印、新增、修改、删除等操作。
15、工时统计:
工时统计依据工时定额,计算并统计产品生产的人工工时,以便计算工人工资。
16、制定维修计划:
维修计划用于制定设备的短期、长期、临时的维修计划,以便及时、准确、高效地对设备进行必要的维修,以确保设备正常运行。
17、生产月报表:
生产月报表对当月的材料使用情况进行了统计,统计的信息有:
材料名称、单位、投料量、使用量、废料量、材料利用率(%)等。
人力资源管理
人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源源管理分为六个模块:
人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。
内容
通常包括以下具体内容:
(1)职务分析与设计。
(2)人力资源规划。
(3)员工招聘与选拔。
(4)绩效考评 (5)薪酬管理。
(6)员工激励。
(7)培训与开发。
(8)职业生涯规划。
(9)人力资源会计。
(10)劳动关系管理。
这其中有人力资源管理工作的六大主要模块:
①人力资源工作规划 ②招聘与配置 ③培训与开发 ④薪酬与福利管理 ⑤考核与评价 ⑥劳动关系
人力资源管理四项注意
制度是当今世界里人们共同的行为准则。
大到国际社会,小到家庭作坊都需要制订制度来加以规范和管理。
制度是一个组织成员核心意志的体现,同时又对所有组织成员具有约束力和公信力。
好的制度容易使员工遵循,并心甘情愿地履行;同时好制度能解决许多企业管理问题,体现企业的价值观和高层意图,在员工中易实施和履行。
那么,作为人力资源经理、总监等常常要面临人力资源管理制度的起草、审议和通过实施等问题,如何去设计科学、合理的人力资源管理制度呢?
人力资源管理制度是对企业员工的各项工作习惯和行为的基本范定,也是组织框架下各项人力资源管理活动开展的规定与约束,是一项调节企业全员协作行为的制度。
因而人力资源管理制度是企业人力资源管理规范和有效执行的基本保障。
企业组织管理中各项人力资源管理制度制定要求,必须注意以下四个方面:
一、企业HRM制度制定必须满足企业实情
制订制度一定要符合企业的实际情况,在合法前提下,符合企业家的意愿,制度的设计目的明确,适用范围明确,大多数员工能接受和通过,并乐意遵守和执行。
好的人力资源管理制度对大多数员工具激励性,对偷懒、工作态度消极、工作行为不良的员工有约束力和纠错惩罚力,能使得全员的工作行动以企业核心价值观为中心,满足企业实情。
公司在发展,企业经营管理情况也是在不断变化的,所以好制度也应根据具体情况不断修正完善,以确保它的有用性和有效性。
二、企业HRM制度制定必须符合国家和地方法律法规标准
人力资源经理、总监制订、修改和完善人力资源管理制度时,一定要确保制订的制度是合法的,符合国家法律法规的要求。
不侵犯员工的权益,也保护企业的权益,使得制订的制度在法律层面没有漏洞可钻。
因此,在起草制度时,最好请企业常年法律顾问或律师进行审阅,让他们提出意见,以确保制度合法,不受内部员工或外部客户的投诉,保护劳资双方的权益。
三、HRM制度制定必须注重系统性和配套性
人力资源管理制度的设计不能头痛医头,脚痛医脚,管理上出了问题才去找制度,没有制度和条文就赶紧起草,制度应用起来不对,或过时了,落后了,有漏洞了,马上修改;或者影响到公司或员工的利益了,才想起要改进。
这样都是要不得的。
人力资源管理制度一般从人力资源管理的八大模块出发,围绕企业战略和目标进行设计。
一般有:
基本人事制度、组织设计管理制度、人力资源招聘管理制度、员工培训管理制度、员工绩效管理制度、员工薪酬福利管理制度、员工关系管理制度(劳动合同管理、离辞职管理、竞业禁止协议)、职涯规划制度、企业文化管理制度等,要保证各制度系统、完整、配套、既要有目标、有范畴、有流程、有章程、有责任、有奖惩、有审核、有修改说明、有实施起止日期等。
四、企业HRM制度制定必须保持合理性、前瞻性
由于企业人力资源管理制度执行对象是人,为提高制度执行的有效性,因此,在制定制度时必须考虑人性化、合理化等特征。
人性的特点是客观规律,是人的一种需求的满足,是一种人格的尊严,因此只宜尊重,不宜违背。
一个好的制度除了合理性以外,在设计时要考虑前瞻性,保持制度的先进性,而不会朝令夕改,使制度能跟得上企业改革和发展之需。
所以制度合理、前瞻两点要求的和谐统一,既具有促使本公司经营计划能如期实现的功能,又极具人性化。
好制度同样需要严要求,作为企业家、高管层必须带头遵守。
企业的管理制度往往会遇到老板本人或老板的亲信破坏。
因此,企业老总和高管的支持非常重要。
制度一经审核讨论和通过,一经颁布就要坚决执行。
要做到无情的管理、绝情的制度、有情的领导!
核心内容
人力资源管理的核心:
价值链管理。
人力资源价值链管理包括三个方面的内容:
一是企业中哪些要素参与了价值的创造,这涉及到人力资源管理中价值分析问题。
过去农业经济社会是劳动力和土地,现在社会是企业家、知识、资本和劳动。
对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础
二是企业中这些要素创造了多少价值,这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。
采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题
三是如何进行价值分配,包括分配的方式、分配的标准等。
目标
人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。
人力资源管理既要考虑组织目标的实现,又要考虑员工个人的发展,强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。
显然两者有所不同,属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务,而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务,一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门,进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面:
1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足 2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展 3.维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充。
特点
与其他资源相比,人力资源变现出以下基本特征:
1、人力资源生成过程的时代性与时间性 即任何人力资源的成长与成熟,都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。
2、人力资源的能动性 能动性是人力资源的一个根本性质,体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。
3、人力资源使用过程中的时效性 4、人力资源开发过程的持续性 5、人力资源闲置过程的消耗性 6、人力资源的特殊资本性 7、人力资源的资本性
职责
人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。
加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面:
(1)把合适的人配置到适当的工作岗位上;
(2)引导新雇员进入组织(熟悉环境); (3)培训新雇员适应新的工作岗位; (4)提高每位新雇员的工作绩效; (5)争取实现创造性的合作,建立和谐的工作关系; (6)解释公司政策和工作程序; (7)控制劳动力成本; (8)开发每位雇员的工作技能; (9)创造并维持部门内雇员的士气; (10)保护雇员的健康以及改善工作的物质环境
五个功能
(1)获取
根据企业目标确定的所需员工条件,通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。
a.工作分析:
是人力资源管理的基础性工作。
在这个过程中,要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述,编写出岗位说明书。
b.人力资源规划:
是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。
需求源于组织工作的现状与对未来的预测,供给则涉及内部与外部的有效人力资源。
c.招聘与挑选:
应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式,如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。
挑选有多种方法,如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。
d.使用:
经过上岗培训,给合格的人安排工作。
(2)整合
通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合,使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念,使之形成高度的合作与协调,发挥集体优势,提高企业的生产力和效益。
(3)保持
通过薪酬、考核,晋升等一系列管理活动,保持员工的积极性、主动性、创造性,维护劳动者的合法权益,保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境,以增进员工满意感,使之安心满意的工作。
保持职能包括两个方面的活动:
一是保持员工的工作积极性,如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等;二是保持健康安全的工作环境。
a.报酬:
制定公平合理的工资制度。
b.沟通与参与:
公平对待员工,疏通关系,沟通感情,参与管理等。
c.劳资关系:
处理劳资关系方面的纠纷和事务,促进劳资关系的改善。
(4)评价
对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价,为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。
其中绩效考核是核心,它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。
(5)发展
通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发,促进员工知识、技巧和其他方面素质提高,使其劳动能力得到增强和发挥,最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率,达到员工个人和企业共同发展的目的。
a.员工培训:
根据个人、工作、企业的需要制定培训计划,选择培训的方式和方法,对培训效果进行评估。
b.职业发展管理:
帮助员工制定个人发展计划,使个人的发展与企业的发展相协调,满足个人成长的需要。
模块
现代人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大大模块引。
人力资源规划
1.组织机构的设置 2.企业组织机构的调整与分析 3.企业人员供给需求分析 4.企业人力资源制度的制定 5.人力资源管理费用预算的编制与执行
国际人力资源管理
1.职业生涯发展理论 2.组织内部评估 3.组织发展与变革; 4.计划组织职业发展 5.比较国
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