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领导人的资质
领导人的资质
稻盛和夫
2012年6月3日
由重庆市海外交流协会和稻盛和夫北京管理顾问有限公司共同举办的稻盛和夫重庆经营哲学报告会,有如此众多的中国企业家参加,还有许多日本的盛和塾的塾生来参加,对此我表示衷心地感谢!
从前年起,我就开始努力,希望在这个经营报告会上将自己在长达半个世纪的经营实践中所体悟到的经营的思想和方法,系统地告诉给中国的企业家。
在北京报告会上,从《经营为什么需要哲学》的讲演开始,在青岛讲了《经营十二条》,在广州讲了《阿米巴经营》,在大连讲了《京瓷会计学》,通过这几次讲演,对于在企业中哲学的重要性、经营的原理原则,以及有关经营管理的思维方式和组织架构,我想大家已经有了一定的理解。
但是不管建设了多么高尚的经营哲学,不管构建了多么精致的管理系统,这样的哲学和系统能不能正确运用,可以说,完全取决于企业的领导人,因此,我今天的讲演题目就定为《领导人的资质》。
我想讲一讲站在企业活动最前线、努力奋斗的领导人应该具有的理想的状态。
当我思考理想的领导人应有的状态时,在我头脑里立刻浮现出的现象,就是美国西部开拓时期出场的篷马车队的车队长,例如,由约翰韦恩出演的美国西部影片中出现的车队长,我认为在他们身上充分体现出了领导人应有的风采。
大家知道,篷马车队从北美大陆东部出发,以掌握篷马车队命运的就是作为领导人的车队长,只有发挥了卓越领导力的队长率领的车队,才能到达目的地。
现在的微软和苹果等公司都位于美国西海岸,席卷全球的IT产业的繁荣乃是当年篷马车队功绩的延续,从这个意义上讲,正是篷马车队奠定了美国发展的基石,我认为这么说并不过分。
这些篷马车队的队长所显示的领导人的风貌,同我一直以来作为哲学通过著作和讲演,向大家述说的内容完全一致,我认为这就是领导人所必须具备的资质。
因此,今天我想一边回顾篷马车队队长的事迹,一边来讲述领导人应有的资质和要件。
那么篷马车队队长所发挥出来的领导人的优秀资质是什么呢?
我认为可以归纳为以下五点:
第一,具备使命感;第二,明确地描述目标,并实现目标;第三,挑战新事物;第四,获取众人的信任和尊敬;第五,拥有关爱之心。
首先是具备使命感。
我认为,正是因为篷马车队队长具备百折不挠的强烈使命感,才能克服路途中的千难万苦,向着西部挺进。
我想缅怀美国建国之初的光景,当初,登上美国东海岸的移民,其中多数都来自英国等欧洲国家的贫困阶层,为了追求富裕的生活,他们希望开辟新天地,他们甘冒风险、赤手空拳,从大西洋不断向西进发,虽然其中也有宗教、信仰的问题,但根本上是他们追求富裕生活的愿望,正是这些人,成了美国建国的先驱。
十九世纪中叶兴起的西部开发,是这些先驱者开拓精神的延续,就是说,移民们以及继承了他们血统的后裔们,他们祈求通过获得财富来实现幸福,因而他们要开辟新天地,创建自己的乐园,他们怀着强烈的愿望,描绘希望和梦想,乘上带篷马车,组成队伍,向上新的疆土开拓前进,而站在阵头指挥的,就是篷马车队的队长。
也就是说,美国的西部大开发,在其根源上,是人们追求富裕的愿望,而篷马车队的队长,便处于这种强烈愿望的顶点。
在现代的商业世界里也是一样,以企业经营者为代表的各种集团的领导人,也像篷马车队队长一样,心怀强烈的愿望。
然而,重要的是,如果篷马车队队长的强烈愿望中充满了私利私欲,结果将会是怎么样呢?
我想,恐怕他们是得不到周围人的协助,团队四分五裂,结果不可能达到梦寐以求的新天地。
要率领团队前进,开始只是强烈的愿望也无妨,但我认为,同时大义名分也会成为必不可少的要素,如果没有“我们是为着如此崇高的目的而工作”这样的大义名分,也就是说,没有使命的话,要把众多人的力量凝聚起来,将他们具备的力量最大限度地发挥出来,是根本不可能的。
例如,在京瓷就有全体员工共有的经营理念是——在追求全体员工物质和精神两方面幸福的同时,为人类社会的进步和发展做出贡献。
下面我想讲一讲制订这一经营理念的过程。
京瓷最初是以稻盛和夫的技术问世为目的而创立的公司,也就是说,当时创立公司是我作为技术工作者的强烈的愿望,但在创业的第三年,前一年录用的新员工向我提出集体交涉,要我承诺他们提出的待遇方面的要求、每年工资升多少、奖金发多少,经三天三夜交涉的结果,他们最终撤回了那些要求,留在了公司里。
由于员工这次的反叛,“我的技术问世”这一京瓷公司最初的创办目的在一瞬间便烟消云散了。
就是说,企业的存在目的并不是为了实现经营者个人愿望或欲望,而是为了保证员工现在和将来的生活。
我从内心深处理解了这一点,实现技术工作者的理想这一目的被击碎了,公司的目的成了保证员工的生活,这样的转变让我感觉到一丝失落和寂寞,但这确实我一整夜苦苦思索的结果,这样我就把“追求员工物质和精神两方面的幸福”作为京瓷的经营理念,同时,仅仅这一条还不能体现企业作为社会公器的功能,因此我又加上了“为人类社会的进步和发展做出贡献”这一条。
这样的企业目的员工们都能够从内心产生共鸣,他们就会团结一致,为公司的发展竭尽全力、甚至粉身碎骨也在所不辞。
同时,也就因为有了这种光明正大的目的和使命,作为领导人的我自己也可以问心无愧,不受任何牵制,一方面鞭策自己,一方面激励部下,不断将事业向前推进。
像这样,揭示出每个人都能从内心认可的、无论谁都可以共同拥有的目的,团队的全体人员就能够团结一致,为共同实现这一卓越的理念而努力奋斗。
篷马车队队长也是这样,他们的愿望不仅仅是自己个人获得富裕,而是要将团队的每一个人都平安地送达到西部新天地,他们一定是抱着“无论如何一定要实现大家共同的幸福”这一强烈的使命感而率队奋进的。
今天聚集在这里的企业的领导者们,大家创办企业之初,哪怕只有强烈的愿望也无妨,但是为了企业进一步的发展,我希望你们也提出你们团队共同拥有的、符合大义名分的、崇高的企业目的,并将它作为企业的使命,让自己具备使命感,并让这种使命感为整个团队所共有。
这就是领导人必须具备的最基本的资质。
第二项,明确地描述目标并实现目标。
篷马车队从东部出发时,要在美国广阔的西部大地上各自确定到达的目标,要求队长吧全队成员安全地带领到目的地,但是,那是连地图也没有的、人迹未至的土地,而且篷马车队前进的道路上充满着艰难险阻,险峻的山岳和连绵的沙漠阻挡着去路,也会遭遇美洲狮等猛兽的袭击,同时还要同原住民印第安人作战,面对这重重困难,而绝不迷失和放弃目标,不断激励车队成员,率领团队到达目的地,这就是篷马车队队长的任务。
就像这样,明确目标,无论碰到什么困难都要实现目标,这是企业领导人也必须具备的资质。
在这里,首先面对的问题是,究竟应该怎样设定目标呢?
提出过高的目标,大家都觉得不可能完成,就不会真挚地去付出努力;相反提出的目标过低,很容易就能达成,大家就会觉得自己的能力被低估了,因而就会漠视目标,这样的团队就很难指望获得更大的成长、发展。
在设计目标时,首先领导人要找到在全体成员接受范围内的最高具体数字,把它作为目标,然后把它分解,让团队全体成员都把它当成自己的目标,大家共同拥有这个目标。
为此,这个目标不是一个总的抽象数字,而必须分解到每一个组织,每个最小单位的组织都要有明确的目标数字。
目标必须非常具体,目标必须成为每一位员工的工作指针。
另外,不仅要设定整一年的年度目标,而且要设定月度目标。
这样,自然就能看清每一天的目标,如果每个人都能认清每个月以及每一天的目标,并且完成目标,那么整个团队的目标就能够达成。
这样做,每一位成员都能清楚地知道自己的目标是什么,对照这一目标,现在进展到什么程度,如果进度落后,自己就可以迅速采取措施,迎头赶上。
还有,领导人不仅要解释目标,而且要让大家相信目标一定要实现,不,目标非实现不可。
再进一步,该怎么做才能实现目标,领导人必须就具体方法做出指导。
就是说,目标一旦确定,这个目标数字意味着什么?
实现这个目标意义在哪里?
实现该目标的方法论是什么?
都必须彻底底向部下交代清楚。
换句话说,自己对工作的思考,自己有关达成目标的方法,都要满腔热血地向部下们诉说,倾注心血,谆谆相告,直到职场的每位成员都激情燃烧。
这种过程,我称之为能量转移。
事实上,我从年轻时开始,每当设定目标、追求目标实现时,我都会就该项工作的前景、目标如何展开,乃至实现目标的社会意义,向部下彻底讲明白,话要讲到听者全部接受。
我每次讲完常常感觉精疲力竭,这好比通过话语,我的能量转到对方身上,我自己倒像空壳似的虚脱了。
在座诸位中,有人或许这么想,无论我怎么讲,部下没有一个人理解,都是些不可理喻的家伙。
对于这么想的人,我要求他们自问自答,为了让对方理解、接受自己的主张,你的思考到位了吗?
你的话说到对方心里了吗?
还有,你究竟倾注了多大的热情向对方传递了自己的思想?
不管领导人解释了怎样的高目标,这样的目标越高越困难,就越不可能由一个人来完成,领导人满怀热情向部下诉说事业的意义和实现目标的方法,将部下的士气提升到与自己相同的水平,只有这样才能集聚全员的力量。
只要做到了这一点,那么无论多困难的目标,都可能达成,成功就可能唾手而得。
部下接受工作的指令,答一声“好,我知道了。
”如果部下的热情是这种程度,事情成功的可能性约为30%;如果部下用强有力的口吻说“我们会尽力去干。
”那么成功的可能性约为50%;如果领导者将自己的能量注入给部下,让他们感觉到这是自己的事业,那么这项工作就有90%获得成功。
我就是这么考虑的。
赤手空拳创建的京瓷,在所有的经营资源都缺乏的情况下,接二连三地开发出新产品,谋划多元化,将公司发展到今天这个规模,就是京瓷的许多领导人接受了转移过去的能量,燃起自身的热情,再将这种热情传递到整个公司,一次接一次不断实现高目标所带来的结果。
还有一点,为了实现已经设定的高目标,领导人必须具备坚强的意志。
在企业经营中,预料之外的课题和障碍会接踵而来,这时候如果缺乏坚强的意志,就会以环境变化为借口,很轻易地放弃应该达成的目标。
我曾经将下面这句话作为京瓷的宣传口号:
“以渗透到潜意识的、强烈而持久的愿望和热情,去实现自己设定的目标。
”我认为,这样的口号表明,团队的领导人不管遭遇何种障碍,都要以坚定的意志朝着达成目标的方向奋勇前进,决不妥协,绝不停顿。
然而,在经营者当中有这样的人,当目标看来难以实现时,他们立即寻找理由和借口,将目标的数字向下调整,甚至将目标全盘取消。
已经制定的经营计划,本来就意味着对员工、股东,以及社会做出的承诺,既然是已经承诺的事,却有人毫不犹豫地以预期之外的经济环境和市场变动为理由,轻易地撤销计划,或将计划中目标数字向下调整。
我认为应该立即撤换这种没有意志、盲目根据环境变化的经营人、领导者。
将经营去凑合无法预料的经济变动等外界状况的变化,那么,一时向下调整目标与接着到来的经济变动又不切合,这就不得不再次将目标向下调整,如果持续这么做,不仅目标变得有名无实,而且领导人自己也将丧失集团对他的信任。
同刚才所讲的一样,在座诸位中,也许有人认为,不管作为领导人的我意志多么坚强,但部下一直跟不上,所以也只好把目标向下调整,那么,我又想问一句,作为领导人,你的坚强的意志真的由态度和行动表达出来了吗?
还是仅仅停留在口头上?
换句话说,我要问的是,作为领导人,你自己是不是付出了不亚于任何人的努力?
以致于你的部下们认为:
“我的头头们这么努力地干,我也得助他们一臂之力啊!
”
京瓷创业后不久,我常常对员工们讲这样的话,在工作上我对大家的要求非常严格,但与此同时,无论是在时间的长度和密度上,我工作的努力程度不亚于你们中任何一位。
在职场里最辛苦的就是这个职场的领导人!
如果每位部下都亲眼目睹他努力工作的状态,那么部下们一定会追随这位领导人。
朝着目标达成的方向,怀着坚强意志,领导人发挥出献身的精神,勇于自我牺牲,那么不管处于何种严峻的情况下,整个团队都能够团结一致,朝着目标大步前进。
明确地描述目标并实现目标,这是领导人最为重要的资质之一。
第三,领导者必须不断地挑战新事物。
一部美国西部开拓史,就是朝着未开发的土地,不断挑战困难的历史,它教给我们挑战多么重要。
我希望大家也能够向新课题挑战,开辟未知的领域,成为充满开拓者精神的领导人。
在经济环境急剧变动,技术革新飞速发展的今天,如果领导人缺乏独创性,缺乏挑战精神,不能把创造和调整的精神贯彻到集团中去,那么集团的进步发展是难以指望的。
甘于现状,就意味着已经开始了退步。
领导人害怕变革,失去挑战精神,集团就开始步入衰退之路。
就是说,领导人不满足现状,不断进行变革和创造,能不能做到这一点,将会决定集团的命运。
这么讲并不过分,从这个意义上讲,供我们参考的范例,或许偏早了一点,我想就是GE,即通用公司的前总裁杰克韦尔奇先生。
大家都知道GE现在的年销售额为1473亿美元,纯利润142亿美元,员工超过28万人,是值得夸耀的全世界屈指可数的巨大企业,应该说韦尔奇先生对GE当今的繁荣至关重要。
1981年,他44岁时出任GE总裁,他最初的举措就是向当时在GE蔓延的保守分歧开战。
GE属于爱迪生流派,是创建百年以上、善于创新的公司,但是随着历史的变迁,挑战新事物的精神已经丧失,公司充满恐惧变革的气氛。
韦尔奇对此抱有强烈的危机感,他积极开拓新视野,并开展制度方面的改革。
2001年韦尔奇来日本的时候,在东京,以他为中心举办了一次午餐会,我有幸参加,在会上,韦尔奇先生说:
“我从来没有一次思考过如何维持企业的生存,我的志向在于不断地变革。
”今日的GE与昨日的GE迥然不同,他说的是,只有在不断地变革中才能保证企业永续地繁荣。
正如韦尔奇所说,只有变革,只有不断地、反复地、进行创造性的活动,企业才能持续成长、发展;相反,只想维持现状,只是墨守成规,就会陷入官僚主义、形式主义的泥潭,企业就会衰落。
而处于变革中心位置的就是企业的领导人。
这样的情况不仅限于具有历史传统的大企业,今天在座的各位朋友的企业里,你们经营者自己、以及各个部门的领导人,是否对过去老旧的做法所束缚?
是否失去了向新事物挑战的气概?
我希望你们再次予以确认。
例如,有没有在各种形式主义的繁琐手续上,花费过多的时间和精力,而影响了快速决策?
有没有忽视了年轻人的力量而使职场失去了活力?
有没有只知明哲保身、只看上司脸色的倾向?
有没有只考虑自己的部门让本位主义蔓延的情况?
上述的倾向,哪怕只有一丁点,也必须立即纠正。
领导人必须打破流于安逸的心态,创造一种组织风气,无论多么困难,也要挑战新的、创造新的事物。
我希望大家像韦尔奇一样,不害怕变革,描绘出理想,为实现理想亲自站在第一线积极挑战,希望大家成为这样的领导人。
另外,为了向新事物挑战并取得成功,需要一种思维方式,就是相信人的无限的可能性。
自己持有的能力,不是在现在这个基点上把握,从现在开始,经历磨练,这种能力会不断进步,要相信这一点。
仅仅根据自己现在的能力,判断能还是不能,就做不成任何新的事情,从现实点看,哪怕被认为根本不可能实现的高目标,在未来的某一时点上实现它,先做出这样的决定,为了实现它,天天努力,不断提高自己现有的能力。
就是说,能力要用将来进行时,这一点非常重要。
得过普利策奖的美国新闻工作者戴维特在他的著作《下一世纪》中,有一章专门介绍我的事情,其中他引用了我下面一句话:
“我们接着要做的是,又是人们认为我们肯定做不成的事。
”而这句话正体现了京瓷创业以来最宝贵的精神。
创业不久后的京瓷生产的产品有字型绝缘体,它是用于电视显像管的绝缘零件,当时只有这一个产品,持续这样的单品生产,经营势必出现危机,因此需要开发新产品,谋求事业的多元化。
但当时的京瓷却没有这方面的技术积累,因此就只好在市场中闯荡,东奔西走,一边听取客户的需求,一边拼命获取订单。
然而刚刚诞生的小公司,没有客户愿意给我们订单,最后能够成交的都是别的公司拒绝的、不能做的产品,或者是技术过高,或者是价格上做不下来,就是这样的东西,说一声“我们能做。
”就接下来订单。
但是,没有设备,没有技术,没有人才,从一无所有的状态出发,全员共同努力,费尽心血,做出产品,如期交货。
一天接一天持续这样的挑战,京瓷成了这一领域的先驱者,不仅确立了精密陶瓷成为工业领域的重要地位,而且让它发展成为具有几万亿日元规模的产业领域,同时,还以精密陶瓷技术为核心,开展多元化,现在从材料到零部件、机器,以至服务,展开了一个广阔的、宏大的事业,但在事业的根底下,起了关键作用的思维方式,就是“能力要用将来进行时”。
还有一点,向着谁都不可能成功的新事物发起挑战。
如果有勇无谋就会无果而终,为了避免这种情况,挑战的进程非常重要。
作为领导人,我按照“乐观构想,悲观计划,乐观实行”的程序在创造性的领域推进工作。
从创业时起,我应顺客户的需求,在新产品开发和新市场开拓方面不断思考新的课题,当我的想法在某种程度上归纳以后,我就会立即召集公司的干部,征集他们的意见。
这时候,有的人眼睛闪闪发光,点头称是,但是也有的人无论我讲得如何热情洋溢,他们照样神情冷漠。
后者往往是些名牌大学毕业的、很聪明的人。
我倾注热情,谆谆相告,希望大家都能点头赞成,但是有的时候,那态度冷淡的人会突然发言,说我的构想如何缺乏根据,如何脱离实际等等。
我只是就隐藏着很大可能性的新的商业项目,谈了大体性的构想,并没有仔细地验证推敲,因为他的否定性意见,让我的热情和当场的气氛迅速冷却。
这样一来,有可能开花结果的新商业的种子,未经发芽就告终了,这样的情形曾发生过很多次。
聪明的人正因为他们知识丰富但又一知半解,在遇到新课题时总是在现有的常识范围内判断,得出否定性的判断。
有过几次这样的经验之后,我在谈论新的构想时,就不找那些头脑聪明的人商量,而是把那些愿意拥护我、能燃起热情、爽快率真的人聚集起来,讨论、商谈。
这种类型的人对我谈的课题并无深入理解,却举双手赞成我的方案,“那很有意思,我们干吧。
”这样一来,我的心情格外舒畅,构想越发拓展,梦想变得更为清晰。
我认为挑战新事物并要获得成功,首先需要乐观地思考,这一点很重要。
在成就新事业的过程中,可以预料,会遭遇各种各样的困扰。
正因为如此,在构想的阶段,必须抱有梦想和希望,相信事情能成,否则就不会产生挑战的勇气。
首先要采取超乐观的态度,这一点很重要。
但是,事情一直就这么乐观下去,必定会招致失败。
在推敲具体计划的阶段,必须彻底地思考分析所有的条件,采取所谓“悲观的态度”,为此就要召集那些头脑聪明、思考冷静周密的人。
我谈了大体的过程以后,他们会说:
“没有技术、没有设备。
”接二连三举出各种不利条件。
作为项目领导人,我会让他们列举所有的负面因素,逐条思考解决的方法,这样来重新拟定详细周密的计划,并因此提高了实现计划的可能性。
这样把问题都摆出来,反复进行模拟推敲,把计划做到完美无缺,然后进入实行阶段。
这时再交换乐观派的选手,以他们为主将,计划向前推进。
在推进新项目的时候,往往会发生预料之外的障碍,这时悲观失望就无法把工作向前推进。
不管发生何种问题,坚信一定能够解决,倾注热情,一味向前,坚决推进计划,这种乐观型的人才在实行阶段非常重要。
不断向新事物发起挑战,才能保证企业的发展。
为此,就像刚才所讲,在构想阶段,能力要用将来进行时,总之要乐观;在制订计划时,要彻底地冷静,就是采取悲观态度;而在实行阶段,又要乐观,相信事情一定成功,必须有这样一个程序。
而统帅这一过程的,就是企业的领导人。
在竞争激化、各个企业的独创性受到审视的今天,不断挑战新事业并获得成功,这一条作为领导人的必要条件,今后将越来越重要。
第四,我认为领导人必须获得集团所有人的信任和尊敬。
篷马车队由若干小组和家庭组成一支队伍,需要经过长达几个月的旅行,在追求富裕的强烈愿望的驱使之下,向西部挺进。
在他们的队伍,有脾气暴躁的人加入,有柔弱的女性和年幼的孩童,而篷马车队的队长需要具备向心力,才能把各色人等整合在一起,带领他们到达目的地。
在旅途中,篷马车队队长要保证大家的粮食和饮水,要分配合理,在时而发生的争执中要做到仲裁,还要照顾病人和受伤者。
总之,车队在旅途中发成的任何事情,都要以大家能接受的方式解决。
为此,篷马车队的队长需要不断地做出公平公正的判断,需要获得众人的信任和尊敬,需要具备优秀的资质。
同时,我认为,只有这样的队长才能统帅篷马车队安全到达目的地。
有关领导人的这种资质,中国明代思想家吕新吾在其著作《呻吟语》中写道:
“深沉厚重是第一等资质。
”就是说,作为领导人最重要的资质是,具备时时深入思考事物本质的厚重的性格。
我认为,篷马车队的队长就是具备这种资质的领导人。
吕新吾还说:
“聪明才辩是第三等资质。
”就是说,头脑聪明、能言善辩,不过是第三等资质。
然而在现代,无论东方还是西方,只具备吕新吾所说的具备第三等资质,即聪明才辩的人,被选为领导人的现象非常普遍。
不错,这样的人才用好他们的能力,也能够对组织做出贡献,但是,他们却未必能赢得部下和客户的信任和尊敬,未必能成为真正的领导人。
有时候,一个组织内发生内斗,融洽的关系瓦解,集团内部的这种不协调的背景,我认为,就是因为起用的领导人只具备第三等资质。
一个组织要健康的成长、发展,集团内部的协调融洽必不可少。
为此,吕新武所说的具备第一等资质“能得到众人信任和尊敬”的领导人必不可缺。
那么,能得到众人信任和尊敬的领导人需要哪些具备那些人格特点呢?
我想谈一谈这些特点。
首先,领导人必须公正。
领导人所处的地位是要对左右集团命运的重大问题作出判断,这种情况下对领导人来说,最重要的就是公正,而妨碍公正的因素就是个人利益优先的利己心,或者叫私心。
只要夹杂哪怕些许的私心,判断就会暧昧,决断就会走向错误的方向。
明治维新揭开了日本近代化的大幕,这场革命的功臣西乡隆盛针对私心带来的弊害,曾有以下的论述:
“爱己者,不善之最也;修业无果,事业无成,过而不改,功而心骄,皆因爱己起,故决不可爱己偏私也。
”就是说,只爱自己,只要对自己有利就好,对别人如何不予考虑。
这种利己的思想是做人的大忌。
自学不精,事业无成,有过不改,居功自傲,所有这些,都由爱己过度而生,所以,利己的事情绝不可为。
我也认为,领导人要对各种事情做出判断,而这种判断又将决定集团的命运,因此,夹杂私心的利己主义者当领导人最不称职。
将自己的利益放在首位的领导人的行为,不仅会极大地降低现场的士气,而且会让整个组织道德堕落。
越是地位高的人越会看重自己,这是普遍的情形,然而领导人越伟大,越应该率先做出牺牲。
不能把自己的事情搁一边,没有勇气做出让自己吃亏的事情,我认为这样的人没有资格充当领导人。
作为领导人被要求具备的另一种资质就是——勇气。
领导人以公正的姿态做出正确的判断,为了将这种判断付诸实行,就必须具备勇气。
因为即使是正确的判断,也未必能让所有人全都赞同,因这种判断而蒙受损害的人,会唱反调。
即使在这种情况下,领导人也必须果断地遵循正确的判断,将正确的事情以正确的方式,坚决地贯彻下去。
像这样不畏惧任何困难,堂堂正正地将自己认为正确的事情贯彻到底,要做到这一点,就必须具备真真正正的勇气。
领导缺乏勇气、不敢正视严峻的现实、妥协退让等等,都是不可容忍的。
领导人胆小怕事、优柔寡断的样子,部下一眼就能看穿,看到自己的上司那副不争气的面孔,“原来我们的领导是个不争气的家伙!
”在顷刻间,领导人就会丧失来自团队的信任和尊敬。
要当领导人,必须具备克服一切困难障碍,把正确的事情以正确的方式贯彻到底的勇气和信念,朝着实现目标的方向大步迈进。
还有,领导必须谦虚。
特别是有能力、有业绩的、优秀的领导人,我更希望他们将谦虚这项资质学到手。
人往往一旦获得成功,就会过分相信自己,认为成功是由于自己能力强,因而傲慢起来,以致忘记了应该感谢周围的人,放松了努力。
傲慢的领导人,可能取得一时的成功,但他的成功绝不可能长期持续。
这一点从中国四千多年的历史中,可以看得一清二楚,曾有多少英雄豪杰争相崛起,而一旦成功,他们就忘乎所以,忘却谦虚,傲慢不逊,因而从顶峰坠落。
鉴于这样的教训,我曾经三次把“要谦虚,不要骄傲,要更加努力”作为京瓷的经营口号。
当时,京瓷获得了飞跃性的发展,作为经营者,我自己也受到了来自社会各方的很高的评价。
我觉得
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